新经济时代民营企业人才流失问题研究

基于心理契约视角的民营企业员工流失控制研究基于心理契约视角的民营企业员工流失控制研究摘要：民营经济己成为我国国民经济发展的重要支撑力量，但企业中的员工流失现象非常普遍,给企业带来了严重的影响.本文从心理契约的角度探寻民营企业员工流失的根本原因，建立起控制员工流失的理论模型，从根本上降低流失率。

关键词：心理契约民营企业员工流失控制模型一、引言民营企业作为我国国民经济发展的重要组成部分，对保障我国经济发展发挥了重要的作用。

然而，伴随着民营企业规模的不断扩大，很多问题也随之出现，其中以人才流失问题最为突出.基于上述原因，本文将从心理契约这个视角出发，对民营企业员工流失问题进行分析与思考，并提出相应的解决策略。

二、心理契约理论综述心理契约(psychological contract）这一概念最早是在20世纪60年代由组织心理学家Argyris (1960）提出的，它强调了在组织和员工的关系中，除了正式的经济契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解，它们同样是决定员工态度与行为的重要因素。

此后，Levinson 将“心理契约”的概念进一步深化，提出心理契约是组织和员工之间约定的、内隐的对对方的期望。

美国心理学家Schein则进一步明确了心理契约对行为动机方面的重要意义。

关于心理契约的构成，学术界目前主要存在三种观点：第一种为“交易―关系"式的二维结构模型，是RoboinsnonS.L为代表提出的;第二种为“三维结构模型"，是Kickul，J。

＆Lester为代表提出的，认为心理契约包含三个维度:交易维度、关系维度和团队维度;还有些学者提出了心理契约多维度的观点，较具有代表性的有Rousseau提出的心理契约七维度；Freese & Schalk指出的“组织的责任"共包括五个方面.总的来讲，心理契约包括两个类别:组织心理契约和员工心理契约。

