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优化完善劳动力市场工资调节机制■ 叶维弘当前，我国已经开启了全面建设社会主义现代化国家的新征程，必须按照把握新发展阶段、贯彻新发展 理念、构建新发展格局、推动高质量发展的要求，深化工资制度改革，稳定居民收入预期，以激发企业创新活力，扩大国内消费需求，在促进经济发展的同时，持续提高人民生活水平。
工资是促进居民收入增长的主要动力居民家庭可支配收入由工资性收入、经营净收入、财产净收入和转移净收入四项构成，其中工资是促进居民收入增长的主要动力。
工资是居民收入的主要来源。
在居民家庭人均可支配收入中，工资性收入所占的比重最大，是居民收入的主要来源。
尽管随着老龄化程度日益加剧，以养老金为主要内容的转移净收入所占的比重逐年增大，工资性收入所占的比重有所下降，但2016-2020年，工资性收入在上海居民家庭人均可支配收入中的比重仍接近60%。
工资增长是拉动居民收入增长的主要因素。
2020年与2015年相比，上海居民家庭人均可支配收入从49867元提高到72232元，增长44.8%。
其中，工资性收入从30499元提高到41500元，拉动人均可支配收入增长22.1个百分点。
工资增长对居民收入增长的贡献率最大。
2020年与2015年相比，上海居民家庭人均可支配收入增加22365元。
其中，工资性收入增加11001元，对人均可支配收入增长的贡献率为49.2%。
工资增长促进居民收入增长与经济发展同步。
2016-2020年，上海生产总值年均增长5.7%。
其中，2016-2019年年均增长6.7%；2020年在新冠肺炎疫情的严重冲击下，上海生产总值虽然增速有所减缓，但薪酬中国Compensation China表1 上海居民人均可支配收入增长情况（单位：元；百分点）2015年（元）2020年（元）2020比2015增加（元）拉动居民收入增长（百分点）可支配收入49867722322236544.8工资性收入30499415001100122.1经营净收入131******** 1.5财产净收入717399042731 5.4转移净收入1087618776790015.8图1 上海居民家庭人均可支配收入构成（单位：%）图2 上海居民各项收入对可支配收入增长贡献率（单位：%）1009080706050403020100转移净收入财产净收入经营净收入工资性收入20162323.824.224.727.513.72.857.514.53.257.615.12.857.915.32.658.314.12.660.3201720182019202049.2工资性收入3.3经营净收入12.2财产净收入35.3转移净收入47中国人力资源社会保障 2021年第4期引导技能人才工资合理增长。
深化国企薪酬制度改革的意义效率和公平始终是社会主义追求的共同的基本目标。
公平问题解决得不好，不仅影响社会稳定，而且在一定程度上也会影响效率的提高。
深化国企薪酬制度改革的一个重要目标是进一步促进社会公平、提高经济效率。
当前，我们必须正本清源，深刻认识这一改革的重要意义，切实深化国企薪酬制度改革。
薪酬制度的重新设计，是构建企业的激励机制，以吸纳、保留和激励优秀人才，获取和维持企业的核心竞争力。
国企薪酬制度改革是国企改革的一个重点领域，也是新一轮价格、税收、财政及收入分配制度改革中的重要配套改革。
这不仅要求我们要积极推动这项改革，而且必须改好。
国企薪酬制度既包括基本工资制度，也包括绩效工资制度；既包括现金分配制度，也包括非现金分配制度；既包括传统的收入分配制度，还包括培训机会、出国考察、单位疗养、带薪休假等非传统的分配制度。
因此，我们必须全面地认识和有效地推进国企薪酬制度改革。
在这一过程中，既要避免出现“天价薪酬”等扭曲的现象，又要不断增进国企内部的薪酬公平；既要让全体人民满意，也要让国企全体员工满意。
第一，围绕健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构，理顺国有企业分配机制。
管好一群羊重在管好领头羊。
在这一过程中，加强国企高管薪酬管理是题中应有之义。
要对部分过高收入行业的国有及国有控股企业，严格实行企业工资总额和工资水平双重调控政策；建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度。
