2013组织行为学网上大作业部分试题及答案
- 格式：doc
- 大小：36.00 KB
- 文档页数：3
2013年秋季学期《组织行为学》大作业
第1页共3页
《组织行为学》
注意事项：
一、名词解释（每小题8分，共24分）
1.能力：从心理学上说，能力是一种内在的心理品质，是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心
理特征
能力是看不见、摸不着的，必须借助外在的活动才能表现出来，所以能力总和具体活动相联系，从活动的
观点来考察
能力可以从两个层次来理解，即实际的能力和潜在的能力。
实际能力，是“所能为者”，指对某项任务或活动的现有成就水平，是在遗传和后天学习的基础上获得的
知识与技能，这种能力也称为成就，
潜在的能力，是“可能为者”指将来有机会学习时可能达到的水平，完成某项活动的可能性，就是潜力
或者性向，是一种能力倾向。
2.组织承诺 是指员工对组织的态度，是员工投入组织及认同组织的程度。它有三部分组成：对组织目标的
认同和接收；渴望为组织发挥作用；维持组织成员资格和欲望。三种类型：情感承诺、继续承诺、规范承诺。
3.群体决策：就是有多人组成的群体进行的决策，是决策行为理论的重要组成部分。
二、简答题（每小题10分，共50分）
1. 论价值观对人行为的影响是什么？
价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。一方面表现
为价值取向、价值追求，凝结为一定的价值目标；另一方面表现为价值尺度和准则，成为人们判断价值事物有无
价值及价值大小的评价标准。个人的价值观一旦确立，便具有相对稳定性和持久性。但就社会和群体而言 ，由
于人员更替和环境的变化，社会或群体的价值观念又是不断变化着的。传统价值观念会不断地受到新价值观的挑
战。对诸事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序，构成了价值观体系。价值观和价值观体系是决定
人的行为的核心因素。同时对认知起到反作用（影响对其他个人、群体、事物的看法，从而影响到人际关系、解
决问题的方法、个人和组织的关系等）。价值观体系的源泉来源于遗传、民族文化、父母行为、教师、朋友以及
其他相似环境因素。价值观的特点：因人而异，相对稳定，可以改变，取决于人生观和世界观影响效应。任何形
式的价值最终都是为了服务于和满足于人的生存与发展的需要，价值观是人对于事物的价值特性（特别是事物的
价值率）的认识，价值观的最终目的在于按照主体生存与发展的需要来有效地配置价值资源，因此价值的层次结
构在根本上决定着价值观的层次结构。人的一切活动都可以归结为价值的创造与价值的消费人的一生就是在价
值观的指导下根据自己的生存环境按照最大的价值效率把握自己的思想做出自己的决策选择自己的
行为实现自己的人生价值。一个人所拥有的价值资源是有限的为了最大限度地发展自己的本质力量任何人
都必须对所拥有的价值资源进行合理配置这就需要以“价值观”的形式来对各种事物的价值特性进行认识和分
析从而引导和控制人把有限的价值资源投入到合理的领域最大限度地减少价值资源的浪费提高价值资源
的利用率使价值资源实现最大的增长率。总之价值观的本质就是“人脑对于事物的价值特性的一种主观反映”
2013年秋季学期《组织行为学》大作业
第2页共3页
其客观目的在于“识别和分析事物的价值特性以引导和控制人对有限的价值资源进行合理分配以实现其最
大的增长率”。
3. 如何有效的规避从众行为？
从众行为是指个体在群体的压力下改变个人意见而与多数人取得一致认识的行为倾向，是社会生活中普遍存
在的一种社会心理和行为现象。从众行为的产生原因：寻求行为参照，避免对偏离的恐惧，群体凝聚力 。在社
会生活中，人们通常有一种共同的心理倾向，即希望自己归属于某一较大的群体，被大多数人所接受，以便得到
群体的保护、帮助和支持。此外，对个人行为缺乏信心，认为多数人的意见值得信赖，也是从众行为产生的另一
重要原因。因此，有效规避可以从以下方面考虑：1，群体的一致性是构成个体从众行为压力的最重要因素之一,2，
控制群体的规模，结构，气氛也是规避因素之一；3，一项判断涉及的事物客观标准越明确，自我判断的肯定程