由于组织心理契约的复杂性、不确定性以及实际研究的需要，本文将以员工心理契约研究作为侧重点来探讨民营企业应控制员工流失，留住人才。

２１ 年第 １期 ０２ １
科技 罾向导
◇ 教育◇ 职业
民营企业人才流失原因与对策
邓云莉 （ 湖南环境 生物职业技术 学院 湖南 衡阳 ４ １０ ） ２ ５ ０
【 要】 摘 民营企业在 国民经济发展和社会稳定 中 到 了重要作 用。 起 企业竞争中更 多的是人才的竞争。 民营企业人才流失的原 因 有传统文
化的影响 ， 国家体制机制的 因素 ， 企业 自身的原 因。要改变这种现状 ， 也有 就要建立科 学的用人机制和人 才激励机制 ， 营造积极 的企业 文化 ， 改 善 员工的工作条件 ， 员工有尊严地工作生活， 让 企业领导人要掌握 留住人才 的技巧。 【 关键词 】 民营企业； 才流失； 人 人力资本； 企业文化
随着 中国经济的快速发展． 中国市场已成为商家必争之地． 无数 国外投 资商将 眼光投为保障 国民经济的持续 向前 发展发挥 了不可替代 的作 用 随着宏观经济环境 的改善 ． 中国的民营企业 面临着新一轮 巨大的 发展机遇 但是 ． 民营企业在高速发展中又产 生了人才流失的危机 ： 一 方面 ． 民营企业的快速发展离不开人才； 另一方面 ． 民营企业引进人才 难． 留住人才难 ． 用好人才更难 而最让企业 困惑 的是： 自有人才 的大 量流失给企业 的发展甚至生存带来了难 以估量 的恶果 员工高比例流 失， 不仅带走 了商业 、 术秘密 ． 技 带走 了客户 ， 业蒙受直接经济损 使企 失， 而且 ， 增加 了企业人 力重置成本 ， 响工作 的连续性和工作质量 ． 影 也影响在职员工 的稳定性和效忠心 所 以 要解决 民营企业人才 流失
２民营企业人才流失问题 的对策 ．
２１ ．建立科学的人才培养机制 ２１１ ．．在快速发展的社会。不进则退” “ １民营 企 业 人 才流 失 的原 因分 析 ． 人才 因得不 到培训 而感 到 日 渐落伍 ， 从而会选择 能提供 经常性培 人才流失与流动不 同 是指人才为 了自身更高利益而发生 的 自愿 训的企业 必须建立一套制度化 的培训 机制 ， 与组织 目标 和员工 建立 流动 这种流动给企业 带来了损失， 这就是 通常我们所指的人才流 失 职业发展 目标相适应的培训机制 同时要启动企业激励机制 。 从战略角 其实人才流失是一个广 义的概念 ， 它对企业 既有 正面影 响又有 负面影 度． 树立 “ 才资源是第一资源 ” 人 的理 念， 当前， 民营企业的 主要 激励手 响． 本文主要研 究的就 是它的负面影响 段是薪酬， 当薪酬不能体现其应有 的社会价值时， 流失就成为必然 。此 外， 谋求更高的职位 、 追求工作的挑战性 、 职业生涯的规划等等都对人 １１ ． 传统文化的影响 由于 民营企业在组织构建上深受 中国传统文化影响， 了特殊 才流失产生影响 因此． 形成 洞悉人才心态明 确 内在需求建 立机制 ， 充分满 的企业信任格局， 因而在组织管理和用人方面上偏向人治政策： 而这些 足需求提 高人才 的满意感和成就感 特点又造成 了企业委托代理 问题的突显 和产权 功能的缺 失．使企业 ２１ ．． ２情感 留人 的激励 机制功 能大为减 弱． 促使员 工对企业 的信 心不足 ． 离职也 成了 优秀的企业文化对人才有很好的激励 、 约束 和凝 聚作用 。要塑造 个真正优秀的企业文化 ． 须从企业文化 的三个层 面： 必 即物质层 、 制 种 必然的选择 而且 ． 长期 以来 ， 中国人认为到 民营企业 工作是为 人 打工 、 受人 剥削 ， 有主人翁地 位。加之工作 不稳定 ， 没 缺乏工 作安 度层和精神层人手 。在 Ｅ常管理 中做到 以人为本， ｌ 理解人 、 尊重人 、 关 全感 ， 退休后基本生 活得 不到保障 。其次 ， 认为在 民营企业 工作没有 怀人 、 就人 充分信任员工 、 心人才疾苦 、 成 关 为人才排忧 解难等 细 在人才与人才 、 人才与企业 、 人才与企业主之 间建立深厚 的感 自豪感和 成就感 ． 选择 工作 单位 ． 都是 先 国营再集 体最后 在无奈 时 节人手。 才选择 民营企业 。只有进 了国营企业 才有安全感 、 成就感 ， 才是真正 情 从而使人才 真正获得一种归属感． 不愿轻易离开企业。 ２１ ．＿ 业 留人 ３事 铁 饭碗。 １ ． ２社会体制机制因素 由于社会物质生活水平 的普遍提高， 自身价值实现 的员 工越 追求 影 响民营企业人才 流失 的 － ． 个重要社会原 因是社会 信用机制 的 来越多 发展空间和成长机会成为他们选择企业 的重要 标准， 不愿 人才 自身机 缺失 市场经济应该是信用经 济 “ 重合 同。 守信用” 是保证市场经济有 意 留到民营企业很 主要 的一个原 因是为企业 的前途感 到担心， 效运作 的前提 。然而． 目 看 的社会还没有建立一套有效 的信 会成本太大 因此 ， 从 前 我们 企业要 留住人才就必须努力为员工提供成长 与发 用机制 ． 对于一些不守信用 的人．社会还没有一套行之有效 的处理办 展 的空间。 结合 自 身优 势制 订出阶段性 、 长远 性 、 可盈利性 、 受人 才认 法 因此． 在缺乏相应 的道德和法制 约束机制情况下 ． 一些缺乏职业操 可 的战略发展规划 ， 合人才向上拼搏 。这就要求企业树 立长远发展 迎 并将发展 目标与企业 的人才紧密联系。 使人才能够清楚 自己所处 守的人 员可以无所顾忌 的甚至以泄露原公 司商业秘密为代 价 通过跳 目标 ． 槽 来寻求个人利益． 久而久之便形成 一种不 良的社会风气 的位置． 并且了解与企业一起成长发展的机会。 为人才创造 良好的发展 １３ Ｉ企业 自身的 因素 环境 撒 到事业 留人的 目的 ２２营造积极的企业文化 ． １３１ ＿．人才管理理念存在认识偏差 主要 表现在： 一是许多民营企业缺乏正确的人才意识和人才培养 所谓企业文化指在 一定 的社会大文化环境影响下 ． 经过企业领导 的长期战略 在需要人才时会 通过挖来 的“ 能人” 解决企业 的燃 眉之 者的长期倡导和全体员 工的积极认 同与实践 ．所形 成的整体价值观 信仰 经营特色 、 管理风格 以及传统和习惯 的总和 。营造企业 急： 二是在一 味地迷信引进所谓 “ 能人” 的同时， 内部人 才， 内 念 、 追求 、 忽视 企业 首先要抓好企业的道德文化和形象文化建设 。一要培育 富 部人才往往得不到重用： 三是许多 民营企业 的“ 老板 ” 将其 员工 当作是 积极文化 ． 广泛认 同的 出卖劳动力的打工仔． 这种结果导致员工最终 只能把 企业 当作跳板 威 有生命力 和时代感 的企业道德 文化 。二要培育 内容丰富 、 是只拿 薪金而不关心企业的发展前途 企业形象文化 其次 ． 要培育“ 团结 、 苦干 、 开拓 、 奉献 ” 等现代企业精 神。再次 ． 要坚持以人 为本 的原则 ， 最大限度地调动职工 的积极性。目 １３ ＿． ２缺乏科学 的人力资源规划 大部 一旦下 岗 ， 生 缺 乏长远发展规 划的 民营企业在人力 资源 管理工作上也不 可能 前 ． 分民营企业职工没有享受 国家的社会保障待遇 ， 有可操 作性强 的长远规划 ． 混乱的人力资源管理势必会 造成企业 人才 活即无保 障 还有一部分企业没有签订规范 的劳动合同 ， 拖欠 、 克扣工 因此 ． 企业必须坚持 以人为本 的思想 ， 依法建 流失 如招 聘程序不规范 ． 可能使招聘来的员 工与工作需要不符 ． 既增 人工资的现象 时有发生 ， 积极推进 民主管理 ． 职工 的各项合法权益。 保护 要健立健 加了企业的用人成本 ． 又不能满足企业 岗位 的需要 ： 或者在急需 人才 立工会组织 ． 时随意提高薪酬 ， 人才 闲置时又找借 １ ， ３ ： 任意 降薪 这种人力资源管理 全劳动合同和劳动保障制度 ． 职工提供 医疗 、 为 养老 、 失业等保险 ， 解 上的随意性 ． 最终将会导致人员流动性较 大 除职工的后顾之忧 ２��

