构建“金字塔”的人才吸引模式
“以马斯洛需求理论为基础，员工首要考虑的是收入问题，有了坚实的基础做保障，我们再去塑造核心价值观，培育和发展人才，最终实现人力资源增值的双赢模式。”张忻文先生从自己的招聘经历了解到，当前的主流人才市场基层岗位员工看重的是收入问题，高端管理岗位员工则看重的是平台和发展问题。
不同的雇主有着不同的人才需求，针对一般的人才或特定的人才，他们往往会采用不同的方式去吸引他们。无论是采用高薪酬待遇、品牌效应、广阔发展空间等等一系列“高大上”的形象去吸引人才，还是采用有温情有情感的人情形象去吸引人才，这些对于雇主来说，其实都有着不同的侧重点。因为对于不同的人来说，其需求往往不是单一的，也是难以捉摸的，特别是当下社会，用单一的形式已经很难吸引到他们。正如上海神开石油化工装备股份有限公司招聘培训经理张忻文先生所说，“不同时代、不同阶层的社会人所追求的都不一样，各有所需。”
身处于国际市场的上海神开石油化工装备股份有限公司，是中石油的一级供应网络成员单位，是中石化和中海油的网络采购供应商成员。产品目前已出口至美洲、中东、中欧、中亚、南亚和非洲等50余个国家和地区。张忻文介绍，“我们是一家国内一流的石油装备制造型企业。”他表示，成为世界一流的石油装备制造企业是他们最终的战略目标。要实现这样的目标，人力资源不可或缺。张忻文也表示，做公司不但要做好市场，最重要的是要做好人才管理。针对这些，他们公司写过一本书——《神开约法》，好比是华为的基本法。这是神开公司关于自身定位、使命、经营原则和管理规范的一般规定，是公司的价值宣言、文化理念、基本方略和行为总纲。
张忻文表示，根据公司的战略发展需要，在外部人才引进方面，他们侧重于市场销售、技术研发这两类人才；在内部人才培养方面，他们以培养出更优秀的中高层管理人才为人力资源工作目标。那么，对于这样的发展目标和人才需求，雇主形象是否会对此有所影响呢？作为雇主的神开又是如何看待这些的呢？
收入保障是人才职业发展的基础
“员工首要考虑的是收入问题，有了坚实的基础做保障，我们再去塑造核心价值观，培育和发展人才，最终实现人力资源增值的双赢模式。”张忻文从自己的招聘经历了解到，当前的主流人才市场80后、90后在应聘时更关注的是物质基础，原因很简单，他们要生存。
他认为，上海的人才市场是非常活跃的，竞争也相当激烈，然而找到合适的优秀员工并不容易。他说，“近几年来，成熟型的技术人才、优秀的管理人才，哪怕是优秀的应届生都非常难找，公司会随着人才市场的动态变化也会适时调整招聘策略。”他认为，要招聘这些优秀的雇员，好的雇主形象会对他们有更大的吸引力。
张忻文觉得员工的职业发展好比马斯洛的需求层次理论。他说，“作为企业来说，首要解决的是企业和员工的生存问题，即公司的盈利同报酬支付的平衡点，这是金字塔最重要的基础。有了稳定的基础做保障，接着我们就要考虑公司的文化输入和输出及构建良好的发展平台等一系列影响公司持续发展的诸多软性问题，最顶层的是要解决部分优秀员工的个人自我价值实现的需要。要留住好的人才，我们必须要充分考虑到员工未来的发展，人力资源用好了，公司也就发展起来了。”这种金字塔式的人才吸引模式，确实能够很好的满足到不同员工的职业发展需求。从低层次的物质需求到高层次的自我实现需求的满足过程中，员工也才能够得到不断的发展。他认为，这对于公司来说，只有不断的去发展、做强自己，才会带给员工更多职业上的发展机会。公司发展得越快，这种机会自然而然就越多。
对于大部分的员工或求职者来说，他们往往考虑更多的是收入和福利，仍停留在低层次的需求之中。而对于高端人才，更多考虑的是公司提供的平台和机遇以及对他们的尊重和认可程度。张忻文认为，能不能给企业员工一种稳定、向上的职业感受，是雇主形象较为核心的一面。
重视人才的吸引和培养
每个时代的人才都有他特定的观念、价值观。企业性质的不同，对于一些人才也会有着不同的吸引力。张忻文表示，“我们这个行业有一定的特殊性，学石油的毕业生往往会优先选择国有企业，比如中海油、中石油、中石化这类企业。作为一家民营性的上市公司，雇主品牌的吸引力相对大型国企是有限的。原因很简单，国有企业
更稳定，抗风险能力更强。”在另一方面，中国的石油装备行业的从业人员不少，但优秀的人才却是有限的。这其实也是有关人才质量和人才数量的问题。
而这也有点像张忻文对于人和人才的理解，“一个是数量的概念，一个是质量的概念。我们公司经过二十多年的发展，员工总量大，但各级优秀的管理、技术人才资源并不充裕，对于一家大型制造业来说，要养活那么多人，没效益是不行的。”
一方面是优秀人才被国企吸引，一方面是每年的人才供应数量有限，一方面是各雇主的激烈争夺，企业所面临的人才问题确实严峻。出于这些原因，神开公司更加注重的是挖掘高潜力的人才及内部员工的培养。张忻文说，“人才资源的源泉还是在大学里面，近几年来，为了树立良好的雇主品牌，我们已在各大石油院校设立专项奖学金，资助品学兼优的学生，通过校企合作共同开发项目，提升神开品牌的影响力。我们已经把公司大学生的培养放在公司人力资源重要位置，通过一系列的政策、培养机制，让大学生“进得来、下的去、干得好、上得来”。公司现有的中层以上干部队伍，近30%是来自历年的应届生。其次，建立神开大学也是公司在人力资源发展过程中的必经之路。”
他表示，随着公司不断的发展，公司高层特别关注到员工的发展问题，尤其是骨干员工的培养，这对人力资源工作提出了更高的要求。通过探索，神开股份在培养模式上不搞一刀切，以“分级分类”为基本原则，根据不同岗位、不同工种、不同层级进行个性化培训体系设计，从而有针对性地提升员工在能力上的短板。在平台搭建方面，通过几年的努力，神开股份根据不同条线的岗位，已经建立起一套晋升、考核、薪酬、内部职称等相关制度，通过职级上的“小步快走”的晋升机制，让更多员工享受到职业发展所带来的成就感。
在人才的激励和保留上，神开股份针对研发、市场人员均设有不同的专项奖励，奖励额度高、范围广；针对中层以上的管理人员实施股权激励；公司通过成熟的考评机制，大胆提拔年轻员工到重要岗位，其中最年轻的子公司总经理仅34周岁。张忻文说到，“公司所做的一切，目的是要调动大家的积极性，提升员工效能，以达到企业与员工双赢。我们的目标是通过三至五年时间，实现公司员工整体收入翻一番。”通过这些激励，这也是一个循环的对公司对员工都有益的过程。
