美容院员工薪资激励方案
（一）、前言：
为了激励的员工能更快地进入工作状态，运用团队分工与合作之精神对客户做最有效的服务，特拟定以下方案。
（二）、薪资制度：
1. 底薪：
初级美容师：350+350(实际操作业绩÷8000)元e;1
中级美容师：450+450(实际操作业绩÷13000)元e;1
高级美容师：550+550(实际操作业绩÷18000)元e;1
初级美容顾问：700+700(当月顾问所属现金总收入÷80000)元e;1
中级美容顾问：850+850(当月顾问所属现金总收入÷130000)元e;1
高级美容顾问：1000+1000(当月顾问所属现金总收入÷180000)元e;1
初级美容店长：800+800(当月店所属现金总收入÷16万)元e;1
中级美容店长：950+950(当月店所属现金总收入÷26万)
元e;1
高级美容店长：1000+1000(当月店所属现金总收入÷36万) e;1
1.薪资结构：
美容师部分：底薪+提成(卡、产品)+实操
A：美容实操提成部分依指定客7%，非指定客5%提取。
B：新客在美容师操作之前产生业绩100%归顾问, 美容师操作之后产生业绩50%归顾问,50%归美容师.非指定客的销售(开卡与产品)在美容师操作之前产生业绩80%归顾问,20%归公积金, 美容师操作之后产生业绩40%归顾问,40%归美容师,20%归公积金;
C：指定客的销售提成，与美容顾问合作，如指定美容师在做且有计划100%归指定美容师，。指定美容师不做但有计划占50%，50%归操作美容师。如指定美容师在做且无计划70%归指定美容师，顾问30%
。指定美容师不做又无计划占20%，40%归操作美容师，顾问40%。如有异议，最终解释权归店长;
D：赠送项目面部，胸部，腹部提3元，赠送项目身体提4元
E：纹绣介绍按开卡计算。介绍手术按10%);纹绣师卖卡产品按8万以下挡记
F：其它销售内衣(业绩计入总业绩)。、注射等特殊项目提成方案按8%提出减去开支，店长20%，指定客顾问30%，美容师50%分配，
非指定客顾问50%，美容师30%分配，(业绩不计入总业绩)。
G：销售提成部分与组业绩结合按下列比例提取：
(1) 销售提成:
组现金总收入 8万以下 8-10万 10-12万 12-15万 15-18万18-22万 22万以上
会员卡(%)
3.0%
3.5%
4.0%
4.5%
5.0%
5.5%
6.0%
疗程卡
5.0%
5.5%
6.0%
6.5%
7.0% 7.5%
8.0%
产品(%) 7% 7.5% 8% 8.5% 9% 9.5% 10%
②
组实耗总额 8万以下 8-10万 10-12万 12-15万 15-18万
18-22万 22万以上
产品、卡(%) -1% -0.5% 0 0.25 0.5% 0.75% 1%
(2)每月月底结算按第
(1)+
(2)为当月卡提成和产品提成比例
其它特殊项目例如针剂羊胎素等销售提成按8%提出减去开支，按店长20%，(指定客顾问30%，美容师50%分配，非指定客顾问50%，美容师30%分配，(业绩不计入总业绩)。套合以开卡记
(3)注：卡扣产品部分一律按4%，卡扣疗程部分一律按2%，单次现金以开卡计算
顾问部分：底薪+提成(卡，产品) +顾问津贴
A：新客在美容师操作之前产生业绩100%归顾问, 美容师操作之后产生业绩50%归顾问,50%归美容师.非指定客的销售(开卡与产品)在美容师操作之前产生业绩80%归顾问,20%归公积金, 美容师操作之后产生业绩40%归顾问,40%归美容师,20%归公积金;
B：指定客的销售提成，与美容顾问合作，如指定美容师在做且有计划100%归指定美容师，。指定美容师不做但有计划占50%，50%归操作美容师。如指定美容师在做且无计划70%归指定美容师，顾问30%
。指定美容师不做又无计划占40%，40%归操作美容师，顾问20%。
如有异议，最终解释权归店长
顾问实操无提成
顾问除领取顾问部分薪资外，另加津贴，津贴按下列比例提取：顾问每月工资3000元以下就300元
顾问每月工资3000元以上就500元
北京中业互通国际贸易有限公司 薪酬激励制度 北京中业互通国际贸易有限公司
目录 薪酬激励制度 (1) 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (2) 第三章年功工资与知识工资 (3) 第四章福利及补贴 (4) 第五章效益奖金 (5) 第六章其它激励 (6) 第七章附则 (7) 附表 (8) 附表一：山西广电集团总部部门经理以下员工岗位工资表 (8) 附表一：山西广电集团总部部门经理以下员工岗位工资表（续） (8) 附表二：山西广电集团总部中高层员工岗位工资表 (10)
薪酬激励制度 第一章总则 第 1 条本制度是山西广电网络（集团）有限公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的，是员工获得正当劳动报酬、维持企业人员稳定和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第 2 条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作热情、调动员工积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、保留人才的目的。 第 3 条员工的收入结构包括六个部分：岗位工资、年功工资、知识工资、福利及补贴、效益奖金以及其它激励。 第 4 条本制度适用于总经理以外的所有员工。 第 5 条本制度中的正式员工指除巡线员、司机、前台、保卫、保洁等临时工岗位之外的其他员工。
