中国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究

龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 中国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究 作者：曹国涛 来源：《经济研究导刊》2013年第06期

摘 要：随着中国经济的快速发展，民营企业在融入世界经济的过程中，一些原本长期被快速发展成果所掩盖的缺陷正逐渐显现出来，人力资源管理的薄弱滞后就是其中一个具有代表性的问题。如果不能有效改善和规范人力资源管理，将会严重制约民营企业的进一步发展壮大。因此，完善和提升民营企业的人力资源管理对民营企业来说是当务之急。只有深入了解人力资源管理的地位、重要性和中国民营企业人力资源管理现状以及普遍存在的主要问题，才能找到提升民营企业人力资源管理水平的对策。

关键词：民营企业；人力资源管理；问题；对策研究 中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）06-0118-03 改革开放以来，中国民营企业在促进经济发展、科技创新、满足就业等方面发挥着重要作用，所取得的成绩也是举世瞩目的。然而民营企业在人力资源管理工作中却存在着用人观念不正确、组织结构不完善、薪酬管理和绩效考核不健全、内部培训重视不够等各式各样的问题。通过对中国民营企业人力资源管理的现状和存在问题的分析，研究如何提升中国民营企业人力资源管理水平和针对问题提出的建议及对策。

一、人力资源及人力资源管理的地位及重要性 人力资源是所有资源中最重要的一种社会资源，它是指一个国家或一个地区范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指为社会创造物质财富和精神财富所具有的从事智力劳动和体力劳动能力的人的总称。它对经济起着生产性作用，能够促进经济增长，促使国民收入持续增长。

人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前经济发展、提高市场竞争力的需要，也是一个国家发展、民族振兴、企业长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人开发自身潜能、适应社会发展、实现自我价值的重要举措。人力资源管理在企业中的战略作用有以下几点：（1）提高企业的效能。企业的效能是通过向客户有效地提供产品和服务体现出来的。所以，企业的人力资源就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。而人力资源管理的一个重要目标就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动发挥其对企业成功所做出的战略贡献。（2）拓展企业人力资本。人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的员工以及他们所拥有并用于工作的龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断增强企业的人力资本。拓展企业人力资本的一个主要工作是利用企业内部所有员工的才能和从外部吸引优秀人才。（3）有效控制成本系统。作为企业战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本来提供人力资源活动。人力资源管理的最大价值是战略管理，行政管理活动只对企业产生有限的价值。

人力资源管理在企业经营管理中的地位何以如此重要呢？这是因为作为企业第一资源的人力资源对生产力的发展起着决定性作用，能否合理有效地配置人力资源，决定了一个企业能否充分发挥每个员工的潜能和主观能动性，这也直接导致了员工能否高效地为企业创造最大化财富。因此，从某种意义上说，企业的竞争就是人才的竞争。

二、中国民营企业人力资源管理现状和存在的问题 中国的民营企业在改革开放以后取得了长足的发展，纵观改革开放后能够生存下来的民营企业，他们大多实行家族化管理，在发展初期，家族式管理弥补了在企业文化、内部结构等方面的缺陷，使企业在短期内具有超强的发展潜力，很快赢得了市场认可。但随着经济全球一体化，民营企业一些内在先天性不足的问题正在暴露出来，人力资源管理的薄弱滞后就是其中突出的一个重要问题。如果不能有效解决发展过程中的瓶颈问题，民营企业的发展将会遇到巨大的阻碍，甚至会影响到民营企业的生死存亡。因此，民营企业必须顺应人力资源管理的发展趋势，充分分析自身的实际情况，采取有效措施加强人力资源管理，获取核心竞争优势，从而提高企业的经济效益。目前民营企业人力资源管理主要存在以下问题：

（一）缺乏正确的人力资源管理观念和战略规划 民营企业家普遍没有对人力资源管理形成一个科学合理的认识，甚至还有很多企业对人力资源管理的认识停留在人事管理阶段，没有真正认可人才是企业的第一资源。现在民营企业普遍缺乏对人力资源的长期战略规划。虽然可能在企业发展的战略层面上已经有了一些规划，但是在人力资源管理上缺乏具体的战略规划，其实际表现就是人力资源规划意识淡薄，不了解、不认同人力资源战略对企业发展的巨大推动作用。

（二）组织结构模糊，职责不明晰 民营企业在创业初期由于规模小、人数少，企业内部的关系建立在员工与企业老板的信任关系上，一人多岗，缺乏组织结构的科学设计和岗位职责的明确。等企业发展到一定规模，企业内部分工细化，老板无法事事亲临亲为时，由于惯性使然和观念滞后，多数企业仍习惯于按原来的方式运营，即使搭建了组织结构，部门或岗位之间的权限划分也不太明晰。这种情况容易导致员工以老板意愿为中心，而不是以岗位职责为中心，老板重视某件事时，员工群策群力，很快实现目标，老板漠视某件事时，员工都不关心，很容易推委扯皮，影响工作效果。

（三）薪酬管理和考核体系不健全 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 与用人理念和组织结构相联系，多数民营企业采用协议工资制，这种工资制度是在员工入职时，由双方协商确定薪酬标准。这种薪酬制度单一、片面，且容易与工作实绩脱钩。部分民营企业初步引入了薪酬管理和考核体系，但由于所有者和经营管理者的素质、观念使然，多数徒有虚表，无法真正落实；部分考核内容与企业的实际运营不符合，甚至起到阻滞作用。