比如，国有企业可考虑建立职业经理人制度，更好地发挥企业家精神和企业家的作用；合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国企管理人员薪酬水平、职务待遇、业务消费等；积极推进国企财务预算等重大信息公开，建立国企经营长效激励约束机制，强化国企经营投资责任追究；严格控制国有及国有控股企业高管人员职务消费，规范车辆配备和使用、业务招待、考察培训等职务消费项目和标准，职务消费接受职工民主监督，相关账目要公开透明。
事业单位⼯资改⾰谁说了算 事业单位⼯资改⾰谁说了算，由店铺公务员资讯频道为您提供，希望对您会有所帮助： 事业单位涨⼯资由谁说了算? 《》将于7⽉1⽇起施⾏。
多位专家表⽰，事业单位⼈员⼯资由此将与机关体系松绑，有望⾛⼊长期平稳增加的通道。
《条例》就事业单位⼈员⼯资⽅⾯规定：国家建⽴事业单位⼯作⼈员⼯资的正常增长机制。
事业单位⼯作⼈员的⼯资⽔平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。
因为过去事业单位的⼯资和机关是绑在⼀起的，即公务员涨⼯资事业单位才能涨，应该是《条例》实施后，事业单位的⼯资决定机制有了变化。
因为7⽉1号《事业单位⼈事管理条例》实施。
因为《条例》提出了⼯资的正常增长机制问题，有专家分析说，未来事业单位的⼯资与机关体系松绑，将主要⾯向社会，包括和企业同类⼈员以及公务员进⾏⽐较，也可以根据每年物价上涨的幅度和社会平均⼯资的增长幅度，适当做些调整，所以事业单位⼈员的⼯资将⾛⼊长期平稳增长的通道。
其实，《公务员法》就公务员⼯资也有规定：国家建⽴公务员⼯资的正常增长机制。
公务员的⼯资⽔平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。
是不是现在事业单位与机关体系⼀松绑，事业单位就⽴马涨⼯资了?再说，事业单位有了《条例》就涨薪，何况公务员还有公务员法呢。
就针对公务员涨⼯资，有不同的声⾳，⼀种认为，名⽬繁多的福利、津贴⾜够保障公务员过上体⾯⽣活，没必要涨⼯资;⼀种则认为，⾝处基层的公务员，待遇低⼯作条件艰苦，建议尽快涨⼯资。
事业单位⼈事管理与机关体系松绑应该是改⾰发展趋势，改⾰是综合全局，如果把《条例》解读为“涨⼯资”，显然是极其⽚⾯的。
我国公务员⼯资全部由财政负担，⽽事业单位⼤体可以分为“全额拨款”、“财政补贴”、“⾃收⾃⽀”类。
⽽⾃收⾃⽀事业单位，由于不需要地⽅财政拨款，因⽽⼀些地⽅往往放松管理，造成⾃收⾃⽀事业单位的膨胀。
但⽐较其他除国企职⼯、公务员以外群体，事业单位职⼯的收⼊和福利位列整个社会的上游，有的事业单位⼯资⽐公务员⼯资⾼得多。
关于国有企业员工能进能出市场化机制建设的建议发布时间：2021-11-08T03:15:43.330Z 来源：《中国经济评论》2021年第9期作者：唐鸿亮[导读] 为加强国有集团及集团下属企业员工能进能出市场化用工机制建设，全面深化国企三项制度改革，实现总量管控和人员质量优化，激活企业用工存量，科学优化企业用工结构，提高人员使用效率，提升集团市场竞争力，现将有关思考建议阐述如下：无锡市市政公用产业集团有限公司江苏无锡 214001摘要：本文介绍了国有企业对员工能进能出市场化机制建设的思考和建议关键词：国有；集团；员工；能进能出；建设为加强国有集团及集团下属企业员工能进能出市场化用工机制建设，全面深化国企三项制度改革，实现总量管控和人员质量优化，激活企业用工存量，科学优化企业用工结构，提高人员使用效率，提升集团市场竞争力，现将有关思考建议阐述如下：一、工作原则（一）依法合规的原则。
严格按照国家法律、法规及人力资源政策相关规定，依法健全用工制度，全面规范用工管理，积极规避用工风险。
（二）落实市场化机制。
坚持以市场化为导向，科学构建员工能进能出市场化用工机制，严格规范员工进入通道，积极畅通员工退出渠道，形成竞争择优，优胜劣汰的管控机制。
（三）平稳推进的原则。
坚持从企业实际出发，充分考虑员工承受能力，切实保障员工合法权益，保持企业生产经营稳定。
二、依法构建和完善企业市场化用工管理基础（一）完善市场化用工管理制度体系建立符合市场化要求的企业用工制度，要对照现行的法律、法规和有关人力资源政策要求，进一步修订完善员工总量管理、员工招聘、员工转录、劳动合同、绩效考核、竞争上岗、岗位培训、有序退出等规章制度和工作方案，不断增强制度的规范性、实效性和可操作性。
各类用工制度和工作方案应依法履行民主程序，要通过企业公示、员工手册等方式告知员工，切实奠定市场化用工管理制度基础。