民营企业员工流失的原因及对策研究1.树立以人为本的防止员工流失的管理理念控制员工流失的最为有效的措施就是确立以人为本的现代防止员工流失的管理理念。

发达国家经过长期的发展，在理论上己经确立了以人为本的防止员工流失的人本主义管理思想。

把人当成人，已经成为响亮的口号.这一管理思想和管理哲学的出现，使企业人力资源管理模式发生了根本转变。

尊重员工、强调员工主体性、关心员工自我实现也在实践上得到了一些反映,为员工流失的管理和控制提供了最为有效的思想武器。

如果企业不关心员工，仅靠高薪是留不住优秀员工的，较高的薪酬福利水平是防止员工流失的必要条件，但并非充分条件。

要树立以人为本的管理思想，尊重员工，把员工当作“人”来管理,对员工适度使用，关心员工及其家庭和员工的业余生活。

2.培养文化凝聚力,建立科学的员工绩效评估与激励机制目前，许多民营企业中的企业文化建设处于一种苍白状态。

一些民营企业主自身文化素质较低，对企业文化建设采取一种虚无的态度,根本不考虑树立企业的社会形象，认为只要搞到钱就行。

这是造成民营企业短期行为的根本原因。

不同的民营企业应采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。

只有真心尊重关心员工，体察其需要，帮助他们成长进步,给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地.民营企业员工的待遇不公，旧的激励工具逐渐衰竭是造成大多数民营企业的员工忠诚读不高的主要原因.因此，要建立适应现代竞争环境的员工队伍，就应该建立科学合理的员工绩效评估与激励机制.民营企业只有让员工既看到员工的待遇，又看到员工对企业的贡献,而且两者之间有着公平合理的关系，才能有效减少员工的流失.3．职业兴趣与职位的相匹配，实施卓有成效的职业生涯管理实施卓有成效的职业生涯管理要做好以下几个方面：一是提供更多的内部晋升机会。

对员工来说,有机会获得晋升可使其认识到自己在当前企业中具有良好的个人发展前景.二是创造充分的内部流动机会.如果员工在企业的进步及晋升机会的减少，他们很可能会离开当前企业到别处去寻求发展机会。

摘要：人才是最重耍的资源，企业竞争归根结底就是人才的竞争。

本文从企业人才流失及人才流失特点及给企业造成的影响入手，着重从薪酬、激励、职业生涯三个角度探讨企业人才流失的原因，利用以人为本的思想，提出企业应对人才流失的四种对策，即：为人才搭建竞争性和公平合理的薪酬制度、完善运用多种激励机制、重视员工职业生涯规划工作、培养企业文化核心凝聚力。

力图为企业有效地利用好人才资源，避免企业人才流失直接影响企业的正常生产经营，提出一些解决问题的具有参考价值举措。

关键词：人才流失原因分析策略留住人才随着市场经济的发展和经济全球化的到来，企业己走向人才全面竞争的时代，谁占有大量高素质的人才资源，谁就能在未来的竞争中占有优势。

但我国当前企业普遍面临着人才过多流失的情况，因此，分析人才流失原因并提出解决的对策，已成为企业迫在眉睫的任务。

一、企业人才流失的主要特点及对企业的影响某大学对国内62家民营企业所做调查也发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在企业的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年，流失人员中大部分有一定的专长，是企业的中坚力量。

目前我国企业的人才流失呈现出以下特点：有一定工作经验、年龄较轻的人才易流失；专业人才特别是专业技术人才、专业人才和专业业务人才易流失；部分热门专业及紧俏专业人才易流失；高学历高层次人才易流失；经营型、复合型人才易流失，流失人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手。

企业的人才流失过大，轻者会对企业企业有造成一定的负面影响，重者会直接葬送企业的发展前程，其具体危害如下：首先会加重企业的人力重置成本(如招聘、培训费用），影响工作的连续性和工作质量；其次会在在不同程度上带走了企业的客户资源和商业、技术秘密，使企业竞争处于劣势；再次会对企业的商誉形成负面的冲击力影响在职员工的稳定性和忠诚度，最终影响企业的竞争力。

二、企业人才流失的原因分析在市场经济条件下，人才流失的原因是多方面的，去否认人才流失原因里面的宏观环境变化因素无疑是掩耳盗铃。

才对 领导 管理能 力产 生怀疑 ．导 致 企业 内部 人心涣 散． 从而削 弱和 影 响企 业的 凝聚力 和人 员的士 气． 容 易形成连锁的不良反应。
二、民营企业人才流失的成 因分析
( 一) 主观原因 1．人才对薪金福利提出更高要 求。 我们知 道，金 钱是市 场经济 中 的主 要交 换媒介 物． 因此． 薪酬 福 利对个体始终是一个极为重要的 影响 阑素 。人才 的薪 酬决定 了他 的 经济 与社 会地位 ．关 系到他 的生 活 质景 与活 动空间 等。 有时虽 然人 才 不太愿意待在一家没有什么发展 空间 的民 营企业 里． 但具有 较高 的 薪金福利使得他们还是愿意留下 来为 企业 做贡献 。由 此可见 ．薪 金 福利 对留 住人 才、 减少 人才 流失 具 有一定的作用。 幺人才对晋升前景有更高需求。 从成就需要理论中。我们了解到．没 有人 喜欢 平庸． 尤其 对于那 些年 纪 轻、干劲十足的人才来说．富有挑战 性的：T=作和成功的满足感。比实际 拿多 少薪 水更为 重要 。一个 人努 力 ‘T作，希镘得到晋升，或者希望能做 更有 乐趣 和挑战 性的 下作。 但许 多 民营 企业的 建立往 往是家 族、亲 朋 好友 一起 合作的 结果 ．民营 企业 垦 的高 级职 位都是 与企 业具有 血缘 关 系的 人占 据，而 优秀 人才对 职位 及 权力 有较 高的需 求却 雉以实 现。 因 此。人才为了实现自己的发展只标． 自然会选择离开该企业。 3．企业决策者的决策水平有 待 提高 。当 食业的 决策 者与人 才在 经 营风格、经营理念、价值观等方面发 生冲 突时 ，企业 的决 策青不 懂得 对 于不f 司 职位属性的人 才采取不同的 管理疗式 。有的企业 常常采j }J 家长 式的 管理 模式， 从上 到下企 业决 策