第二章岗位工资 第 6 条正式员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的岗位工资均有多个等级，每一岗位等级对应的工资等级数量即为岗位的深度，根据集团对该岗位的职业发展要求以及岗位本身的任务特殊性进行确定，深度从3级到13级不等，参见附表。 第7 条岗位工资按月发放，分为岗位固定工资与岗位绩效工资，其中岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《员工绩效考核管理制度》），不同岗位的固定工资与绩效工资比例不同，具体为： （1）集团总部高层员工岗位为5:5； （2）集团总部部门经理岗位、外派地市公司与分公司高管岗位为6:4； （3）部门经理以下员工岗位为7:3。 第8 条岗位工资等级的调整： （1）根据员工的绩效考核结果调整该员工的岗位工资等级，具体调整原则参见《员工绩效考核管理制度》； （2）根据国家公布的通货膨胀率，集团可以整体向上普调所有员工的工资，上涨幅度由董事会根据经营状况因素决定。 第9 条对于集团外派人员，当其在各地市分公司或子公司所确认的岗位工资数额低于集团标准时，差额部分由集团总部以外派津贴形式发放。 第10 条临时工实行固定工资制，其工资数额根据当地收入水平确定，工作满一年的临时工的司龄工资和福利政策参见第三章、第四章。 第11 条员工试用期工资为岗位工资的80%，试用期结束后根据考核结果确认岗位绩效工资。 第12 条员工待岗期间的工资参照当地最低工资标准发放。 第13 条对于新增设岗位，由人力资源部根据实际情况确认岗位工资等级与深度，并调整工资表，报经营决策委员会审批后执行。
美容院的薪酬制度 美容院的营业额取决于美容师的能力、心态，美容师的收入取决于自身的 能力所得到的报酬，也取决于合理正规的经营方式。为了用工合理，鼓励挖掘 人员的积极性和专业能力，针对不同的环境，区域有不同的提成，方式如下： 美容师经培训考核，可分为店长、顾问、美容师、美容助理，其工资底薪 也依次不同，美容师的待遇一般为底薪+提成+奖金。 美容师入职前须经培训并考试合格方能入职，试用期1-3个月按基本工资待遇，第3个月后升正式美容师。 试用三个月后可调整基本工资，或凭店长（主管）顾问提携升正式高级美 容师。 每月制定公司业绩总额，美容师月目标业绩（目标业绩也可按照美容师的 基础底薪基本提成定）如：底薪800元，绩效工资200元，按业绩10%提成计算，美容师当月目标业绩应定为10000元，然后才可享受提成，如未达到则只 发底薪，扣发绩效工资。 美容师提成可分产品业绩提成，疗程业绩提成。 产品提成 疗程业绩提成 当月自己销售或按公司促销价提成当月按公司正常促销业绩提成 0~5千 % 0~5千 % 5千~1.5万 % 5千~1.5万 % 1.5万~3万 % 1.5万~3万 % 3万~5万 % 3万~5万 % 5万~8万 % 5万~8 万 % 8万~10万 % 8万~10 万 % 如超过公司正常折扣关系价提成：关系折扣业绩提成：属于老 板、熟人特
统一按 % 别低的项目业绩提成统一按 % 服务工作奖金：美容师每次服务完一个项目可按服务的辛苦或收费的基础 价格给予服务工作奖金，这种方式避免有免费或DM客人互相推让不做或造成客人的服务质量不好。 具体方法分为： A 2-3元收费低、操作简单 B 5-8元收费中、服务较劳累 C 8-10元服务技术性高、收费较高 有些方法也可按直接操作一个客人规定提多少钱，业绩再按每次操作提 成。这种劣处是没有积极推动客人的心态。 也可直接按每月销售的多少提成 %，设有服务工作奖金，设有业绩任务奖金。 美容师排客上要求按新客、旧客、DM客轮排操作，业绩按当次的业绩累积，如有客人不喜欢这次美容师的服务则可换美容师或其指定一位美容师，指 定服务之美容师应随时查阅自己客户资料，负责跟踪客人的消费时间、情况、 金额------。
薪酬激励方案 中海地产股份有限公司 薪酬激励方案
北京新华信管理顾问有限公司 01月
目录 中海地产薪酬激励方案 (1) 第一节地区公司奖金方案 (1) 一、方案设计思路 (1) ( 一) 方案概述 (1) ( 二) 奖金核算的原则 (1) ( 三) 奖金的分类 (2) 二、项目奖金 (5) ( 一) 核算方案 (5) ( 二) 支付时间 (7) 三、年度奖金 (10) ( 一) 核算方案 (10) ( 二) 支付时间和方式 (16) 四、奖金分配系数的确定 (21) ( 一) 确定奖金分配系数的原则 (21) ( 二) 确定奖金分配系数的方法 (24) 第二节总部薪酬激励机制 (29) 一、薪酬现状分析 (29) ( 一) 薪资水平不具有竞争力 (29) ( 二) 薪资呈现部分”平均主义”及标准不明确 (29)
( 三) 薪资与绩效相关度低 (29) ( 四) 缺乏有结构及合理的职位序列体系 (29) 二、改进思路 (30) ( 一) 改进薪酬管理体系的原则 (30) ( 二) 完善薪酬体系的措施 (31) 三、薪酬构成 (32) ( 一) 固定工资 (32) ( 二) 可变工资 (33) 四、制订薪酬标准 (34) ( 一) 确定薪酬标准的原则 (34) ( 二) 基准工资标准确定 (35) ( 三) 基本工资 (40) ( 四) 绩效工资标准计算 (41) ( 五) 年功工资标准计算 (42) ( 六) 年度奖金标准计算 (43)
中海地产薪酬激励方案 第一节地区公司奖金方案 一、方案设计思路 （一）方案概述 奖金是指企业在获得理想或者额外效益后所支付的薪金, 用以奖励那些为企业获得额外收益作出贡献的职员。一方面能够实现员工参与分享企业经营成果, 同时激励员工为企业做出更大的贡献。 基于本此咨询项目的实际情况, 一方面, 我们将受到奖励职员的对象界定为各地区公司的经理层( 即地区公司担任董事职位及以上职员) , 另一方面, 本方案只是核算各地区公司奖金总额, 不涉及奖金的个人分配办法。 （二）奖金核算的原则 1.奖金和经营业绩高相关的原则 奖金和经营业绩高相关的原则有两层含义: 一方面是发放奖金的前提是企业获得理想或者超出预期的经营业绩, 另一方面, 奖金的核算是以实际获得的经营业绩为基本依据。 2.地区公司之间保持相对均衡的原则 根据中海的现状和未来战略目标, 中海地产各地区公司将分别
