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基于心理契约视角的民营企业员工流失控制研究基于心理契约视角的民营企业员工流失控制研究摘要：民营经济己成为我国国民经济发展的重要支撑力量，但企业中的员工流失现象非常普遍,给企业带来了严重的影响.本文从心理契约的角度探寻民营企业员工流失的根本原因，建立起控制员工流失的理论模型，从根本上降低流失率。
关键词：心理契约民营企业员工流失控制模型一、引言民营企业作为我国国民经济发展的重要组成部分，对保障我国经济发展发挥了重要的作用。
然而，伴随着民营企业规模的不断扩大，很多问题也随之出现，其中以人才流失问题最为突出.基于上述原因，本文将从心理契约这个视角出发，对民营企业员工流失问题进行分析与思考，并提出相应的解决策略。
二、心理契约理论综述心理契约(psychological contract）这一概念最早是在20世纪60年代由组织心理学家Argyris (1960）提出的，它强调了在组织和员工的关系中，除了正式的经济契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解，它们同样是决定员工态度与行为的重要因素。
此后，Levinson 将“心理契约”的概念进一步深化，提出心理契约是组织和员工之间约定的、内隐的对对方的期望。
美国心理学家Schein则进一步明确了心理契约对行为动机方面的重要意义。
关于心理契约的构成，学术界目前主要存在三种观点：第一种为“交易―关系"式的二维结构模型，是RoboinsnonS.L为代表提出的;第二种为“三维结构模型"，是Kickul，J。
＆Lester为代表提出的，认为心理契约包含三个维度:交易维度、关系维度和团队维度;还有些学者提出了心理契约多维度的观点，较具有代表性的有Rousseau提出的心理契约七维度；Freese & Schalk指出的“组织的责任"共包括五个方面.总的来讲，心理契约包括两个类别:组织心理契约和员工心理契约。
由于组织心理契约的复杂性、不确定性以及实际研究的需要，本文将以员工心理契约研究作为侧重点来探讨民营企业应控制员工流失，留住人才。
民营企业员工流失的原因及对策研究1.树立以人为本的防止员工流失的管理理念控制员工流失的最为有效的措施就是确立以人为本的现代防止员工流失的管理理念。
发达国家经过长期的发展，在理论上己经确立了以人为本的防止员工流失的人本主义管理思想。
把人当成人，已经成为响亮的口号.这一管理思想和管理哲学的出现，使企业人力资源管理模式发生了根本转变。
尊重员工、强调员工主体性、关心员工自我实现也在实践上得到了一些反映,为员工流失的管理和控制提供了最为有效的思想武器。
如果企业不关心员工，仅靠高薪是留不住优秀员工的，较高的薪酬福利水平是防止员工流失的必要条件，但并非充分条件。
要树立以人为本的管理思想，尊重员工，把员工当作“人”来管理,对员工适度使用，关心员工及其家庭和员工的业余生活。
2.培养文化凝聚力,建立科学的员工绩效评估与激励机制目前，许多民营企业中的企业文化建设处于一种苍白状态。
一些民营企业主自身文化素质较低，对企业文化建设采取一种虚无的态度,根本不考虑树立企业的社会形象，认为只要搞到钱就行。
这是造成民营企业短期行为的根本原因。
不同的民营企业应采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。
只有真心尊重关心员工，体察其需要，帮助他们成长进步,给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地.民营企业员工的待遇不公，旧的激励工具逐渐衰竭是造成大多数民营企业的员工忠诚读不高的主要原因.因此，要建立适应现代竞争环境的员工队伍，就应该建立科学合理的员工绩效评估与激励机制.民营企业只有让员工既看到员工的待遇，又看到员工对企业的贡献,而且两者之间有着公平合理的关系，才能有效减少员工的流失.3．职业兴趣与职位的相匹配，实施卓有成效的职业生涯管理实施卓有成效的职业生涯管理要做好以下几个方面：一是提供更多的内部晋升机会。
对员工来说,有机会获得晋升可使其认识到自己在当前企业中具有良好的个人发展前景.二是创造充分的内部流动机会.如果员工在企业的进步及晋升机会的减少，他们很可能会离开当前企业到别处去寻求发展机会。
摘要：人才是最重耍的资源，企业竞争归根结底就是人才的竞争。
本文从企业人才流失及人才流失特点及给企业造成的影响入手，着重从薪酬、激励、职业生涯三个角度探讨企业人才流失的原因，利用以人为本的思想，提出企业应对人才流失的四种对策，即：为人才搭建竞争性和公平合理的薪酬制度、完善运用多种激励机制、重视员工职业生涯规划工作、培养企业文化核心凝聚力。
