S维度论：跨文化管理中的个体主义与集体主义

２００８年第３３期　（总第１０９期）　现代企业文化　ＭＯＤＥＲＮ　ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ　ＣＵＬＴＵＲＥ　ＮＯ．３３，２００８　（ＣｕｍｕｌａｔｉｖｅｔｙＮＯ．１０９）　

Ｓ维度论’：跨文化管理中的个体主义与集体主义　

吴声怡，徐丽珠　

（福建农林大学经济与管理学院，福建福州３５０００２）　

摘要：在跨文化管理中，借助ｓ价值观来深刻思考个体主义　

与集体主义的差异，要注重人文关怀，充分发挥个人的主动性、　创造性和积极性，实现人本主义与自然主义的和谐，个体主义　

与集体主义的统一，实现东方文化与西方精神的完美融合，借　

此来消除文化差异，避免或减少文化冲突，促进两种不同文化　

的融合。　关键词：ｓ维度论；个体主义；集体主义　

一、全球化背景下的跨文化管理　

自２０世纪以来，全球化成为世界发展的主要特征，全球化　的主线是经济全球化，并且在２ｌ世纪，经济全球化仍将是经济　

发展的主要趋势。全球化绝不仅仅反映在经济活动上，在商品　

的流动、劳动力的流动过程中，必然伴随着文化上的交流与碰　撞，更多是一种文化的流人，这必然带来外来文化与本土文化　

的交流。　

跨国公司是一种跨文化的特殊企业，其营理必然就是一种　跨文化管理。所谓跨文化管理，又称为交叉文化管理，是指涉　

及不同文化背景的人、事、物的管理，是研究在跨文化条件下　如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理。其目的在于　

