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股权激励文献综述_周绍妮

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股权激励文献综述周绍妮 郄敏 曾柳芳 赵思雨 北京交通大学 北京 100044摘要:本文对近十年来研究股权激励的文献进行综述,总结出控制权与股权激励有着非常重要的相关关系。本文首先从股权激励的角度展开论述,研究发现股权激励的方案特征、激励效果以及绩效的影响因素是目前主要的研究方向,但这些因素实质上都是控制权的一个方面,因此提出了从控制权这个新角度来研究股权激励,并从控制权的角度总结归纳了股权激励的相关文献。关键词:股权激励 绩效 控制权

一、引言美国经济学家Berle和Means(1932)在洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在极大的弊端后提出“委托代理理论”,倡导所有权和经营权分离。但这种委托代理关系同时带来了“逆向选择”和“道德风险”等委托代理问题。Jensen和Meckling(1976)及Jensen(1993)指出增加经营者的持股比例能有效抑制其从事道德风险行为的动机,降低所有者和经营者之间的委托代理问题,从而实现股东财富和公司价值的最大化。因此20世纪90年代后管理层股权激励这种公司治理方式就在西方发达国家得到了广泛运用,关于管理层股权激励的研究也迅速展开。中国也在本世纪初开始讨论、试行管理层股权激励制度。股权激励的理论一经提出,便引起了学者的广泛关注,国内外学者都从不同的角度进行了大量研究。总结前人相关研究的角度,分为股权激励产生的根源、股权激励方案特征、股权激励绩效及其影响因素等几方面。但前人研究成果中不乏相互矛盾的结论,本文将在这些文献的基础上,尝试提出新的研究视角。

二、股权激励相关文献综述(一)股权激励的根源:委托代理经营者股权激励主要基于现代企业制度下的委托代理理论和契约理论。现代公司制度的一个重要特征是企业所有权与经营权相分离。在国外的研究中,Fama(1980)认为,在这种现代企业制度下,两权分离是经济组织中的一种有效形式,尤其是对于大公司。解决两权分离带来的冲突问题,最好的办法是通过给予经营管理者一定的企业股权,将其利益与所有者利益紧紧联系一起。Jensen和Mecklinng(1976)论证了股权激励能有效降低代理成本,提高公司价值。Chen et al(2012)也指出企业的所有权与经营权分离可能会促进企业实施股权激励。在国内文献中,吕长江等(2011)对基于中国的制度背景对上市公司为什么选择股权激励计划的原因进行了系统的探究,发现了上市公司选择股权激励的内在动机。他们发现,对人力资本的需求是其主要的动机,除此之外不完善的治理结构、严重的代理问题或是出于福利的考虑也都是上市公司进行股权激励的动机。(二)股权激励绩效的实证研究:有效与无效目前国内外对股权激励研究的主流方向是检验股权激励与公司经营绩效的相关性。但不同学者的研究结论是截然不同的,股权激励对公司经营绩效的有效性和无效性一直处于激烈的争论之中。1、股权激励与公司业绩正相关。周建波和孙菊生(2003)对1999至2001年间34家试行股权激励的上市公司的研究发现,实施股权激励计划的上市公司,其业绩在实施股权激励计划之前普遍比较高,表明我国试行股权激励的上市公司样本中存在一定的选择性偏见。黄桂田和张悦(2008)使用非参数Matching方法对2007年38家提出股权激励计划的上市公司进行研究,发现股权激励对Tobin’s Q值存在显著的正向影响。阮素梅等(2013)发现股权激励对公司业绩有积极的影响,但是不同的激励方式对于公司业绩无显著影响。2、股权激励与公司业绩负相关。俞鸿琳(2006)对2001至2003年间933家上市公司进行研究,发现国有上市公司的管理者

