第五章 人力资源供给预测

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第五章 人力资源供给预测
一、什么是人力资源供给
人力资源供给预测是为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内，组
织从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。
二、人力资源供给预测的作用
 检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力；
 明确指出哪些岗位上的员工将被晋升、退休或被辞退；
 明确指出哪些工作的辞职率和缺勤率高的异常或者存在绩效、劳动纪律等
方面的问题；
 对招聘、甄选、培训和员工发展需要作出预测以便及时为工作岗位的空缺
提供合格的人力补给。
三、人力资源供给预测的典型步骤
1、进行人力资源盘点，了解企业员工现状；
2、分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例；
3、向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况；
4、将2、3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；
5、分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：
（1）公司所在地的人力资源整体现状；
（2）公司所在地的有效人力资源的供求现状；
（3）公司所在地对人才的吸引程度 ；
（4） 公司薪酬对所在地人才的吸引程度；
（5）公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度；
（6）公司本身对人才的吸引程度。
6、分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：
（1）全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；
（2）国家在就业方面的法规和政策；
（3）该行业全国范围的人才供需状况；
（4） 全国范围从业人员的薪酬水平和差异；
7、根据5、6的分析，得出企业外部人力资源供给预测；
8、将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业
人力资源供给预测。
四、外部供给预测
外部供给在大多数情况下不能由组织所直接掌握和控制，因此外部供给的分
析主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势作出
预测。
影响外部人力资源供给的因素
1、地域性因素 ①企业所在地的人力资源现状 ②企业所在地对人才的吸引
程度 ③企业自身的吸引程度。
2、全国性因素 ①预期经济增长 ②预期失业率 ③全国范围的职业市场状况
3、人口发展趋势 4、科学技术的发展 5、政府的政策法规
6、劳动力市场发展状况 7、社会平均薪酬水准 8、劳动力就业意识和择
业心理 9、工会
五、内部供给预测
内部供给的分析主要是对组织现有人力资源的存量及其在未来的变化情况
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做出的判断。
1、内部供给分析
a.现有人力资源分析
人力资源自身条件发生变化也会影响到未来的供给，因此对现有人力资源的
分析主要针对年龄结构做出分析，此外对员工的性别、身体状况等也要进行分析。
b.人员流动的分析
一是人员由组织流出 二是人员在组织内部的流动
分析员工可能的流动性，主要的依据是绩效考核对员工工作业绩、工作能力
的评价结果。
c.人员质量的分析
人员质量的变动主要表现为生产率的变化
影响人员质量的因素很多：工资的增加，既能的培训，工作态度的转变等
六、内部供给预测的方法
1、技术清单
技术清单是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背
景，工作经历，持有的证书，工作能力的评价等内容。
包括以下方面的信息：
 个人资料：性别、年龄、地区等
 技能：经历、教育和培训
 特殊资格：协会、学会、获奖、成就、资格
 工资和工作经历：工资的提升过程，过去职业
 个人在企业内的情况：地位、收入
 个人能力：相关测试成绩、健康资料
 其他特殊爱好：对工作、生活、环境
技能清单项目
个人资料 技能/培训 在企业内的情况
生日 地址 身份证号码 国籍 抚养者 婚姻状况 教育水平 残疾状况 爱好/兴趣 特殊技能 参加的研讨会 获得的学位 毕业证 许可证 兴趣 会说的语言 专业 测验成绩 就业的日期
初始工资
晋升/调任
当前工资
最后一次晋升的日期
晋升的可能性
在企业中以前从事过的职业
最后一次奖励的日期
出勤记录
2、现状核查法
现状核查法是对组织现有人力资源质量、数量、结构和在给职位上的分布状
态紧系核查，来掌握企业拥有的人力资源具体情况，以便为组织人力资源决策提
供依据。
典型步骤：
1、对组织的工作职位进行分类，划分其级别；
2、确定每一职位每一级别的人数。
现状核查法是一种静态的人力资源供给预测方法，不反映组织未来人力资源
的变化，他只是适合与小型组织短期的人力资源供给预测，在大型企业的人力资
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源供给预测中，存在很大的局限性。
3、人员替换
对组织现有人员的状况作出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判
断，以此来预测组织潜在的内部供给。
绘画出企业组织系统结构图，给出各个岗位人员的接替计划
接替计划包括：1、梯队成员姓名、年龄 2、接替的可能时间 3、每个人目前
状态，比如是否满意人选、存在哪些不足等。
人员替换法侧重内部员工的晋升，可以起到鼓舞员工士气、激励员工的目的，
同时降低了招聘成本，因为基层员工比较容易招到。
4、马尔科夫模型
马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为一年）各类人员分布状况
的一种动态预测技术。
模型要求：在给定的时间段内，各类人员都有规律地从低一级向高一级职务
转移，转移率是一个固定的比例，或者根据组织职位转移变化的历史分析推算。
基本思想：是找出过去人力资源流动的比例，以此来预测未来人力资源供给
的情况。
马尔科夫模型步骤如下：
①根据历史数据推算各类人员的转移率，迁出转移率的转移矩阵；
②统计作为初始时刻点的各类人员分布状况；
③建立马尔科夫模型，预测未来各类人员供给状况。

职务
名称

2006年

初期人
数

2007年1月人员转移概率/人数
区域 经理 分公司 经理 经营部 经理 业务
主管
业务员 离职

区域经理 4 0.75/3 0.25/1
分公司经
理
20 0.05/1 0.75/15 0.05/1 0.15/3

经营部经
理
96 0.042/4 0.9/86 0.058/6

业务主管 264 0.027/7 0.73/193 0.243/64
业务员 1258 0.028/35 0.81/1019 0.162/204
预计内部供给 4 19 94 228 1019 -
预计外部供给 0 1 2 36 239 -
企业人员的分布情况表
职位 A B C D
人数 40 80 100 150
人员转移率矩阵表
A B C D 离职率合计
A 0.9 0.1
B 0.1 0.7 0.2
C 0.1 0.75 0.05 0.1
D 0.2 0.6 0.2
第二年企业人员的分布情况
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初期人数 A B C D
离职合计
A 40 36 4
B 80 8 56 16
C 100 10 75 5 10
D 150 30 90 30
预测的供给 44 66 105 95 60

人力资源供需的平衡
组织人力资源供给和需求预测的比较：
1、供求在数量、质量以及结构方面都基本相等
2、供给和需求在总量上平衡，但是结构上不匹配
3、供给小于需求 4、供给大于需求
供给和需求总量平衡，结构不匹配
1、进行人员的内部重新配置 2、对人员进行有针对性的专门培训
3、进行人员的置换
供给小于需求
1、从外部雇佣人员 2、提高现有员工的工作效率
3、降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部供给
4、加班加点延长工作时间 5、业务外包
供给大于需求
1、扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求
2、裁员 3、鼓励员工提前退休 4、冻结招聘
5、减少工时，并降低工资 6、对富余员工实施培训（相对于进行人员储备）
企业人力资源只会有数量上的平衡，不会有质量上的平衡。
即使数量上、质量上都平衡，出于激励的目的，也需要工作扩大化、工作丰
富化、工作轮换、工作再设计，以及晋升、降级、调换职位、培训等。
因此，人力资源的调整是经常性的工作。