美容院1---12月工作计划2011 美容院全年计划具体实施方案，上期已讲到美容院如何做全年营运规划的白皮书，其中有一个是将其分析总结的结果即整体规划，每月列出来，一一分解，并开始计划操作与执行，此次赢在美容走向连锁众诚美容商学院的第四次课程将主要讲解拓客体系与全体会议营销之终端会操作，并提供相关讲课资料，让学员全面掌握长期固定系统拓客之道，敬请关注。 如何结合全年整体规划，分解到具体的美容院操作计划，以下是冰河火焰机构帮一个大型会所做的全年方案，个体会有差异性，仅供大家参考指正。 一月份计划 1 本月目标业绩：达成方案：1、通过“新春美白新女性”的常规促销活动。2、通过社会关系，展开团购工作。 2 老板工作：1、制定全年发展规划2、明确去年整体经营状况3、协调社会公共关系，各方面相关单位打点应酬4、展开团购工作5、调整员工关系，员工年终承诺兑现，可考虑讨论并推广新的薪资方案6、与每个员式单独双向沟通，赞美感谢与派红包7、大店开董事会，通报一年工作状况和营销状况 3 活动企划1、检讨“三八”明星终端会的方案2、进行电话贺岁活动二月春节，向老顾客电话拜年，其中大客户送挂轴春联，吉祥鞭炮，开运饰品，其子女准备压岁钱，员工新年利士3、寄礼品给员工父母 4 培训1、员工写去年总结，并对新年展望，2、学习拜年吉祥语，员工相互集体给父母道祝福3、上网学习相关过年习俗，注意饮食和保养4、每天常规学习与培训 5 广告与宣传1、趁黄金收视率，当地电视台字幕广告和宣传短片，甚至老板答谢与拜年2、“美容新主张”卡片派发，或报纸夹带方式，上面有新年年历，银行卡大小 6 其他1、拜四角，新春祈福迎祥活动，全面打扫卫生2、盘点钱，财，物，进行资产查核3、团队活动：集体给美容院外观扮靓，如对联，中国结，倒福字，发财树等吉祥饰品 二月份计划 1 本月目标业绩：达成方案：1、上旬以美眼项目开展小促销2、下旬就可以考虑主推防晒产品和纾敏产品3、销售终端人妖会的门票，配合防晒产品和纾敏产品 2 老板工作1、对大顾客做好客情与关怀2、对员工改善伙食，做好后勤保障3、联系舞狮队踩青，会带人气与财气，好兆头4、正月十五前后去经销商处再次确认三八会议全部内容 3 活动企划1、落实三八终端会的方案，制定促销政策，并采购相关物品2、通过KT 板，X型架，易拉宝，做三八终端会活动通知3、另外小促销美眼项目主标：麻将一拖三，美眼大连环，副标：happy通宵，也不会有熊猫眼，提倡顾客赠眼部产品给朋友。或者美眼卡做赠送。 4 培训1、强化西媂知识，可增加身体诊断知识2、动员会：给员工鼓士气，一年之际在于春，旺日有闲钱销售高，让员工有加班的心里准备3、强化员工纪律培训，不能
员工薪酬与激励管理制度 员工薪酬与激励管理制度对薪酬和激励作出了规定,规范了员工薪酬与激励管理方面的各个事项,为薪酬与激励管理提供了依据。下面是某企业制定的员工薪酬与激励管理制度,供读者参考。 员工薪酬与激励管理制度 第1章总则 第1条目的 为了将员工工作绩效与企业经济效益有机结合,形成与企业绩效考核挂钩的薪酬激励制度,规范企业员工的薪酬分配行为,充分调动员工的积极性和创造性,发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。 第2条制定原则 1. 竞争原则 根据企业的支付能力、所需人才的可获得性等具体条件,制定具有相对市场竞争力的薪酬制度。 2. 公平原则 既使本企业的薪酬水平相对于行业内其他企业的薪酬水平具有一定的吸引力,又使企业内部不同部门、不同职务序列、不同岗位员工之间的薪酬分配相对公平合理。 3. 激励原则 根据员工工作岗位的差别及对企业贡献的不同,真正体现多劳多得及按贡献大小分配薪酬的原则。 第3条适用范围 本制度适用于本企业所有员工。 第2章薪酬构成及工资系列 第4条企业正式员工薪酬构成 1. 企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 2. 员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第5条试用期员工薪酬构成 1. 企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体试用期视劳动合同法、企业有关规定及其所在
岗位而定。 2. 员工试用期工资不少于转正后工资的80%,试用期内不享受针对正式员工发放的各类补贴。 第6条根据不同职务性质,将企业工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五个工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 第3章高级管理人员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是高级管理人员的一个稳定收入来源，由个人资历和职位决定。该部分薪酬应占高级管理人员全部薪酬的30%～40%。 第8条高级管理人员的具体薪酬水平由薪酬委员会依据上一年度的企业总体经营业绩以及薪酬市场调查数据来确定。 第9条年终效益奖 年终效益奖是对高级管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占其全部薪酬的15%～25%。 第10条股权激励 股权激励主要有股票期权、虚拟股票、限制性股票等方式，依据高层管理者对企业的贡献程度、任职年限等分配。 第4章一般员工工资标准的确定 第11条岗位工资 企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别，实行梯级工资标准。 第12条绩效工资
美容院薪资方案建议 蓝海，广州，企业发展有限公司拓客营销终端会招商会美容院组织框架系统: 组织框架:店长——顾问——美容师 职责明细: 顾问:主要负责顾客销售及管理、客情维护, 美容师:负责技术及服务、配合顾问销售、客情维护,二、客户管理: A:将店内顾客平均分配至两组，然后由顾问来分配给美容师;B:分指定客与非指定客，第一次由美容师提报(原则上每个美容师不能超过 40 名顾客) ，实操则领取指定客之手工提成，以后凡该美容师所接待的顾客，必须服务满三次，第三次则为指定客;C:美容师、顾问必须填写指定客行动计划表，美容师如当月未完成目标的 60%或该指定客当月未能 2 次到店，顾问有权取消该美容师的指定客，由顾客决定新的服务方式，但美容顾问必须完成现金收入目标的 70%，如连续两个月未完成目标，店长有权将此顾客户转移由新的顾问服务;. D:其它非指定额之营业目标和行动计划，由顾问来填写，并决定服务方式; E:新客编牌原则上以组在岗顾问轮牌进行，老顾客由各组自行接待; 蓝海，广州，企业发展有限公司拓客营销终端会招商会 F:指定客所带的新客，原则上归属指定客所属美容师和顾问，但必须提前一天报备顾问、店长和前台，在两天内有效，特殊情况另行安排; G:客人所产生的业绩无论由谁销售，原则上归属所属美容师和顾问，特殊情况由双方协商分配之; 三、薪资制度: 底薪制度采用梯度式管理政策。
