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人力资源开发与管理【9076】大作业及答案

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人力资源开发与管理作业及答案

人力资源开发与管理作业及答案

人力资源开发与管理作业及答案人力资源开发与管理作业及答案【篇一：人力资源开发与管理网上作业题及答案】力资源理论的主要观点有：a：有技能的人力资源是一切资源中最重要的资源b：人力资本投资效益大于物力资源投资c：教育投资是人力资本投资的主要形式d：人力资本理论是经济学中的重大问题批阅：选择答案：abcd正确答案：abcd题目：人才招聘的原则包括：a：公平优化原则b：竞争择优原则c：全面考核原则d：职务分析原则批阅：选择答案：abc正确答案：bcd题目：以下哪个不属于人力资源的特征？a：使用过程的时效性b：开发过程的时间性c：闲置过程的消耗性d：再生性批阅：选择答案：b正确答案：b得分：10题目：以下哪类人群不属于现实人力资源的范围？a：老年就业人口b：未成年就业人口c：劳动年龄内家庭劳动人口d：待业人口批阅：选择答案：c正确答案：c得分：10题目：提出经济人假设理论的是哪位经济学家？a：大卫.李嘉图b：亚当.斯密c：马克思d：加里.贝克尔批阅：选择答案：d正确答案：d得分：10题目：“管理人员不能仅仅注意生产过程中的指挥、计划、组织和控制，而更应该重视职工之间的关系，培养并形成职工的归属感和整体感。

”这种观点是根据哪种理论提出来的？a：经济人假设b：社会人假设c：自动人假设d：复杂人假设批阅：选择答案：b正确答案：b题目：系统化原理中所追求的系统必须满足哪些要求？a：系统的整体功能不能等于部分功能的代数和，必须大于部分功能的代数和。

即 1+12 。

b：系统内部的消耗必须达到最小。

c：系统的整体功能必须在大于部分功能之和的各值中取最优，系统内各要素必须充满和谐、和睦与合作，整体有奋发向上之力。

d：系统内部各要素再性质上必须统一。

批阅：选择答案：abc正确答案：abc题目：能级对应原理的基本内容有：a：按照人能力不同建立和形成稳定的组织形态；b：不同能级表现为不同的权力、物质利益和荣誉；c：人的能级具有可变性与开放性；d：承认人的能力有大小区别。

(9076)《人力资源开发与管理》网上作业题及答案

(9076)《人力资源开发与管理》网上作业题及答案

生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。

这种做法属于（）。

A：横向扩大化B：职务轮换C：工作丰富化D：工作满负荷参考答案：C2：[判断题]人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。

（）参考答案：正确3：[判断题]职务分析的结果是岗位说明书。

（）参考答案：错误4：[单选题]将“职务描述书”和“任职说明书”与实际工作对比等工作是职务分析的哪个阶段的内容？( )A：准备阶段B：调查阶段C：分析阶段D：总结和完成阶段参考答案：D5：[单选题]组织文化集中体现组织所有者特性的核心和主体是（）。

A：内隐层次B：中间层次C：外显层次D：物质层次参考答案：A6：[单选题]归纳、总结出工作分析的必需材料和要素等工作是职务分析的( )的内容。

A：准备阶段B：调查阶段D：总结和完成阶段参考答案：C7：[单选题]我国劳动法规定的劳动年龄为( )A：14周岁B：16周岁C：18周岁D：20周岁参考答案：B8：[单选题]目标管理是提高工作生活质量的精神手段之一，它的提出者是（）。

A：库克B：勒温C：泰勒D：德鲁克参考答案：D9：[单选题]学习型企业的内部组织结构往往倾向于（）的结构A：高耸型B：扁平型C：视具体企业而定D：金字塔型参考答案：B10：[单选题]主张集体奖，而不主张个人奖。

这是（）假设的思想？A：“社会人”B：“经济人”C：“自我实现的人”D：“复杂人”参考答案：A1：[单选题]生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。