客户价值金字塔与客户细分 “二八法则”与客户价值金字塔 今天，多数的企业都了解客户价值分布是适合“二八法则”的，即20%的客户创造了80%的利润。但对每个企业而言，要洞察“究竟哪些客户才是最有价值的客户？”“这些客户在哪些方面的价值最大？”“他们有什么共同的特征？”却不是一件很容易的事。目前，多数企业的管理方式还停留在根据某一项或两项单一指标（如销售额或利润）来做的客户排行，无法进行多方位的综合的客户价值分析、管理。而要实现“以客户为中心”的CRM 理念，就必须建立一套全面的客户价值评估管理系统，并利用系统强大的数据分析、挖掘功能，快速地进行客户群价值细分管理，建立起客户价值金字塔。 客户价值金字塔可以说是CRM皇冠上的明珠，是CRM最核心功能。它通过设定全方位、多角度的客户价值指标，对企业现有的和潜在的客户进行可量化的价值评估，并将评估结果展现为可视化的“金字塔”型分层客户价值图。这种以客户价值为基础进行客户细分的方式，可最大限度地体现出CRM的核心理念，将客户，而非产品放在企业运营和决策分析的中心位置。利用这种直观的客户价值展现，企业管理者可以有效地将精力集中在最有价值或最有发展潜力的客户上，及时发现价值下降的客户，有效地提升企业的竞争力。用友TurboCRM 的客户价值金字塔功能正是按照这种思想，将领先的数据分析挖掘技术与CRM 的先进管理理念完美地结合起来，形成客户价值的可视化展现。 客户价值金字塔实现“一对一”的客户分析 客户价值金字塔的应用是根据价值指标和指标权重为每个客户计算出综合价值状况，然后按照价值等级将客户划分为价值金字塔的不同区段，并进行可视化展现，从而形成量化的客户价值体系。企业可以选择不同的价值指标定义多个价值金字塔模型，例如利润价值金字塔、模板价值金字塔、潜在价值金字塔等，从不同的视角评估自己的客户群和每一个客户，明晰客户的价值取向、价值分布及不同价值区间的客户构成特征等。 这种分析突破了在传统企业管理中的粗放的感性的“重点及非重点客户”的简单二分法则，而是可以根据指标的设定和量化的运算，将客户价值层级进行无穷细分，最后达到真正的“一对一”分析。企业管理者可以轻松了解每个客户的价值变动曲线，了解价值客户的实际生命周期，并可以根据分析的结果，进行有针对性的客户管理，包括： □对归属于不同价值层级的客户群体进行特征归集； □对低价值客户群体进行专门的批量接触，测试出可以提升客户价值的有效方式；
浅析企业的三大基本管理模式 一、基本管理模式的认知 谈到管理模式，有太多种。个人认为，业务（商业）模式、运营模式和组织模式是企业管理的三大基本模式也是必要模式。 业务模式要回答以何种方式、为客户创造何种价值的问题，是企业盈利的前提；运营模式要回答如何为客户提供价值并在过程中获取自身收益的问题，是企业盈利的能力保障；组织模式要回答如何为以上两种模式提供健康、活力的
组织保障的问题，是企业基业常青的根本，也是判断一个企业能否长久的唯一标准。 运营模式是为业务模式服务的，判断一个企业的运营模式好坏是基于企业的业务模式，而不能孤立的来看。业务模式和运营模式的持续进化，则取决于一个健康并充满活力的组织发展。 这三种基本模式是有着严密的逻辑存在，一个成功的企业离不开它们的逻辑设计和协作共生；同时，这三种模式也是构成企业管理生态的基本要素。名企乱评：华为、海尔与阿里简评. 华为: 业务模式：通过技术为客户创造价值。 运营模式：略（IPD、ISC等）。
组织模式：金字塔形 简评：华为的业务模式与运营模式结合紧密、相当成功，正是其运营模式创造了伟大的华为，并为美国所关注，不累述。组织模式目前也很成功，但弊端已在逐步显现；健康与活力都有问题，主要体现在组织僵化、官僚腐败等方面，显著特征是组织活力和进化能力在降低。如果华为的组织模式不进行调整，其真正的寒冬是组织寒冬，这种寒冬会消灭一切。 海尔: 业务模式：通过平台为客户创造价值。 运营模式：略（人单合一等）。 组织模式：倒金字塔形 简评：海尔的业务模式与运营模式也是可圈可点，与华为各有千秋，所以转型能成功，不累述。组织模式中的平台+小微主设计，让其健康与活力明显高于华为；其独特的管理哲学让海尔无法复制、显得独一无二；但是否能走的久远还要看其灵魂的净化。
基于胜任力金字塔模型的企业营销人员培训研究 中国人民大学：彭剑锋李建鑫摘要: 进入以能力为核心的第三代人力资源管理时代,胜任力理念得到了国内外企业界和理论界的广泛认同与接受, 不少企业以胜任力模型为基础来指导人才的选、育、用、留。本文通过对营销员的胜任力特征的分析, 基于胜任力金字塔模型提出了基于营销员胜任力的培训体系, 对我国企业营销人员的培训具有一定的借鉴意义。 关键词: 胜任力金字塔模型; 营销人员; 培训 中图分类号: F370 文献标识码: B 文章编号: RM45- 2327 /D( 2011) 02- 034- 02 作者: 中国人民大学劳人院; 北京, 310092 一、关于胜任力以及胜任力金字塔模型 上个世纪，M cCle lland提出了胜任力( competency)概念, 之后关于胜任力的研究就成为理论界和企业界关注的热点问题之一。C、Competency是指能将某一工作中有卓越成就者从普通者中区分开来的个人的深层次特征, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等可以显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。 胜任力模型(Competencymodel)就是对组织、部门的绩效达标者或成就卓越者所需的胜任力特征的书面描述。其可以描述为完成某项工作, 达成某一绩效目标所要求的不同胜任力要素的组合及层次结构。McCle lland 在20世纪70 年代建立了第一个胜任力模型。该模型有三种核心胜任力：( 1) 跨文化的人际敏感性; ( 2)人的积极期望; ( 3) 快速进入当地的政治网络。Spencer等人经过20年的研究和应用为技术人员、专业人士、业务员、人类服务工作者、管理人员、企业家分别构建一般胜任力模型。 金字塔模型是十分著名的胜任力模型。该模型用金字塔来比喻能力, 能力的驱动因素是可以通过行为表现的各种特征的集合, 包括表
