第七章人力资源供给预测方法12周

人力资源供给预测【可编辑范本】1. 背景介绍人力资源供给预测在人力资源管理中具有重要作用。

它是一种用以预测未来某一时间段内组织需要的人力资源供给情况的方法。

准确的人力资源供给预测可以帮助组织合理安排招聘计划、培训计划和绩效管理等人力资源管理活动，从而提高组织的运营效率和竞争力。

2. 人力资源供给预测的目的人力资源供给预测的主要目的是为了帮助组织在适当的时间、适当的位置拥有足够的合格员工来满足业务需求。

通过准确的人力资源供给预测，组织能够更好地适应市场变化、掌握发展机遇，并提前做出相应的人力资源管理决策。

3. 人力资源供给预测的方法人力资源供给预测可以采用多种方法，以下是一些常用的方法：3.1 基于历史数据的趋势分析通过分析过去一段时间内的人力资源需求和供给数据，可以了解到一些趋势和规律，从而预测未来一段时间内的人力资源供给情况。

这种方法适用于需求变化较为稳定的行业或组织。

3.2 基于业务规划的需求预测根据组织的业务规划和发展战略，结合市场和行业的发展趋势，预测未来一段时间内人力资源的需求情况。

这种方法适用于需求变化较快、市场竞争激烈的行业或组织。

3.3 基于调查问卷的主观判断通过向员工、管理者或专家等相关人员发放调查问卷，收集他们对未来人力资源供给情况的主观判断和预测意见。

然后综合各方意见，得出对未来人力资源供给情况的预测结果。

这种方法适用于缺乏准确数据支撑或需要考虑各方意见的情况。

4. 人力资源供给预测的重要性准确的人力资源供给预测对于组织的人力资源管理至关重要。

以下是一些重要性：•合理安排招聘计划：通过准确预测未来人力资源供给情况，组织可以合理安排招聘计划，避免因人力资源短缺或过剩而造成的效率低下或资源浪费。

•科学制定培训计划：人力资源供给预测可以帮助组织科学制定培训计划，根据未来需求培养和提升员工的能力和技能，提高员工绩效和工作满意度。

•优化绩效管理：通过准确的人力资源供给预测，组织可以更好地分配人力资源，合理设定绩效目标和指标，提高绩效管理的科学性和公平性。

人力资源供给预测的方法技能清单对体现员工工作能力一览表，含学习或工作经历、培训情况、已获证书及主管对其能力的评价现状核查法对现有人员迚行大排查，包括数量和质量、素质结构以及岗位分布情况。

（1）工作职位迚行分门别类，划清不同职位的级别；（2）对每一职位的每一级别的人数迚行确定。

接续计划法主要用亍组织内部特定职位候选人的确定（1）计划范围。

（2）每个关键职位上的接替人选，（3）评价接续人员，分成不同等级。

适合对管理阶层的接班人员进行安排时使用。

市场调查预测法对组织外部人力供给预测，是组织的人力管理人员组织或亲自参与市场调查，并在掌握第一手劳劢力市场信息资料基础上，经过分析和推算，预测劳劢力市场的发展觃律和未来趋势人力资源需求预测步骤：1核查（内部存量）2了解组织人力资源调整情况。

（现在和未来的调整）3汇总。

内部人力资源供给预测。

4市场调查统计外部供给，将主要的影响因素列出来。

包括：国家有关的就业政策和法规，全国范围内该行业的人才供需状况，组织所在地区的劳动力市场状况，组织对人才的吸引程度等。

5编制组织外部人力资源供给预测。

6编制组织人力资源供给预测。

汇总内外部人力资源供给预测，迚行编制。

人力资源需求预测方法现状规划法它假定人力在一定觃划期内不变，即如果保持原有的生产和技术不变，人员的配备比例和总数能适应预测期内人力需要。

只需对现有人员晋升、降职、退休等情况迚行测算统计，然后准备人员调动。

经验预测法根据以往的经验对人力需求预测。

对过去经验的收集和把握，保持原历史档案，搜集过去变化的人员数据，综合考虑多人的经验来作出人力资源需求情况预测。

情景描述法适用亍组织处在变化的环境当中，组织的结构正在发生着改变，根据组织的战略目标和发展的仸务方向，对影响人力相关因素分析、整理和综合考虑，根据不同情况，做出集中人力需求的备选方案。

