支行员工薪酬考核办法

农村合作银行员工薪酬分配考核办法第一章总则第一条为促进我行可持续发展，充分发挥分配资源的激励发展作用，进一步调动员工的工作积极性和创造性，根据省联社、省联社办事处员工收入分配指导意见，制定本办法。

第二条薪酬分配考核的指导思想坚持基本薪酬为基础、绩效考核为核心的薪酬分配考核方式，建立符合农村合作银行行业特点的薪酬分配考核制度。

优化分配资源，分配向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、其工作量、岗位业绩和责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性, 保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。

第三条薪酬分配考核的原则（一）基本保障原则。

保障员工的基本收入，根据干部、工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。

（二）以岗定薪原则。

对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。

（三）绩效挂钩原则。

员工的收入与其为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。

（四）按劳取酬原则。

员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。

第四条员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。

第二章基本薪酬第五条员工的基本薪酬体现薪酬的保障职能，按员工的岗位和贡献度等，划分为三类等级，即中高级管理人员等级薪酬、行总部员工等级薪酬和支行（营业部）中心金库、事后监督l==f 心员工等级薪酬。

根据核定的等级薪酬每月发放，其中代扣代缴部分按有关规定。

（一）中高级管理人员等级薪酬，分为六级:一级：董事长、党委书记二级：行长、监事长三级：副行长四级：支行行长、部室总经理（主任）、主持工作的副行长、副总经理（副主任）五级：支行副行长、部室副总经理（副主任）、中心金库、事后监督中心主任、主持工作中心金库、事后监督中心副主任、部总经理级、中层正职退居人员六级：支行行长助理、部室总经理（主任）助理、分理处主任、中心金库、事后监督中心副主任（二）行总部员工等级薪酬，分为四级:一级：系统研发人员、秘书、国际金融业务营销岗二级：会计、信贷、审计、财务等辅导岗、基建、美工、会计、审计组组长、中心机房负责人三级：统计、保卫、监察、劳资、教育、档案（文书）、系统维护员、国际业务审单议付、审计组审计人员四级：交换、文印、后勤（总务）、出纳、系统运行、印刷品管理、驾驶员、食堂人员、国际业务部和清算中心记账员（三）支行（营业部）、中心金库、事后监督中心员工等级薪酬，分为七级:一级：分理处负责人二级：营业主管、会计辅导员、事后监督中心业务主管岗三级：片系统管理员、事后监督中心系统管理员、四级：储蓄所负责人、柜组长、客户经理、中心金库车组长、代班组组长、库管组组长、重点业务监督组组长、扫描录入组组五级：客户经理助理、信贷监督检查员、信贷资料综合员、联行柜员、代班、中心金库库管员六级：综合后勤员、交换员、综合柜员、事后监督中心重点业务监督岗、扫描录入岗、档案岗、中心金库代班岗、驾驶员七级：中心金库押运员第六条等级薪酬档次根据员工工龄、学历、专业技术职称等基本要素综合计分，确定等级薪酬档次。

ⅩⅩ银行支行员工绩效考核参考办法一、总则1、为了建立科学的绩效考核办法，充分体现按绩取酬原则，调动全体员工积极性、创造性，促进我行各项业务持续稳健发展，结合本行实际，特制定本考核办法。

2、本办法是营销部（不含微贷中心）（以下简称支行）员工经营绩效收入考核分配办法。

3、坚持公开、公平、公正的原则。

4、各支行可参照本考核办法制定本支行的考核细则，报总行备案。

二、营销部总（副总）经理。

绩效收入由两部分组成。

一部分与客户经理收入挂钩，按营销部客户经理的平均收入2倍（副总经理按1.5倍）计收。

如客户经理平均收入5000元，则营销部总经理收入为：5000元*200%=10000元（营销部副总经理收入为：5000元*150%=7500元）；另一部分与个人绩效挂钩，个人绩效收入标准同客户经理。