品牌识别金字塔模型 品牌沟通和表现注定是要发展变化的。定位是将品牌的某一方面与顾客的期望、需要和要求联系起来的过程。当这些需求随时间而变化时，品牌也被迫跟随改变。因此，可口可乐开始以"渴"为诉求点，后来说"这就是真正的可乐"，最后说"感觉"，可口可乐本身的商业化诉求已经改变了。可口可乐的风格是很明确的，也容易识别，相当容易被其他品牌模仿。长期以来，除了产品的物理性质以外，可口可乐已成为一个理想模型，这是有目共睹的。自从一个世纪前它诞生之日起，它的价值系统就基本没有变化。其精神的源泉或者说延续下去的识别好像从来就没有被偏离过。 把品牌看作一个三维金字塔来进行管理，因此有必要，时间也可作为其中一维，如图所示。`` 品牌核心价 值 品牌 生命之源 ( 拟人化 ) 状态内涵风格 产品支撑点细分市场 技术及产品的更新适应市场的变化消费者生活形态的变化 环境变 迁 在金字塔的顶端是品牌的核心价值，其源泉来自品牌的激活，即品牌是一个活生生的人，会说话会行动，并形成品牌的遗传代码DNA。我们必须知晓品牌的核心点，但同时要使它不同于别人的所见、所说。它是品牌的深层次识别，是品牌的核心价值，它可以在很长的一段时间内保持不变。例如：波驰赛车的核心识别并非"跑得快的车"（虽然这的确是波驰宣传的主题，也是它作为产品的一个特性），形象地说，波
驰的核心标志是"英雄"。不是指现代意义上的英雄，而是体现着"英雄"的原始含义。同危险的驾驶联系在一起并不会损害品牌的形象，因为险恶的处境正是英雄所面临的命运。然而，应意识到如果公开宣称波驰赛车是为英雄们制造的，将会带来多么不利的影响。潜在的含义必须陷于表象之后才有积极的效用。品牌的核心点应隐藏在产品诉求之下。 在金字塔的中层，是品牌的风格、内涵及状态。从语学的角度来说，是通过尖尖的铁笔记录和留下它的记号和图印。如同一个人的签名，风格--品牌通过文字或图像传递的有特定意义的信息--是品牌核心识别的反映。因此，风格不能随意变动，但需要始终保持同品牌核心识别的联系。 健力士（Guinness）所有的广告都要经过检验，其高层管理层总会反过来提出这样一个问题："这是Guinness吗？这种"感觉正确因素"用来衡量品牌的核心内容与其表现的形式是否相适应。风格会随着时代的改变而做适应性的小变动。然而，真实的发问是，品牌的标志正是在一系列的变动中显得鲜明起来。举例来说，按现代时尚，女性时装要么轻淡柔和，要么色泽艳丽，或长或短，或宽松或紧身。如果希望通过一种固定的服装模式来判断一位女士和特征，即等于要求她长期不变地穿一件浅色的长衫，即使其他的女性此时正穿着鲜艳的短装。事实上，女士们常常在追随时尚的潮流，用独特的、个性化的方式来反映他们的特点。她们年复一年，从一种时尚到另一种时尚的选择过程，表明在她们身上存在着一种标准，一些特定的观念。这些正是核心识别的体现。为了保持摩登（不落后于时代），品牌必须跟上时尚，但按它们自己的方式行事。 金字塔的下层是传播的主题，即品牌目前的广告话题。消费者是从金字塔的底部来了解品牌的。他们通过产品、传播主题、定位以及沟通风格等来了解品牌。对于品牌管理而言，如果希望塑造一个长期存在品牌，则必须清楚地理解品牌的核心点和源点。它从上至下地运作，风格及风格的变化不能违背品牌的核心识别。传播的主题和承诺必须落在品牌适应的范围内。 对于国际品牌管理，这种三层金字塔模型也极为重要。通常，在不同国家，同一品牌会处于不同的发展阶段，因此，它的广告主题和产品在全球范围内是不尽相同的。只要品牌的核心价值和风格在各国都保持一致，这绝不是问题，只有经过相当长的一段时间后，产品线广告才会趋向统一。 在识别的六个方面（识别棱柱）和金字塔模型之间有一种特定的关系（见图）。一项对广告主题的测试显示它们同产品的特征（物理特征）、消费者瓜或与消费者关系（特别是一些服务性品牌或儿童产品品牌）有关。它们是识别的外在方面，因此是外向交流的，它们属于物质性的东西，可以看得到。风格，如同一个人的字迹，反映了品牌的内在方面，即它的个性和消费者的自我形象。最后，基因代码作为品牌的
倒金字塔管理原理简述 一．提倡者：巴巴拉˙明托 “金字塔原理”系在1973年由麦肯锡国际管理咨询公司的咨询顾问巴巴拉˙明托（Barbara Minto）发明，旨在阐述写作过程的组织原理，提倡按照读者的阅读习惯改善写作效果。因为主要思想总是从次要思想中概括出来的，文章中所有思想的理想组织结构也就必定是一个金字塔结构——由一个总的思想统领多组思想。在这种金字塔结构中，思想之间的联系方式可以是纵向的——即任何一个层次的思想都是对其下面一个层次上的思想的总结；也可以是横向的——即多个思想因共同组成一个逻辑推断式，而被并列组织在一起。 二．基本信息 金字塔原理又称为明拖金字塔原理，为一结构化逻辑思考，论文写作与问题解决原则。金字塔原理的发明人为芭芭拉·明托。 三．主要特点：金字塔原理示意图，特点有三： 其一，金字塔原理为以结论（结论）为导向之推论过程，而推论过程之议题论述类似金字塔形状； 其二，金字塔原理大量运用归纳法（感性）与演绎法（演绎），以加速推论过程平； 其三，金字塔原理解构过程即是梅切原则运用。
由上可见，金字塔原理其实就是“以结果为导向之论述过程”，或是“以结论为导向之逻辑推理程序”，其中，愈往金字塔上层之论述价值越高。此外，根据归纳法与梅切原则所论，支持结论之每一推论之子推论间均保持“相互排斥的，集体穷尽”，即“彼此独立，互无遗漏”，且构成每一子推论之孙推论间也满足“彼此独立，互无遗漏“。 四．将‘金字塔模式’运用到企业管理中就产生了‘倒金字塔管理模式’ 倒金字塔管理法倒金字塔管理法（Pyramid Upside Down）最早由瑞典的北欧航空公司(SAS)总裁杨·卡尔松提出。 点评：“倒金字塔管理法”能激发员工的工作热情。员工一旦受到信任与重视，就会为企业发展提出好的建议，就会使自己甚至使整个企业的工作效率大大提高。 倒金字塔管理法简介 70年代末，石油危机造成世界范围内的航空业不景气，瑞典的北欧航空公司也不例外，每年亏损2000万美元，公司濒于倒闭。在这个危机的时刻，一位朝气蓬勃、极具领导才能的年轻人---杨·卡尔松受命于危难之中，担任了北欧航空公司的总裁。卡尔松接任后采用了新的管理方法，一年后，北欧航空公司赢利5400万美元。这一奇迹在欧洲、美洲等广为传颂。 卡尔松来到北欧航空公司时，公司一片萧条，人心慌慌，员工们不知道公司会走向何处。卡尔松利用3个月时间，在仔细研究了公司的状况后向所有员工宣布，他要实行一个全新的管理方法。他给它起名字叫"Pyramid Upside Down"，我们简称叫倒金字塔管理法，也有人称之为倒三角管理法。 卡尔松认为： “人人都想知道并感觉到他是别人需要的人。” “人人都希望被作为个体来对待。”