这种做法属于（）。

A：横向扩大化B：职务轮换C：工作丰富化D：工作满负荷参考答案：C2：[单选题]（）是归纳专家对影响组织发展的某一问题一致意见的程序化方法。

A：专家意见法B：回归分析方法C：劳动定额法D：转换比率法参考答案：A3：[单选题]职务分析的主要收集者不包括（）。

人力资源开发与管理大作业及答案

人力资源开发与管理大作业及答案
问题：
（1）解决人力资源供给过剩时的平衡方法有哪些？
答：①适当放宽退休条件，促使较多的员工提前退休；②减少人员补充；③增加无薪假期；④提供新的就业机会；④裁员。
（2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤。
答：人力资源规划的主要步骤是：①收集与企业战略决策及经营环境有关的信息；②分析企业现有的人力资源状况；③对人力资源供需的预测；④制定人力资源开发、管理的总计划及业务计划；⑤对人力资源规划工作进行控制和评价。
“短训班办完，回到科里，正赶上年末工作总结讲评，要发年终奖金了。这回我有了新主意。我那科里，论工作，就数小李子最突出：大学生，大小也算个知识分子，聪明能干，工作积极又能吃苦，还能动脑筋。于是我把他找来谈话。”
“别忘了我如今学过点现代管理理论了。我于是先强调了他这一年的贡献，特别表扬了他的成就，还细致讨论了明年怎么能使他的工作更有趣，责任更重，也更有挑战性……瞧，学来的新词儿，马上用上啦。我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标，最后才谈到这最不要紧的年终奖金。我说，这回年终奖，你跟大伙儿一样，都是那么多。我心里挺得意：学的新理论，我马上就用到实际里来了。”
2、简述绩效考评的含义、功能、步骤和程序。
绩效考评是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，是绩效管理中促进和确认员工的工作成绩，改进员工的工作方式，奖优罚劣，提高工作效率和经营效益的一个关键性环节。绩效考评的功能：（1）绩效考评是员工晋升的重要依据；（2）绩效考评是员工岗位调配的依据；（3）绩效考评是确定合理的劳动报酬的基础；（4）绩效考评是企业制定培训开发计划的主要依据；（5）绩效考评是激励员工的重要手段；（6）绩效考评可以反映企业的效率情况。绩效考评的步骤和程序：（1）制定绩效考评计划；（2）确定绩效考评标准；（3）选择绩效考评方法；（4）实施绩效考评计划；（5）根据数据资料和评定考核结果；（6）绩效考评结果的反馈运用。?

西南大学网络教育19.6月9076人力资源开发与管理答案

西南大学网络教育19.6月9076人力资源开发与管理答案
李科长运用该理论时存在的问题有：①将激励因素和保健因素过分地割裂开来，过分强调激励因素的作用，没有意识到保健因素是基础，没有保健因素做支撑，激励因素也难以发挥作用；②搞平均主义，忽略了公平。
（2）根据案例提到的激励理论，你认为应如何解决“宏达水泥厂”的奖金激励问题？
答：不要把奖金拿来搞平均主义，这样它就成为了保健因素，要合理地设立奖金制度，把奖金与工作效益、工作成果挂钩，使它成为激励因素，这样才能激励优秀员工提高自己的工作业绩和满意程度。
西南大学网络与继续教育学院课程考试试题卷
类别：网教2019年6 月
课程名称【编号】：人力资源开发与管理【9076】A卷大作业满分：100 分
1、简答题（本大题共2小题，选做1题，共36分）
1、简述人力资源培训的含义、原则及形式。
答：人力资源培训就是组织对其新员工或者现有员工传授其完成本职工作所需要的基本知识技能，改变员工价值观，形成与组织目标、文化相一致的工作态度和行业的活动过程。
二、论述题（本题共24分）
1、论述构建学习型组织的五项修炼，并结合自己的工作实际分析建立学习型组织的必要性。
答：建立学习型组织的思想是由彼得.圣吉在其所著的《第五项修炼》中首次提出。构建学习型组织的五项修炼：（1）培养“自我超越”的员工；（2）改善“心智模式”；（3）建立“共同愿景”；（4）促进有效的“团队学习”；（5）形成全局性的“系统思考”。上述修炼中，圣吉将第五项修炼视为核心，认为它是整合其他各项修炼成一体的理论和实质。
（1）在职培训和脱产培训；(2)正规学校与各类短训班以及自学等形式（3）学历教育与非学历教育（4）高级、中级和初级培训
2、简述绩效考评的含义、功能、步骤和程序。
答：绩效考评是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，是绩效管理中促进和确认员工的工作成绩，改进员工的工作方式，奖优罚劣，提高工作效率和经营效益的一个关键性环节。

