欠发达地区核心人才流失与地域认同度关系实证研究

第２９卷第１３期　２０１２年７月　科技进步与对策　Ｓｃｉｅｎｃｅ＆Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ　Ｐｒｏｇｒｅｓｓ　ａｎｄ　Ｐｏｌｉｃｙ　ＶｏＩ．２９Ｎｏ．１３　Ｊｕ１．２０ｌ２　

欠发达地区核心人才流失与地域认同度　

关系实证研究　

邵建平，李芳红　

（兰州大学管理学院，甘肃兰州７３００００）　

摘要：地域认同度是某一地理位置或空间区域的形象、文化等各个方面给人们带来的综合心理感知及归　属感，是人们对某一区域的理念认知、赞成和信任的程度。影响人才流失的一些显在因素如工作环境、待　遇、事业平台等是可量化的条件因素，相对来讲比较容易改变和提供。但是，这些显在因素综合转化为地　

域认同度这样一种心理感受之后，人才流失的防范对策就复杂化了。以欠发达地区核心人才为研究对象，　通过实证研究，考察地域认同度对核心人才流失的影响。得出结论：地域认同度与核心人才流失存在显著　

相关关系，地域认同度低是欠发达地区核心人才流失最重要的源因素。因此，原来的提高待遇、改变工作　环境等留住核心人才的政策与思路应调整为如何改善核心人才的心理地域认同度。　

关键词：欠发达地区；核心人才；人才流失；地域认同度　ＤＯＩ：１０．６０４９／ｋｊｊｂｙｄｃ．２０１１０７００４２　

中图分类号：Ｇ９６　文献标识码：Ａ　文章编号：１００１～７３４８（２０１２）１３—００２８～０４　

０　引言　

（１）问题的提出。根据Ｓｎｅｌｌ模型［１］，组织内部的人　

力资源按照价值性和特殊性两大维度，可分为４种类　

型：核心人才、独特人才、辅助型人才和通用型人才。　

核心人才即兼具高价值性和高特殊性的一类人才，其　

成本收益比很高，竞争对手在短期内很难获得或培养。　

核心人才在组织中的作用不仅体现在其居于组织的中　

心位置，是组织的中坚力量，更体现在其对其他人才的　

引领作用和示范影响力上。通常，组织中一个核心人　才的流失，不仅会导致组织产生直接的人才损失，更可　

能由于核心人才的流失，对未流失人才产生吸引力和　

示范效果，导致整个组织的核心人才产生流失倾向。　

因此，重视核心人才的流失，深入剖析核心人才流失的　

原因，有重要的理论和现实价值。　

依据Ｍｏｂｌｅｙ中介模型ｌ＿２］和Ｐｒｉｃｅ—Ｍｕｅｌｌｅｒ模　

型＿３］，人才流失是由薪酬、工作自主权、晋升机会等因素　

引起的工作满意度和组织承诺度决定的。这些因素都　

是显在、易改变的，如果就这些因素来研究人才流失，　

那么核心人才流失的防范对策就相对简单了。现有的　

力度；包括高校自身在内的各方驱动力量相互协调、相　

互作用，形成了高校科技成果转化的驱动模式。高校　

科技成果转化能够借助于驱动模式得以进行，并进一　

步推动科技进步和国民经济的发展。　

参考文献：　

［１］魏欣亚，张武军．北京高校科技成果转化创新模式的探索　ＥＪ］．科技管理研究，２００８（１２）：２３７—２４０．　［２］陆瑾，谈顺法．上海高校科技成果转化联动机构的运作实践　口］．研究与发展管理，２００８，２０（２）：１２４—１２６．　［３］　陈兰杰．国内外高校科技成果转化模式比较研究［Ｊ］．工业　技术经济，２００９（３）：５３—３６．　［４］胡冬云．美国ＡＵＴＭ对我国高校科技成果转化的启示ＥＪ］．　科技进步与对策，２００７（１）：１５２—１５４．　Ｅｓ］孙卫，肖红，原长弘．美国高校科技成果转化的成功经验及　其启示［Ｊ］．科学管理研究，２００６（３）：１１４一ｌ１７．　（责任编辑：郑兴华）　

收稿日期：２０１１一Ｏ９一Ｏ５　作者简介：邵建平（１９６１一），男，江苏武进人，兰州大学管理学院教授，研究方向为人力资源管理；李芳红（１９８７～），女，甘肃平凉人，兰州　大学管理学院硕士研究生，研究方向为人力资源管理。