4.0【前言】 4.0.1『组织管理五力』背景与目的 管理金字塔模块四：4.0.1『组织管理五力』 1.为何要提出『组织管理五力』 许多企业在规模快速发展的同时，往往面临人才不足、利润成长趋缓、成本易升难减、创业激情消退、管理人员缺乏责任感的现象。 高管们在进行一连串管理改善后，往往找不到明确的突破口，最终往往以『执行力不够』来做总结。但是，这种口号总结对企业体质改善并没有太大帮助，因为专业经理人能解决的是具体的问题，而不是口号。 管理问题的确立诊断，最有效的方法之一，就是从组织运作构架着手！因为『结构影响行为』，一流的人才在二流的组织结构，往往只能产生三流的执行力！ 个人根据实务经验，总结一套易学易上手的『组织管理五力』，内涵约15000字，介绍给大家。 （请各位读者注意，『组织管理五力』并不是我个人在管理学上的发明，这只是我以不同的分类角度来总结各先进、学者的知识与最佳实践，以方便读者学习而已） 2.『组织管理五力』的目的
期望能够协助读者，系统性的解决以下常见的组织问题： (1)组织與愿景、战略不配套，落為諸候分封的杈力工具 (2)為營銷、設計、生產、銷售、客户之间創造難以逾越的壁垒，導致溝通不良、決策緩慢、扼杀創新、抑制成长 (3)其他请看下图： 4.0.2為何組织结构扼杀了執行力 在创立父权主义、高度集权组织的过程中，不知不觉扼杀了大部分员工的主动性（『内部动机』），也不知不觉牺牲了组织绩效（执行力），换来的是少数人握有控制权的虚荣感（通常，这是他们有生以来所感受到的权力最高峰）所以，必须理解本文创业家的心理，避免以下情况的发生。
常见的中小企业的组织设计恶性循环 具有創业精神的领导人，偏愛非正式的工作方式，鄙视正式组织運作的模式，原因可能是： （1）自已过去在大組织中便受过官僚文化的迫害 （2）自己領导的团隊正把大組织的競爭对手漸漸擊退 （3）对於自己不曾接触过正式的组织管理科学，当作是「陌生人」，而非当作「事业伙伴」 儘管這些领导人非常依赖非正式的工作方式，但是，一旦团队扩张到自己掌控能力之外的規模時，不得不开始著手設计正式的組织：一种以直觉设计、奠基於威杈的组织運作模式。 這种類似「父杈主义」的组织，有以下几个运作的特征: （1）創办人或资深主管，用创建的职位与职称，「照顾」忠诚的員工。 （2）極少数人或一人，完成所有重大组织决策。 （3）不相信大部分的人，只相信被証明是忠诚的人。儘管创办人与高管们自己也承认，分不清「乖乖聽話」與「忠诚」的差别在何处！？ （4）嚴地監督員工，巨多管控制度。 （5）小心控制員工能接触的信息，甚至员工連自己的績效考核结果都一頭霧水。 以上权威式的父权主义的组织模式，创业型中小企业非常容易见到，这个组织架构主要就是要确保『忠诚』的员工受到『照顾』，其效果却适得其反，对員工的「内部动机」极具破坏性。结果往往是大部分的员工：
金字塔的管理结构---倒金字塔管理法 (2010-03-05 16:16:31) 转载 分类：第一节课 标签： 金字塔 sas 北欧航空公司 皮箱 卡尔松 瑞典 杂谈 摘要： 倒金字塔管理法（Pyramid Upside Down）最早由瑞典的北欧航空公司(SAS)总裁杨·卡尔松提出，也有人称之为倒三角管理法。 倒金字塔管理法-起源 20世纪70年代末，石油危机造成世界范围内的航空业不景气，瑞典的北欧航空公司也不例外，每年亏损2000万美 倒金字塔管理法架构
元，公司濒于倒闭。在这个危机的时刻，一位朝气蓬勃、极具领导才能的年轻人---杨·卡尔松受命于危难之中，担任了北欧航空公司的总裁。卡尔松接任后采用了新的管理方法，一年后，北欧航空公司赢利5400万美元。这一奇迹在欧洲、美洲等广为传颂。 卡尔松来到北欧航空公司时，公司一片萧条，人心慌慌，员工们不知道公司会走向何处。卡尔松利用3个月时间，在仔细研究了公司的状况后向所有员工宣布，他要实行一个全新的管理方法。他给它起名字叫“Pyramid Upside Down”，简称叫倒金字塔管理法。 卡尔松认为： “人人都想知道并感觉到他是别人需要的人。” “人人都希望被作为个体来对待。” “给予一些人以承担责任的自由，可以释放出隐藏在他们体内的能量。” “任何不了解情况的人是不能承担责任的；反之，任何了解情况的人是不能回避责任的。” 卡尔松的“倒金字塔”管理模式就是在这样一种思维的指导下产生的。 倒金字塔管理法-发展 倒金字塔管理法，最早由瑞典的北欧航空公司总裁杨·卡尔松提出。卡尔松担任北欧航空公司的总裁，在仔细研究了公司的状况后实行一个全新的管理方法：“Pyramid Upside Down”（倒金字塔管理法），也有人称之为倒三角管理法。 卡尔松认为：“人人都想知道并感觉到他是别人需要的人”，“人人都希望被作为个体来对待”，“给予一些人以承担责任的自由，可以释放出隐藏在他们体内的能量”，“任何不了解情况的人是不能承担责任的；反之，任何了解情况的人是不能回避责任的”。
客户营销的先行之路：客户金字塔 叶开 2003/05/08 客户关系管理 客户关系管理，简称CRM，从彼得.德鲁克开始成为世界经济管理的一个热点。在国外，客户关系管理被定义为： 每个公司的业务是争取客户、留住客户、使客户赢利率最大化。 在国内，客户关系管理的推动来源于软件厂商，它们将CRM挂在嘴边，过分的强调CRM系统的功能，而忽略了国内大部分企业薄弱的管理基础和CRM的管理思想，幻想着有朝一日中华大地上到处都在CRM着。而随之而来的不良反应和媒体的过分炒作，造成CRM人人害怕，人人怀疑，成为企业信息化的一个黑洞。 现在所谓的CRM，并不是客户关系管理的所有，它仅仅体现了作为管理信息系统的一部分，而另外一方面重要的思想和意识并没有体现。所以，我还是喜欢将我从事的称之为"客户关系管理"，以和被企业用户引以为戒的CRM区别开来。 客户关系管理并不是一套软件，也不是在企业内部装一套CRM软件就可以实现，而应该以客户为导向，由"衡量客户从你的企业获得的价值"开始，建立起以客户为中心的企业经营战略和流程。思想和意识最重要，做客户关系管理不一定要上CRM系统，如果以客户为中心的企业文化已经深入到企业的方方面面，那么仅仅使用电子表格也足够实现客户关系管理。CRM系统只是一种管理工具，如果上了CRM系统则会做得更好，更加自动化。 客户营销的基础：客户 "谁是您的客户？" 在以产品为中心的企业经营中经常会犯这样一个错误，他们假设认为自己很了解客户，知道客户需要什么。这是很危险的，可能会导致一种主观的程式化的观点，使他们无法向客户提供恰当的解决方案。 在过去的CRM咨询项目中，我们经常企业用户进行客户金字塔测试，测试中企业各层次的人员对于客户的认识是模糊的、不统一的，对于最有价值的客户更是意见各异，而对于这些最有价值的客户的需求取向是什么更是空白。这说明大部分企业对于自己的客户金字塔都还是很模糊的，没有进行客户细分，而是作为一个"大客户群"的概念在笼统的进行统一的跟踪、统一的关怀和统一的服务。