力图为企业有效地利用好人才资源，避免企业人才流失直接影响企业的正常生产经营，提出一些解决问题的具有参考价值举措。
关键词：人才流失原因分析策略留住人才随着市场经济的发展和经济全球化的到来，企业己走向人才全面竞争的时代，谁占有大量高素质的人才资源，谁就能在未来的竞争中占有优势。
但我国当前企业普遍面临着人才过多流失的情况，因此，分析人才流失原因并提出解决的对策，已成为企业迫在眉睫的任务。
一、企业人才流失的主要特点及对企业的影响某大学对国内62家民营企业所做调查也发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在企业的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年，流失人员中大部分有一定的专长，是企业的中坚力量。
目前我国企业的人才流失呈现出以下特点：有一定工作经验、年龄较轻的人才易流失；专业人才特别是专业技术人才、专业人才和专业业务人才易流失；部分热门专业及紧俏专业人才易流失；高学历高层次人才易流失；经营型、复合型人才易流失，流失人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手。
企业的人才流失过大，轻者会对企业企业有造成一定的负面影响，重者会直接葬送企业的发展前程，其具体危害如下：首先会加重企业的人力重置成本(如招聘、培训费用），影响工作的连续性和工作质量；其次会在在不同程度上带走了企业的客户资源和商业、技术秘密，使企业竞争处于劣势；再次会对企业的商誉形成负面的冲击力影响在职员工的稳定性和忠诚度，最终影响企业的竞争力。
二、企业人才流失的原因分析在市场经济条件下，人才流失的原因是多方面的，去否认人才流失原因里面的宏观环境变化因素无疑是掩耳盗铃。
毕业设计（论文）题目：XX公司人才流失的原因及对策研究XX公司人才流失的原因及对策研究摘要组织中的人员流动是现代企业的一种普遍存在的现象。
随着经济的快速发展和当今市场竞争的日益激烈, 人才对于企业的生存和发展的作用愈加明显。
作为人员流动的一种形式，人才的流失对于企业来说意味着高昂的成本与巨大的损失。
人才的流失是企业不想出现又不得不面对的问题，每个企业都想方设法想减少人才的流失。
相对于其他类型的企业，民营企业由于外部环境与内部管理制度等因素的局限, 引进并留住人才具有较大的困难。
人才流失严重成为了阻碍民营企业可持续发展的关键问题。
本论文以一间民营企业——XX有限公司为研究焦点，对企业人才流失的原因进行分析与探讨。
最后对民营企业减少人才流失提出相关对策。
关键词：民营企业；人才流失KNITTED BRAIN DRAIN CAUSES ANDCOUNTERMEASURESABSTRACTMovement of persons in the organization is a common phenomenon in modern enterprise.With the rapid economic development and the increasingly fierce competition in the market today , the talent is even more obvious role of the enterprise 's survival and development .As a form of mobility, the loss of talent means high costs for businesses and huge losses.Brain drain is that companies do not want to have to face the problem, and every business to find ways to reduce it.Relative to other types of enterprises, private enterprises due to the limitations of the external environment and internal management systems and other factors, the introduction and retain talent with greater difficulty. Serious brain drain has become the key issues hindering the sustainable development of private enterprises.This thesis