美容师虚拟底薪制度表: 美容师等级目标业绩虚拟底薪一星级美容师 8000 800 二星级美容师12000 1000 三星级美容师 16000 1200 四星级美容师 20000 1600 美容师固定底薪: 固定底薪=虚拟底薪+[(实际操作业绩?目标业绩)元*虚拟底薪]备注:实际操作业绩主要是指次顾客消耗实际金额。 美容师:固定底薪+配合顾问销售提成+手工服务提成备注:配合顾问销售提成是由顾问总提点内划分出来给予美容师的提点. A.美容师手工服务提成依指定客 7%，非指定客5%提取。 蓝海，广州，企业发展有限公司拓客营销终端会招商会 B:新客在美容师操作之前产生业绩 100%归顾问，美容师操作之后产生业绩50%归顾问，50%归美容师.非指定客的销售(开卡与产品) 在美容师操作之前产生业绩80%归顾问，20%归公积金，美容师操作之后产生业绩40%归顾问，40%归美容师，20%归公积金;C:赠送项目面部，胸部，腹部提3元，赠送项目身体提4元E:其它销售内衣(业绩计入总业绩)、注射等特殊项目提成方案按 8%提出减去开支，店长 20%，指定客顾问30%，美容师 50%分配，非指定客顾问 50%，美容师 30%分配， (业绩不计入总业绩) 。顾问虚拟底薪制度表: 顾问等级目标业绩虚拟底薪 一星级顾问 80000 1500 二星级顾问 120000 1800 三星级顾问 160000 2200 四星级顾问 200000 2500 顾问固定实际底薪: 固定底薪=虚拟底薪+[(实际销售业绩?目标业绩)元*虚拟底薪]顾问:固定底薪+产品销售提成+卡项销售提成
公司薪酬激励制度 第一章总则 第一条为规范公司内部薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，制定本制度。 第二条本制度制定了两类人力资源：重要人力资源、普通人力资源的薪酬体系构成及管理。第三条公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第二章普通人力资源的薪酬体系 第四条公司薪酬体系由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、奖金、福利补贴等部分组成。 (一)岗位工资 是根据岗位在企业中的重要程度确定的工资标准，岗位工资加工龄与学历补贴构成标准工资。 (二)工龄与学历补贴 是对员工长期为企业服务和员工教育付出所给予的一种补偿。工龄与学历补贴按月发放。(三)业绩工资 业绩工资根据企业超额奖兑现情况由企业制定分配方案，业绩工资一般在年终依据考核结果发放。 (四)奖金 是指对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。奖金可以在任何时期发放。(五)福利 是指公司对员工在公司成长或发展过程中贡献的回报，同时也为鼓励员工长期为企业服务而设立的增收项目。 第三章重要人力资源的薪酬体系 第五条重要人力资源的薪酬由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、福利补贴等构成。 第六条岗位工资 岗位工资由公司在核定的工资总额内根据不同岗位在企业中的相对价值确定。公司聘任的专业职务人员的岗位工资一般为：高级专业职务比照公司副总经理的岗位工资标准确定，中级
专业技术职务比照公司部门经理工资标准确定，初级专业职务由公司根据实际情况规定。特殊专家的岗位工资标准可不受上述条件限制。 岗位工资按月发放，年终与绩效考核结果挂钩兑现。 第七条业绩工资 公司根据年终考核汇总结果，制定重要人力资源的业绩工资分配方案。 第八条福利补贴 公司根据本企业的实际，制定重要人力资源的福利补贴方案。 第四章普通人力资源——营销人员的薪酬体系 第九条根据普通人力资源中营销人员职业的特殊性，为突出营销人员在企业中“龙头”的作用，制定不同的薪酬体系。 第十条营销人员薪酬体系由岗位工资、工龄和学历补贴、业绩工资、奖金、福利补贴等构成。第十一条营销人员的薪酬设计应本着“高报酬与责任并重”的原则设计。 第十二条岗位工资 (一)岗位工资由公司在核定的工资总额内按普通人力资源岗位平均工资测定。 (二)营销人员浮动工资必须与销售任务指标按季度或年度考核结果挂钩发放。 第十三条业绩工资 业绩工资由公司根据超额奖兑现情况由人力资源部制定分配方案，也可根据销售任务指标奖罚办法在核定工资额内计发业绩工资。 第十四条奖金 对做出重大贡献或业绩突出的营销人员，可给予高额奖励。 第十五条营销人员的福利项目由公司根据实际情况制定。 第五章工龄与学历补贴 第十六条工龄与学历补贴按员工在取得相应学历后实际为公司连续工作年限累加计算。具体标准如下： 学历补贴如下：
店长薪酬管理制度 一、计酬方式 （基本工资为5000 元起） ①薪酬结构：底薪+ 业务提成+全勤奖； ②每月业绩达到门店当月确定目标任务以上奖励200元，每超过1 万元以上奖励500 元，以此类推。 ③每月无任何迟到、早退、旷工、请假的可获得全勤奖50元，以出勤26-27天 为全勤。 ④每月休息6 天，当月工资一律按30 天核算，不足30 天按30 天核算，30 天须出勤24 天，31天须出勤25天为全勤。 ⑤遇国家法定节假日（五一节、国庆、元旦、春节）不能正常休息的，按基本工资付双倍支付日薪。 ⑥每天工作10 小时，由于顾客预约晚或节假日需回门店服务顾客，超出 1 小时 以上按5元/小时计算算加班费。 二、综合考核 1、工作心态积极向上，服从分配，热忱服务，团队精神，勇于进取，乐于学习，维护美容院利益。 评分：3 分。 处罚：每扣除1 分，相应扣除工资20 元。 2、出勤情况 要求出勤26天（法定休假4天/月），期间必须配合活动开展或外出学习的调配安排。 评分：2 分。 处罚：每扣除1 分，相应扣除工资20 元。 3、客户投诉按照公司规定做好下店系列服务工作，如出现工作不到位的退赔及投诉除扣分外，还须承担由此造成的相关损失。 评分：3 分。 处罚：每扣除1 分，相应扣除工资20 元。 4、驻店总结 美容院《月营业收入、员工业绩、下月目标落实汇总表》、《月业绩考勤汇总表》、《美容师个人月总结》、《月营业报表》等信息需于5号前完成，如出现无总结或不认真总结则扣分，不定期查看《个人顾客档案》等情况。 评分：2 分。处罚：每扣除1 分，相应扣除工资20 元。 三、工资考核标准以上考核以全勤为标准一个月内如请事假、病假超过三天的，假期时间内将不享受相关补贴奖励核算。 如每月请假超过七天以上者，业绩就按实际出勤核算，如未超出七天，就按整月业绩核算工资。 （如请病假三天以上能出示区级以上或地方医院证明，则可享受补贴福利）。 美容师薪酬管理制度 1、美容师月工资实施细则美容院的营业额取决于美容师的能力、心态，美容师的收入取决于自身的能力，也取决于合理正规的经营方式。为了用工合理，鼓励挖掘人员的积