四种常见的企业管理模式 未来的企业管理的目标模式是以制度化管理模式为基础，适当 地吸收和利用其它几种企业管理模式的某些有用的因素。为什么这 样讲呢？全因为制度化管理比较“残酷”，适当地引进一点亲情关系、友情关系、温情关系确实有好处。甚至有时也可以适当地对管 理中的矛盾及利益关系做一点随机性的处理，“淡化”一下规则， 因为制度化太呆板了。 企业为实现其经营目标组织其资源、经营生产活动的基本框架 和方式，典型的现代企业管理模式与方法有：企业资源计划、制造 资源计划、准时生产、精良生产、按类个别生产、优化生产技术、 供应链管理、企业过程重组、敏捷虚拟企业等等。先进企业管理模 式是实现集成化管理与决策信息系统的理论基础。企业管理模式有 哪些呢？ 一、金字塔型管理模式 由科学管理之父弗雷德里克〃温斯洛〃泰罗创立。金字塔型组 织是立体的三角锥体，等级森严，高层、中层、基层是逐层分级管理，这是一种在传统生产中最常见的一种企业管理模式。在计划经 济时代，该结构在稳定的环境下，在生产力相对落后的阶段、信息 相对闭塞的时代，不失为一种较好的组织形态，它机构简单、权责 分明、组织稳定，并且决策迅速、命令统一。但在市场经济条件下，信息技术发达的今天，金字塔型的组织结构则由于缺乏组织弹性， 缺乏民主意识，过于依赖高层决策，高层对外部环境的变化反应缓慢，而突显出刻板生硬、不懂得应变的机械弊端。 二、学习型组织管理模式
由彼得圣吉五项修炼的基础上，通过大量的个人学习特别是团 队学习，形成的一种能够认识环境、适应环境、进而能够能动的作 用于环境的有效组织。也可以说是通过培养弥漫于整个组织的学习 气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、 高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。学习型组 织为扁平化的圆锥型组织结构，金字塔式的棱角和等级没有了，管 理者与被管理者的界限变得不再清晰，权力分层和等级差别的弱化，使个人或部门在一定程度上有了相对自由的空间，这种企业管理模 式能有效地解决企业内部沟通的问题，因而学习型组织使企业面对 市场的变化，不再是机械的和僵化的，而是“动”了起来。不过， 随着全球经济一体化和社会分工的趋势化，扁平化组织也会遇到越 来越多的问题，在不断的分析问题、解决问题的过程当中，学习型 组织“学习”的本质对人的要求将越来越高。 三、智慧型组织管理模式 也称为C管理模式。《C管理模式》的理论价值：许多初读《C 管理模式》的专家和学者则认为，C管理模式立足道、儒、法的中 国传统文化，将西方现代企业管理学与中国国学及中医智慧融于一体，其理论结合人的身体机能，提出了“天人合一”、“道法自然”的经营理念和管理哲学。《C管理模式》的政治价值：2009年以来，全球金融风暴持续蔓延，一大批欧美企业纷纷陷入破产倒闭的危机，与此同时，国内企业也愈加感受到全球性经济萧条带来的股股寒意。在此轮国际经济危机中，一些我们曾经耳熟能详、顶礼膜拜的全球 知名企业，在一夜之间如巨人般轰然倒下，在剧烈的震撼中，国内 众多专家、学者和企业界纷纷对西方现代企业管理模式进行了深刻 的反思。C管理模式研究的课题，将引发对资本主义完全的自由市 场经济的反思，对现行企业管理模式的反思，并将重新聚焦世界对
金字塔理论 金字塔的尖顶有多高，底边就有多长 没发生事故不等于不会发生事故。根据着名的安全管理金字塔理论（海因里析法则）的概率统计，每发生1起死亡事故，会发生30起损工事故、300件医疗和限工事故、3000件未遂事故和急救箱事件、30000件不安全行为和导致不安全条件数。安全管理的冰山理论说的也是这个道理，冰山能浮出水面的部分只是一角而已。 安全管理已经从事故的处理转为事故的预防，各种预防性的管理制度和措施也越来越完善，但相对来说，更注重的是对事故的处理和教育，大家熟知的“四不放过”原则就是典型的事后处理。从事故的预防到事故的发生，总会有无数起违章行为和事件，最终才会导致事故的发生。这就意味着，绝不能孤立地看待安全事故，而应当看到每一个事故和事件的前因后果，全面消除每一个影响安全的因素。 从树立“安全第一 ,预防为主”的思想 ,加大细节管理的力度 ,坚持以人为本 ,完善安全创新机制 ,重视安全文化建设 ,抓好工作前、工作中的各项安全生产管理工作 ,把任何可能导致事故发生的物的不安全状态、人的不安全行为、管理缺陷排除在安全“门槛”之外 ,这样才能够有效避免或者减少事故及人为差错的发生。 安全 ,是机务维修永恒的主题。安全生产 ,是所有工作的重中之重 ,因此 ,千方百计 ,想方设法 ,竭尽全力保证安全 ,杜绝任何人为差错的发生 ,是机务维修工作的首要任务。 近日 ,在有关材料中读到“海恩法则”很受启发。“海恩法则”是一条从安全事故总结出来的规律 ,即每一起严重事故的背后 ,必然有29起轻微事故和300起未遂先兆 ,