持股水平和Tobin’sQ值之间呈显著的负相关关系,而全部上市公司和非国有上市公司则不存在显著的相关关系,认为由于政府对国有上市公司的控制、股权结构高度集中以及董事会机制不完善,导致国有上市公司的股权激励机制未能发挥其应有的治理效应。姚伟峰等(2009)对2002至2007年间108家上市公司进行研究,发现管理层持股比例与企业效率在股改之前不存在显著的相关关系,而在股改之后两者却呈显著的负相关关系。3、股权激励与公司业绩不相关。魏刚(2000)对1998年791家上市公司进行研究,发现高管持股比例普遍较低,以致高管持股变为一种福利制度安排,并且高管持股数量与公司经营绩效之间也不存在显著的相关关系。顾斌和周立烨(2007)、白洁(2013)对在2002至2005年沪市56家在2002年前试行股权激励的上市公司进行研究,发现股权激励对公司业绩的激励作用不明显,股权激励实施后业绩的提升不显著,并且不同行业具有不同的激励效应。综合以上对股权激励绩效的文献来看,国内对股权激励绩效是否有效争议颇多。但从文献的发表时间上我们发现,认为股权激励与公司业绩不相关的研究都是在我国股权激励发展的早期阶段进行的,这个阶段股权激励刚被引进,上市公司对股权激励的运用还正处于探索阶段,激励作用不明显也是可理解的。从国有企业的角度来研究得到的多为股权激励绩效负相关的结论,而得出股权激励绩效正相关的文献则从公司的成长性来考虑的。(三)股权激励绩效的影响因素研究关于股权激励影响因素的研究,国内外学者最早始于1976年。他们大多从公司所属行业、规模、企业战略行为、治理结构等公司特征与高管自身特征层面研究对管理层股权激励的影响因素进行研究。1、公司特征的影响。这类因素主要包括公司性质、公司成长性、大股东的控制权、股权制衡度、公司治理结构等。国外学者从公司治理特征(Hallock,1997;Rosenberg,2002;Konari,2006)、独立董事比例(Harley E.Ryan Jr,Roy A.Wiggins II1,2004)、公司发展阶段(Palia,2001;R.osenberg,2002)等不同角度作出了解释。而黄洁、蔡根女(2009)通过研究发现,企业性质、成长性都是决定股权激励效果好坏的重要影响因素:国有企业实施股权激励将比民营企业的效果更好,成长性好的企业实施股权激励将有利于纠正经理人短期行为。潘颖、刘广生(2009)研究指出,股权制衡度与股权激励实施效果正相关,即中小股东对大股东制衡能力越强,股权激励实施效果越好。吴育辉和吴世农(2010)收集了我国82家上市公司的股权激励计划草案,分析发现公司财务状况好坏、行业差异和规模大小对高管自利程度并无影响;而从公司治理角度来看,大股东持股比例实施股权激励公司的高管自利行为有一定的约束作用,但这种约束行为的约束作用有限。Laux, V(2012)也认为在股东控制下的公司股权激励作为一种激励方式可以有效地减轻管理层的短视行为。2、高管自身特征的影响。Attaway(2000)、Phillip和Cyril(2004)都从首席执行官(CEO)的特点对股权激励绩效作了研究。李秉祥、惠祥(2013)认为公司在对高管选择进行股权激励时,考虑到股权激励的绩效,优先考虑了政府监管、高管年龄、股权集中度、行业竞争和人才需求等五个主要因素;而高管现Sweeping over the Management管理纵横 |