方案编号：LX-FS-A97621 工厂员工薪酬激励方案标准范本 The Objectives, Policies, T ask Allocation, Steps T o Be T aken And Other Factors Needed T o Complete The Established Action Guideline Are Formulated And Implemented According T o The Plan. 编写：_________________________ 审批：_________________________ 时间：________年_____月_____日 A4打印/ 新修订/ 完整/ 内容可编辑
工厂员工薪酬激励方案标准范本 使用说明：本方案资料适用于工作生活中把目标、政策、程序、规则、任务分配、要采取的步骤，使用的资源以及为完成既定行动方针所需要的其他因素全部按计划制定成文本，并付诸实施。资料内容可按真实状况进行条款调整，套用时请仔细阅读。 根据失效原因的分析可知，薪酬激励计划对员工动力、组织管理和经济效用方面都产生负面的影响。因此，企业的管理者需要创造某些特定的条件，消除那些产生反作用的条件和因素，以使得员工对自己的工作动力最大化。具体的方案如下： 弱化薪酬与任务的联系 在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了“做此就能得彼”的附加条件，从而成为了控制员工行为的工具，使得员工失去了动力，妨碍员工获得效率、质量和内在动因。因此，为了改变这种局面，企业的管理者转变对薪酬的做法，分离薪酬和工作任务，改
变薪酬成为完成工作任务的途径和手段。当管理者对员工支付薪酬时，首先，依据慷慨而公正的原则，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削;其次，采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。 转变绩效评估的目的 从管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批评所充斥时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此，企业在进行绩效评估时，更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。为了确保实现改进的绩效评估目的，需要做以下几点工作： 1、强调绩效评估的目的在于改进员工的工作，而不是奖励来提升员工的行为或者进行等级评定或者
各大美容院工资一览表 一般情况下,不要轻易动薪资体系。约定俗成的东西,一旦调整,往高调还好,有鼓励作用,往低调或者结合任务调整,就要有暂时会有员工流失,情绪波动的一段时间。如果真想改革,一定要深思熟虑,就要坚持到底,不要因为一时的不顺而流产,这样情况下,不要怕员工流失而设定制度,要为目标达成制定制度。 当然美容院薪资所占比率多少合造,没有定论,如100万的20个点,与200万的30个点,对于美容院老板来说,就算给美容师资薪资比率偏高,但利润还就是高一些,所以一般考虑二个数据:一就是总量,二就是合理比率额。 一般美容院提成方式: 做一次皮肤护理则提成１～3元,做一次身体护理5～10元,保底任务3000元～5000元,销售5000元的产品提成就是６％,销售7000元的产品提成就是８％。 美容师工资制 以美容师的工作业绩、考评成效与投入程度为依据,目前较为常见的有以下几种: 在中小型美容院中,一般采用比较温与的薪金设计法。 方式一、普遍薪金设计法: 1、美容院老板在了解当地美容院的店长,顾问,美容师的总体收入水平,譬如说美容师平均工资在500～800元之间。 2、在此基础上,结合自己全年的销售目标,譬如说,希望每月销售额达3万元,全年计划在30～40万。 3、将人员费用控制在19～23个点左右,即总体工资年度额在68万左右。 4、在此基础上,预留风险金30%,以防万一达不成全年营业额,即总体工资年度额在46万左右。此作为年底资金,达成营业额时一起发放。或者分一年二次发放。 5、按6人计算,平均8千1万,平均每月在750～1200元。 6、一般店长或顾问的工资应该就是普通美容师的1。2～1。8之间。 7、由此薪金设计为:美容师底薪400元,美容师个人完成5000元(3万/6人),奖励400元,达成80%,奖励300元,60%为合格,奖励100元。另外美容院每月完成目标集体奖励每人100元。年度内完成5万元者,年底奖励800～3000元。 8、此种方案,一般就是针对客源相对稳定,不需要发挥多少美容师能动性,不需要过于强销售,相对固定的县城的美容院使用。 方式二:固定工资+业绩提成 计算方法:200元～1200元/月+技术业绩×(15～20%)+销售业绩×(5～10%) 这种方式普遍为大型美容院所采用,可以根据人员编制与技术差异调整固定工资的发放,提成奖金基本 上保持不变。 使用这种工资发放的优点就是: 1 最大程度满足员工安全感,人员流动比率减小,对员工的激励、环境的完善有积极影