以及1000起事故隐患。我们且先不谈这些数据的准确度 ,但“海恩法则”以事实告诉我们 ,严重事故是由轻微事故、事故未遂先兆和事故隐患所引发造成的 ,一句话 ,就是“事故背后有征兆 ,征兆背后有苗头”。在安全生产中 ,把危机管理放在第一位 ,由被动付学费为超前预防抓细节 ,把对结果的控制转向对过程的控制是何等的重要！因为事故并不是凭空产生的 ,同“青蛙效应”一样 ,都有一个渐进的过程。在这个过程中 ,若每一位职工都能时刻提高警惕 ,超前思考 ,预见事故的可能性 ,把隐患消灭在结果发生之前 ,就能最大限度地避免事故的发生。反之 ,若安于现状 ,不做好安全预想 ,不重视细节和疏忽 ,任凭事故苗头一点一滴地积累 ,就等于给事故酿好了温床 ,就等于放弃了改正失误的机会。 海因里希“安全金字塔”揭示了一个十分重要事故预防原理：要预防死亡重伤害事故 ,必须预防轻伤害事故；预防轻伤害事故 ,必须预防无伤害无惊事故；预防无伤害无惊事故 ,必须消除日常不安全行为和不安全状态；而能否消除日常不安全行为和不安全状态 ,则取决于日常管理是否到位 ,也就是我们常说的细节管理 ,这是作为预防死亡重伤害事故的最重要的基础工作。现实中我们就是要从细节管理入手 ,抓好日常安全管理工作 ,降低“安全金字塔”的最底层的不安全行为和不安全状态 ,从而预防事故及人为差错的发生。 老子曾说：“天下难事 ,必做于易；天下大事 ,必做于细。”他精辟指出做任何事情必须先从简单的事情做起、从细微之处入手。安全工作又何尝不是如此。事实上 ,由于个别员工抱着侥幸心理 ,对一些“细小事情”不太重视 ,从而导致酿成大错。许多事故的发生都是因为一些微不足道的行为引发的 ,而这些细节却往往为人们所忽略。 细节决定安全严格执行制度规定
丰都县栗子乡推进“三化”管理质量年主题活动方案一 丰都县栗子乡教育管理中心 学校“金字塔”模式管理方案 学校管理大原则为“思想工作、制度管理、经济激励、感情投入”。具体讲，实行“金字塔”式的管理模式，即由教管中心—校长—职能部门—班主任—教师—学生的管理模式。分块负责、层层管理、责任到人，用好八项量表考核：（由各学校具体细化落实） 1、中层干部的量化考评（表一），由校长负责； 2、班务（德育）工作量化考评（表二），由学校德育处（少先队大队部）负责； 3、教学常规工作的考评（含备课、《导学案》的编制、上课、作业批改及错题纠正、单元过关与检测等流程）（表三），由教导处负责； 4、教师簿记表册工作考评（含听课、家访、品行后进生转化、学业后进生转化、会议记录、学习记录等）（表四），由副校长（或支部书记、工会主席）负责； 5、教科研、各类获奖、受表彰、辅导学生、额外工作、出勤（表五），由教导处（教科室主任、工会主席）负责； 6、教学质量考评（表六），由教导处（教科室主任）负责；
7、安全卫生稳定工作考评（表七），由安全员负责； 8、德、能、勤、绩综合考评（表八），由校长负责。 各块工作既要有意见、方案，又要有量化考评表，由教管中心考评学校，校长考评职能部门，职能部门考评学校师生。原则上教管中心实行月查制和期末综合检查，每月对学校各块工作进行督导检查考核，期末进行全面检查考核。校长定期召开会议总结（包括工作巡查）、研究部署工作（原则上每月不少于1次），并严格执行校长、教师《一日工作常规》、《一周工作常规》、《一月工作常规》。 各方案的制定应科学、民主，便于操作，各块考核应公平、公正、公开，与奖励性绩效工资、德能勤绩综合考评积分、评优、评职、晋级、外出学习等挂钩。 丰都县栗子乡教育管理中心 二0一0年九月
ABC管理模式 总结起来，目前主要有以下三种模式： 1、A管理模式（金字塔型的管理，美国经济学家泰勒提出，这也是目前我们常见的组织管理模式） 2、B管理模式（学习型组织管理，美国管理学家彼得圣吉提出，美国摩托罗拉、通用公司正在实施的管理模式） 3、C管理模式（智慧型组织管理，由中国曾仕强（散打方式）、王汝平（有具体系统的操作结构）、成中英（理论性）、阎雨（学术性）等管理学家提出，结合中外文化的管理模式，不仅有西方的现代企业管理理念，也有中国的人文管理思想，目前处在学术研究阶段）。 对于ABC管理模式的统一性和区别，让我自然而然联想到了第一、第二、第三势力心理学的划分，这里的ABC和一二三有着密切而一致的联系，体现了管理学发展和心理学发展的统一性，从而也揭示了社会及人类发展的不同阶段。 这里只是讲ABC管理模式进行区分，因为已经有人对此概念作了相应的对比，所以我只转发过来，后面有时间我再讲ABC管理模式和一二三势力心理学进行综合的分析。 C管理模式（智慧型组织）与A模式（金字塔型）、B模式（学习型）组织三者间的区别何在呢？著者认为，A、B、C三种模式本质的区别，在于对构成企业组织的“人”的态度—— A模式：视企业内部的“人”为机器人，工作程序化，因此A模式面对市场是机械的； B模式：强调企业内部的沟通、协作与学习创新，“人”的地位有所提高，因而B模式面对市场变得更为灵活； C模式：以“人”为核心，倡导“以人为本”的人性化运营及管理模式，通过给“人”以更多的自由和创造空间充分发挥每一个人的智慧。同时C模式强调组织应作为一个完整的“人”与外部进行人性化沟通。因此，C模式面对市场具有能动性，显得更为灵活和应变。C管理模式：以人为核心，倡导“以人为本”的人性化运营及管理模式，通过给人以更多的自由和创造空间充分发挥每一个人的智慧。同时C模式强调组织应作为一个完整的“人”与外部进行人性化沟通。因此，C模式面对市场具有能动性，显得更为灵活和应变。A管理模式： A模式为金字塔型组织结构，这是立体的三角锥体，等级森严，高层、中层、基层是逐层分级管理，这是一种在传统生产企业中最常见的一种组织形式。在计划经济时代，该结构在稳定的环境下, 在生产力相对落后的阶段、信息相对闭塞的时代，不失为一种较好的组织形态，它机构简单、权责分明、组织稳定，并且决策迅速、命令统一、。但在市场经济条件下，信息技术发达的今天，金字塔型的组织结构则由于缺乏组织弹性，缺乏民主意识，过于依赖高层决策，高层对外部环境的变化反应缓慢，而突显出刻板生硬、不懂得应变的机械弊端。
客户价值金字塔客户细分
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客户价值金字塔与客户细分 “二八法则”与客户价值金字塔 今天，多数的企业都了解客户价值分布是适合“二八法则”的，即20%的客户创造了80%的利润。但对每个企业而言，要洞察“究竟哪些客户才是最有价值的客户？”“这些客户在哪些方面的价值最大？”“他们有什么共同的特征？”却不是一件很容易的事。目前，多数企业的管理方式还停留在根据某一项或两项单一指标（如销售额或利润）来做的客户排行，无法进行多方位的综合的客户价值分析、管理。而要实现“以客户为中心”的CRM 理念，就必须建立一套全面的客户价值评估管理系统，并利用系统强大的数据分析、挖掘功能，快速地进行客户群价值细分管理，建立起客户价值金字塔。 客户价值金字塔可以说是CRM皇冠上的明珠，是CRM最核心功能。它通过设定全方位、多角度的客户价值指标，对企业现有的和潜在的客户进行可量化的价值评估，并将评估结果展现为可视化的“金字塔”型分层客户价值图。