3、12月10日~1月3日，按照开题报告的思路完成8000字以上的论文初稿，提前完成的可以提前修改，及时联系老师。
4、1月6日~2月15日，论文第二轮修改，完成查重并修改，查重率<30%
5、2月16日~2月28日，论文按要求达到终稿过关的要求
参考文献（英文文献全部删除，换成中文文献）
[1] 朱敏. 浅谈民营中小型企业人才流失的主要原因及对策[J]. 中国市场, 2020(34):2.
（二）研究意义
1、理论意义
论文围绕A公司展开人才流失研究，一方面能够丰富公司人才流失的探索内容，另一方也可以促进人才流失相关理论在企业中的运用。另外，论文用人才流失理论当做向导，运用相关分析工具进行研究，为同类型的文献研究提供了可以借鉴的分析方法和理论框架，具有一定的研究价值和意义。
2、实践意义
本文的研究有助于A公司积极发现其公司人才流失的现象以及人才流失的原因，及时改进，减少人才流失。同时本文的研究也对其他同类型的企业人才流失的研究提供了有效的参考数据和资料，具有一定的借鉴意义。
开题报告
学生姓名：专业： 工商管理指导教师：
论文题目：民营企业人才流失的原因及完善对策研究—A公司为例
主要包含以下内容：
一、选题背景与意义
（一）研究背景
许多企业由于管理水平低，薪资待遇差，激励机缺失，企业文化落后，这使大多数科技企业在进步过程中更有可能方式管理人才流失的危险。第一，科技公司不能缺少人才。第二，处于发展阶段的科技公司盈利模式还不够成熟，不能通过高薪吸引和保存人才。对于科技公司来说，最令人费解的是，人才缺失会导致公司的发展与生存产生不少影响。大多数的人才离职既带走了大量的企业经验和技术经验，还给公司造成不少的资金流失。管理人员不可持续的人才流失，最后一定会影响公司长期的发展潜力与竞争的成本。在此基础上，探究科技企业人才缺乏的管理问题已作为一个很重要的课题。

毕业设计（论文）题目：XX公司人才流失的原因及对策研究XX公司人才流失的原因及对策研究摘要组织中的人员流动是现代企业的一种普遍存在的现象。

随着经济的快速发展和当今市场竞争的日益激烈, 人才对于企业的生存和发展的作用愈加明显。

作为人员流动的一种形式，人才的流失对于企业来说意味着高昂的成本与巨大的损失。

人才的流失是企业不想出现又不得不面对的问题，每个企业都想方设法想减少人才的流失。

相对于其他类型的企业，民营企业由于外部环境与内部管理制度等因素的局限, 引进并留住人才具有较大的困难。

人才流失严重成为了阻碍民营企业可持续发展的关键问题。

本论文以一间民营企业——XX有限公司为研究焦点，对企业人才流失的原因进行分析与探讨。

最后对民营企业减少人才流失提出相关对策。

关键词：民营企业；人才流失KNITTED BRAIN DRAIN CAUSES ANDCOUNTERMEASURESABSTRACTMovement of persons in the organization is a common phenomenon in modern enterprise.With the rapid economic development and the increasingly fierce competition in the market today , the talent is even more obvious role of the enterprise 's survival and development .As a form of mobility, the loss of talent means high costs for businesses and huge losses.Brain drain is that companies do not want to have to face the problem, and every business to find ways to reduce it.Relative to other types of enterprises, private enterprises due to the limitations of the external environment and internal management systems and other factors, the introduction and retain talent with greater difficulty. Serious brain drain has become the key issues hindering the sustainable development of private enterprises.This thesis is a private enterprise Company Limited as a research focus on analysis and discussion of the reasons for the loss of enterprise talent.Finally, the private companies to reduce the brain drain countermeasures .Key words: private enterprises; brain drain目录1 绪论 (1)1.1研究背景及意义 (1)1.2研究方法与思路 (1)1.3国内外研究状况 (2)2 XX公司人才流失现状 (3)2.1XX公司简介 (3)2.2XX公司人才流失现状 (3)3 XX公司人才流失原因分析 (4)3.1薪酬待遇缺乏竞争力 (4)3.2人才晋升、培训机会受限制,发展空间有限 (4)3.3人才缺乏良好的工作环境与氛围 (5)3.4对人才缺乏科学合理的约束管理机制 (6)3.5企业主素质偏低 (6)4 XX公司人才流失的对策 (7)4.1建立完善招聘和培训制度 (8)4.2完善企业的绩效管理制度 (8)4.3做好薪酬管理 (8)4.4加强劳动关系管理 (10)4.5做好职业生涯发展工作 (10)4.6构建良好的企业文化 (10)4.7提高企业主自身素质 (11)5 结论 (11)参考文献 (12)致谢 (13)1 绪论1.1 研究背景及意义当今日益激烈的市场竞争中，企业的竞争关键在于人才的竞争。