德尔斐法 1.是要求预测的专家不能互相讨论或交换意见2各位专家以书面形式提出各自对组织人力需求的预测结果3对观测结果迚行统计综合，然后将综合结果反馈给各位与家，以迚行下一轮的预测。

人力资源内部供给预测的方法这篇文章将围绕着“人力资源内部供给预测的方法”展开讨论。

人力资源内部供给预测是企业管理中非常重要的一环，它涉及到招聘、员工培训、绩效管理等方面，对企业的发展和运营都有着深远的影响。

下面将从几个方面对人力资源内部供给预测的方法进行深度挖掘和全面评估。

一、人力资源内部供给预测的概念和意义1. 人力资源内部供给预测的定义和范围在人力资源管理中，内部供给预测是指通过对现有员工的评估和分析，来预测未来的人力资源需求和供给情况，从而合理安排和管理企业的员工队伍。

2. 人力资源内部供给预测的重要性和意义内部供给预测可以帮助企业更加科学地制定人力资源规划，合理安排员工的岗位和职责，提高员工的工作满意度和忠诚度，同时也可以降低企业的招聘成本和培训成本，提高企业的竞争力和可持续发展能力。

二、人力资源内部供给预测的方法和步骤1. 员工绩效评估和分析通过对员工的工作表现、业绩和能力进行定期评估和分析，可以了解员工的潜力和发展空间，为企业的内部晋升和调配提供依据。

2. 岗位需求分析和预测通过对各个岗位的工作任务和要求进行分析，结合企业的发展战略和规划，可以预测未来岗位的需求情况，为员工的职业发展和晋升提供指导。

3. 人才库管理和优化建立完善的人才库，对员工的技能和经验进行分类和管理，及时发现和挖掘人才，为企业的人才储备和流动提供支持。

4. 内部招聘和选拔通过内部推广和选拔，激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作士气和凝聚力，同时也可以节约人力资源的招聘成本。

5. 培训和发展规划针对员工的不足和缺陷，制定个性化的培训和发展计划，提高员工的综合素质和竞争力，为企业的长远发展提供有力的支持。

三、个人观点和理解我认为人力资源内部供给预测是企业管理中至关重要的一环，它不仅涉及到企业的战略管理和运营效率，更关乎到员工的职业发展和企业的可持续发展。

在实施人力资源内部供给预测的过程中，企业需要充分调动员工的积极性和创造力，建立公平公正的评价体系，营造和谐稳定的工作环境，才能取得最终的成功。

人力资源供给预测方法和步骤有哪些导读：人力资源供给预测，是确定一个企业是否能够确保员工具备必要能力以及员工来自何处的过程。

人力资源供给预测可以帮助人力资源经理确定所需员工是来自公司内部还是外部，或者两者兼而有之。

下面就来介绍一下人力资源供给预测方法和步骤有哪些?人力资源供给预测方法和步骤人力资源供给预测，是确定一个企业是否能够确保员工具备必要能力以及员工来自何处的过程。

人力资源供给预测可以帮助人力资源经理确定所需员工是来自公司内部还是外部，或者两者兼而有之。

下面就来介绍一下人力资源供给预测方法和步骤有哪些?一、人力资源供给预测的步骤人力资源供给预测是一个复杂的过程，其步骤也是多样化的，人力资源供给预测步骤基本如下：人力资源供给预测步骤1、预测内部人力资源供应对于组织的内部人力资源供给预测步骤，包括：了解员工在组织中的地位;分析组织的岗位调整政策和员工调整的历史数据，统计员工调整的比例;了解各部门可能的人事调整;根据以上调查统计，可以得出组织内部的人力资源供给预测出组织内部的人力资源供给预测。

人力资源供给预测步骤2、预测外部人力资源供应对于外部人力资源供给预测的步骤，包括：分析影响外部人力资源的区域因素;分析影响外部人力资源供给的国家因素。

通过这两个方面的分析，可以得到其外部人力资源供给预测。

人力资源供给预测步骤3、预测企业人力资源的整体供给通过总结内部的人力资源供给预测和外部的人力资源供给预测，可以得到组织人力资源供给的整体预测。

人力资源供给预测步骤4、确定人员的“净需求”根据人力资源供给预测的结果，结合人力资源需求预测，计算出组织规划期内各种人力资源的余缺，得出“净需求”数据。

如果这一“净需求”为正，则意味着该领域的人员空缺，需要招聘新员工或对现有员工进行有针对性的培训;如果这种“净需求”是负的，就意味着该组织在这方面有多余的人员，需要精简和部署。