（二）严格落实企业员工总量管控要求1、实施员工总量目标管理，落实分级管理责任，建立员工总量控制机制。
贺州市人民政府关于印发《关于改革国有企业工资决定机制的实施方案》的通知文章属性•【制定机关】贺州市人民政府•【公布日期】2018.12.28•【字号】贺政发〔2018〕39号•【施行日期】2019.01.01•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】工资福利正文贺州市人民政府关于印发《关于改革国有企业工资决定机制的实施方案》的通知贺政发〔2018〕39号各县（区）人民政府，市政府各副处级以上单位：《关于改革国有企业工资决定机制的实施方案》已经市人民政府同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。
贺州市人民政府2018年12月28日改革国有企业工资决定机制的实施方案为贯彻落实《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）和《广西壮族自治区人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》（桂政发〔2018〕42号）精神，进一步深化全市国有企业工资决定机制改革，结合我市实际，制定本方案。
一、适用范围（一）本方案适用于全市各级政府代表国家履行出资人职责的国有独资及国有控股企业。
履行出资人职责机构包括代表政府履行出资人职责的国有资产监管机构和政府授权履行出资人职责的部门（机构）；国有独资及国有控股企业包括企业本部及其所出资的各级独资、控股的子企业。
其他各级政府有关部门、人民团体、事业单位（以下统称企业主管部门）所管理的国有独资及国有控股企业，依照本方案执行。
由各级政府有关部门或机构作为实际控制人的企业，参照本方案执行。
（二）本方案所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
企业按月按标准发放或支付给全体职工的住房补贴、交通补贴、车改补贴、通讯补贴、餐费补贴以及节日补助等货币化发放纳入职工工资总额管理。
（三）本方案将企业界定为商业类企业、公益类企业、金融类企业和文化类企业，其中商业类企业细分为商业一类企业、商业二类企业。
国有企业薪酬管理制度关键词国有企业薪酬体系绩效管理国有企业薪酬管理制度的改革是一个系统工程，也是国有企业改革的关键与难点之一，其最终目的是通过设计、实施科学合理的薪酬管理制度，充分调动国有企业各个层面员工的积极性，激发企业员工的内在潜力，从而增强企业的竞争力，创造较好的经济效益。
本文拟就国有企业在薪酬管理制度方面存在的问题做一些有益的探索。
1．薪酬与福利含糊不清国有企业传统薪酬制度实行的是“低工资、多种福利”的政策，执行由国家统一控制的技术和职务等级制度。
在这种制度下，为了使低工资能对生活起保障作用，企业承担了多种福利保障的责任。
同时为了确保职工工作的积极性，体现薪酬水平的更多平衡。
国有企业缩小了薪酬水平的差距，从而形成普通职位的职工工资收入水平高于劳动力市场水平，而关键、重要职位职工的工资水平普遍低于劳动力市场水平的企业工资水平与劳动力市场水平严重脱节的现象。
在国有企业在传统薪酬制度中，不少国有企业不能清醒的认识到：职工对薪酬的不满是绝对的，满意是相对的。
不引导职工树立正确的薪酬观念，不明确薪酬与福利的区别，不在适当保留“工龄工资”、最低工资线等福利工资措施的基础上，充分突出薪酬的激励与约束效应。
2．薪酬与绩效严重脱节国有企业传统薪酬制度中职工增加薪酬的主要途径是进级。
薪酬的差距主要体现在不同的级别上，而级别的高低往往与资历、学历、职称挂钩，因此资历、学历、职称对薪金具有决定性的影响，职工因为级别不同而获取不同的薪酬和奖励。
不管上班是否履行了岗位职责，“有岗拿钱”已成天经地义。
多劳多得名存实亡，更谈不上效率优先。
既使是现在普遍实行的岗位技能工资制，也没能与效益、贡献密切结合起来，导致薪酬与绩效严重脱节。
国有企业在传统薪酬制度的中往往不根据不同的职位建立薪酬与绩效挂钩的长效机制，分门别类实行个性化管理。
对于国企经营者没有实行绩效年薪制和股权激励机制。