影响人才的工作积极性 ， 导致人 才流失 。第二 ， 企业领 导者还 没形成人力资源作为竞争 优势 的理 念 ， 而是更注 重资金和 设 备所带来的竞争优势 ， 降低 了员工的组织认 同感 ， 挫败 了人 才 的个人成就感。第三 ， 民营 中小型企业大多还是家族式企业 ， 存在任人唯 亲的现象 ， 高层管理 者多 为企业所 有者的亲朋 好 友， 他们并不仅具备相应职位所 应有 的相 关理论 知识和 工作 经验 ， 而真正有知识、 有能 力的人 才屈居这 些人之下 ， 大材 小 用， 大大降低了人才对公司的认可 。 （－ 薪酬水平不理想 －） 刘放在 其研究 中发现 ， 以成都 中小型企业为例 ， 员工离 开 原有企业的主要原 因是收入 较低 ， 比重达 到 ２ ％。２由于 民 １ 【 营 中小型企 业规模小 ， 又有成长 需求 ， 处于 资金 积累 时期 ， 所 以资金实力薄弱 ， 在人力资本投入方面存在短板是普遍现 象。 其弱势主要表现在两个方面 ： 第一 ， 部分民营中小 型企 业提 供 的薪资水平 ， 整体上在市场 中很难 与大型企业 、 外资企 业或 合 资企业竞争 ， 很难将 人才引进公 司， 也容 易导致公 司培 养的优 秀人才离公 司而去 ； 第二 ， 不能根据 员工的偏 好和需 求 ， 有 将 限的资金在 工资 、 奖金 、 福利 等方 面进 行最 有效 的设计 和 配 置， 发挥其最大的激励效果 ， 既能实现 短期激励 ， 又有长期 激
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经济 ・ 管理
我国民营中小型企业人力资本流失分析
赵 克诚 钱 岚 （ 江 万 里 学 院 商 学 院 ， 江 宁波 浙 浙 ３０１ ） １０ ５
摘 要： 随着我国民营中小 型企 业的发展和知识经 济、 息时代 的到来 ， 信 民营企 业的发展对 高级人才 的需求也逐 渐提 高。 但 民营中小 型企业 的人才资本流失现象非常突出。 民营 中小型企业人 才流失的原 因， 主要包括人才理念 、 薪酬水 平、 发展 空 间 及职 业生涯规划 、 管理 制度及组 织结构及和企业文化等五个方面。为确保永续发展 ， 民营 中小 型企 业应实施人才保 留策略 ， 设 计合理 的薪酬激励制度 ， 完善公 司制度 ， 立正确 的人才观， 树 做好员工规划和职业发展计划 以及 建立优秀的企 业文化。 关键词 ： 民营 中小型企 业； 人力资源管理 ； 人才流失； 人才保 留 中图分类号 ：２２ ９ Ｆ ７ ．２ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ：６２—６４ （ ０ １ ０ ０ ７ ０ １７ ８７ ２ １ ）６— ０ ６— ２

提要随着人类经济技术形态由工业经济向知识经济过渡国家宏观经济环境的不断改善作为我国社会主义市场经济重要组成部分的民营企业不但迎来了新一轮巨大的发展机遇同时又面临着市场竞争的迅速加剧入才也已成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键。

居高不下的人才流失率已严重制约了企业的持久发展而民营企业在人力资源方面的劣势却是尤为突出的。

如何有效地解决人才流失问题成为了每个企业所必须解决的历史课题。

本文采用管理学、心理学和经济学相结合的方法对民营企业人才流失问题进行了研究。

首先阐述了选题的研究意义和研究重点概述了民营企业人才流失的现状及其负面影响然后从员工个人、企业自身及外部环境三个不同角度进行人才流失成因分析并提出了应对民营企业人才流失的管理策略和建议完善民营企业的内部管理体制健全企业激励体系创新吸引人才的方法建立人才流失预警机制及关键人才后备库。

关键词民营企业人才流失应对策略曲℃曲觚矗一、绪论一本选题的研究意义改革开放以来民营企业作为我国市场经济中的一个重要的市场主体在国民经济中占有越来越大的比重已成为我国国民经济发展的新增长点。

据统计我国的民营企业已发展到多万家。

民营经济在我国国民经济总量中占的、税收的、出口的‰在中国经济高速发展的进程中发挥了极其重要的作用’。

但也不可否认目前我国民营企业面临的竞争除了来自企业的管理竞争、市场竞争、资金竞争和技术竞争外更多的将是面临人才的竞争特别是中小民营企业。

民营企业不断从各类人才市场招揽人才的同时又存在着人才流失居高不下的怪现象人才流失已成为企业生存和发展的桎梏。

许多民营企业感叹人才难求人才难留。

企业人才流失缘何居高不下如何减少人才流失已成为民营企业人力资源管理中的一个重要课题。

二本选题的研究思路、研究方法、研究条件研究思路本文根据国内外现有的研究成果结合自身在企业人力资源管理工作中的实践针对我国民营企业人力资源管理中存在的人才流失现状从员工个人、企业自身及外部环境三个不同角度进行人才流失成因分析并系统地阐述了应对民营企业人才流失的管理对策。

内容摘要随着知识经济和创新经济的到来,越来越多的XX民营企业将高效的人才管理视为战略重点,XX民营企业之间对于企业的核心财富——优秀人才的争夺也越来越激烈。

人才是当今XX 民营企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多XX民营企业需要认真思考的问题。