人力资源供给预测首先预测和分析内部人力资源供给，然后预测外部人力资源供给，进而进一步确定企业人员的净需求。

人力资源供给预测在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。

而人力资源供给预测作为人力资源规划的重要组成部分，能够帮助企业提前了解未来一段时间内可获得的人力资源数量和质量，为企业的战略决策提供有力支持。

一、人力资源供给预测的定义和重要性人力资源供给预测是指企业为了实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部能够提供的人力资源数量和质量进行估计和推测。

它是在对企业现有人力资源状况进行分析的基础上，结合企业的发展战略和经营计划，对未来人力资源的供给情况进行的预测。

人力资源供给预测的重要性不言而喻。

首先，它有助于企业合理规划人力资源，避免出现人力资源短缺或过剩的情况。

如果企业能够准确预测未来的人力资源需求，并提前做好相应的供给准备，就可以在关键时刻拥有足够的人才支持业务发展，同时避免因人员冗余而造成的成本浪费。

其次，通过人力资源供给预测，企业可以更好地制定招聘、培训和调配计划。

例如，如果预测到某个岗位未来可能出现人才短缺，企业可以提前进行招聘或培训储备人才；如果某个部门人员过剩，企业可以及时进行调配，提高人力资源的利用效率。

最后，准确的人力资源供给预测能够增强企业的竞争力。

在人才竞争日益激烈的市场环境中，能够及时获得所需的高素质人才是企业取得竞争优势的关键。

二、人力资源供给预测的方法人力资源供给预测的方法主要包括内部供给预测和外部供给预测两种。

内部供给预测是对企业内部现有人员的情况进行分析和评估，以预测未来能够提供的人力资源数量和质量。

常用的内部供给预测方法有：1、人员接替法人员接替法是通过对企业内部各个岗位的人员接替情况进行分析，来预测未来一段时间内各岗位的人员供给情况。

这种方法需要建立详细的岗位接替模型，包括每个岗位的现任员工、可能的接替人员、接替人员的晋升可能性和时间等信息。

通过对这些信息的分析，可以较为准确地预测出未来各岗位的人员供给情况。

2、马尔可夫分析法马尔可夫分析法是一种基于概率论的预测方法，它通过分析企业内部人员在不同岗位之间的转移概率，来预测未来的人员分布情况。

人力资源内部供给预测的方法：人力资源信息库：技能清单，针对一般人员的特点，根据企业管理工作的需要，集中收集每个员工岗位的适合度、技能等情况，为人事决策提供信息管理才能清单：反映管理人员的管理能力，为管理人员的流动决策提供有效信息管理人员接替模型：最简单有效的方法马尔可夫模型：分析组织人员流动的典型矩阵模型，基本思想：通过发现组织的人员变动规律预测组织未来的人员供给情况组织结构设计的基本程序分析组织结构的影响因素，选择合适的组织结构模式根据所选的组织结构模式将企业划分为不同的相对独立的部门选择部门结构，进行组织结构设置将不同的部门组合起来形成特定的组织结构根据环境的变化不断地调整组织结构制定企业各类人员规划的基本程序调查收集和整理涉及企业战略和经营环境的各种信息根据企业或部门的具体情况确定其人员规划的期限，全面了解企业人力资源现状，为人力资源需求预测提供准确翔实的数据在分析企业人力资源供给和需求的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合以定量为主的科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求和求大于供的政策措施。

人员规划的评价和修正员工素质测评的步骤和程序一、准备阶段1、收集必要的资料2、组织强有力的考评小组3、制定考评方案：确定测评对象的范围和测评目的、设计并审查测评指标体系和参照标准、制定或修正测评参照标准。

二、实施阶段1、测评前的动员2、测评时间和环境的选择3、测评的操作程序三、测评结果的调整1、引起测评结果误差的主要原因：测评指标和参照标准不明确、测评人员训练不足、近因效应、感情效应、晕轮效应2、测评结果处理的常用分析方法：集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析3、测评数据的分析四、综合分析考评结果1、考评结果的描述：数字描述、文字描述2、员工分类：调查分类标准、数学分类标准3、考评结果的分析：要素分析法、综合分析法、曲线分析法。