2018年6月西南大学网络与继续教育学院大作业答案-9076人力资源开发与管理

2018年6月西南大学网络与继续教育学院大作业答案-9076人力资源开发与管理
西南大学网络与继续教育学院课程考试试题卷
类别：网教专业：会计学、工商管理、金融学2018年6月
课程名称【编号】：人力资源开发与管理【9076】A卷
大作业满分：100分
（一）简答题（本大题共2小题，每题18分，共36分）
1、简述人力资源培训的含义、原则及形式。
答：人力资源招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织外部吸收人力资源的过程。
2、意义
其一，是为了确保企业的发展所必须的高质量人力资源而进行的一项重要工作；
其二，从外部吸收人力资源，为企业输入新生力量，弥补组织内人力资源供给的不足；
其三，招聘高级管理人员和技术人员，可以为企业注入新的管理思想，可能给组织带来技术上的重大创新，为企业增添新的活力；
其四，成功的招聘可以提高企业的知名度，使外界更多地了解本企业；
最近，李科长却跟人们谈起了他的一段有趣的新经历。他说：“改革科室奖金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好点子来。直到上个月，厂里派我去市管理干部学院参加一期中层管理干部培训班。有一天，他们不知打哪儿请来一位美国教授，听说还挺有名，他给咱们作了一次讲演。”
“那教授说，美国有位学者，提出一个新见解，说是企业对职工的管理，不能太依靠高工资和奖金，那叫啥保健因素。又说：钱并不能真正调动人的积极性。你说怪不？什么都讲金钱万能的美国，这回倒说起钱不那么灵了。这倒要留心听听。”
答：人力资源规划的主要步骤是：①收集与企业战略决策及经营环境有关的信息；②分析企业现有的人力资源状况；③对人力资源供需的预测；④制定人力资源开发、管理的总计划及业务计划；⑤对人力资源规划工作进行控制和评价。
（3）人力资源需求预测常用的方法有哪些？
答：①人员替代法；②经验比例法；③领导估计法；④描述法；⑤德尔菲法。

人力资源开发与管理【97】大作业及答案

人力资源开发与管理【97】大作业及答案
（3）人力资源需求预测常用的方法有哪些？
答：①人员替代法；②经验比例法；③领导估计法；④描述法；⑤德尔菲法。
2、案例二：李明是宏达水泥厂的供应科科长，厂里同事乃至外厂的同行们都知道他心直口快，为人热情，尤其对新主意、新发明、新理论感兴趣，自己也常在工作里搞点新名堂。
前一阶段，常听见李科长对人嚷嚷说：“咱厂科室工作人员的那套奖金制度，是彻底的‘大锅饭’平均主义，我看，到了非改不可的地步了。奖金总额不跟利润挂钩，每月按工资总额拿出5％当奖金，这5％是固定死了的，一共才那么一点钱。说是具体每人分多少，由各单位领导按每人每月工作表现去确定，要体现‘多劳多得’原则，还要求搞什么‘重赏重罚，承认差距’哩。可是谈何容易，‘巧妇难为无米之炊’呀！总共就那么一点点，还玩得出什么花样？照说这奖金也不多，有啥好计较的？可要是一个钱不给，他就认为这简直是侮辱，存心丢他的脸。唉，难办！一个是咱厂穷，奖金拨的就少；二是咱中国人平均主义惯了，爱犯‘红眼病’。”
问题：
（1）解决人力资源供给过剩时的平衡方法有哪些？
答：①适当放宽退休条件，促使较多的员工提前退休；②减少人员补充；③增加无薪假期；④提供新的就业机会；④裁员。
（2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤。
答：人力资源规划的主要步骤是：①收集与企业战略决策及经营环境有关的信息；②分析企业现有的人力资源状况；③对人力资源供需的预测；④制定人力资源开发、管理的总评价。
西南大学网络与继续教育学院课程考试试题卷
类别：网教专业：会计学、工商管理、金融学2018年6月
课程名称【编号】：人力资源开发与管理【9076】A卷
大作业满分：100分
（一）简答题（本大题共2小题，每题18分，共36分）
1、简述人力资源培训的含义、原则及形式。