要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠XX民营企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。

这样才能真正留住人才，提高XX民营企业的竞争力。

本文从XX民营企业人才流失现状分析，从工资待遇偏低，领导无方，XX民营企业文化匮乏，对员工缺乏职业发展规划等方面分析XX民营企业人才流失的原因；重点分分析了XX民营企业留住优秀人才的对策和建议：分别从建立有效的人才管理机制，建立公平合理的薪酬体系，创建良好的工作环境，培植XX民营企业文化，提高管理者自身的素质能力，注重员工职业发展规划等方面进行分析。

关键词：民营企业人才流失激励机制企业文化目录一、XX民营企业人才流失现状 (3)（一）人才流失的特点 (3)（二）人才流失对XX民营企业的危害 (4)二、XX民营企业优秀人才流失的原因分析 (5)（一）内部培训机制不健全 (5)（二）薪酬福利激励不到位 (5)（三）待遇偏低 (6)（四）领导无方 (6)（五）XX民营企业文化匮乏 (6)（六）对员工缺乏职业发展规划 (7)三、XX民营企业留住优秀人才的对策 (7)（一）建立有效的人才管理机制 (7)（二）建立公平合理的薪酬体系 (8)（三）创建良好的工作环境 (9)（四）培植XX民营企业文化 (9)（五）提高管理者自身的素质能力 (10)（六）注重员工职业发展规划 (10)四、结束语 (11)参考文献 (11)XX民营企业人才管理的问题及对策研究一、XX民营企业人才流失现状随着经济全球化和知识经济时代的到来，人才的竞争逐渐成为XX民营企业与XX民营企业，国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。

浅析徐州民营企业人才的流失问题1徐州民营企业人力资源管理的现状及问题分析徐州民营企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，企业面临着来自社会上同行业、同地区、同系统等其他竞争对手，企业如果要有一个好的发展，必须要有大量的人才。

《中国青年报》的一份问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小民营企业发展的瓶颈。

人才流失会造成企业的技术和经验流失，使企业的竞争力受到巨大影响；人才流失会增加企业的经营成本，企业要重新招聘员工、培训新的员工，导致企业人力资源的原始成本和重置成本也上升；人才流失会使得顾客的满意程度及忠诚度下降，顾客与企业的关系也可能随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业有市场上的竞争力；人才流失也会影响人员管理和培训的质量，影响在职员工的稳定性；大量的人才流失也会影响工作的连续性；更会使企业的竞争对手的竞争力提高。

所以如何防止人才流失，为企业留住人才，已成为我们现今必须面对和解决的问题。

在调研抽样的企业时发现，30%的企业有专门的人力资源部门，只有26.3%的企业有规范的岗位责任说明书，人力资源管理的具体工作、各项制度不规范。

调查数据显示:能进行职务分析的占27.29%，有人力资源规划的占22.7%，有系统的培训计划的占18.1%，有规范的考核制度的占63.6%，有正式规范的薪资福利系统的占36.4%。

可见，徐州民营企业人力资源管理工作存在问题。

在知识经济高度发展的今天，对于企业来说，人才是非常重要的资源，在一定意义上讲，人才决定了一个企业是否能够长期生存和发展。

近些年来，在市场经济的条件下，人才在企业中发挥的作用越来越大，与此同时，人才流失也越来越成为一个值得讨论和研究的问题。

11.1徐州民营企业人力资源管理的现状随着中国经济改革的不断深入,徐州民营企业的规模大、涉足的领域越来越广，徐州民营企业经济作为经济发展的一部分，徐州民营企业的迅速强大对经济发展意义重大。

浅谈新经济时代国内民营企业人才流失问题对策研究近年来，不断涌现的新经济给中国经济发展带来了全新的动力和机遇，也为人才的储备和流动提供了广阔的空间和机会。

但随之而来的，也是国内民营企业人才流失问题的滋生与加剧。

如何面对这一问题，制定有效的对策，已经成为摆在我们面前的一道难题。

一、人才流失问题的原因国内民营企业人才流失问题的原因是多方面的，但主要有以下几个方面：1.薪酬问题。

由于新经济企业又称“创新型经济企业”，发展更快、风险更高，需要的人才也与传统企业相比具有更高的素质和能力。

然而目前国内民营企业的薪酬待遇又无法与各大互联网巨头相抗衡，导致人才流失现象不断发生。

2.管理水平问题。

由于很多国内民营企业在发展过程中存在管理不规范、招聘不严谨等问题，导致企业发展缓慢，在竞争中失去优势，很多员工对企业信心不足，从而选择离职。

3.个人发展空间问题。

在新经济时代，人才的选择更加注重个人成长和发展空间。

不少国内民营企业在人才培养和职业晋升机制上存在不足，不能提供足够的发展空间。

很多员工会选择离开企业，以寻找更好的发展机会。

二、对策建议针对人才流失问题，我们可以从以下几个方面制定对策：1.合理且优越的薪酬待遇。

针对新经济企业的高薪酬现状，民营企业也应给予员工更优渥、合理的薪酬待遇，鼓励优秀员工留在企业，使企业在人才流失中占据更有优势的地位。

可以通过多种渠道，搜寻薪酬变化动态，及时调整薪酬体系，鼓励员工的晋升和提高自身待遇水平。

2.制定合理的发展空间方案。

为员工提供良好的成长平台和晋升机制，使员工能更好地发挥自身潜力，实现自身的职业梦想，提高员工企业凝聚力，从而避免员工流失。

同时，可以加强内部培训、实践工作等方式，让员工有更多的学习、提升机会，增强员工的归属感和安全感，为企业增加更多的生命力和竞争优势。

3.提高管理水平。

针对管理不规范、企业发展缓慢等问题，应加强企业自身管理水平，完善招聘、培养、激励、考核机制，为员工创造良好的工作环境，为员工提供有序、高效的工作平台，同时也加强企业对市场环境和风险等的把握和调整，保证企业的持续发展。