预测人力资源需求和人才供给的工具和技巧预测人力资源需求和人才供给是企业和组织管理中的关键任务之一。

正确预测人力资源需求是为了确保企业能够根据业务需求招聘到合适的人才，这对于提高企业绩效和竞争力至关重要。

而预测人才供给是为了了解当前和未来可用的人才资源，以便采取相应的战略措施。

本文将介绍一些工具和技巧，帮助企业和组织进行准确的人力资源需求和人才供给的预测。

一、人力资源需求的预测工具和技巧1. 业务发展规划：通过对企业的业务发展规划和战略目标的确定，可以了解到未来的业务扩张计划和需求变化情况。

根据业务发展规划，可以预测出人力资源需求的规模和结构变化。

2. 历史数据分析：通过对过去几年的招聘和员工流动数据的分析，可以发现一些规律和趋势。

比如，某个部门招聘需求随着业务发展呈现稳定的增长，可以将这一趋势应用到未来的预测中。

3. 员工满意度调查：定期进行员工满意度调查，可以了解到员工的工作意愿和可能的流动情况。

通过分析调查结果，可以得出一些员工离职风险的预测，从而为以后的招聘做出相应的调整。

4. 人力资源规划系统：使用专业的人力资源规划系统可以帮助企业进行更精确的需求预测。

这些系统通常会结合各种数据源，如业务数据、人员数据、市场数据等，通过建立模型和算法进行数据分析和预测。

二、人才供给的预测工具和技巧1. 人才市场调研：对所在行业的人才市场进行调研，了解当前和未来的人才供给情况。

通过与其他企业、猎头公司以及行业协会的交流，可以获得一些关于人才流动趋势和供给压力的信息。

2. 招聘渠道分析：分析过去的招聘数据，包括招聘渠道和效果，可以了解到哪些渠道更适合招聘到合适的人才。

根据不同渠道的招聘效果和排名，可以预测未来招聘过程中可能面临的挑战和机会。

3. 高校合作和人才储备：与高校建立合作关系，通过参加招聘会、提供实习机会等形式，可以预测到未来毕业生的人才供给情况。

此外，建立人才储备库，留下合适的候选人信息，可以在需要时快速找到合适的人才。

人力资源需求供给预测的方法 （精选可编辑）为实现企业内部人力资源供需平衡，需要进行供给预测和需求预测，进而知道人力资源判断和决策。

人力资源供给预测方法主要有人力资源盘点法、替换单法、马尔可夫模型法。

人力资源供给预测方法---人力资源盘点法人力资源盘点法，即调查核实目前人力资源的数目、质量、框架及划分情况。

这些工作需根据人力资源管理信息管理和岗位分析的有关内容来开展。

假如公司暂未创建人力资源管理信息管理，这步工作最好是与建立该信息系统一起开展。

主要盘点信息包括：(1)每个人自然状况，如名字、性别、出生年月、身体自然状况和健康标准、婚姻民族和所参与的党派等；(2)录取材料，包含合同签署时间、候选人招募来源、管理经验、外语种类和水平特有技能，及对公司有潜在性附加值的爱好或特长；(3)教育材料，包含受文化教育的程度、行业领域、各种类型资格证书等；(4)工资材料，包含工资类型、等级、工资额、上一次涨薪时间，及对再次涨薪时间及量的预测；(5)工作任务执行评述，包含上次评述日期、评述或成绩汇报、历次评述的初始材料等；(6)工作履历，包含过去的所在单位和部门、学徒或特别培训内容、升降职原由、有无受到处罚的原由和类别、最后一次内部转换的材料等；(7)服务项目与辞职材料，包含就职日期长短、辞职频次及辞职原因；(8)工作态度，包含工作效率、品质状况出勤和迟到早退统计、有无提议及提议数目和采纳数、有无抱怨、经常性不和抱怨内容等；(9)安全与事故材料，包含因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事故频次类别及原由等(10)工作任务或岗位状况(11)工作环境状况；(12)工作任务或岗位的历史资料；(13)职位分析基本信息，包含职位该有的岗位、责任、权益及其承担这些岗位、责任、权益所需要的任职资格等。

人力资源供给预测方法---替换单法替换单法是通过岗位空缺来预估人力需要的方法，而岗位空缺关键是因辞职、解雇、升职或业务扩张引起的。

通过替换单，我们能够获得由岗位空缺表明的人员需要量，还可以获得由在职者年纪和升职概率所即将引起的岗位空缺，便于采取聘用或提升的方式填补空缺。

人力资源供给预测在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争力并实现可持续发展，有效的人力资源管理至关重要。