is a private enterprise Company Limited as a research focus on analysis and discussion of the reasons for the loss of enterprise talent.Finally, the private companies to reduce the brain drain countermeasures .Key words: private enterprises; brain drain目录1 绪论 (1)1.1研究背景及意义 (1)1.2研究方法与思路 (1)1.3国内外研究状况 (2)2 XX公司人才流失现状 (3)2.1XX公司简介 (3)2.2XX公司人才流失现状 (3)3 XX公司人才流失原因分析 (4)3.1薪酬待遇缺乏竞争力 (4)3.2人才晋升、培训机会受限制,发展空间有限 (4)3.3人才缺乏良好的工作环境与氛围 (5)3.4对人才缺乏科学合理的约束管理机制 (6)3.5企业主素质偏低 (6)4 XX公司人才流失的对策 (7)4.1建立完善招聘和培训制度 (8)4.2完善企业的绩效管理制度 (8)4.3做好薪酬管理 (8)4.4加强劳动关系管理 (10)4.5做好职业生涯发展工作 (10)4.6构建良好的企业文化 (10)4.7提高企业主自身素质 (11)5 结论 (11)参考文献 (12)致谢 (13)1 绪论1.1 研究背景及意义当今日益激烈的市场竞争中，企业的竞争关键在于人才的竞争。
提要随着人类经济技术形态由工业经济向知识经济过渡国家宏观经济环境的不断改善作为我国社会主义市场经济重要组成部分的民营企业不但迎来了新一轮巨大的发展机遇同时又面临着市场竞争的迅速加剧入才也已成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键。
居高不下的人才流失率已严重制约了企业的持久发展而民营企业在人力资源方面的劣势却是尤为突出的。
如何有效地解决人才流失问题成为了每个企业所必须解决的历史课题。
本文采用管理学、心理学和经济学相结合的方法对民营企业人才流失问题进行了研究。
首先阐述了选题的研究意义和研究重点概述了民营企业人才流失的现状及其负面影响然后从员工个人、企业自身及外部环境三个不同角度进行人才流失成因分析并提出了应对民营企业人才流失的管理策略和建议完善民营企业的内部管理体制健全企业激励体系创新吸引人才的方法建立人才流失预警机制及关键人才后备库。
关键词民营企业人才流失应对策略曲℃曲觚矗一、绪论一本选题的研究意义改革开放以来民营企业作为我国市场经济中的一个重要的市场主体在国民经济中占有越来越大的比重已成为我国国民经济发展的新增长点。
据统计我国的民营企业已发展到多万家。
民营经济在我国国民经济总量中占的、税收的、出口的‰在中国经济高速发展的进程中发挥了极其重要的作用’。
但也不可否认目前我国民营企业面临的竞争除了来自企业的管理竞争、市场竞争、资金竞争和技术竞争外更多的将是面临人才的竞争特别是中小民营企业。
民营企业不断从各类人才市场招揽人才的同时又存在着人才流失居高不下的怪现象人才流失已成为企业生存和发展的桎梏。
许多民营企业感叹人才难求人才难留。
企业人才流失缘何居高不下如何减少人才流失已成为民营企业人力资源管理中的一个重要课题。
二本选题的研究思路、研究方法、研究条件研究思路本文根据国内外现有的研究成果结合自身在企业人力资源管理工作中的实践针对我国民营企业人力资源管理中存在的人才流失现状从员工个人、企业自身及外部环境三个不同角度进行人才流失成因分析并系统地阐述了应对民营企业人才流失的管理对策。
内容摘要随着知识经济和创新经济的到来,越来越多的XX民营企业将高效的人才管理视为战略重点,XX民营企业之间对于企业的核心财富——优秀人才的争夺也越来越激烈。
人才是当今XX 民营企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多XX民营企业需要认真思考的问题。
要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠XX民营企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。
这样才能真正留住人才，提高XX民营企业的竞争力。
本文从XX民营企业人才流失现状分析，从工资待遇偏低，领导无方，XX民营企业文化匮乏，对员工缺乏职业发展规划等方面分析XX民营企业人才流失的原因；重点分分析了XX民营企业留住优秀人才的对策和建议：分别从建立有效的人才管理机制，建立公平合理的薪酬体系，创建良好的工作环境，培植XX民营企业文化，提高管理者自身的素质能力，注重员工职业发展规划等方面进行分析。