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金薪酬也会对企业选择股权激励方式产生影响。PLegros、AF Newman(2012)指出当管理层被允诺激励计划时,此时他们做出的决策会更加理性,激励效果也会越好。Chourou等(2008)、吕长江(2011)认为对年龄大的高管进行股权激励的效果并不好,股权激励是一种长期激励机制,很难对临近退休的管理者产生作用,临近退休的管理者更偏好于现金报酬。(四)文献总结与新视角提出1、文献总结。上述部分从股权激励的根源委托代理理论出发,主要讨论了我国上市公司选择股权激励方案的内在动因基于我国特色的制度背景和公司动机;从股权激励方案设计的角度出发,对国内研究股权激励方案特征的文献进行了回顾;从有效、无效以及不相关三方面对股权激励绩效的实证研究以及出现这种结果的原因进行了简要分析;最后对股权激励绩效的影响因素进行了文献回顾。通过文献回顾我们发现,不管是股权激励的动机、方案特征还是绩效,其影响因素都可以归结为公司自身特征和高管特征两个角度,但是现有研究大多是基于一个角度进行研究,或者只从一个角度的一两个指标进行研究。但事实上,在管理层进行股权激励时,这两个方面的多个因素通常是在共同起作用,单单研究一个角度或者一两个方面无法从根本上解释股权激励的相关问题。而总结这两个方面的因素,不管是其股权性质、大股东股制度、公司成长性、高管特征等等,从其本质上看都可以归结为公司实际控制权归属不同。因此我们创新性的提出了公司控制权归属与股权激励的关系角度,从这一角度进行深入研究。2、研究新视角——公司控制权归属。那么现有的研究中对控制权这一问题的研究角度都有哪些呢？它们都利用控制权研究了哪些问题呢？它们又是如何度量控制权的呢？下面我们将对控制权的相关文献进行回顾。(1)控制权研究角度。不同学者对于控制权的理解和研究视角是不同的。继Bebchuk、Fried(2003)提出了管理层权力论后,卢锐等(2011)指出在我国特殊的资本市场中,国有控股上市公司长期处于“一股独大”的状态,存在“所有者缺位”等先天产权缺陷。也就是说企业产权基础不同导致委托代理的差异。周仁俊等(2012)认为大股东收益最大化的目标需要通过对公司的控制权来实现,此时大股东控制权被视为控制权的一种形式。此外我们发现学者们并没有单独对控制权进行研究,而是以控制权与其他因素是否存在一定的联系作为切入点进行研究的。宋秀芳等(2010)将控制权作为变量研究其与房地产业上市公司的投资决定机制之间的相互作用。唐跃军等(2012)从终极控制权理论的视角,解析了上市公司营销战略风格的成因。王福胜、叶建宏等(2013)则研究了影响控制权的因素,具体地探究了不同地区的投资者保护水平对于控制权影响的差异,并最终得出公司股东控制权的角度能够揭示出股东高额持股的内在动机的结论。(2)管理层权力度量。对于如何有效度量控制权,目前常采用两种方法:控制源法和控制度法。前者是将公司划分为内部控制和外部控制这两种控制类型。La Porta等(1999)则是根据第一大股东持股比例对控制权进行简单分类,分为大股东控制(最大股东持股比例高于20%)、管理层控制(最大股东持股比例低于20%)。这是迄今普遍采用的标准方法,但其没有考虑到其余股份的持股差异。时春苓(2012)、岳宝成(2013)则认为当第一大股东持股比高于30%时,此时管理层对于公司有绝对的控制权。由于该标准的确立是基于公司法中对控股股东的相关规定,与实际情况存在很大的出入,因此也有一定的局限性。控制度法是用一个连续变量来加以测度,其取值通常是在0-1之间。学者们较常采用的是股权集中度比例——Hendahl指数(简称H指数)、集中比率。但是H指数和集中比率只给出了所有权结构的量化标准,并不是真正意义上股东对公司的控制状况。因此学者们希望通过更加合理的方式来衡量管理层的权力。卢锐(2007)将两职兼任、股权分散、高管长期在位这三个指标合成为权力积分变量,并通过比较这三个指标的加和与他们选取的标准值2的大小来构建权力虚拟变量。权小峰等(2010)则是借鉴现有文献,通过使用主成分法将CEO是否兼任董事职位、CEO任期、

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管理层股权激励与公司业绩相关性文献综述

管理层股权激励与公司业绩相关性文献综述

《管理层股权激励与公司业绩相关性文献综述》摘要：通过对相关文献的整理研究，股权激励与公司业绩相关性问题结论基本分为两种，（3）管理层股权激励与公司业绩管理层股权激励与公司业绩呈现区间效应，通过的数据实证分析研究也确实发现了，当管理层持股比例处于（0，5%）的区间的时候，公司业绩与管理层持股之间存在正向变动，而当持股比例处于（5%，25%）水平的时候，两者之间存在的关系变为负相关，当在（25%，100%）区间时，又恢复了正相关关系，即使在该区间，其关联程度有所减少【摘要】随着现代企业所有权与经营权相分离，股东与管理层由此产生了委托代理关系，近年来委托人与利益不一致的矛盾使得委托代理问题愈加严重。