**公司薪酬激励制度 第一章总则 第一条为规范公司内部薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，制定本制度。 第二条本制度制定了两类人力资源：重要人力资源、普通人力资源的薪酬体系构成及管理。第三条公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第二章普通人力资源的薪酬体系 第四条公司薪酬体系由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、奖金、福利补贴等部分组成。 (一)岗位工资 是根据岗位在企业中的重要程度确定的工资标准，岗位工资加工龄与学历补贴构成标准工资。 (二)工龄与学历补贴 是对员工长期为企业服务和员工教育付出所给予的一种补偿。工龄与学历补贴按月发放。(三)业绩工资 业绩工资根据企业超额奖兑现情况由企业制定分配方案，业绩工资一般在年终依据考核结果发放。 (四)奖金 是指对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。奖金可以在任何时期发放。(五)福利 是指公司对员工在公司成长或发展过程中贡献的回报，同时也为鼓励员工长期为企业服务而设立的增收项目。 第三章重要人力资源的薪酬体系 第五条重要人力资源的薪酬由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、福利补贴等构成。 第六条岗位工资 岗位工资由公司在核定的工资总额内根据不同岗位在企业中的相对价值确定。公司聘任的专业职务人员的岗位工资一般为：高级专业职务比照公司副总经理的岗位工资标准确定，中级专业技术职务比照公司部门经理工资标准确定，初级专业职务由公司根据实际情况规定。特
殊专家的岗位工资标准可不受上述条件限制。 岗位工资按月发放，年终与绩效考核结果挂钩兑现。 第七条业绩工资 公司根据年终考核汇总结果，制定重要人力资源的业绩工资分配方案。 第八条福利补贴 公司根据本企业的实际，制定重要人力资源的福利补贴方案。 第四章普通人力资源——营销人员的薪酬体系 第九条根据普通人力资源中营销人员职业的特殊性，为突出营销人员在企业中“龙头”的作用，制定不同的薪酬体系。 第十条营销人员薪酬体系由岗位工资、工龄和学历补贴、业绩工资、奖金、福利补贴等构成。第十一条营销人员的薪酬设计应本着“高报酬与责任并重”的原则设计。 第十二条岗位工资 (一)岗位工资由公司在核定的工资总额内按普通人力资源岗位平均工资测定。 (二)营销人员浮动工资必须与销售任务指标按季度或年度考核结果挂钩发放。 第十三条业绩工资 业绩工资由公司根据超额奖兑现情况由人力资源部制定分配方案，也可根据销售任务指标奖罚办法在核定工资额内计发业绩工资。 第十四条奖金 对做出重大贡献或业绩突出的营销人员，可给予高额奖励。 第十五条营销人员的福利项目由公司根据实际情况制定。 第五章工龄与学历补贴 第十六条工龄与学历补贴按员工在取得相应学历后实际为公司连续工作年限累加计算。具体标准如下： 学历补贴如下： 说明：员工取得相应学历在公司服务转正成为正式员工后方可享受学历补贴，学历补贴按月
美容院工资制度 本着让所有的从业人员长远的稳定和可持续发展的人力资本规划，在成本和利润的核算下，特制定此工资制度： 总则 1. 工资分为六个级别，所有人员凭能力和销售目标，自动升降级。 2. 底薪标准为在当地具可对比性的无任务底薪制。 工资标准 （1）店长工资制 星外级：底薪1500元（美容院总业绩3万元以内，含3万）提成为美容院总业绩的1% 一星级：底薪1800元（美容院总业绩3----5万元，含5万）提成为美容院总业绩的2% 二星级：底薪2000元（美容院总业绩5----8万元，含8万）提成为美容院总业绩的3% 三星级：底薪2500元（美容院总业绩8----10万元，含10万）提成为美容院总业绩的3.5% 四星级：底薪3000元（美容院总业绩10----15万元，含15万）提成为美容院总业绩的4% 五星级：底薪3500元（美容院总业绩15万元以上）提成为美容院总业绩的5% （2）美容顾问工资制 星外级：底薪1000元（美容院总业绩3万元以内，含3万）提成为
美容院总业绩的1% 一星级：底薪1200元（美容院总业绩3----5万元，含5万）提成为美容院总业绩的2% 二星级：底薪1500元（美容院总业绩5----8万元，含8万）提成为美容院总业绩的3% 三星级：底薪2000元（美容院总业绩8----10万元，含10万）提成为美容院总业绩的3.5% 四星级：底薪2500元（美容院总业绩10----15万元，含15万）提成为美容院总业绩的4% 五星级：底薪3000元（美容院总业绩15万元以上）提成为美容院总业绩的5% （三）美容师工资制 1.星外级：底薪1200元（业绩0.5-1.5万元，含1.5万）提成为个人店内业绩提成6% 2.一星级：底薪1600元（业绩1.5----2.5万元，含2.5万）提成为个人店内业绩提成6.5% 3.二星级：底薪1900元（业绩2.5----3.5万元，含3.5万）提成为个人店内业绩提成7% 3.4.三星级：底薪2200元（业绩3.5----4.5万元，含4.5万）提成为个人店内业绩提成8% 4.5.四星级：底薪2600元（业绩4.5----5.5万元，含5.5万）提成为个人店内业绩提成9%
公司员工激励机制方案 一、背景 1、2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改 革，员工的薪酬水平大部分都有所提升； 2、集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。 二、目的： 根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。 三、理论指导思想： (一)激励理念 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动 力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报 酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值 观。 (二)激励体系与激励作用 1、组织激励体系