没有建立企业与经营者利益共享机制，不解决国有企业所有者缺位的问题，不促使他们以投资者的心态来思量企业的发展，不真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制；对于科技人员的薪酬没有与其科研成果所产生的经济效益挂钩；对于普通职工没有实行岗位效益工资制，不根据现行劳动力市场价格判定岗位级别。
XX有限公司所属企业工资总额预算管理暂行方法第一章总则第一条为进一步完善所属企业收入分配调控机制，依据《XX 国资委所属企业工资总额预算管理暂行方法》和国家收入分配关于政策，结合公司所属企业实际，制定本方法。
第二条工资总额预算管理是指所属企业在我公司依法调控下，围绕企业进展战略与功能定位，依据年度生产经营目标、经济效益状况和人力资源管理的要求,对企业年度工资总额和职工工资水平作出方案支配并进行有效监控和监督的活动.第三条本方法所称工资总额是指所属企业在一个会计年度内直接支付给本企业全部职工的劳动酬劳总额，包括:职工工资、奖金、津贴和补贴、以及短期利润共享方案的现金奖励。
本方法所称职工，是指与企业订立劳动协议的所有人员、虽未与企业订立劳动协议但由企业正式任命的人员以及劳务派遣用工人员。
第四条工资总额预算管理应当坚持效益导向与兼顾公平相结合的原则，引导企业不断提高社会经济效益，建立健全工资总额确定机制和职工工资正常增长机制，科学合理调控收入分配水平,促进收入分配公平。
第五条所属企业应当组织做好工资总额预算编制、申报、执行、调整等所有工作，建立以工资总额预算制度为中心的职工薪酬调控管理体系，并与企业财务预算体系的职工薪酬预算保持全都。
第六条我公司依据本方法规定，对所属企业工资总额预算编制及执行状况实行分类管理。
第二章工资总额预算编制与审核第七条所属企业工资总额预算编制范围，原则上应与上年度财务决算报表范围全都。
第八条企业编制职工工资总额预算，应依照企业负责人、普通职工、劳务派遣人员、离岗内退人员等不同类别职工分类编制职工工资总额预算。
本方法所称普通职工，是指除企业负责人、离岗内退职工以及劳务派遣人员以外的其他职工。
第九条所属企业应建立与企业经营绩效挂钩的工资浮动机制，以省政府发布的上一年度企业工资指导线(以下简称工资指导线)为参照，以上年实际发放工资总额为基础,依据企业年度经济效益预算、企业进展战略、人力资源管理需要以及人工成本承受能力等状况，合理编制工资总额预算,确定职工工资总额增减幅度。
广州市荔湾区人民政府关于印发《荔湾区国有及国有控股企业经营者薪酬管理暂行办法》等三个配套文件的通知文章属性•【制定机关】•【公布日期】2017.05.23•【字号】荔府〔2017〕6号•【施行日期】2017.05.23•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】工资福利正文广州市荔湾区人民政府关于印发《荔湾区国有及国有控股企业经营者薪酬管理暂行办法》等三个配套文件的通知区政府直属各单位，各街道办事处：《荔湾区国有及国有控股企业经营者薪酬管理暂行办法》、《荔湾区国有及国有控股企业经营者业绩考核暂行办法》、《荔湾区企业国有资产重大事项清单管理暂行办法》等三个配套文件，现印发给你们，请结合实际，认真贯彻执行。
广州市荔湾区人民政府2017年5月23日荔湾区国有及国有控股企业经营者薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为切实履行国有资产出资人职责，进一步完善国有企业经营者激励与约束机制，合理确定企业经营者收入水平，依据《中华人民共和国企业国有资产法》和《企业国有资产监督管理暂行条例》（中华人民共和国国务院令第378号）的规定，结合我区实际情况，制定本办法。
第二条本办法适用于区属国有企业中由组织(包括区委、区政府、区财政局（国资监管局）及其他有关区直部门）任命管理的企业领导班子成员，包括企业的董事长、党委（党组）书记、总经理以及其他副职负责人。
本办法所称区属国有企业，是指区政府履行出资人职责由区财政局（国资监管局）直接监管，并按区委区政府关于进一步深化国资国企改革的意见进行改组完善或新组建的区属国有独资企业或国有控股企业。
第三条企业经营者薪酬确定遵循以下原则：（一）责任、风险和利益相一致的原则；（二）效率与公平相结合的原则；（三）激励与处罚相统一的原则；（四）行业特点与历史因素兼顾的原则。
第四条企业经营者的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。