这种以客户价值为基础进行客户细分的方式，可最大限度地体现出CRM的核心理念，将客户，而非产品放在企业运营和决策分析的中心位置。利用这种直观的客户价值展现，企业管理者可以有效地将精力集中在最有价值或最有发展潜力的客户上，及时发现价值下降的客户，有效地提升企业的竞争力。用友TurboCRM 的客户价值金字塔功能正是按照这种思想，将领先的数据分析挖掘技术与CRM 的先进管理理念完美地结合起来，形成客户价值的可视化展现。 客户价值金字塔实现“一对一”的客户分析 客户价值金字塔的应用是根据价值指标和指标权重为每个客户计算出综合价值状况，然后按照价值等级将客户划分为价值金字塔的不同区段，并进行可视化展现，从而形成量化的客户价值体系。企业可以选择不同的价值指标定义多个价值金字塔模型，例如利润价值金字塔、模板价值金字塔、潜在价值金字塔等，从不同的视角评估自己的客户群和每一个客户，明晰客户的价值取向、价值分布及不同价值区间的客户构成特征等。 这种分析突破了在传统企业管理中的粗放的感性的“重点及非重点客户”的简单二分法则，而是可以根据指标的设定和量化的运算，将客户价值层级进行无穷细分，最后达到真正的“一对一”分析。企业管理者可以轻松了解每个客户的价值变动曲线，了解价值客户的实际生命周期，并可以根据分析的结果，进行有针对性的客户管理，包括： □对归属于不同价值层级的客户群体进行特征归集； □对低价值客户群体进行专门的批量接触，测试出可以提升客户价值的有效方式；
精选可编辑版 金字塔型管理模式 由科学管理之父－－弗雷德里克·温斯洛·泰罗创立。金字塔型组织是立体的三角锥体，等级森严，高层、中层、基层是逐层分级管理，这是一种在传统生产企业中最常见的一种组织形式。在计划经济时代，该结构在稳定的环境下, 在生产力相对落后的阶段、信息相对闭塞的时代，不失为一种较好的组织形态，它机构简单、权责分明、组织稳定，并且决策迅速、命令统一。但在市场经济条件下，信息技术发达的今天，金字塔型的组织结构则由于缺乏组织弹性，缺乏民主意识，过于依赖高层决策，高层对外部环境的变化反应缓慢，而突显出刻板生硬、不懂得应变的机械弊端。 传统组织的特点，表现为层级结构。一个企业的高层、中层、基层管理者组成一个金字塔式的形状。当企业规模扩大时，原来的有效办法是增加管理层次，而现在的有效办法是增加管理幅度。当管理层次减少而管理者幅度增加时，金字塔状的组织形式就被"压缩"成扁平状的组织形式。 首先，基层管理职员：staff。团队里的士兵，负责一个很具体的客户或一件独立业务，代表的是公司业务体系中的点。中层管理者：监督员工按照一定的时间一定的质量完成一定的工作。他是一些相似的同方向的点的汇总，那些点构成组织的业务线，他是监督者。高层管理者：把不同资源不同目标相结合，有时需要交叉使用资源，就是不同的线构成的面上面工作。 罗伯特?卡兹（Robert L?Katz）认为，管理者需要具备以下技能： 1．技术技能——业务技能。对基层员工尤为重要。这是他们作为有效管理者的前提条件。 2．人际技能——与组织中人打交道的能力。包括：如何与员工沟通；如何激励、引导和鼓舞员工的热情和信心。是所有管理者都必须具备的； 3．概念技能——对事物的分析、判断、抽象和概括能力。对高层管理者尤为重要 本文档部分内容来源于网络，如有内容侵权请告知删除，感谢您的配合！ .
金字塔模型与沙漏模型文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]
金字塔模型与沙漏模型 ①AD AB = AE AC = DE BC = AF AG ② S△ADE：S△ABC =AF2：AG2 所谓的相似三角形，就是形状相同，大小不同的三角形(只要其形状不改变，不论大小怎样改变他们都相似)，与相似三角形相关，常用的性质及定理如下： (1) 相似三角形的一切对应线段的长度成比例，并且这个比例等于它们的相似比； (2) 相似三角形面积的比等于它们相似比的平方； (3) 连接三角形两边中点的线段我们叫做三角形的中位线； 三角形中位线定理：三角形的中位线长等于他所对应的底边长的一半。 相似三角形 对应角相等、对应边成比例的两个三角形叫做相似三角形。如果三边分别对应A,B,C和a，b，c：那么：A/a=B/b=C/c，即三边边长对应比例相同。 判定方法 定义 对应角相等，对应边成比例的两个三角形叫做相似三角形。 预备定理
平行于三角形一边的直线截其它两边所在的直线，截得的三角形与原三角形相似。（这是相似三角形判定的定理，是以下判定方法证明的基础。这个引理的证明方法需要平行线与线段成比例的证明）1判定定理 常用的判定定理有以下6条： 判定定理1：如果一个三角形的两个角与另一个三角形的两个角对应相等，那么这两个三角形相似。（简叙为：两角对应相等，两个三角形相似。）（AA） 判定定理2：如果两个三角形的两组对应边成比例，并且对应的夹角相等，那么这两个三角形相似。（简叙为：两边对应成比例且夹角相等，两个三角形相似。）（SAS） 判定定理3：如果两个三角形的三组对应边成比例，那么这两个三角形相似。（简叙为：三边对应成比例，两个三角形相似。）（SSS）判定定理4：两个三角形三边对应平行，则个两三角形相似。（简叙为：三边对应平行，两个三角形相似。） 判定定理5：如果一个直角三角形的斜边和一条直角边与另一个直角三角形的斜边和一条直角边对应成比例，那么这两个直角三角形相似。（简叙为：斜边与直角边对应成比例，两个直角三角形相似。）（HL）判定定理6：如果两个三角形全等，那么这两个三角形相似（相似比为1：1）（简叙为：全等三角形相似）。 相似的判定定理与全等三角形基本相等，因为全等三角形是特殊的相似三角形。
( 安全文化 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改“12345”金字塔型安全文化建设模式的设想(通用版) Safety culture is the product of human civilization, and corporate safety culture is to provide a guarantee for safe production in production, life and survival activities of enterprises.