关键词：民营企业人才流失激励机制企业文化目录一、XX民营企业人才流失现状 (3)（一）人才流失的特点 (3)（二）人才流失对XX民营企业的危害 (4)二、XX民营企业优秀人才流失的原因分析 (5)（一）内部培训机制不健全 (5)（二）薪酬福利激励不到位 (5)（三）待遇偏低 (6)（四）领导无方 (6)（五）XX民营企业文化匮乏 (6)（六）对员工缺乏职业发展规划 (7)三、XX民营企业留住优秀人才的对策 (7)（一）建立有效的人才管理机制 (7)（二）建立公平合理的薪酬体系 (8)（三）创建良好的工作环境 (9)（四）培植XX民营企业文化 (9)（五）提高管理者自身的素质能力 (10)（六）注重员工职业发展规划 (10)四、结束语 (11)参考文献 (11)XX民营企业人才管理的问题及对策研究一、XX民营企业人才流失现状随着经济全球化和知识经济时代的到来，人才的竞争逐渐成为XX民营企业与XX民营企业，国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。
新经济时代民营企业人才流失问题研究
[摘要]在新经济环境下我国国内生产总值增速逐渐放缓，国内民营企业扮演着越来越有活力的角色。
但陈旧的管理思想桎梏着民营企业进一步发展。
如今国内民营企业人才流失情况比较严重，首当其冲的是其核心岗位，使企业核心竞争力锐减，甚至可以直接左右民营企业的命运。
根据国内民营企业的状况，探讨其人才流失的困境，以提出相对应的解决办法，如更新观念，提高对人力资源管理的重视程度；制定科学合理的人力资源规划，建立健全符合企业特点的绩效薪酬激励考核制度，为企业制定长期人力资源战略规划，加强国内民营企业的文化建设等策略。
[关键词]新经济时代；民营企业；人才流失
一、新经济时代我国民营企业的现状概述
在新经济时代的背景下，我国国内民营企业尤其是中小企业为主的发展状况并不乐观。
虽然在电子商务带动下中小企业的数量呈现井喷式发展，但在人才、资金、企业管理等方面都存在很大的漏洞与缺陷，同时大量出现的民营企业也使他们之间的竞争加剧。
中小企业的起步以及成长多是从劳动密集型企业开始。
但随着市场背景的转变，中小企业遭遇冰火两重天，即劳动密集型带来的竞争优势将转变为市场竞争的短板。
资金不足、融资困难是我国中小企业主要面临的问题。
由于民营企业多是中小企业，大多存在无财产抵押也无公司担保的问题，不符合银行的贷款要求。
同时，银行贷款的门槛太高，审批的程序复杂，中小企业的规模小、体制不健全，无法很好获得贷款机会。
二、国内民营企业人才流失的困境
(一)企业对人力资源管理的重视程度不足。
很长一段时间，人资部门一直被认作企业的支出项之一。
现行会计制度将人力支出归为成本，领导者更多看到成本，却忽视了人力资源为企业带来的效益。
同时，企业的决策者为了追求短期的经济利益将容易忽略对人力资源的支出。
此外，劳动成本仍是企业关注的重要方面，很多企业在遇到资金紧张或竞争压力过大时，会首先考虑如何减少劳动成本，裁员、降低福利是常用的手段。
在人事部门存在成本中心假设的前提下，降低人力资源成本，削减人事开支的措施将率先登场。
(二)国内民营企业缺乏科学长远
的人力资源管理规划。
国内民营企业的人力资源规划在制定步骤中并不借鉴对应的理论支持依据，在技术使用上层面存在偏差。
笔者认为阻碍人力资源规划执行的因素主要有三方面：第一，企业的发展战略跟随市场的变化而改变，使得人力资源规划达不到企业战略的发展要求；第二，人力资源规划自身存在缺陷，在制定过程中没有考虑企业的实际情况，导致规划与实际相差甚远；第三，在规划执行过程中，人力资源管理部门没有得到领导者及其他部门的良好配合，受管理者集权的影响，人力部门很难完整地履行自身职能，造成人力资源规划难以与具体任务相结合，使得该规划单单成为人力资源部门的“规划”，致使规划在操作过程中差强人意。
(三)国内民营企业的人力资源管理体系不健全。
1.国内民营企业人力资源管理机制不全面。
在人才选拔机制方面，中小企业大多缺乏科学合理的人才选拔任用机制。
企业人员的任用依然处于“人治”的层面，而不是制度管理。
究其根源，则为企业资金实力的限制以及管理者对人力资源开发的认识存在偏差。
大多数中小企业在人才培训方面存在两个误区：一是重引进，轻培养。
企业引进人才之后就放任自流，使得许多人才被淘汰在信息与知识不断更新过程中；二是很多管理者只注重短期利益，认为将资本用于培训在短期内很难产生收益。
此外，企业安排的培训多为岗位培训，以胜任当前工作所需的知识与技能为主，不能形成一种长期的人力资源开发理念。
2.国内民营企业的薪酬与绩效制度不合理。