（四）晋升渠道少，发展空间小 由于大多数民营企业还属于家族式企业，企业内核心部门基本上都充斥着本家族人士，虽然引进了一部分人才，但由于民营企业普遍存在的排外意识，在“忠诚第一，能力第二”的传统观念影响下，对这部分人才不敢大胆任用，常限制在各种条框内，把人才手脚捆绑起来跳舞。而多数民营企业内部现在缺乏有效的人才晋升渠道。人才晋升无章可循，晋升机会不是以员工的能力与实际需要为标准，加之企业内部人际关系复杂，外来人才晋升更是难上加难，这就造成民营企业管理难以突破瓶颈，也导致有能力的管理者因为得不到晋升而做不长久，无法完成自己的期望值。

（五）强调严格管理，忽视有效激励，法规政策意识淡漠 大多数民营企业忽视建立健全有效的激励机制，过于强调组织中的管控。奖罚不对等，在奖励方面只是单一地用增加报酬来激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式，忽视企业组织环境的培育，导致企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。而在处罚方面普遍规范详细，员工稍不留心就会受罚，造成员工情绪低落，积极性受挫。更为严重的是多数民营企业在管理上不重视劳动法规政策，比如不参社保或少参、节假日加班、不休法定节假日或六天工作制等等，完全依照老板意愿行事，违反劳动法规的情况时有发生。

上述问题普遍存在于中国民营企业当中，导致其人力资源管理与开发处于较低的层次，造成员工稳定性差，人才流失严重，影响到企业的正常运营，这是部分民营企业倒闭较多的主要原因。

三、推进民营企业人力资源管理的对策和建议 对民营企业而言，要解决上述存在问题的关键是要在建立和完善现代企业管理制度的基础上，树立正确的现代人力资源管理理念，从资源的角度重新审视员工价值，运用新的人力资源管理理论和管理方法，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。

（一）解放思想、转变观念 人力资源管理对企业的发展尤为重要，实现从人事管理真正向人力资源管理转变，提高人力资源管理部门的地位，促使人力资源管理真正为企业发展服务和提高企业效益。民营企业的决策者要解放思想、转变观念，真正重视人力资源管理，在企业内部从上至下统一思想，真正龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 将人力资源作为企业的第一资源。作为企业决策层平时应重视并全力支持企业的人力资源管理工作，并落实到日常行动中去。依托企业的战略规划，制定人力资源的发展战略，分析企业的现状与战略目标的差距，并依此制定科学的、切实可行的招聘、培训发展、薪酬体系、绩效考核、职业生涯管理以及成本控制调节计划，最终使企业的人力资源状况及人力资源体系能有效地支持企业的发展战略，与企业的发展战略相匹配。

（二）提高民营企业家的素质 是否重视企业的人力资源管理与开发和对此有明晰而准确的认识，与民营企业家的素质密切相关。要切实提高民营企业家的素质，应从三个方面着手：首先，民营企业家要狠下决心提高自己的素质，要从企业发展的长期愿景看待这一问题，而非仅将其作为一时之需，解燃眉之急。只有民营企业家发自内心并认真去做，才能真正提高自己的素质。其次，针对民营企业家需求“量身定做”课程。民营企业家大多事务繁忙，时间紧张，在为他们提供培训和教育时，必须从其实际需要出发，选择正规的培训机构或院校、有影响的培训师和实用的培训课程，要让参加参训者感觉“值”，并能确实提高其素质。第三，民营企业家要走出思想误区。一个人的能力是有限的，特别是大多数民营企业家并未接受过专门企业管理的训练，实践经验比较丰富，而理论水平相对缺乏。企业发展壮大后，民营企业家可根据企业实际情况在提高自己素质的同时，通过聘请职业经理人，让那些拥有较高管理水平、技术的人承担起企业决策与管理的重担。

（三）重视员工培训，提升培训效能，完善培训效果评估制度 对企业各层次人员的培训，是一个企业持续发展的重要保证和企业不断创新的原动力。员工培训作为企业人力资源管理与开发的一项主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化都发挥着重要作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，促进企业的发展；另一方面也可增强员工自身素质和能力的提高，提高员工对企业的“忠诚度”。

（四）完善组织结构，健全薪酬管理和绩效考核体系 在组织结构完善的基础上，适应员工多方面追求的需要，健全薪酬管理和考核体系。一是要了解员工的个性、能力、爱好和追求，合理调配岗位，做到人尽其才，才尽其用，最大程度地发挥员工的积极性；二是要把企业的发展和员工的职业生涯规划有机地结合好，让员工了解自己的发展与企业的发展是同步的；三是根据员工的职业追求和爱好多方面设计激励途径，实现薪酬和激励的多样化；四是适时对员工的职业生涯规划进行调整，在调整时企业主动地与员工沟通，在沟通中增进了解，消除误会，达成共识。让员工能根据企业发展需求，明确自己努力的方向，做到敬业、爱业、乐业，减少优秀人员的流失。