人力资源开发与管理【9076】西南大学20年6月大作业答案

人力资源开发与管理【9076】西南大学20年6月大作业答案
西南大学培训与继续教育学院课程考试试题卷
学期：2020年春季
课程名称【编号】：人力资源开发与管理【9076】A卷
考试类别：大作业 满分：100分
一、简答题（每题20分，任意选做2题，共40分）
1、何谓人力资源开发与管理？其特点是什么？
2、什么是工作分析？工作分析主要ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ几个阶段？
3、报酬与薪酬在含义上有什么不同？薪酬包括哪几个部分？
与38×（3%＋15%）=6.84≈7之间
王×还有5天就得交出人力资源规划，其中包括对各类干部和员工的数量、要从外部招聘的各类人员数量以及如何贯彻市政府关于照顾女性与下岗人员政策的具体规划。
另外，公司刚开发出几种有吸引力的新产品，预计公司营销额年内会翻一番，王×还得提出一份应变规划以备应对公司业务的快速增长。
思考题：
1、请站在王勇的角度，为他列出一份公司人力资源规划方案的内容大纲。
143×（3%＋15%）=25.74≈26
需要招聘的管理人员数79×3%=2.37≈3
需要招聘的销售员人数在23×（3%＋10%）=2.99≈3
与23×（3%＋15%）=4.14≈5之间
需要招聘的工程技术人员数38×（3%＋5%）=3.04≈438×（3%＋6%）=3.42≈4
（2）按本小组讨论后重新调整的计划
（3）薪酬分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬包括：①工资：基本工资、激励工资、成就工资；②奖金；③津贴与补贴；④股权。间接薪酬即福利。
二、论述题
1、答：组织文化是指在组织长期的生存和发展中形成的，其内涵与模式区别于其他组织，且被组织绝大多数成员所认可和共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念、行为规范等方面的总和以及在组织活动中的反映。
组织文化建设一般有三个步骤：

（9076）《人力资源开发与管理》复习思考题答案

（9076）《人力资源开发与管理》复习思考题答案

（9076）《人力资源开发与管理》复习思考题答案（注：本课程指定教材为：于秀芝主编的《人力资源管理》，经济管理出版社出版。

个别学员使用教材如与之不一致，请将本复习思考题与所选书结合起来复习）一、名词解释1、人力资源能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。

2、人力资源管理人力资源管理是指对人力资源取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调的活动。

它是研究并解决组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的生产劳动积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术的总称。

3、人力资源规划也称人力资源计划，是指组织根据内外环境的发展制定出的有关计划或方案，以保证组织在适当的时候获得合适数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。

4、人本管理是以谋求人的全面、自由发展为终极目的的管理。

具体来讲，就是把人作为组织最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状态等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，增加工作业绩，为达成组织发展目标作出最大贡献。

5、招聘就是通过各种信息途径，寻找和确定工作候选人，以充足的数量和质量来满足组织的人力资源需求的过程。

6、晕轮效应是指应聘者在测试过程中表现出来的某一突出的特点容易引起考官的注意，而其他素质的信息被忽视。

7、行为锚定评分法又称行为期望量法。

它是将传统业绩评定表和关键事件相结合形成规范化评价表格的方法。

该方法以等级分值量表为工具，配之以关键行为描述或事例，然后分级逐一对人员绩效进行评价。

8、绩效考评是指对员工担任职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、客观的考核和评价的过程。

2019年6月西南大学网教[9076]《人力资源开发与管理》大作业参考答案.doc

2019年6月西南大学网教[9076]《人力资源开发与管理》大作业参考答案.doc

一、简答题（本大题共2小题，选做1题，共36分）1、简述人力资源培训的含义、原则及形式。

2、简述绩效考评的含义、功能、步骤和程序。

绩效考评是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，是绩效管理中促进和确认员工的工作成绩，改进员工的工作方式，奖优罚劣，提高工作效率和经营效益的一个关键性环节。

绩效考评的功能：（1）绩效考评是员工晋升的重要依据；（2）绩效考评是员工岗位调配的依据；（3）绩效考评是确定合理的劳动报酬的基础；（4）绩效考评是企业制定培训开发计划的主要依据；（5）绩效考评是激励员工的重要手段；（6）绩效考评可以反映企业的效率情况。

绩效考评的步骤和程序：（1）制定绩效考评计划；（2）确定绩效考评标准；（3）选择绩效考评方法；（4）实施绩效考评计划；（5）根据数据资料和评定考核结果；（6）绩效考评结果的反馈运用。

二、论述题（本题共24分）1、论述构建学习型组织的五项修炼，并结合自己的工作实际分析建立学习型组织的必要性。

建立学习型组织的思想是由彼得.圣吉在其所著的《第五项修炼》中首次提出。

构建学习型组织的五项修炼：（1）培养“自我超越”的员工；（2）改善“心智模式”；（3）建立“共同愿景”；（4）促进有效的“团队学习”；（5）形成全局性的“系统思考”。