许多中小企业的薪酬水平没有竞争力可言，特别是一些重要职位和核心岗位的员工报酬不能充分体现员工的价值，这将使员工缺乏成就感。
同时，薪酬设计单一的特点是民营企业薪酬制度的另一缺陷。
许多民营企业尤其是中小企业的绩效考核制度缺乏规范化，主要体现在确定性质指标较多，确定数量指标较少，缺乏一致的考核标准等。
绩效考核形式较为匮乏，考核具体操作办法与内容不能与岗位现实情况相结合。
(四)国内民营企业的文化建设不足。
部分中小企业领导者未能准确地把握企业文化的含义，存在着误解。
首先，很多民营企业的领导者未在意其核心部分———企业精神传承。
其次，一些中小企业将企业文化建设理解为开展文艺活动，希望通过开展文体活动来塑造企业的文化。
第三，有些企业的管理者将企业的规章条例作为企业的文化，而且对员工提出硬性要求。
以上这三点虽然都是企业文化建设的形式，但是全偏离了企业文化内在的精神中心。
三、国内民营企业人才流失的改进策略
(一)更新观念，提高对人力资源管理的重视程度。
中小企业管理者应适当放权，给予人力资源管理者相应发挥的权利。
这样不仅能提高其在公司的地位，而且有利于人力资源管理的工作开展与创新。
当然，提高人力资源者的各方面的素质、能力是首要条件，然后再进行逐步的权利下放，使人力资源管理成为企业的一种良性的血液循环，以促进企业的健康发展。
(二)制定科学合理的人力资源规划。
首先，在制定人力资源规划过程中要从实际情况出发，要充分考虑企业所处的内外环境、企业在市场的份额与业务范围等，把最真实情况作为人力资源规划的重要出发点。
其次，人力资源规划在制定过程中应保留一定的弹性调整空间，笔者认为可以参考企业发展战略的弹性调整方案进行制定，或者在制定规划时先对企业的外部环境进行分析，预测经营中可能存在的风险，以适应多变的外部环境及企业发展战略的调整。
第三，适当放权应是民营企业领导者给予重视的一大问题。
(三)健全人力资源管理体系。
1.建立健全人力资源管理机制。
在人才任用的方式方法中，民营企业应建立一套符合本企业特点的人才选拔任用制度。
首先，企业领导者应将权力下放，人才的选拔任用应以人力资源管理部门的考核结果、领导的意见及其他员工的综合评价为基本依据，将这三种意见综合起来进行人才选拔。
其次，企业应制定严格明确的人才选用制度，要坚持因事设职、因职择人，当然也可以适当考虑员工的资质及工龄。
第三，企业应制定法制化的规范与科学的操作程序，要摆脱人才选用全部依靠人治的现状，在明确的人才选拔标准的基础上将人治与制治相结合。
2.建立合理的薪酬制度。
中小企业应打破薪酬平均主义，制定丰富的薪酬制度，实行结构工资制，增强企业的竞争力。
由于重要职位和关键职位的员工如管理者及技术人员对企业的走向有着举足轻重的作用，中小企业要重点凸出关键职位的薪酬福利制度，实行结构工资制，拉大各岗位间的薪酬差距，使员工的薪酬能代表员工创造的价值，以减少企业的人才流失。
建立多元化的薪酬结构，实行外在薪酬与内在薪酬相结合的薪酬制度。
同时，企业应实行一岗多薪制，即将岗位工资分为对应的级别，薪酬标准有所属的范畴。
在考虑人的能力、资历、业绩等多重因素的基础上，对同岗位的员工实行多种的薪酬标准，这样可以在保持现有提拔标准的前提下给予员工充分的鞭策，有利于增强同岗的对比性，有效地提高员工的工作积极性与绩效水平。
3.完善绩效考核制度。
建立规范的绩效考核制度，确定考核依据与标准，将确定质量的指标与确定数量
的指标相辅相成。
当然，考核的内容还要涉及到本职工作的履行情况是否到位、之前工作计划是否都已完成等，人力资源管理人员在绩效考核执行过程中要切实履行职责，考核内容要规范，态度中立，确保考核结果的真实性。
此外，绩效考核的分值应以百分制为基础，根据不同工作的重要及难易程度给予各项指标不同的分值，可采取加分或减分制。
4.加强国内民营企业的文化建设。
企业文化是建设中不可缺少的环节之一。
要提高管理者的领导艺术水平，决策者们带头认真对待企业的精神文化建设，从提高自身专业素质和管理艺术水平出发，深入挖掘企业精神文化的内涵，树立正确的价值观，引导员工接受并认同企业文化。
企业可以利用宣传标语、规章条例、文体活动等来展现企业的文化，但不能单纯地将企业文化建设定义为外表形象建设，而应该将以上内容上升到企业的文化精神，增强员工对企业文化的认同感。
四、结语
新经济时代的国内民营企业既充满机遇又伴随着挑战。
通过研究，本文得出以下结论，国内民营企业的观念应与时俱进，推陈出新，着重抓住人力资源管理的重点项目开发，建立健全人力资源管理体制，制定适合企业自身特点的人力资源规划，同时也要重视企业精神文化建设，才能留住人才，用好人才。
希望本文探讨的结果可以对提高国内民营企业人力资源管理水平有一定的帮助，也希望中小企业能够在合理管理人才的基础上，有长足的进步。