2、 激励作用 (三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激 励的关系如下图所示： 四、 激励体制方案： (一) 建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、 完善奖金和福利体系 （1） 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100× 2=120000元）。 （2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。 （3） 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将 培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。 2、 成就激励制度 （1） 授权 1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。 2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权
第一章总则 第一条目的：为加强员工薪酬管理，完善公司薪酬管理体系，体现按劳分配原则，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特修订本制度。 第二章薪酬结构 第二条薪酬的薪资结构 薪资结构/ 第三条资工资结构：噜工资结构由基垄费资+业龄提资+手工费§工资+全勤奖奖奖惩分组成。第四条基本工资：所任职岗位与职务定级的薪资为基本工资。 第五条业务提成：指员工完成业绩任务的提成。 第六条手工费：员工服务顾客项目的手工费。 第七条工龄工资：为了鼓励员工与公司共同发展，在公司工作每满一年，增加100元工龄工资 第八条奖惩： 奖励：每月完成业绩的奖励或它形式的特殊奖励； 违纪处罚：违反法律、法规规定的、以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项 （如缺勤扣款、迟到、早退罚款和其他违反相尖规章制度的处罚扣款等）。 第三章薪酬等级 第九条定薪原则：员工薪资依其所担任的职务、岗位所具备的综合素质状况（如学历、经历、学识、经验、技能等）综合评估后确定薪资额度，针对员工的岗位、职务、技术、技能以及工作中表现与业绩和公司的经济效
益，调整员工薪资（薪资的等级核定标准见《加盟店员工薪资等级标准》）。任何岗位的工资都会随员工职位或岗位的变化而晋升或降级，同时受绩效考核的结果的影响（参照公司各岗位说明书要求执行）。 第十条薪资薪等：对应职务、职称、岗位，按不同的能力、贡献、经验等而设定的薪资等级， 薪等分为三个等级。 第四章岗位定薪 第十一条核薪原则：新聘任各等职位人员，原则上均按所聘任职位的第一级职等起薪，但有 下列情形之一者，可提高其级别一至二级。 其岗位直接相矢经验已达三年以上； 所具能力特别优异，且为公司甚难招聘的人才； 公司急需人才； 取得相尖岗位的专业资格证书的。 第十二条新员工试用期核薪上限： 专业技能岗位零基础员工对应职位级别一等起薪；专业技能岗位有同行业技能无本专业技能经 验，可视情况对应职位级别核定等级起薪；试用期（不可超过3个月）满正式任用后按其所担任 职位和能力重新核定等级。 第五章试用期薪酬 第十三条试用期工资为入职时的核定薪资。 第十四条试用考核合格，转入正式员工，薪资在原等级上调一个档。
集团通用激励工资制度 为加强员工的市场意识，使员工与企业共同进入市场，提高企业的市场竞争力，根据利益共享原则，使员工共同分享企业的经营成果，改善员工收益，发挥工资制度的激励作用。 2.范围 适用于全集团各单位。 3.职责： 3.1各单位负责人应在每年的11月15日前，将本单位的工资制度报至集团企标部，由企标部组织相关人员讨论通过，于次年12月15日之前报至集团董事会，集团董事会应在12月30日之前作出批复，未按规定时间执行的，每次给予相关责任人三级处理，并每延迟一天给予一级处理。 3.2各单位财务人员应根据本单位的工资制度进行工资核算，经单位负责人批准后发放。 3.3集团总部员工的工资由主管副总裁批准发放。 3.4促标部应定期对工资制度进行审计、监督。 4.名词解释: 4.1员工个人全年收入：是指员工全年的劳动报酬加上企业发放的年终奖励之和。 4.2员工月工资收入：是指员工每月的劳动付出所得到的相应的劳动报酬。 4.3年终奖励：是指广大员工在平时工作中，因工作需要，放弃了各种节假日的休息，为企业发展作出了贡献，作为激励，企业股东从企业的税前利润或从企业减亏额中提取出一定比例资金，对员工全年的工作表现所给予的物质奖励。 5.月工资发放规定: 5.1员工月工资收入=月固定工资收入＋由所在部门主管评定考核发放的月考核工资 5.2员工月工资收入资金来源为：企业当月的销售收入或营业收入按系数提取的部分。 5.2.1制造业企业的工资发放系数与各个企业当月的销售回笼款净值挂钩。 5.2.2商业超市、机电贸易企业和其他三产企业计提工资系数与当月营业额挂钩。 5.3员工月固定工资=岗位工资+工龄工资+星级工资+学历工资+技能工资（制造业一线员工岗位工资和技能工资暂不推行，实施与计件制相结合的考核） 5.3.1岗位工资: 5.3.1.1集团部员由所在部级主管每年评定一次，汇总人事部统一审核，报主管副总裁确认，一般为3-10分。 5.3.1.2集团下属单位二线员工由各负责人每年评定一次，一般为3-8分。 5.3.2工龄工资标准：（起算时间为进公司报到时间，工龄工资上限为180元。） 工龄金额 一年以内10元 一年----二年30元 二年----三年50元 三年-----二十年50元+（工龄—三年）×10元 5.3.3星级工资标准： 级别金额 二星级员工20元 三星级员工60元 三星级员工二级付以上60元+（级别—二级付）×10元/半级 5.3.4学历工资标准： 学历系数 初中1分
XXX股份有限公司 薪酬激励方案 北大纵横管理咨询公司 二零零五年一月