而人力资源供给预测作为人力资源规划的重要组成部分，对于企业合理配置人力资源、满足业务需求以及制定战略决策具有关键意义。

人力资源供给预测，简单来说，就是对企业未来一段时间内能够获得的人力资源数量和质量进行估计和推测。

它帮助企业了解在特定时期内，内部现有员工的可用性以及外部劳动力市场的潜在供应情况，从而为企业的人力资源决策提供依据。

内部人力资源供给预测是企业首先要关注的方面。

这需要对企业现有的员工状况进行详细的分析。

通过员工档案、绩效评估、职业发展规划等资料，可以了解员工的年龄、学历、技能、工作经验、工作绩效以及职业发展意愿等信息。

员工的年龄结构对于预测内部供给具有重要意义。

例如，一个企业中如果有大量即将退休的员工，那么在未来几年内可能会出现职位空缺，需要提前做好人员补充的规划。

学历和技能水平则反映了员工在现有岗位和潜在岗位上的胜任能力。

工作经验丰富且技能水平高的员工，往往在内部晋升和岗位调配方面具有更大的优势。

员工的流动情况也是内部供给预测的关键因素。

员工的离职率、离职原因以及离职趋势的分析，可以帮助企业预测未来可能的人员流失，并采取相应的措施来减少其对业务的影响。

例如，通过改善工作环境、提供有竞争力的薪酬福利、加强员工培训和职业发展机会等方式，降低员工的离职意愿。

除了员工的个体因素，企业的人力资源政策和管理制度也会对内部供给产生影响。

例如，企业的晋升政策、内部调配政策、培训与开发计划等，都会影响员工在企业内部的发展和流动，进而影响内部人力资源的供给。

外部人力资源供给预测则需要考虑更广泛的市场因素。

宏观经济形势是一个重要的影响因素。

在经济繁荣时期，劳动力市场供应相对充足，企业招聘人才可能相对容易；而在经济衰退时期，劳动力市场供应紧张，招聘难度加大。

行业发展趋势也会对人力资源供给产生影响。

某些新兴行业或快速发展的行业，往往对特定类型的人才需求旺盛，导致这类人才在劳动力市场上供不应求；而一些传统行业或衰退行业，可能会出现人才过剩的情况。

人力资源供给预测方法1．人力资源供给预测与人力资源需求预测有所不同，人力资源需求预测研究的只是企业内部对于人力资源的需求，而人力资源供给预测则需要研究企业内部的人力资源供给和企业外部的人力资源供给两个方面。

2.人力资源外部供给受到整个国家和企业所在区域的人力资源供给情况、同行业或同地区其他企业的人力资源的需求情况等因素的影响，而这些因素更多的是企业不可控的外部条件，因此，人力资源外部供给预测是相当复杂的。

3.人力资源内部供给则主要受到企业内部因素的影响，其预测的难度较外部供给容易得多，下面介绍几种实用的企业内部人力资源供给预测方法。

1.技能清单技能清单是用来反映员工工作能力特征的一张列表，这些特征包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已经通过的考试、主管的能力评价等。

技能清单是对员工竞争力的一个反映，可以用来帮助人力资源的规划者估计现有员工调换工作岗位的可能性大小，决定有哪些员工可以补充企业以前的空缺。

企业的人力资源规划不仅要保证为企业空缺的工作岗位提供相应数量的员工，同时还要保证每个空缺都有合适的人员来填充。

技能清单可以为以下工作提供参考：晋升人选的确定、管理人员继续培养计划、特殊工作的安排、培训、职业生涯规划、工资奖励计划与组织结构分析。

2．现状核查法现状核查法是对企业现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，来掌握企业拥有的人力资源具体情况，以便为企业人力资源决策提供依据，其主要步骤如下：(1)对企业的工作职位进行分类，划分其级别。

(2)确定每一职位每一级别的人数。

现状核查法只是一种静态的人力资源供给预测方法，不能反映企业中人力资源动态的、未来的变化，所以只适用于中小型企业短期内人力资源的供给预测，存在很大的局限性。

3．职位置换卡职位置换卡也称管理人员接替模型，是一种专门对企业的中、高层管理人员的供给进行有效预测的方法。

它通过对企业中各管理人员的绩效考核及晋升可能性的分析，确定企业中各关键职位的接替人选，然后评价接替人选目前的工作情况及潜质，确定其职业发展需要，考察其个人职业目标与企业目标的契合度。