上述修炼中，圣吉将第五项修炼视为核心，认为它是整合其他各项修炼成一体的理论和实质。

具体阐述略。

结合工作这个对我来说有一些难度，因为我工作经验不足，并且还不是管理岗位，不过我也简单谈谈自己的粗浅的看法，建立学习型组织是非常必要的因为人活到老学到老，不进则退。

在工作中需要超越自我，提高改善自己的心智模式，建立起我们团队的共同愿景，并且进行有效的团队学习，最后还要形成全局性的系统思考。

三、案例分析题（本大题共2小题，每题20分，共40分）1、案例一：某国有企业在IT产业高速发展的2005年前后提出了在5到10年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由2004年的2500人急速扩大为2011年的5500人。

西南大学21春[9076]《人力资源开发与管理》作业答案

西南大学21春[9076]《人力资源开发与管理》作业答案

9076 20211单项选择题1、通常对组织战略环境、需要完成的各种工作任务以及员工的基本情况等进行分析来制订培训计划的过程被称为（）1.培训效果评估2.培训管理3.培训准备度分析4.培训需求评估2、校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式( )招募人员1. B. 直接2.间接3.大规模4.快速3、在很多企业中，一些管理者会将员工在工作中表现出来的有效或无效的具体行为事例记录下来，从而作为对员工的绩效进行评价的依据，这种方法被称为（）1.配对比较法2.强制分布法3.行为锚定评价法4.关键事件法4、绩效管理的最终目的是（）1.实施奖惩2.提升绩效3.薪酬决策4.决定晋升5、人力资源内部供给预测的方法不包括( )1.人员更替法2.马尔可夫分析法3.回归分析法4.技能清单法6、能够综合运用多种甄选方法来对求职者或者任职者的管理潜力进行评价的是（）1.认知能力测试2.成就测试3.工作样本测试4.评价中心7、员工的基本医疗保险费由单位和个人共同负担，用人单位和职工个人按工资收入的一定比例共同缴纳，其中个人缴纳额为其工资收入的（）1. D. 3%左右2.4%左右3.1%左右4.2%左右8、福利是一种（），它往往不以货币形式直接支付员工，而是以更多的服务或实物的形式支付给员工1.补充性报酬2.计划性报酬3.激励性报酬4.必要性报酬9、好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（）1.“经济人”假设2.“自我实现的人”假设3.“社会人”假设4.“复杂人”假设10、“分析职业生涯选择的合理性”属于职业生涯管理的责任主体中（）的责任1.学校2.员工3.部门经理4.组织11、现代人力资源管理的基本职能（）1.保持、奖惩、调动、评价2.录用、保持、发展、考评、调整3.计划、组织、监督、激励、协调、控制4.录用、保持、提高、晋升12、我们可以运用职位描述信息来发现职位上的任职者需要承担的一些工作职责及其相关工作活动，然后运用这种信息来确定职位在组织内部的相对价值。

[9076]《人力资源开发与管理》

[9076]《人力资源开发与管理》

9076 20182单项选择题1、 设置岗位的基本原则是（ ）1.D. 因任务设岗 2.E. 因事设岗3. 因关系设岗4.因人设岗2、 1-5年的人力资源规划称为（ ）。

1. A. 长期规划2. 短期规划3. 中期规划4.组织规划3、 针对业务活动中大量存在、反复出现、摸索出的科学处理办法所制定的作 业处理规定是（ ）。

1. B. 行为规范2. 技术规范3. 管理制度4.业务规范4、 现代人力资源的基本职能1. C. 保持、奖惩、调动、评价2. 录用、保持、发展、考评、调整3. 计划、组织、监督、激励、协调、控制4.录用、保持、提高、晋升5、在使用绩效考评的关键事件法时，（）。

1.考评者记录并观察员工工作中的关键事件2.关键事件只能作为衡量员工的辅助资料3.考评者无需考虑行为的情景4.考评者要对人不对事6、培训要求信息收集的（）是一种最原始、最基本的工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他1.问卷法2.观察法3.访问法4.记录法7、（）是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。

<="" span="" style="box-sizing: border-box; margin: 0cm 0cm 0pt; padding: 0px; list-style: none; text-in1.生产管理人员2.计划管理人员3.培训管理人员4.岗位管理人员8、在标准化离职作业程序中，（）是最为重要的一环。