度越高从众率也越低；4，个体在群体中的地位。个体在群体中地位越高，越有权威性，就越不容易屈服于群体
的压力；5，自我卷入水平的高低也可以起到规避从众；6，个体因素中,（1）知识经验。个体对刺激对象越了解，
掌握的信息越多，就越不容易从众，反之则越容易从众。（2）个性特征。个人的智力、自信心、自尊心、社会
赞誉需要等个性心理特征，与从众行为密切相关。智力高的人，掌握的信息比较多，思维灵活，自信心较强，不
容易发生从众行为，而智力低的人则容易从众。有较高社会赞誉需要的人，特别重视别人的评价，希望得到他人
的赞誉，较易从众。性格软弱，暗示性强的人也容易表现出从众倾向。 3．性别差异。男女对不同问题的从众特
点。
4.通过波特和劳勒的激励模式可以得出什么结论？
第一、努力来自于报酬、奖励的价值，以及个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力
和奖励的概率也收到过去经验和实际绩效的影响。如果人们确切知道，他有把握完成任务或者过去曾经完成的话，
他将做出努力并对奖励的概率更加清楚。
第二、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。
第三、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖
励。当职工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖励将不能成为提高绩效的刺激物。
第四、激励措施是否会产生满意，取决于受激励着认为获得的报偿是否公平。
第五、满意将导致进一步的努力。
波特和劳勒的激励模式是激励系统一个比较恰当的描述，它告诉我们，激励并不是简单的因果关系，不要以
为设置了激励目标就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成“奖励目标→努力→绩效→奖励→满
意”以及从满意反馈回努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖励制度、组织分工、目标导向行动的设置、管
理水平、公平的考核和领导作风等综合性因素。
5.企业领导者如何才能树立威信？
一、领导者应该正确认识自己身上的任务和责任
一般地说，领导者的任务有两项：一是完成组织目标。即完成上级和组织上交给的任务；二是
尽可能满足组织成员的需要，这种需要既有物质的，也有精神的。
领导者的两项任务决定了领导者的双重立场：一方面，他要代表上级和组织，代表组织的长远
利益和整体利益；另一方面，他应当代表组织成员的利益。一个高明的、有威信的领导者的重要标
志，首先是善于将这两者巧妙地协调起来，只有存在矛盾而又无法协调时，才按局部服从整体、个
人服从集体的原则处理，并对群众进行教育。
2013年秋季学期《组织行为学》大作业
第3页共3页
一个领导者为了完成组织目标，必须对他的下级有影响和支配能力。但是为了代表员工的利益，
满足员工的需要，又必须允许下级对上级也有一定影响力，是下级能够影响和改变上级的政策、措
施和规定。某些领导者只允许自己对下级有影响力，而不允许下级对他有影响力，势必是下级难以
完成领导者的两项任务，处于两难的境地。
二、领导者应该树立正确的权威观
1.破除对职位权力的迷信
不要以为自己有了职位，有了权力，就一定会有微信。靠行政权力导致的服从往往是表面的，
甚至是虚假的，一旦失去权力，往往是“树倒猕猴散”，甚至于“墙倒众人推”。领导者若要避免
这样不光彩的下场，唯一的出路是在个人权力上下功夫，是自己的专长更突出些，使个人的品德更
高尚些，从而吸引下级真心地信任和跟随自己。
2、正确的认识权力的来源
领导者手中的权力是谁给的？“当然是上级给的，所以我要向上级负责”。这种回答很常见，
但存在片面性。中国唐代名臣魏征说过：“君如舟，民如水，水能载舟，亦能覆舟”。这就是著名
的“载舟覆舟论”。它告诫所有领导者：你有没有权威，甚至你的生死存亡，完全取决于你的下级，
即广大群众。美国著名的管理学家巴纳德则提出了“权威接受论”，他认为，领导者的权威不是来
自上级的授予，而是来自下级的认可。这两种理论可以说有异曲同工之妙，领导者应该清楚地认识
到：