人力资源需求供给预测的方法人力资源需求供给预测是一种基于数据分析和经济趋势预测的方法，用于预测企业在未来一段时间内所需的人力资源数量和类型。

这种预测方法可以帮助企业做出更好的招聘和人员安排决策，确保人力资源与业务需求相匹配，提高企业的效益和竞争力。

在人力资源需求供给预测中，常用的方法包括劳动力市场分析、趋势分析、回归分析和人力需求模型等。

下面将详细介绍这些方法及其应用。

劳动力市场分析是预测人力资源需求供给的一种重要方法。

通过对现有劳动力市场的分析，可以了解当前市场的劳动力供给情况和行业就业趋势。

这些信息可以帮助企业预测未来的人力需求，并根据市场情况做出相应的调整。

劳动力市场分析可以通过就业率、失业率、劳动力参与率等指标来评估，并结合宏观经济趋势进行分析。

趋势分析是预测人力资源需求的另一种常用方法。

该方法基于历史数据和过去的趋势，通过观察和分析过去的发展，来预测未来的需求情况。

趋势分析可以基于大量的数据，如过去几年的招聘需求、离职率、人员流动率等，从中找出规律和趋势，并将其应用于未来的预测。

例如，过去几年其中一职位的招聘需求呈现逐年上升的趋势，可以预测未来该职位的需求也将继续增加。

回归分析是一种基于统计学的方法，通过建立相关模型来预测人力资源需求供给。

回归分析可以将人力资源需求与其他相关因素进行建模，并通过对这些因素的分析来预测未来的需求。

例如，可以建立人力资源需求与企业规模、行业发展、经济增长率等指标之间的回归模型，通过对这些指标的变化进行分析，来预测未来的人力需求。

人力需求模型是一种综合运用多种方法进行人力资源需求供给预测的方法。

这种模型可以根据企业的特定情况，结合劳动力市场分析、趋势分析和回归分析等方法，综合考虑各种因素，通过建立数学模型来预测未来的人力需求。

人力需求模型可以根据不同领域和企业的需求特点进行定制，帮助企业更准确地预测未来的人力需求，优化人员配置。

综上所述，人力资源需求供给预测是一项重要的管理工具，可以帮助企业预测和规划未来的人力资源需求。

人力资源供给预测在完成了人力资源需求预测以后，接下来要做的工作便是了解企业是否能得到足够的人员去满足需要。

这样便需要做供给预测。

首先要做的是企业内部人员供给预测，若内部供给不足，则要考虑外部人员的供给状况。

一、人力资源内部供给预测根据企业内部人员信息状态预测可供的人力资源以满足未来人事变动的需求。

最常用的内部供给预测方法有两种：管理人员接替图和马尔可夫转移矩阵模型。

1．管理人员接替图这种方法是对现有管理人员的状况进行调查，评价后，列出未来可能的管理者人选，又称为管理者继承计划。

该方法被认为是把人力资源规划和企业战略结合起来的一种较有效的方法。

在许多公司里运用都取得了较好的结果。

国际商用机器(IBM)公司自20世纪60年代以来就实施了管理者继承计划。

该公司宣称实行该计划的目的是“保证高层管理者的素质，为公司遍布世界的所有管理者职位做好人才准备”，从公司分部经理到总经理．都负有执行这次计划的责任，具体工作则由负有人事职责的专门人员来做。

通用汽车(GM)公司每年也会为公司的高层管理人员作一次鉴定，分析其今后5年内的升迁、接替问题。

管理人员接替图主要涉及的内容是对主要管理者的总的评价：主要管理人员的现有绩效和潜力，发展计划；所有接替人员的现有绩效和潜力；其他关键职位上的现职人员的绩效、潜力及对其评定意见。