。面 对 国 外 知 名大 企 业 ，民营 企 业 由于 自身 感 到 日渐 落 伍 ，从 而会 选 择 能提 供 经 常 性 培训 的 企 业 。必 须 建 立 的缺 点 ，人 才流 失必 然会 非 常 的严 重 。 所 以 ，要 解 决 民营 企 业 人 套 制度 化 的 培训 机 制 ，建 立 与组 织 目标 和 员工 职 业发 展 目标 相 才流 失 的 问题 势 在必 行 。 适 应 的培 训 机 制 同时 要 启动 企 业 激 励机 制 。 战 略 角度 ， 从 树立 “ 人
些 著 名猎 头 公 司 进 驻 我 国 ， 加 速 了人 才尤 其 是 高 级 管 理 人 才 的
流动。
心 ， 自身机 会 成本 太大 。 因此 ，企业 要留住 人 才就必 须努 力 为员工
提 供成 长 与发展 的 空间 ，结 合 自身优 势 ，制订 出阶段 性 、长远性 、
（） 国 正 处 于 一 个 高 速 发 展 的 信 息 时 代 ，招 聘 信 息唾 手 可 可 盈利 性 、受人 才认 可 的战 略发 展规划 ，迎 合人 才 向上拼 搏 。这 就 ３我 要求企 业树 立长远 发展 目标 ， 并将 发展 目标 与企 业的人 才 紧密 联 系， 联 网搜 寻 自己满 意的 工 作 。 因此 ，任 缺 乏相 应 的 道德 和 法 制 约 束 使人 才能 够清 楚 自己所 处的 位置 ，并 且 了解与 企业一 起 成长 发展 的
一
一
、
民营企业人才流失的原 因分析
才 资 源是 第 一 资 源 ”的 理 念 ， 当前 ，民 营企 业 的 主 要激 励 手段 是 薪 酬 ， 当薪 酬 不能 体 现 其 应 有 的社 会 价 值时 ，流 失就 成 为 必 然 。 另 外 ，谋 求 更 高层 次 的 追 求 ，最 为 职 业 生涯 中的 挑 战 与规 划 等都

中小民营企业员工流失原因分析及对策研究1 绪论 (3)1.1 研究背景 (3)1.2 研究意义 (4)1.3 文献综述 (4)1.3.1 员工流动国外研究状况 (4)1.3.2 员工流动国内研究现状 (5)1.4 研究内容及解决的问题 (6)1.4.1 研究内容 (6)1.4.2 解决的主要问题 (6)2．员工流失的基本理论 (6)2.1 人力资源流动的定义 (6)2.2员工流失的分类 (7)3．中小民营企业员工流失现状分析 (8)3.1 浙江曼姿袜业有限公司员工流失调查报告 (8)4．我国中小民营企业员工流失的原因 (9)4.1 薪酬制度 (10)4.2 对工作环境的满意度 (10)4.3 员工职业生涯规划 (11)4.4 就业观念的改变及对中小民营企业的社会偏见 (11)4.5 其他因素 (11)5 中小民营企业如何留住其员工的对策与建议 (12)5.1 建立合理的报酬激励机制 (12)5.1.1 薪酬激励机制 (12)5.1.2 股权激励制度 (13)5.1.3 精神激励机制 (13)5.2 提供员工发展的机会 (14)5.3 职业生涯规划 (14)5.4 做好人才备份 (15)5.5 不同层次的留人策略 (15)5.5.1 对核心层次员工 (15)5.5.2 对骨干层次员工 (16)5.5.3 对一般员工 (16)6 本研究的不足及展望 (16)6.1 本研究的不足 (16)6.2 本研究的展望 (17)中小民营企业员工流失原因分析及对策研究1 绪论1.1 研究背景古人云：“得人才者得天下”，在知识经济迅猛发展的今天，中国电信集团总经理周德强说：“人力资源是企业的第一资源”。

人力资源和战略、企业文化构成了现代企业战略管理的三大核心问题，也是日益成为企业获得竞争优势的重要源泉，而员工流失却是当前人力资源管理活动中困扰和束缚许多企业发展的重要问题之一。