1.业务交接2.离职面谈3.监督交接4.离职生效9、在人员短缺时，通常首先应当考虑采用（）的方法，实现人力供给与需求的合理配置。

1.内部调剂2.外部补充3.招聘4.借调10、（）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。

1.人员选拔2.人员录用3.招聘准备4.招聘评估11、以下属于考官面试目标的是（）。

1.创新一个融洽的会谈气氛2.展现自己的专业知识和工作风范3.使应聘者更清楚地了解单位和招聘岗位的信息4.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素12、在下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（）。

2020春-[9076]《人力资源开发与管理》

2020春-[9076]《人力资源开发与管理》

西南大学网络与继续教育学院课程代码： 9076 学年学季：20201单项选择题1、设置岗位的基本原则是（）. D. 因任务设岗. E. 因事设岗.因关系设岗.因人设岗2、1-5年的人力资源规划称为（）。

. A. 长期规划.短期规划.中期规划.组织规划3、针对业务活动中大量存在、反复出现、摸索出的科学处理办法所制定的作业处理规定是（）。

. B. 行为规范.技术规范.管理制度.业务规范4、现代人力资源的基本职能. C. 保持、奖惩、调动、评价.录用、保持、发展、考评、调整.计划、组织、监督、激励、协调、控制.录用、保持、提高、晋升判断题5、员工自己做决定的成分越多，绩效管理就越不容易成功。

. A.√. B.×6、绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准. A.√. B.×7、员工的个别需求完全是出自个人发展要求，与企业发展没有联系时，企业也应创造条件为员工安排相关. A.√. B.×8、很多培训只是为了提高素质，并不涉及录用、提拔或安排工作问题，因此对受训人员择优奖励就成为调. A.√. B.×9、从工作能力出发设定工作目标可以保证个人的工作目标与职位要求相一致。

. A.√. B.×10、现在的人力资源管理其实就是人事管理，只不过就是换了个词罢了，两者其实是一回事。

. A.√. B.×11、企业长期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业的短期战略则偏重于人力资源战略支持. A.√. B.×12、自下而上法（领导估计法）比较贴近企业战略的整体需要，当企业处于调整状态下或者进行管理变革. A.√. B.×13、面谈由于是管理者与员工面对面地沟通，相比较而言其针对性更强，所以比较难以与员工就工作目标. A.√. B.×14、培训任务完成以后，培训工作就真正结束了。

. A.√. B.×15、工作轮换不仅可以使接受培训的管理人员适应组织各种不同的环境，还可以减轻那些处在高度紧张职. A.√. B.×16、市场经济条件下，企业劳动条件是在国家法律法规的最低标准上由企业所有者确定的。

2019年春[9076]《人力资源开发与管理》

2019年春[9076]《人力资源开发与管理》

单项选择题1、设置岗位的基本原则是（）1. D. 因任务设岗2. E. 因事设岗3.因关系设岗4.因人设岗2、 1-5年的人力资源规划称为（）。

1. A. 长期规划2.短期规划3.中期规划4.组织规划3、针对业务活动中大量存在、反复出现、摸索出的科学处理办法所制定的作业处理规定是（）。

1. B. 行为规范2.技术规范3.管理制度4.业务规范4、现代人力资源的基本职能1. C. 保持、奖惩、调动、评价2.录用、保持、发展、考评、调整3.计划、组织、监督、激励、协调、控制4.录用、保持、提高、晋升5、在使用绩效考评的关键事件法时，（）。

1.考评者记录并观察员工工作中的关键事件2.关键事件只能作为衡量员工的辅助资料3.考评者无需考虑行为的情景4.考评者要对人不对事6、培训要求信息收集的（）是一种最原始、最基本的工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。

1.问卷法2.观察法3.访问法4.记录法7、（）是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。

<="" span="" style="box-sizing: border-box; margin: 0cm 0cm 0pt; padding: 0px; list-style: none; text-indent: 21pt;">1.生产管理人员2.计划管理人员3.培训管理人员4.岗位管理人员8、在标准化离职作业程序中，（）是最为重要的一环。