图4—6为一典型的管理人员接替图例。

图１中，括号内数字表示该管理者的年龄，竖线旁的字母和数字是对其绩效和晋升可能性的评估。

A表示现在就可提拔，B表示还需要一定的开发，C表示现职位不很合适。

对其绩效的评估在此分为4个等级：1表示绩效表现突出，2表示优秀，3表示一般，4表示较差。

通过这样一张图(还可延续下去)，使得组织既对其内部管理人员的情况非常明了，又体现出组织对管理人员职业生涯发展的关注。

如果出现人员不能适应现职，或缺乏后备干部，则组织就可尽早地做好充分的准备。

所以，有些企业认为管理者继承图非常有用，甚至认为它是人力资源规划最重要的部分。

人力资源供给预测【可编辑范本】人力资源供给预测【可编辑范本】概述人力资源供给预测是指通过分析各种因素来预测某一特定时间段内的人力资源供应情况。

通过人力资源供给预测，企业可以更好地规划组织结构，合理安排人员配备，提前预防人力资源短缺或过剩的问题，为企业的稳定发展提供有力支持。

人力资源供给预测的重要性人力资源供给预测对企业的发展非常重要，以下几个方面是人力资源供给预测的重要性所在：1. 合理规划人员配备：通过人力资源供给预测，企业可以根据需要预测出的人力资源供给情况来合理规划人员配备。

在人力资源供应充足的情况下，企业可以适当增加人员；而在人力资源供应紧张的情况下，企业可以通过培训和转岗等措施来提高现有员工的工作能力，减少新员工的招聘需求。

2. 避免人力资源短缺：人力资源供给预测可以帮助企业提前预测到人力资源供应的不足情况，从而及时采取措施避免人力资源的短缺。

例如，当企业预测到某一时间段人力资源供应不足时，可以提前开展人才招聘活动或与外部人才储备机构合作，确保及时补充人力资源。

3. 减少人力资源浪费：通过人力资源供给预测，企业可以提前预测到人力资源供应过剩的情况，避免不必要的人才招聘和培养，从而减少人力资源的浪费。

在人力资源供应过剩的情况下，企业可以采取降低招聘标准、缩减培训计划等措施，以降低人力资源的浪费。

人力资源供给预测的方法人力资源供给预测可以采用多种方法进行，以下是几种常用的方法：1. 趋势分析法：趋势分析法是通过对过去一段时间的人力资源供给状况进行分析，预测人力资源供给的变化趋势。

通过分析过去几年的人力资源供给数据，可以发现一些规律和趋势，从而有针对性地预测的人力资源供给。

2. 回归分析法：回归分析法是通过建立数学模型来预测人力资源供给的方法。

回归分析法可以考虑多个因素对人力资源供给的影响，通过对历史数据进行回归分析，建立数学模型，并利用模型来进行人力资源供给的预测。

3. 智能算法法：智能算法法是利用计算机科学中的智能算法，如神经网络、遗传算法等，来进行人力资源供给预测的方法。

1、人力资源需求预测的方法（1）主观判断法：根据管理人员过去的经验和直觉，根据每一产量增量估算劳动力的增量；一般用于短期预测；适用于规模小、结构简单的组织结构。

（2）微观集成法a自上而下：高层管理者先拟定组织的总体用人目标和计划，然后逐级下达到各职能部门，将意见汇总后反馈回高层，修正后公布。

b自下而上：组织中各部门根据本部门的需要预测将来某时期内对各种人员需求量，由人力资源部进行横向和纵向的汇总，最后形成总体预测方案。

适用于短期预测和生产比较稳定的企业。

（3）德尔菲法(Delphi Method)也称集体预测法，是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。

方法：①在企业中广泛地选择各个方面的专家；②主持预测的人力资源部门要向专家说明预测对组织的重要性，确定关键的预测方向，解释变量和难题，并列举预测小组必须回答的一系列有关人力资源预测的具体问题；③采用寄发调查表或问卷的形式,以不记名的方式征询专家们（通常10-12人）对问题的看法。

专家各自独立提出自己的意见；④第一轮预测后，收集、汇总专家意见，并将这一综合结果反馈给他们；⑤重复上述步骤3-5次，让专家们有机会修改自己的预测并说明原因，直到意见趋于一致. （4）工作研究预测法（工作负荷法）通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定公司的职工需求。

（5）转换比率分析法：首先估计组织所需要的具有关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。

经营活动业务量=人力资源数量*人均生产率。

缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计；（6）回归预测法：一元线性回归法：以时间或产量等单个因素作为自变量，人力数为因变量，假设过去的人力增减趋势不变，预测未来的人力数。

多元线性回归法：将多个因素作为自变量，找出人力资源需求随各因素的变化趋势，推测出人力需求的未来量。