“12345”金字塔型安全文化建设模式的设 想(通用版) 一是视听载体。 二是活动载体。 3个表示：三大体系 一是安全理念引领体系。 二是安全行为规范体系。 三是安全制度建设体系。 4个表示：四大机制 一是“三全”参与机制。 二是安全软环境建设机制。 三是安全硬环境建设机制。 四是安全效果否决机制。
5个表示：五大保证系统 一是安全质量管理保证系统。 二是安全监督管理保证系统。 三是安全行为控制保证系统。 四是重大事故预控保证系统。 五是事故应急救援保证系统。 “12345”金字塔式安全文化建设模式具体内容―― 一、一大目标 通过安全文化的渗透、引领和推动作用，实现企业的安全生产，维护员工生命健康权力，实现以人为本的目标。 二、二大载体 （一）视听载体 1.完善视觉安全文化载体 一是确保员工人手一套安全文化视觉套餐。 “三录”：自行编印的《安全文化录》、《安全制度录》、《安全警示录》，每个员工一套；
CPM顾客金字塔模型 顾客金字塔模型(Customer Pyramid Model) [编辑] 什么是顾客金字塔模型 美国著名营销学者隋塞莫尔（Valarie A. Zeithaml）、勒斯特（Roland T. Rust）和兰蒙（Katherine N. Lemon）认为：管理人员可以根据企业从不同的顾客那里获得的经济收益，把顾客划分为几个不同的类别，理解不同类别顾客的需要，为不同类别的顾客提供不同的服务，可明显地提高本企业的经济收益。据此，他们于2002年提出了“顾客金字塔”模型。 顾客金字塔模型就是根据顾客盈利能力的差异为企业寻找、服务和创造能盈利的顾客，以便企业把资源配置到盈利能力产出最好的顾客身上，也就是说细分出顾客层级（铂层顾客、金层顾客、铁层顾客、铅层顾客）。这种方法比以往根据使用次数来细分市场更好一些，因为它跟踪分析顾客细分市场的成本和收入，从而得到细分市场对企业的财务价值。界定出盈利能力不同的细分市场之后，企业向不同的细分市场提供不同的服务。设想顾客按盈利能力不同而一层一层地排列起来，盈利能力最强的顾客层级位于顾客金字塔模型的顶部，盈利能力最差的顾客层级位于顾客金字塔模型的底部。 [编辑] 不同系统及层级的顾客划分 不同系统和不同层级的顾客划分都很有用,80/20分布的顾客金字塔模型是最常用的层级划分的顾客金字塔模型。所有企业都或多或少地知道顾客的盈利能力不尽相同，尤其是小部分顾客带来大部分销售或利润的企业。这通常被称为“80/20法则”，即20％的顾客产生80％的销售或利润，称之为“80/20分布的顾客金字塔模型”(如图1)。
在这种分布的顾客金字塔模型中，20％的顾客构成企业的黄金层级顾客，他们自己的盈利能力没有什么不同，但与钢铁层级顾客的盈利能力有很大差别。大多数企业都知道同一层中顾客也存在差异，但没有掌握数据或不具备分析能力来进行进一步的细分。 [编辑] 顾客金字塔模型的扩展 80/20分布的顾客金字塔模型是一个两层模型，它假定两层之中的顾客是近似相同的，正如传统市场细分中通常假定同一细分市场类中顾客是同质的。然而，更多的顾客金字塔模型不只两个层级，那么两个层级以上的划分更容易说明问题。一旦建设大型数据库系统来进行顾客分类，那么，就能得到更多层级的顾客细分，从而能针对不同顾客层级提供不同的服务。顾客层级的数目也可以超过四个。不过某些情况下，层级细分越多，就越难以处理，应用顾客金字塔模型的效果也就会大打折扣。四层级划分的顾客层级模型如图2所示。 1.铂金层级 铂金层级顾客代表那些盈利能力最强的顾客，是典型的重要用户。他们对价格并不十分敏感，愿意花钱购买，愿意试用新产品，对企业比较忠诚。
1、金字塔型管理模式 由科学管理之父－－弗雷德里克·温斯洛·泰罗创立。金字塔型组织是立体的三角锥体，等级森严，高层、中层、基层是逐层分级管理，这是一种在传统生产企业中最常见的一种组织形式。在计划经济时代，该结构在稳定的环境下, 在生产力相对落后的阶段、信息相对闭塞的时代，不失为一种较好的组织形态，它机构简单、权责分明、组织稳定，并且决策迅速、命令统一。但在市场经济条件下，信息技术发达的今天，金字塔型的组织结构则由于缺乏组织弹性，缺乏民主意识，过于依赖高层决策，高层对外部环境的变化反应缓慢，而突显出刻板生硬、不懂得应变的机械弊端。 传统组织的特点，表现为层级结构。一个企业的高层、中层、基层管理者组成一个金字塔式的形状。当企业规模扩大时，原来的有效办法是增加管理层次，而现在的有效办法是增加管理幅度。当管理层次减少而管理者幅度增加时，金字塔状的组织形式就被"压缩"成扁平状的组织形式。 首先，基层管理职员：staff。团队里的士兵，负责一个很具体的客户或一件独立业务，代表的是公司业务体系中的点。 中层管理者：监督员工按照一定的时间一定的质量完成一定的工作。他是一些相似的同方向的点的汇总，那些点构成组织的业务线，他是监督者。 高层管理者：把不同资源不同目标相结合，有时需要交叉使用资源，就是不同的线构成的面上面工作。 罗伯特?卡兹（Robert L?Katz）认为，管理者需要具备以下技能： 1．技术技能——业务技能。对基层员工尤为重要。这是他们作为有效管理者的前提条件。 2．人际技能——与组织中人打交道的能力。包括：如何与员工沟通；如何激励、引导和鼓舞员工的热情和信心。是所有管理者都必须具备的； 3．概念技能——对事物的分析、判断、抽象和概括能力。对高层管理者尤为重要。