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (2) 第三章薪酬总额管理 (3) 第四章高层管理人员薪酬 (7) 第五章总部其他人员薪酬 (10) 第六章生产系统员工薪酬 (12) 第七章薪酬特区 (15) 第八章员工福利 (16) 第九章其他激励 (18) 第十章薪酬调整 (22) 第十一章其他规定 (24) 第十二章附则 (26)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于XXX股份有限公司（以下简称“XXX”）的全体员工。 第二条目的 为提高XXX的效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引实现XXX发展目标所需要的管理人才和业务人才，特制定本方案。 第三条原则 薪酬是激励方法的主要手段，薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，并考虑公司承受能力，同时结合运用多种激励方式，充分调动员工的工作积极性。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，具体数额主要参考外部人才市场价格确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。
第二章薪酬体系 第五条薪酬体系 为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，分别适用不同类型的薪酬体系： （一）XXX总部人员：部门总监以上、总裁以下的管理层适用年度股权分红制，以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬；其他人员采用岗位绩效工资制度，根据岗位价值和贡献大小来确定岗位工资，实际获得的薪酬与考核结果相关。 （二）省办人员：省办经理适用年薪制，城市经理、业务员等销售人员适用销售提成制，其他职能人员实行岗位绩效工资制。具体规定见《XXX股份有限公司省办薪酬激励方案》。 （三）生产厂人员：生产厂厂长适用年度利润分红制，其他员工在生产厂薪酬总额内实行岗位绩效工资制和计时工资。 （四）市场稀缺的关键岗位人才或公司重点吸引和留用的高级人才进入工资特区，适用协议工资制。
2018年美容院年度工作计划 导语：研拟工作计划的目的，一方面是在跟主管沟通下年度的计划，另一方面也是作自我检讨。 美容院店长工作计划作为一名美容院店长，既是管理者又是技术指导者，有的还担负着决策者的重任。美容院店长是美容院内典范以及所有人学习的榜样，用一个比较形象的比喻来说，倘若美容院是一列火车，美容院店长就是火车头，正所谓”火车跑得快，全靠车头带”。所以，在美容院的经营管理中，美容院店长起着举足轻重的作用。 美容院店长就像交响乐团的指挥一样，既要正确指挥一样，又要调和所有声音，从而演奏出和谐优美的乐章.也就是说，要实际工作中，美容院店长既要对美容院作出总体要求，又要协调各部门的工作，并激发所有员工的工作热情。 美容院店长是美容院的灵魂，可以通过富有个性的领导，赋予美容院生命力，利用团队精神塑造美容院的特色.同时，美容院店长本身也可在困难的环境中，锻炼自己的工作能力，体现自身的价值，使自己过得更加充实。 美容院店长的岗位职责 1、美容院店长每日常规工作 (1)卫生清扫与检查. (2)早会. (3)顾客意见处理.
(4)当日业务总结，信息整理. (5)设备与卫生整理 2、美容院店长每周例行工作 (1)总结、分析前一周工作 (2)了解、掌握顾客动态 (3)对美容院进行评估 (4)对重点业务进行绩效分析 (5)进行物流分析 (6)进行一次大扫除 (7)每周搞一次小型活动，如召开内部小型演讲故事比赛 (8)召开每周工作总结、研讨会 (9)与个别员工深入谈心 3、美容院店长每月例行工作 (1)进行当月工作分析 (2)对美容师进行评估 (3)对重点业务进行绩效评估 (4)审核财务报表 (5)薪资发放 (6)作客流动态分析 (7)作物流动分析 (8)作竞争动态分析
公司高层经理人薪酬激励建议书 一、建议书撰写背景 公司希望整合旗下几家公司，实行集中统一管理，整合后的管理团队由现有的高层经理人和正在招聘的外部人才组成。本建议书以此管理团队为对象，初步设想了公司高层经理人的薪酬激励方案。因为笔者对实际情况的了解有限，因此本建议书仅重点阐述薪酬激励的原理和公司可能的选择方案。 二、薪酬战略选择及高层薪酬激励之目的 企业的薪酬激励设计首先应研究企业的长短期战略，使企业的薪酬战略选择与企业战略相呼应。一般来讲，在决定工资支付基础、工资水平、工资结构、奖金支付基础、福利选择和其他中长期激励方案时，应研究企业的所在行业属性、企业的发展阶段、企业发展的战略定位和企业竞争的战略选择等。公司属于传统行业加现代传媒，公司目前似乎处于高速发展扩张阶段，企业似应定位于印刷包装行业领先者的角色。从这些情况来看，公司应该选择行业领先的薪酬战略。 从公司高层经理人面临的整合和发展扩张的战略任务来看，能够胜任的高层经理人应属于价值高和稀缺性高的核心人才。根据有关专家对核心人才的薪酬战略研究，此类人员的薪酬设计要点是：1,支付领先于市场平均工资的水平以吸引和保留一流的人才。2, 以知识、经验和资历为薪酬支付基础，多采用能力工资体系。3, 重视风险收益和长期激励。4, 较高的特殊福利。总之，初步设想公司应采用领先于行业和所在地区的薪酬策略，用短中长期、固定收入加变动收入
和风险收入的激励方式，达到长期持续的激励作用，以吸引和保留行业内一流的核心人才，用薪酬战略支持其高绩效产出。当然，薪酬水平还要兼顾两家股东单位的文化和公司企业内部的薪酬公平观念等。 三、薪酬结构和薪酬水平 从时间上，可分为短期薪酬，中期薪酬、长期薪酬；从类型上，可分为工资、奖金（绩效工资）、股权类激励与福利等；从变动的程度上，可分为固定报酬和变动报酬；从支付的时间上，可分为当期支付和延期支付；还有其他分类，不再一一赘述。 薪酬水平应以市场薪酬调查为参考，可参加某些著名咨询公司的市场调查以获取数据。从三家上市公司的公开数据来看，高层的年薪海尔股份为13.35-21.66；合兴包装为15.66-26.05（厦门）；界龙实业为15.60-41.00（上海）。还有其他公司没有查阅。 设想高层经理人的综合薪酬激励由如下组成： 综合收入=年薪+福利+虚拟股份收入+其他激励 年薪=月薪+年度绩效奖金；月薪=月基本工资+月浮动工资 福利=法定福利+高管特殊福利 虚拟股份收入=虚拟股份的分红收入+虚拟股份的转让收入 1.月薪：由月基本工资与月浮动工资两部分组成，月基本 工资占月薪的比例在50%-80%，月浮动工资占月薪的比 例为50%-20%，基本和浮动的比例由职位特点来确定。 一旦浮动工资的比例确定后，浮动工资部分本身的变动 幅度在50%-150%之间。初步的设想是基本工资以当地平