　第１３期　邵建平，李芳红：欠发达地区核心人才流失与地域认同度关系实证研究　・２９・　

欠发达地区人才流失的防范策略大体也是从改善环　

境、提高待遇、培育尊重等角度提出的，并没有起到真　

正的作用，欠发达地区人才流失的问题依然严重。薪　

酬、工作自主权、晋升机会、环境改变、工作满意度和组　

织承诺等因素，在欠发达地区会转化并综合为对某一　

地区的认同心理，进而形成影响人才流失的倾向，我们　

将这种心理感受定义为地域认同度。　

本文以欠发达地区的核心人才为研究对象，以问　

卷调查法对核心人才进行实证调查，分析地域认同度　

在流失核心人才心目中的影响程度，及其在各类流失　

因素中的位次，从而为探求欠发达地区核心人才流失　

原因和对策提供新视角。　

（２）相关概念界定。核心人才。人才可分为发现　

和研究客观规律的研究型人才以及应用客观规律为社　

会谋取直接利益的应用型人才　］。为了研究方便，我　

们界定的核心人才也分为核心研究型人才与核心应用　

型人才两种。核心研究型人才即在各类大学、研究机　

构工作，年龄４５岁以下，拥有博士学位或具有正高级　

职称的人才；核心应用型人才则指各类机构中年龄４５　

岁以下，拥有高级技术职称或拥有“技术标兵”、“技术　

能手”等称号及专利权的人才。　

地域认同度。认同是美国著名的精神分析家埃里　

克松的重要理论，这一理论主要说明个人心理上和社　会上的归属问题，阐述个体内在的情感依附、态度倾向　

和外显的行为表现，并解释价值观念和行为之间的连　

结关系［５］。弗洛伊德把认同看作是“一个心理过程，是　

个人向另一个人或团体的价值、规范与面貌去模仿、内　

化并形成自己的行为模式的过程，是个体与他人有情　

感联系的原初形式”。从社会心理学的角度看，认同度　

即个体对某一事物、社会成员、组织、群体或主张、理念　

的认知、赞成和信任程度。我们据此提出地域认同度　

的概念，地域认同度是指某一地理位置或空间区域的　

形象、文化等各个方面给人们带来的心理感知以及归　

属感，是人们对某一区域的理念认知、赞成和信任的程　

度，是地域所能提供的尊重和价值带给社会人对本地　

域的认同度。地域认同度体现了某一地域对个人的吸　引能力。　

１实证研究设计　

１．１问卷设计　

将问卷分为两大部分，第一部分是调查对象的基　

本信息，用以确定被调查对象是否符合核心人才的界　

定。第二部分是问卷主体。问卷主体分为“流失原因　

分析”和“流失原因重要性排序”两大主题。其中，“流　

失原因分析”主要通过“您调离甘肃，最重要的３个原　

因依次是什么”、“当初调离甘肃时您内心真实的想法　

是什么”和“甘肃有很多不足，您感触最深的是什么”３　

个问题来反映；“流失原因重要性排序”主要通过“您调　离甘肃，最重要的３个原因依次是什么”来反映。其它　

辅助性问题作为原因分析和提出对策的依据。依此编　

制出本研究的调查问卷。　

１．２调查对象确定　

根据前文对核心人才的界定及研究的方便，本文　

的调查对象主要是以甘肃为代表的欠发达地区各大　学、科研机构的教学、研究人员，以及甘肃的大型企业、　

设计院已流失的核心人才或具有离职倾向但尚未离职　

的核心人才。　

１．３研究假设　

本文的研究目的主要是地域认同度这样一个以心　

理感受为主的因素在核心人才流失过程中起什么作用　

以及在多大程度上影响核心人才流失，相比人才流失　

的待遇、环境等表象因素而言，它们的影响程度和方式　

有什么差别。为此，根据本文的研究目的提出研究假　

设如下。　

Ｈ　：欠发达地区核心人才流失与地域认同度存在　

显著相关关系。　

Ｈ　：地域认同度是影响欠发达地区核心人才流失　

的第一重要因素。　

Ｈ　：在核心研究型人才和应用型人才流失的原　

中，地域认同度因素存在排序差异。　

１．４调查过程　

我们在甘肃范围内，选取以兰州大学为主的子大　