2000年，创维电视的中国区营销部总经理陆强华带领手下的150多名精兵强将集体出走，投奔竞争对手高路华，从而使创维遭受重创。

工 缺少 参与机 会 ． 人 际关 系紧 张 ． 与
领 导没 有沟通 渠道 ． 物 质 条 件 恶 劣 （ 四） 民 营 企 业 主 素 质 偏 低 １ ． 民 营 企 业 主 思 想 狭 隘 多 数 民 营 企 业 只 把 企 业 的成 功 全 部 归 功 于 自 己 和 家 族 的 贡 献 ．认 为 员 工 只
企业 活 力 ｌ Ｑ Ｉ Ｙ Ｅ Ｈ Ｕ Ｏ Ｌ
有 效 的 奖 励 机 制 ．就 境 是 工 作 时 所 处 的 一 组
动机 ， 奖励 优 秀的工作 业绩 。 企 业 只
劳 动者 的积 极性 ．也不 能使 员工 产
生 同 企 业 荣 辱 与 共 的 思 想 ．从 而 既
是 为我 打工 ．至 于说对 企业 发展 贡 献 的回报 ． 一切 免谈 ． 这 样一 来关 键 人 才 的个人 才能 和个 人贡献 被一 笔 抹 杀 ．关键人 才无 法找 到 自我实 现
的 成 就 感
的吸引力 ．也符 合 中小企 业 的能力 和 条件 第二 ． 民营 中小 企业 的特点
基本 的薪 资待 遇 以外 的更 多方 面 的 生活保 障 没有得 到落 实 ２ ． 从精 神 激励 来 看 。随 着 知识 经济 时代 的到 来 ．员 工 的需求 从低 层次 的物 质需 求转化 为高 层次 的精 神需 求 。 因此 ， 每个 员工都 会考 虑工 作 的满意 度和 成就感 ．都 会考 虑 自
条件 ，包 括有 关心 理的 、社会 的 因 素， 也包括 温度 、 湿度 、 洁净度 、 噪 声、 粉尘 和振 动等 物质 因素 。 工 作环 境 的好坏 ． 不 仅影 响员 工 的能动性 、
有提 供 具有 市 场 竞 争 力 的薪 酬 ． 才 能吸 引发展 所需 的各类 优 秀人才 考 虑 到 自身 的实 力 和 实 际 条

VS
社会认知度不高
社会对民营企业的认知度不高，缺乏对民 营企业创新价值的认可和支持，导致企业 在创新过程中面临较大的社会压力。
CHAPTER 03
民营企业创新发展问题的对 策
加强人才培养和引进
建立完善的人才培养机制
通过内部培训、学术交流、海外深造等方式，提高民营企业员工 的业务能力和创新素质。
引进高端人才
市场竞争加剧
市场竞争日益激烈，民营企业需要不断提高自身的竞争 力，通过创新来赢得市场份额。
法律法规约束
随着国家对知识产权、环保等方面的法律法规不断完善 ，民营企业在创新发展过程中需要遵守相关规定，这对 其创新能力提出了更高的要求。
加强政府支持和引导，推动民营企业创新发展
1 2 3
加大资金支持
政府可以通过税收优惠、财政补贴等方式，加 大对民营企业的资金支持力度，帮助其解决资 金难题。
在改革开放的推动下，我国民营企业逐渐成为国民经济的重要组成部分，创 新发展取得了一定的成绩。这些成绩包括技术创新、管理创新、市场创新等 多个方面。
民营企业创新发展的瓶颈
尽管民营企业创新发展取得了一定的成绩，但仍然存在一些瓶颈，如缺乏资 金支持、人才短缺、技术落后等问题，这些问题制约了民营企业的进一步发 展。
一些民营企业虽然有技术创新成果，但缺乏有效的技术转化能力，无法将其转化为实际的产品或服务 。
技术与市场脱节
一些企业在技术创新过程中，往往忽视了市场需求和消费者喜好，导致技术与市场脱节，难以实现商 业化。
创新环境不完善
政策支持不足
政府对民营企业的政策支持往往不足，缺 乏完善的政策体系来鼓励和支持企业的创 新活动。
共建研发平台
支持民营企业与高校、科 研机构共建研发平台，共 享科技资源，提高研发效 率和创新能力。

现代经济信息新时代促进青岛市民营经济高质量发展的对策研究王红蕾　吴英珏 青岛黄海学院摘要：新时代是奋斗者的时代，奋斗是企业家的底色。

民营经济是建设现代化经济体系和推进供给侧结构性改革的关键性主体，是社会主义市场经济发展的重要成果。

本文首先分析青岛市民营企业发展的优势，其次找出民营企业发展面临的问题。

在此基础上，提出促进民营企业高质量发展的对策建议。

关键词：新时代；民营企业；高质量发展中图分类号：F276.5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)024-0486-02引言当前，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。

加快民营企业的发展，是促进经济高质量发展的关键性步骤，并通过龙头企业的带头作用，促进整个青岛市民营经济的发展。

青岛市大约五分之四的中小企业都是民营企业，民营企业发展是促进青岛市经济发展的重要途径。

青岛市民营企业面临更多特殊的机遇和商机。

“后峰会时代”、“一带一路”、“国家军民融合创新示范区”、“中国-上海合作组织地方经贸合作示范区”、“山东新旧动能转换综合试验区”等诸多领域的机遇，为青岛市民营经济发展提供了更大空间，民营企业舞台广阔、大有可为。

一、青岛市民营经济发展的优势１．政策扶持，营造良好的营商环境在全国15个副省级城市中，青岛是第一个设置民营经济发展局的城市。

该民营经济发展局的主要职责是帮扶、协调和服务民营企业，为民营企业的融资、创业等提供整体服务，帮助民营企业打破市场准入的门槛，促进青岛市民营经济的高质量发展。

上合组织青岛峰会的胜利召开，青岛市逐步进入现代化国际大都市的新时代，从而为青岛民营经济的发展带来了新机遇。

当前，中国—上海合作组织地方经贸合作示范区依托青岛口岸，进行多式联运，遵循“物流先导、贸易拓展、产能合作、跨境发展、双园互动”运作模式。

在境内大力发展现代物流业、现代国际贸易、加工制造业、现代服务业和公共服务业五大产业集群，并将拓展面向日韩、东盟、南亚乃至“一带一路”更广泛区域的转口贸易及跨境电商等商务合作，一定会将给民营企业带来更加广阔的合作发展空间。