1.业务交接2.离职面谈3.监督交接4.离职生效9、在人员短缺时，通常首先应当考虑采用（）的方法，实现人力供给与需求的合理配置。

1.内部调剂2.外部补充3.招聘4.借调10、（）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。

1.人员选拔2.人员录用3.招聘准备4.招聘评估11、以下属于考官面试目标的是（）。

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西南大学网络与继续教育学院课程考试试题卷
类别：网教专业：会计学、工商管理、金融学2018年6月
课程名称【编号】：人力资源开发与管理【9076】 A卷
大ห้องสมุดไป่ตู้业满分：100分
（一）简答题（本大题共2小题，每题18分，共36分）
1、简述人力资源培训的含义、原则及形式。
人力资源培训就是组织对其新员工或者现有员工传授其完成本职工作所需的基本知识技能，改变员工价值观，形成与组织目标、文化相一致的工作态度和行为的活动过程。
最近，李科长却跟人们谈起了他的一段有趣的新经历。他说：“改革科室奖金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好点子来。直到上个月，厂里派我去市管理干部学院参加一期中层管理干部培训班。有一天，他们不知打哪儿请来一位美国教授，听说还挺有名，他给咱们作了一次讲演。”
“那教授说，美国有位学者，提出一个新见解，说是企业对职工的管理，不能太依靠高工资和奖金，那叫啥保健因素。又说：钱并不能真正调动人的积极性。你说怪不？什么都讲金钱万能的美国，这回倒说起钱不那么灵了。这倒要留心听听。”
（1）该案例中美国教授提到的是赫茨伯格的双因素理论，该理论又称为“激励——保健说”，该理论认为企业员工不满意与满意的因素是两类不同性质的因素。员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关，这类因素称为保健因素，它的改善可以消除员工的不满，但不能直接起到激励作用。使员工感到满意的因素主要与工作内容和工作成果有关，这类因素称为激励因素，它的改善可以使员工感到满意并且产生持久的激励作用。
“那教授继续说，能影响人积极性的因素很多，按其重要性，他列出了一长串单子。我记不太准了，好像是，最要紧的是‘工作的挑战性’这个洋名词。照他解释，就是指工作不能太简单，轻而易举地就完成了；要艰巨点，得让人动点脑筋，花点力气，那活才有干头。再就是工作要有趣，要有些变化，多点花样，别老一套，太单调。他说，还要给自主权，给责任，要让人家感到自己有所成就，有所提高。还有什么表扬啦，跟同事们关系友好融洽啦，劳动条件要舒服安全啦什么的，我也记不准、记不全了。可有一条我是记准了：工资和奖金是摆在最后一位的，也就是说，最无关紧要。”
（二）论述题（本题共24分）
1、论述构建学习型组织的五项修炼，并结合自己的工作实际分析建立学习型组织的必要性。
建立学习型组织的思想是由彼得.圣吉在其所著的《第五项修炼》中首次提出。构建学习型组织的五项修炼：（1）培养“自我超越”的员工；（2）改善“心智模式”；（3）建立“共同愿景”；（4）促进有效的“团队学习”；（5）形成全局性的“系统思考”。上述修炼中，圣吉将第五项修炼视为核心，认为它是整合其他各项修炼成一体的理论和实质。
“短训班办完，回到科里，正赶上年末工作总结讲评，要发年终奖金了。这回我有了新主意。我那科里，论工作，就数小李子最突出：大学生，大小也算个知识分子，聪明能干，工作积极又能吃苦，还能动脑筋。于是我把他找来谈话。”
“别忘了我如今学过点现代管理理论了。我于是先强调了他这一年的贡献，特别表扬了他的成就，还细致讨论了明年怎么能使他的工作更有趣，责任更重，也更有挑战性……瞧，学来的新词儿，马上用上啦。我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标，最后才谈到这最不要紧的年终奖金。我说，这回年终奖，你跟大伙儿一样，都是那么多。我心里挺得意：学的新理论，我马上就用到实际里来了。”
人力资源培训的原则：（1）与企业战略目标密切联系的战略性原则（2）理论联系实际、学用一致的实用性原则。（3）统筹安排、合理规划的系统性原则（4）专业知识技能培训与组织文化教育兼顾的教育性原则（5）严格考核和择优奖励的激励性原则。（6）遵守成人学校规律和个性特征的因材施教原则。
人力资源培训的形式：（1）在职培训和脱产培训（2）正规学校与各类短训班以及自学等形式（3）学历教育与非学历（4）高级、中级和初级培训。