如何在不同形态的文化氛围中，设计出切实可行的组织机构和　

管理机制，最大限度地发掘和利用企业的潜力和价值。跨文化　企业的经营管理过程，既表现为不同文化间的冲突或离散过程，　

又表现为不同文化间的交汇或融合。文化冲突和文化融合作为　

文化交汇的两个方面，之间有着不可分割的关系，在两种文化　交汇的过程中总是共存其中、相伴而行。因为异质工作团队的　

现实，使文化冲突和离散不可避免，而现实利益与目标的同向　选择又使文化融合成为可能。通过有效的跨文化管理，降低企　

业跨国经营中的文化冲突，实现跨国公司对东道国的经济环境　

和文化环境的双重适应，使文化适应走向经济融合，已成为跨　国公司健康发展的重要保证。　

二、影响管理活动的文化层面　

（一）个体主义与集体主义　郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为“人们关心群体成　

员和群体目标或者自己和个人目标的程度”【１】。个人主义文化　

中，价值观和道德都寻求个人成就、个人权利以及独立性。在　个人主义比较盛行的国度里，个人之间的联系非常松散，每个　

人期望按自己的个人利益行事，在选择其行动方向和各种活动　

方面有着很大的自由余地，人们倾向于对自己负责，个人成就　

就是典范，他们不需要情感上依赖组织或者团体；与此相反，　在集体主义盛行的国度里，人们更关心团体利益而不是个人利　

益，对群体绝对忠诚。　

（二）权力距离　

权力距离指的是一个社会中的人群对权利分配不平等这一　事实的接受程度。接受程度高的国家，社会层级分明，权力距　

离大；接受程度低的国家和民族，人和人之间比较平等，权力　

距离则小。高权力差距文化采取能明显反映出等级制度的管理　

系统和方法。　

（三）不确定性规避　

不确定性规避指的是人们忍受模糊（ｆ氐不确定性规避）或者感　到模糊和不确定性的威胁（高不确定性规避）的程度。低不确定性　

规避文化中的人们敢于冒险，对未来充满信心；而高不确定性　规避文化中的人则相反。对不确定因素的避免显示了某种特定　

文化在无组织情况下满足其成员的程度。高度避免不确定因素　的文化寻求有序的社会系统，这个系统中秩序和预测极其重要。　

（四）男性化与女性化　这是该社会中，通常被视为具备男性特质的强势价值观，　如果断、表现、成功和竞争等相对于通常被看作具备女性特质　

柔性价值观，如生活品质、保持人际关系、服务、关怀弱者以　

及团结等的程度。　

（五）长期导向与短期导向　这个维度是指一个文化对传统的重视程度。在长期导向社　

会中，人们更重视面向未来的价值观，偏向于长期目标国家中　

的人们通常比较注重完成一件事情的标准。而在短期导向社会　

中，人们更重视如尊重传统、实现社会责任等面向过去和现在　

的价值观，短期目标倾向则十分注重事件的实用性。　

在近代，随着西方文化作为世界主流文化地位的确立及其　

对中国的入侵，这两种绝然不同的价值观的冲突和融合是不可　

避免的。当前这两者的冲突与融合仍远未完成，对此问题进行　深入研究并探寻其发展趋势仍具深远的意义。　三、东西方个体主义与集体主义价值观比较研究　

一般说来，西方国家倾向于个体主义价值观，包括＝ＩＥ欧、　

西欧及北美等，而在亚洲的绝大多数国家中却表现为集体主义　

价值观。个体主义与资本主义社会相适应，美国是最发达的资　

本主义社会，因而个体主义最典型；集体主义与社会主义相适　

应，中国则是它的典型代表。于是，价值观的研究中，中美比　

较成为一大热点。１９９７年，Ｐｅｎｇ、Ｎｉｓｂｅｅｔｔ和Ｗｏｎｇ采用价值调查　法（ｖａｌｕｅ　ｓｕｒｖｅｙ　ｍｅｔｈｏｄｓ），以问卷的形式比较研究了中国人和　

美国人的价值观，发现美国人在自由、个人独特性等问题上强　调的程度较高，而中国人则比较强调自我控制、社会秩序等，　讲究个人应同集体相协调，个人利益服从集体利益，集体利益　

