半年度人员薪资调整实施办法.doc

公司

办字2008第 号

薪酬管理办法

第一章 总则

第一条 目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励;即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与公司的发展有效结合起来;

第二条 适用范围

凡亚马逊公司的各级从业人员,除人事行政部另行的专案方式处理者外均依本方案实施;

第三条 职责

（一）董事长总经理：根据公司的战略发展规划,提出本制度的制订与修正原则,以及本公司收入分配的原则方案,组织讨论并批准本制度的实施;

（二）行政人事部：负责组织本制度的修订和实施过程中的解释,负责本制度的执行和监督;负责按各部门上报的考勤、考核等资料,核算员工工资与奖金;拟订薪资年度预算,提出员工薪酬调整议案; （三）财务部:负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放;

第四条 基本原则

（一）根据公司经营指标上下浮动;

（二）员工的薪酬与公司的经济效益和个人业绩挂钩;

（三）员工月工资收入实行根据公司效益和个人业绩挂钩;

（四）实行因事设岗、因岗设人、一岗多级,以岗位定薪,变岗变薪；

（五）薪酬分配向核心人员、关键岗位人员倾斜;

第二章 工资总额

第五条 公司在实行工效挂钩的基础上,对薪酬总额进行控制;每年薪酬总额不能超过营业收入的15%;

第六条 人事行政部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划,对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬预算,包括基本工资加浮动工资的总额和奖金总额;

第七条 薪酬预算报财务部审核并经总经理批准后执行;

为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人事行政部应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报;

第三章 薪酬体系 第八条 公司员工分成2个职系,分别为管理职系和营销职系;

第九条 针对这2个职系,薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效考核结果挂钩的岗位绩效工资；与销售业绩相关的提成工资制;

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管理人员薪酬管理实施细则

第一章 总 则

第一条（目的）为进一步健全管理人员（中层以上）薪酬管理体系，切实有效发挥薪酬分配机制的激励与约束作用，特制订本办法。

第二条（总原则）管理人员（中层以上）薪资的分配与工作能力、岗位特性及工作绩效挂钩，收入的绝对高低与所承担的责任挂钩，收入的相对高低与工作能力和工作绩效挂钩，确保薪资分配的合理与科学。

第三条（适用范围）本办法适用于管理人员（中层以上），销售管理人员适用《销售人员绩效考核管理实施细则》。

第四条（薪资构成） 管理人员的薪资由以下三部分构成：基本薪资+年资工资+年终收益

职能部总监年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红

职能部普通管理人员年终收益=效益分红

子公司正副总经理（总经理助理）和职能部门经理年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红+超额经营成果贡献

子公司普通管理管理人员年终收益=效益分红+超额经营成果贡献

具体年终收益的确定：

（一） 集团职能部

集团部职能部管理人员的年终收益计算方法见集团《管理 2 人员绩效考核管理办法》。

（二）二级子公司

子公司管理人员的年终收益计算方法见集团《2014年度二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》——以下简称《方案》。

薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：

基本薪资与行政管理管理人员所从事工作岗位的重要程度、工作所承担的风险、责任及从事该工作所要求的综合素质等挂钩确定。

年资工资与在本企业服务年限及相应标准挂钩。

效益分红指在完成年度经营目标一定比例的前提下管理人员所应得的效益分成，与本人工作绩效和所在单位及集团整体经营绩效相关。

超额经营成果贡献提成，即在集团超额完成集团下达的年度经营目标的前提下，超额完成集团下达的某项年度关键经营指标的责任主体的第一责任人与该单位管理管理人员可分别按照一定比例对其该指标的超额部分进行提成。

第五条（管理人员分类）为了便于薪资测算与计发，按照岗位性质、责任及风险，将集团的行政管理管理人员划分为五类：

工资调整方案大全5篇

工资调整方案大全1

为加强我校内部管理，提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作进取性，强化教师岗位意识、团队意识、职责意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)》结合我校实际制定本方案。

一、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。

二、考核对象和时间

学校在编在岗的全体教师，时间为度。

三、分配原则

1.尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。

2.师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作本事。

4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。 四、奖励性绩效工资发放形式

教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，经过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

五、考核项目

1.基础性绩效考核

(1)对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，

(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。

(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情景减发基础性绩效工资。

(4)长期病假(2个月以上)，基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。

(5)凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。

薪酬调整管理制度

薪酬调整管理制度（通⽤12篇）

在现实社会中，制度对⼈们来说越来越重要，制度⼀般指要求⼤家共同遵守的办事规程或⾏动准则，也指在⼀定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或⼀定的规格。那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是⼩编为⼤家收集的薪酬调整管理制度（通⽤12篇），希望能够帮助到⼤家。

薪酬调整管理制度1

第⼀章总则

第⼀条⽬的:提⾼⼯作效率,使员⼯能够与公司⼀同成长,并分享公司发展所带来的收益,特制订本办法。

第⼆条适⽤范围:本办法适⽤于公司试⽤期结束正式聘⽤员⼯。公司⾼层管理⼈员薪酬不属于本办法范围。公司顾问及特聘⼈员、临时⼈员,视实际另⾏约定或参考本办法确定。

第三条⽀付原则:本办法体现以下分配原则:

1、以效益为中⼼的原则。导⼊市场劳动价值理念,建⽴起同⾏业具有竞争⼒的薪酬制度。

2、有效激励的原则。强化岗位劳动要素,以岗定薪,岗变薪变,体现岗位责任、任职能⼒、劳动条件、岗位业绩与收⼊相对统⼀,体现内部的公平。

3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬分配以绩效考核为依据。

第⼆章薪酬体系与结构

第四条薪酬内容与结构

1、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬,包括固定⼯资、绩效⼯资、津贴、年终奖⾦、福利等。

2、员⼯⼯资采⽤岗位绩效⼯资制,即以员⼯的教育程度,所从事⼯作或岗位的职责⼤⼩、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定员⼯的⼯资⽔平,其额度是结合公司经营管理⽬标实现情况和市场⾏情等因素为依据来确定。

员⼯⼯资=固定⼯资+绩效⼯资+津贴

3、薪酬内容与结构释义:

(⼀)员⼯⼯资:

(1)为公司与员⼯最终合约确定的⽉⼯资收⼊,并按⼀定⽐例分为固定⼯资、绩效⼯资、津贴(参见员⼯⼯资⽐例表)。

(2)员⼯⼯资依照公司员⼯职类共划分为4个序列,各职类、各岗位的⼯资调整范围详见附表⼀《员⼯⼯资列表》;相同层级、相同岗位的员⼯⼯资级别可以不同,可在相应的调整范围内晋升或降级。

Ⅰ.管理序列:涉及各部门中层经理级(含副职、代理职)员⼯;