三、客户经理1、存款1）存量一年期定期存款3元/万元，其他存款0.5元/万元；增量一年定期5元/万，增量其他存款3元/万。

2）增量存款负增长，按实际存量计绩效。

3）月末平均余额增量为负数，按存款下降2元/万扣绩效。

2、贷款1）100万元以上贷款，利息收入0.3%。

2）100万元（含）以下贷款，利息收入0.8%。

3）贴现利息收入0.3%。

4）转贴现按收益20%。

5）每月每个转正的客户经理（后台客户经理除外）办理信贷业务笔数不少于5笔。

6）200万元贷款以下以企业的名义发放的利息绩效增加30%。

3、中间业务1）委托贷款和财务管理业务收入按中间业务收入10%。

2）承兑汇票及其他中间业务收入按中间业务收入15%。

4、扣项1）季度按末收利息额的20%；2）不良贷款。

自然人贷款200元/户；非自然人贷款按不良贷款金额0.15%；3）每月信贷业务发放数不少于5笔，每少发放一笔扣款100元。

4）当年新发放的贷款，贷后管理条件没有落实的，每户扣款200元。

5）当年收回的不良贷款按扣减金额95%返还。

5、罚款1) 若当月部门存贷比过高或过低，导致部门罚款的，罚款部分按罚款金额比例的两倍分摊到客户经理。

ⅩⅩ银行ⅩⅩ分行网点员工薪酬考核指导意见第一章总则第一章基本原则第一条为客观评价员工的工作业绩，实行按劳计酬，调动员工工作积极性，特制定本办法。

第二条本办法适用于ⅩⅩ银行ⅩⅩ分行营业网点员工，具体包括：（一）营业网点柜员（包括高、低柜柜员）。

（二）营业网点业务营销服务人员，包括：个人客户经理、大堂经理与大堂引导员。

（三）网点负责人。

（四）运营主管。

第三条网点员工薪酬考核坚持“增收靠效益、工资凭贡献”的指导思想，遵循科学性、规范性、公正性和真实性的原则。

第四条本办法所述的考核是指以计价或计件考核和综合考核相结合的、以ⅩⅩ分行为统一平台的绩效考核。

第二章工资分配第五条工资构成员工工资＝基本工资+岗位工资+绩效工资。

基本工资：按照ⅩⅩ银行总行统一的薪酬分配办法执行。

岗位工资：反映岗位价值，按照员工的工资等级及工资档次确定，并根据员工个人岗位履职情况进行综合考核发放。

绩效工资：根据员工的工作业绩和产生的经营效益考核发放。

其中：柜员绩效工资由业务量计件工资、业绩计价工资组成。

个人客户经理、个人理财顾问绩效工资为业绩计价工资。

网点负责人、大堂经理及大堂引导员、运营主管绩效工资按照所辖网点平均绩效工资的一定系数考核发放。

第三章岗位工资的考核岗位工资考核实行百分制。

第六条柜员岗位工资。

柜员岗位工资根据员工的岗位职责，考核（但不限于）服务质量、工作质量、基本业务量、任务完成情况等项目，权重分分别为30分、20分、20分、30分。

（贵宾室柜员不核定基本业务量，对其岗位工资的考核包括服务质量、工作质量两项，权重分分别为60分、40分。

）1.服务质量（30分）：考核包括总、分神秘人检查得分、柜员七步曲执行及服务形象，权重分分别为15分、10分、5分。

2.工作质量（20分）：考核包括业务差错和新产品、新业务熟练程度，权重分分别为10分、10分。

3.基本业务量(20分)：柜员办理业务量达基本业务量的得权重分满分，未达基本业务量的按完成比例计分（贵宾室的柜员不核定基本业务量）。

农行支行考核机制方案背景随着金融市场竞争日益激烈，农行支行需要加强管理，提高服务质量和效率，以满足客户日益增长的需求。

为此，一个有效的考核机制能够帮助支行更好地管理和绩效管理。

目的本文旨在提出一种农行支行考核机制方案，以确保支行及其员工的表现符合要求，并提供良好的客户体验和服务质量。

相关标准农行支行考核机制方案应考虑以下标准：•与支行的目标和业务计划相关的绩效指标，例如贷款数量、存款额、贷款质量和客户满意度等；•案例、项目、方案和创新性等方面的贡献；•员工的个人职业目标和发展计划；•员工能力和技能的提高；•百分比目标衡量方法，使绩效管理更有效。

绩效评估绩效评估应在审慎考虑到以下因素的情况下进行：贡献员工必须能够展示其对支行发展、团队合作和客户服务方面的贡献。

此外，员工还需要展示他们的领导能力和人际交往能力。

目标设定支行应与员工一起设定目标，以确保员工有足够的时间、资源和支持来实现这些目标。

能力提高员工的个人职业发展计划应是绩效管理计划的一部分，并且今年的目标应是员工能力和技能的提高。

能力提高支行应该设定必须达到的标准，并确定如何测量标准。

支行应考虑等级制度、星级制度或其他奖励机制。

反馈和建议支行应向员工提供反馈建议，以帮助员工识别潜在问题，并确定应如何修正行为。

支行应该积极寻求员工的反馈，并记录对员工绩效管理计划的任何改进。

结论绩效评估和绩效管理计划是确保农行支行体系的成功管理和成功实施的关键因素。

在实施考评机制时，应审慎考虑员工在支行日常运作中的贡献和成果，并确定一系列标准和方法，以确保准确和公正的考评。