服从国家利益；一切“以和为贵”，贬抑自己来突出他人或群体　

是一种美德强。确实，一些研究也取得了相似结果：美国个体主　

义文化的成员其自我观往往具有独立自由的特点，个人的自由　

和权利受到极大的尊重，主要表现为自我奋斗、自我实现等进　

取的人生态度和精神状态，并认为个人就是最高价值；中国集　体主义文化的成员则往往把自我摆在所处的群体（家庭、工作　

一

２７—　环境等）中来考虑，把亲近的他人作为自我不可分割的部分，　

强调作为群体成员必须承担的责任和牺牲，偏爱群体工作，注　

重群体成员之间的融洽及群体的进展而较少强调竞争。在个体　

主义社会中，人们加入的团体较多，但个人与团体的关系一般　不太固定，他们崇尚自主、自由，不愿受那么多团体里的条条　

框框所束缚。他们一旦发现一个团体对个性发展不利时就会很　

坚决地退出。在集体主义社会中，人们加入的团体不多，但个　

人与团体的关系较固定。处于集体主义文化的人们比较看重和　

谐，人们总是尽力避免冲突，避免分歧。正所谓：　“和为贵”；　“人心齐，泰山移”；“天时不如地利，地利不如人和”。在个体　

主义观念占主导地位的西方国家，个体主义取向的人重视人与　

人之间的平行关系，他们主张人与人之间是平等的，人们各抒　

己见，各开其口，各做其事，各展其才。而集体主义取向的人　

注重身份，人与人之间的关系往往是垂直的关系（如上级与下　级），集体主义者重视依靠集体的力量。中国、日本及东南亚的　

国家与地区是比较典型的集体主义取向的社会，而美国及西欧　

等国家是典型的个体主义取向的社会。　

四、认识个体主义与集体主义文化在跨文化管理　

中的矛盾与冲突　

透过文化视角，笔者从工作和成就的态度、决策方式、沟　通层面、激励方式、绩效评估等五个方面来分析东西方个体主　

义和集体主义文化在企业管理中的差异。　

（一）工作和成就的态度　从工作和生活的态度方面看，东方文化强调群体性，重视　

“人和”因素，注意协调人与人之间的关系，往往使家族关系融　合在企业管理模式中，鼓励以企业为家，在企业内形成了较为　

和谐的人际关系环境。但是这种文化特征也带来了一些负面影　

响，例如人情关系，这对企业管理的效率起到了冲击和破坏的　

作用。西方近代文化则认为，人的精神生活和社会生活应当存　在于工作场所之外，企业只是工作的场所。因此反对在工作场　

所结成人与人之间亲密的关系，人际间的情感和亲情只能存在　

与像家庭、教堂、俱乐部和邻里之间的狭小范围内。西方管理　者倾向于把上司与下属的关系看成是纯粹的完成工作任务的关　

系。两种管理模式相比，东方的文化特征更容易减少人际间的　

摩擦和冲突。　

（二）决策方式　在决策方式上，国内企业的决策常由集体做出，集体负责，　

个人不愿承担更多的责任。西方企业习惯于个人做出决策，个　

人对决策承担最终责任。与此相适应，西方的企业倾向于决策　的分散化，国内的企业倾向于决策的集中化。国内管理者习惯　

于集中决策，又因为强调达成共识，一个决策的出炉过程拖延　

缓慢而且常常达不到预期的目的。这也是与西方管理者冲突的　

一种行为特征。西方人强调自我，注重个体和直言不讳的表达　

方式。他们在管理中善于授权和强调时间观念在决策过程中的　

重要性嘲。他们把征求大家意见以求得共识再做出决策看作是笨　拙和低效的决策方式，认为它冗长繁琐、浪费时间，根据现代　

管理理论，这种个人决策制有其长处，即权力集中，责任明确，　

指挥灵敏，行动迅速，工作效率较高，也易于考核领导业绩。　但相应也有其不足之处，即受个人能力、知识、精力限制较大。　

（三）沟通层面　从价值层面上看东西方之问的本质差异是个体主义和集体　

主义的不同取向。从话语层面上看，个体主义和集体主义文化　

体现出不同的言语和非言语模式闭。个体主义文化崇尚独立和　

自由的价值，鼓励人们表达感情，采取直接的言语辩论、提出　

一２８一　直接的要求并坦白地澄清事实这种对抗和竞争性策略。而集体　

主义者在面临冲突威胁的环境中，往往使用隐讳的间接性言语，　

尽量采取回避、第三方调停等顾及面子的策略。对个体主义文　

化而言，在激烈的冲突中公开流露感情被看作是一种积极的信　号，而对集体主义文化而言，适当的感情控制、压抑乃至于沉　

默是一种成熟和自律的标志。然而在个体主义文化中，沉默却　

意味着承认或者理屈，而不是集体主义文化中的维护群体的团　

结、和谐和合作的集体价值观；来自个体主义文化的人们彼此　

之间距离较远，这是保持主体独立性的标志，而集体主义文化　

则鼓励人们相互亲近和相互依赖，体现了集体行为的同一性标　志。在集体主义文化条件下，这种亲密性的直接后果往往导致　

了东方人在商务交往中把私人关系和公共关系混为一体。使得　

交易的成功更容易受到私人情感好恶的左右，这种做生意的人　

情味往往决定了生意的成败。　

（四）激励方式　在国有企业中，人们长期以来已习惯于归属一定的组织，　

并在组织中工作。根据美国企业的团队建设经验，他们的最大　

困难是让人们愿意在组织中工作，愿意承诺组织的目标。在此　方面，国企具有建设团队的有利条件。从激励制度看，国有企　

业实行相对平均的薪酬制度，并把个人的薪酬逐渐地与企业或　

部门的效益挂钩。这种薪酬制度在松散的组织形式中会消磨人　们的工作热情，但在团队的组织形式中却是提高团队效率的杠　

杆。组织企业文化中的个体主义思想和集体主义思想对选择个　

体激励和团队激励存在较大的影响。以个体主义为主导思想的　

组织，强调规范、原则、制度，以科学确定的制度规范为组织　协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理　

的理性权威实行管理，把工作看作是一系列可由个人独立完成　的任务或履行的职责，少数领导工作，下辖一部分管理工作，　

再下辖大量由个人承担的工作，突出个体的作用，强调个体的　

责任、个体工作业绩和个体奖励。　

（五）绩效评估　西方企业认为个体是形成企业绩效的关键，组织绩效实质　

是个体绩效的综合体，因而绩效管理应以个体为中心进行；日　

本企业则采用了以管理团队为主的绩效管理思想。由于注重团　

队精神，日本企业进行绩效管理时对基层目标的制定以团体为　

主，团体的员工则采用不区分能力决定因素、差别很小的标准。