李科长运用该理论时存在的问题有：①将激励因素和保健因素过分地割裂开来，过分强调激励因素的作用，没有意识到保健因素是基础，没有保健因素做支撑，激励因素也难以发挥作用；②搞平均主义，忽略了公平。
（2）根据案例提到的激励理论，你认为应如何解决“宏达水泥厂”的奖金激励问题？
（2）不要把奖金拿来搞平均主义，这样它就成为了保健因素，要合理地设立奖金制度，把奖金与工作效益、工作成果挂钩，使它成为激励因素，这样才能激励优秀员工提高自己的工作业绩和满意程度。
“可是，小李子竟发起火来了，真的火了。他蹦起来说：‘什么？就给我那一点？说了那一大堆好话，到头来我就值那么一点？得啦，您那套好听的请收回去送给别人吧，我不稀罕。表扬又不能当饭吃！’”
“这是怎么一回事?美国教授和学者的理论听起来那么有道理，小李也是知识分子，怎么就不管用了呢?把我搞糊涂了。”
问题：
（1）试回答案例中美国教授提到的激励理论是什么理论？该理论内涵是什么？论述该理论并分析李科长在运用该理论的过程中存在哪些问题？
（3）人力资源需求预测常用的方法有哪些？
答：①人员替代法；②经验比例法；③领导估计法；④描述法；⑤德尔菲法。
2、案例二：李明是宏达水泥厂的供应科科长，厂里同事乃至外厂的同行们都知道他心直口快，为人热情，尤其对新主意、新发明、新理论感兴趣，自己也常在工作里搞点新名堂。
前一阶段，常听见李科长对人嚷嚷说：“咱厂科室工作人员的那套奖金制度，是彻底的‘大锅饭’平均主义，我看，到了非改不可的地步了。奖金总额不跟利润挂钩，每月按工资总额拿出5％当奖金，这5％是固定死了的，一共才那么一点钱。说是具体每人分多少，由各单位领导按每人每月工作表现去确定，要体现‘多劳多得’原则，还要求搞什么‘重赏重罚，承认差距’哩。可是谈何容易，‘巧妇难为无米之炊’呀！总共就那么一点点，还玩得出什么花样？照说这奖金也不多，有啥好计较的？可要是一个钱不给，他就认为这简直是侮辱，存心丢他的脸。唉，难办！一个是咱厂穷，奖金拨的就少；二是咱中国人平均主义惯了，爱犯‘红眼病’。”
“你想想，钱是无关紧要的！闻所未闻，乍一听都不敢相信。可是我细想想，觉得这话是有道理的，所有那些因素对人说来，可不都还是蛮重要的吗?我于是对那奖金制度不那么担心了，还有别的更有效的法宝呢。”
“那教授还说，这理论也有人批评，说那位学者研究的对象全是工程师、会计师、医生这类高级知识分子，对其他类型的人未见得合适。他还讲了一大堆新鲜事。总之，我这回可是大开眼界啦。”
问题：
（1）解决人力资源供给过剩时的平衡方法有哪些？
答：①适当放宽退休条件，促使较多的员工提前退休；②减少人员补充；③增加无薪假期；④提供新的就业机会；④裁员。
（2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤。
答：人力资源规划的主要步骤是：①收集与企业战略决策及经营环境有关的信息；②分析企业现有的人力资源状况；③对人力资源供需的预测；④制定人力资源开发、管理的总计划及业务计划；⑤对人力资源规划工作进行控制和评价。
（三）案例分析题（本大题共2小题，每题20分，共40分）
1、案例一：某国有企业在IT产业高速发展的2005年前后提出了在5到10年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由2004年的2500人急速扩大为2011年的5500人。但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小，产业规模受到限制，人员富余情况比较严重。一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管2012年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，是该企业领导和人力资源部都感到比较困惑的问题。
2、简述绩效考评的含义、功能、步骤和程序。
绩效考评是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，是绩效管理中促进和确认员工的工作成绩，改进员工的工作方式，奖优罚劣，提高工作效率和经营效益的一个关键性环节。绩效考评的功能：（1）绩效考评是员工晋升的重要依据；（2）绩效考评是员工岗位调配的依据；（3）绩效考评是确定合理的劳动报酬的基础；（4）绩效考评是企业制定培训开发计划的主要依据；（5）绩效考评是激励员工的重要手段；（6）绩效考评可以反映企业的效率情况。绩效考评的步骤和程序：（1）制定绩效考评计划；（2）确定绩效考评标准；（3）选择绩效考评方法；（4）实施绩效考评计划；（5）根据数据资料和评定考核结果；（6）绩效考评结果的反馈运用。