第二章基本年薪、绩效年薪和任期激励收入的确定第五条区属国有企业主要负责人基本年薪根据上年度市（区）属国有企业在岗职工平均工资的2倍确定，原则上每年核定一次；副职负责人的基本年薪依据其岗位职责和承担风险等因素，按本企业主要负责人基本年薪的0.6至0.9倍确定，合理拉开差距。
关于解决国有企业改制遗留问题的几点思考高小萍【摘要】多年来,由于国有企业改制中的一些遗留问题没有得以有效解决,从而引发了一些劳动关系矛盾甚至职工群体性事件.因此,应对国有企业改制中遗留的一些突出问题进行认真梳理和分析,并从不同的层面提出解决问题的对策思路,以切实调动和保护好广大职工的积极性,更好地激发国有企业内在和根本的创造活力.【期刊名称】《中国劳动关系学院学报》【年(卷),期】2014(028)003【总页数】4页(P68-71)【关键词】国企改革;遗留问题;工会作用【作者】高小萍【作者单位】中国劳动关系学院学报编辑部,北京100048【正文语种】中文【中图分类】F272.71国有企业改制是深化经济体制改革的重要环节和内在要求。
在国有企业改制过程中，几乎每一次改革进程都会涉及到企业职工的切身利益。
多年来，由于国有企业改制中的一些遗留问题没有得到很好解决，因此引发了一些劳动关系矛盾甚至职工群体性事件，受到社会各方面的关注。
为进一步推进国有企业改革，落实好党的加强社会管理和保障改善民生的各项政策要求，当前应对国有企业改制中遗留的一些突出问题进行认真研究和解决，以切实调动和保护好广大职工的积极性，更好地激发国有企业内在和根本的创造活力。
一、国有企业改制遗留的突出问题与分析(一)部分改制企业社保方面遗留问题较多由于一些改制企业生产经营困难，企业欠缴社会保险金问题突出、数额较高，致使职工无法享受社保待遇。
如天津交通集团改制后，进入托管中心政策规定3年过渡期的职工，大多靠自谋职业维持生活。
但现在近10年过去了，仍有万余名职工出不了托管中心，欠缴大量养老金和医疗保险费用。
随着这部分职工陆续临近退休年龄，职工担心无法与社会保障相衔接，多次到企业和政府部门上访，成为影响职工队伍稳定的一个“隐形炸弹”。
又如，包头钢铁集团大集体企业欠缴职工社会保险费达4.83亿元，导致许多职工无法办理正常退休手续和报销医疗费用，自身权益受到损害。
国企工资总额管理及内部员工资分配管理方案国有企业工资决定机制改革是完善国有企业现代企业制度的重要内容，是深化收入分配制度改革的重要任务，事关国有企业健康发展，事关国有企业职工切身利益，事关收入分配合理有序。
工资总额管理方式这样改革1、全面实行工资总额预算管理工资总额预算方案由国有企业自主编制，按规定履行内部决策程序后，根据企业功能性质定位、行业特点并结合法人治理结构完善程度，分别报履行出资人职责机构备案或核准后执行。
对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业工资总额预算原则上实行备案制。
其中，未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全的企业，经履行出资人职责机构认定，其工资总额预算应实行核准制。
对其他国有企业工资总额预算原则上实行核准制。
其中，已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全的企业，经履行出资人职责机构同意，其工资总额预算可实行备案制。
2、合理确定工资总额预算周期国有企业工资总额预算一般按年度进行管理。
对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或存在其他特殊情况的企业，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动的要求。
3、强化工资总额预算执行国有企业应严格执行经备案或核准的工资总额预算方案。
执行过程中，因企业外部环境或自身生产经营等编制预算时所依据的情况发生重大变化，需要调整工资总额预算方案的，应按规定程序进行调整。
履行出资人职责机构应加强对所监管企业执行工资总额预算情况的动态监控和指导，并对预算执行结果进行清算。
完善企业内部工资分配管理这样做1、完善企业内部工资总额管理制度国有企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。
企业应建立健全内部工资总额管理办法，根据所属企业功能性质定位、行业特点和生产经营等情况，指导所属企业科学编制工资总额预算方案，逐级落实预算执行责任，建立预算执行情况动态监控机制，确保实现工资总额预算目标。
