心理契约机制影响的研究现状与展望

心理契约对人力资源管理的影响及启示研究心理契约对组织人力资源管理的影响及启示，利用员工心理契约调查问卷，量化心理契约维度，将理论基础和问卷调查数据结合，得出员工心理契约的形成与破坏对绩效、满意度、组织承诺、离职意向等员工行为和态度有重要影响的结论，以从员工与企业的心理联系的角度探讨对人力资源管理的影响为论文特色。

组织承诺满意度心理契约许多民营企业在招聘时为了吸引到更多的人才往往夸大薪酬福利、职业培训与发展机会，应聘的人怀着美好的愿望与组织达成了心理契约。

然而一般实施招聘面试的人多是人力资源部的工作人员，而并不一定是那些将来与新员工有上下级关系的人。

但新员工通常会认为那个在面试中与自己讨论待遇、承诺和责任，即心理契约的人，就是那个会实现承诺或者“看着”承诺实现的人。

可是当他们真的进入企业工作后，会发现自己的上级可能并不清楚其同事在招聘中许下了什么样的工作环境，或者什么样的发展机会。

新员工感到心理契约被破坏，从而对组织产生怀疑，甚至选择离开。

1、法学中的“契约法理论”：心理契约是一种特殊性质的契约。

它是非正式的、主观的和内隐的，涉及员工与企业双方的责任和义务，但这种契约是单方契约，不需要员工和企业双方协商一致后订立，不是现实员工与企业关系的直接约定和约束，而是契约双方对现实员工与企业关系的主观感知。

2、经济学的“成本交易理论”：在员工与企业关系中存在一个交易成本和交易收益问题，而且交易双方会经常对交易成本收益进行核算，一旦其中一方的成本收益与预期不符，交易的目的性和存在的必要性就会受到质疑，当契约最终不能得到平衡时，契约会被破坏。

3、社会学的“社会交换理论”：它把心理契约视为员工与企业之间一种特殊的社会交换现象，不仅涉及经济物质的交换，也涉及行为和情感的交换，而且不仅是交换，还有约定和信任。

该理论认为个人在做出投入决策时都预期将来能获得一份恰当的回报。

雇员认为如果能获得恰当的回报，将很乐意全身心投入组织。

管理者—员工心理契约对员工行为影响机理研究通过对国内外已有心理契约研究成果较为深入地分析可以发现,绝大部分学者都在探讨组织与员工(包括组织与管理者)之间的心理契约,但很少有学者去研究管理者与员工之间存在心理契约的可能性及其对员工行为的影响机制。

事实上,在中国文化背景下,即使在一些建立了现代企业制度的国有企业,在组织及其制度之外,管理者的个人影响力仍然对员工行为产生着非常重要的影响。

本研究采用截面调查方法研究国有企业管理者与员工之间心理契约及其对员工缄默/呼吁行为的影响。

主要目的是加深对以下几个问题的理解:管理者与员工之间是否存在心理契约?如果存在,管理者——员工心理契约的结构怎样?管理者与员工之间心理契约的类型对员工的缄默/呼吁行为有何影响?其作用机理如何?是否以领导——成员交换关系(LMX)为中介变量?是否受到员工内在动机和情绪控制力的影响?根据上述研究重点,本研究按照规范的实证研究程序,对研究过程进行了设计。

本研究共分为六个部分。

第一章是导论部分。

主要介绍本研究的背景、意义、研究问题和思路,同时,本研究还对关键术语进行了必要的定义。

第二章是研究综述部分。

主要对心理契约、员工行为、领导——成员交换关系以及员工内在动机、员工情绪控制力等相关领域的现有研究成果进行了概括性介绍和评述,并对当前研究存在的不足进行了分析。

第三章是基本理论与研究假说部分。

在进行理论分析的基础上,提出了本研究的9个大假说和42个小假说。

第四章是研究方法与过程部分。

在进行较为规范的研究设计基础上,本研究分四次进行了预测试,先后共获得511名国有企业员工的有效数据资料。

在正式测试中,获得了422名国有企业员工的有效数据资料。

研究过程中控制了性别、年龄、教育程度、职位类型、工作变动次数等人口学统计变量。

主要选用SPSS13.0统计软件进行统计分析,采用了因素分析、相关分析、方差分析等相结合的统计方法,对翻译与本土化的量表进行了检验。

组织行为学课程论文心理契约研究综述第一篇：组织行为学课程论文心理契约研究综述组织行为学课程论文心理契约理论文献综述2009年5月22日心理契约理论文献综述心理契约理论文献综述摘要：心理契约是维系组织和员工关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。

在人才竞争日趋白热化的今天，心理契约是企业留住核心员工的关键要素之一。

因此，研究如何有效的管理心理契约具有重要的理论意义和现实意义。

本文从国内外对心理契约的研究文献资料入手，分析了心理契约的概念和维度，并对其在国内人力资源管理上的研究应用进行了综述。

关键词：心理契约，人力资源管理，综述一、引言自20世纪60年代以来，心理契约就被引入了管理领域。

从80年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低，心理契约的研究通过探寻组织动力，给许多尚不清楚的组织现象，例如：可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题以强有力的解释。

同时，心理契约能够帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。

因此，在人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。

二、心理契约的概念和内容“心理契约”（Psychological Contract）是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。

”心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。

虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。

企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。

其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。

我国公务员心理契约问题研究共3篇我国公务员心理契约问题研究1我国公务员心理契约问题研究随着我国政治和经济的快速发展，公务员队伍也不断扩大，其社会地位和作用日益重要。

但是，在公务员的招聘、选拔、培训、考核等方面存在着不完善的制度以及公务员自身的心态问题，这导致了一些公务员对心理契约存在一定的困惑和认知误区，影响到他们的职业发展和工作效率。

因此，对公务员心理契约问题进行深入研究，对于加强公务员队伍建设，提高公务员素质，推动我国政治和经济的可持续发展具有重要意义。

一、公务员心理契约的概念心理契约是一种没有形式化规范但是与员工在职业生涯中相关的非正式合同，它是一种围绕员工期望和组织承诺而建立起来的一种双方期望和约定关系。

公务员心理契约是基于公务员对其职业道德、职业素养、职业想法以及对组织的期望等方面的预期和期望实现程度的关系，以及公务员在不同阶段的职业成长与发展所形成的可持续性关系。

这种契约是不同于薪酬契约以及正式的雇佣合同，是双方人员之间建立起来的一种非法律约束力的心理协议。

二、我国公务员心理契约存在的问题1. 公务员心理契约缺失由于我国公务员队伍在制度和管理方面存在的一些问题，导致了一些公务员在职业中缺乏自我价值认同和明确的职业方向。

在招录和选聘过程中，过分强调考试、政治背景，而对品德、良心、情感稳定、对组织忠诚度等个人素质的考察不足，这导致了很多公务员对组织的信赖度不高，缺乏对组织的归属感和责任心。

缺失的“心理契约”会导致公务员自发性工作积极性低，尤其表现为关注升迁、考虑自我价值、渲染社会联系等方面。

2. 公务员心态问题公务员工作环境具有很高的权威性和行政性，工作性质也常常给人一种沉闷、枯燥的感觉。

工作内容与个人兴趣和能力水平不匹配，培训和晋升机制不完善，加上低薪酬待遇，公务员很容易对工作、组织和职业信仰产生质疑、不满和畏缩等各种情感反应。

因此，一些公务员对组织充满怨恨和厌倦，对职业充满失望和怀疑，从而产生心理抵触，甚至背离职业道德原则和社会责任感等情况。