高校已流失或者有离职倾向但尚未离职的高级职称教　

师，以及铁路局、中国科学院在兰研究机构、甘肃路桥　

公司等研究型及应用型人才聚集单位的核心人才。采　

用问卷为主、访谈为辅的方式进行实证研究。总共发　

放问卷１００份，回收９６份，删除漏选、语义矛盾及不符　

合核心人才标准的问卷，剩余有效问卷８４份。　

２实证结果及讨论　

２．１　核心人才流失与地域认同度相关系数的测定　

在社会经济现象的相关测定中，两个变量之间的　相关可以通过相关系数、相关指数等精确测定。但是，　两个定类变量之间的相关要通过编制列联表，以消减　误差比例的方式测定变量之间的相关性。消减误差比　例的含义是：当变量（　与（　）具有相关关系时，用其中　

一个变量（　的资料预测另一个变量（　）时，比不ｊ｝ｊ（　）　的资料预测能减少多少误差。核心人才流失（ｏｒ）与地　域认同度（　）之间的相关关系是两个定类变量之间的　相关，在统计概念上被称为品质相关。我们采用品质　相关测定的　测定法测定核心人才流失（ｚ）与地域认　同度（　）之间的相关系数。　测定法是列联强度的一种　测定方法，适用于测定两个定类变量之间的相关爻　系ｌ＿６］。其公式为：　

一

　・３０・　科技进步与对策　２０１２正　

式（１）中：，　为每一类ｚ中Ｙ分布的众数次数；Ｆ　为Ｙ次数分布的众数次数；ｎ为总次数之和。　测定的基本过程如下。　２．１．１编制变量之间的列联表　

根据问卷资料统计与整理，得到核心人才流失（ｚ）　与地域认同度（　）的列联表１。　衰１不同类型核心人才与地域认同度列联表　

２．１＿２进行检验　若要判断　与Ｙ有关系，可以利用独立性检验来　

考察两个变量是否有关系，并且能较精确地给出这种　

判断的可靠程度。　值越大，说明Ｘ与Ｙ有关系成立　

的可能性越大。　

本文用　进行显著性检验（ａ一０．０５），检验得到：　

＞＞蠢。　（１）一３．８４１　

一般认为，检验得到的　大于　的临界值，说明　

判断Ｘ与３Ｊ有关系是成立的。列联表１检验得到的　

远大于　的临界值３．８４１，可见，列联表中ｚ和Ｙ是相　

关的。　

２．１．３　测定　

通过检验可以得到ｚ与Ｙ是否具有相关关系，在　

确定有相关关系之后，下一步是测定相关程度如何。　

测定公式可以测出相关程度的强弱。　

将表１数据和代人公式（１），可求得　值为０．６。　

值具有消减误差比例的意义，表明核心人才流失与地　

域认同度之间的相关系数为０．６。　值的消减误差比例　

意义表示：用地域认同度对核心人才流失作预测，可减　

少６Ｏ％的误差。这在统计意义上表明：核心人才流失　

与地域认同度之间存在显著相关，本文第一个假设经　

验证成立。　

２．２　核心人才流失原因的重要性排序　

在导致核心人才流失的诸多因素中，我们依照其　

属性，总结为３类：①各种客观条件，如薪酬水平、提升　

空间、居住环境等；②某些特殊原因，如跟随配偶工作、　

回乡照顾父母等；③对某地域的心理排斥导致的一系　

列不满情绪，即前文所说的地域认同度。我们在研究　

了地域认同度与核心人才流失之间存在高度相关的基　

础上，需要研究地域认同度在核心人才流失的原因中　

居于什么位次。　

根据流失原因归类，将问题答案进行整理得出表　

２。　

依照表２，在核心人才流失的原因中，排在首位的　

是地域认同度，８４个样本中有５１个，占总数的６０．７％。　

其次是客观条件和特殊原因，分别占３２．２％和７．１％。　即核心人才流失最主要的原因不是客观条件，而是核　

心人才对地域的认同度太低。从而验证了本文的第二　

个假设。　

表２核心人才流失原因重要性排序（总体）　

２．３不同类别核心人才流失原因中地域认同度的重　

要性排序　

从心理学的一些常识可以感到：由于核心研究型　

人才与核心应用型人才的群体特征有所不同，其价值　

观与心理感受模式也存在差异。我们的研究在得到前