股权激励通过使管理层持有一定股票，在一定程度上使得管理层与股东利益一致，是目前主要的解决办法之一，近几年备受学者关注。

【关键词】股权激励公司业绩管理层持股一、股权激励理论发展与研究股权激励理论的研究最先从国外发达国家开始，基础的理论假设基本由国外的学者提出。

通过对相关文献的整理研究，股权激励与公司业绩相关性问题结论基本分为两种：一是管理层股权激励对公司业绩产生影响，二是管理层股权激励对公司业绩没有影响。

1、管理层股权激励与公司业绩相关管理层股权激励与公司业绩相关的假说主要有以下几个：（1）利益趋同假说该假说由Jeson和Meckling在1976年提出，他们认为管理层持股有利于管理层与外部股东的利益趋于一致：当赋予高管一定数量的公司股份后，一部分剩余索取权也随之转移到高管手中，于是公司和股东的利益便在某种程度上和高管的利益绑在了一起，同时导致高管产生所有者意识，使得股东和高管两者的目标函数不再产生绝对的冲突，并为实现企业价值最大化而努力。

（2）管理者防御假说管理者防御假说又称掘壕自守假说，该假说认为管理层持股与公司业绩呈负相关关系。

该假说由Fama和Jensen（1983）提出，认为伴随着委托—代理问题，市场监管也许依然迫使经理人追求企业价值最大化，尽管他们缺乏个人动机来做这些。

《2024年股权激励对企业绩效的影响路径研究》范文

《2024年股权激励对企业绩效的影响路径研究》范文

《股权激励对企业绩效的影响路径研究》篇一一、引言随着现代企业制度的不断发展和完善，股权激励作为一种重要的激励机制，已经成为企业吸引和留住人才、提高企业绩效的重要手段。

股权激励通过将企业与员工的利益紧密结合，激发员工的工作积极性和创造力，从而推动企业绩效的提升。

本文旨在研究股权激励对企业绩效的影响路径，为企业的管理决策提供理论支持和实践指导。

二、文献综述国内外学者对股权激励与企业绩效的关系进行了广泛的研究。

研究表明，股权激励能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而有助于提升企业的整体绩效。

同时，股权激励还能够优化企业的治理结构，降低代理成本，增强企业的核心竞争力。

然而，股权激励的实施也需要注意适度原则，避免过度激励导致的管理风险和股东利益冲突。

三、理论框架本文以股权激励为核心，构建了包括企业治理结构、员工激励、企业绩效等多个维度的理论框架。

首先，股权激励通过优化企业治理结构，降低代理成本，提高企业的决策效率和管理水平。

其次，股权激励能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而推动企业绩效的提升。

最后，企业绩效的提升反过来又进一步促进股权激励的实施，形成良性循环。

四、研究方法本文采用文献研究法、实证研究法和案例分析法等多种方法进行研究。

首先，通过文献研究法梳理国内外相关研究成果和理论依据，为本文的研究提供理论支持。

其次，通过实证研究法对数据进行收集、整理和分析，探讨股权激励与企业绩效之间的关系。

最后，通过案例分析法对具体企业进行深入分析，验证理论框架的适用性和有效性。

五、实证研究本文以某上市公司为例，对其实施股权激励前后的企业绩效进行对比分析。

研究发现，实施股权激励后，该企业的员工工作积极性和创造力得到了显著提高，员工满意度和忠诚度也有所提升。

同时，该企业的治理结构得到了优化，代理成本降低，决策效率和管理水平得到了提高。

最终，该企业的整体绩效得到了显著提升。

上市公司股权激励文献综述

上市公司股权激励文献综述

上市公司股权激励文献综述作者：潘锐来源：《商情》2016年第05期【摘要】本文通过对股权激励研究的梳理与回顾，发现上市公司出于对减小委托代理问题、规范管理者行为、提高公司经营业绩的考虑，选择对管理者及员工进行股权激励。

大股东和管理层的权力大小会直接影响到股权激励方案的制定以及实施效果。

上市公司股权激励的实施，能提高上市公司尤其是非国有控股上市公司的经营业绩，减少管理层的短视行为，促使管理层的经营决策依照董事会的预期实施，增加管理层盈余管理的行为。

【关键词】股权激励选择动因影响因素经济后果一、引言股权激励是一种以公司股票为标的，对董事、高级管理人员、核心员工及其他人员进行长期激励的方式。

美国在20世纪50年代就开始对高管进行股权激励， 2006年以来，中国有越来越多的上市公司实施股权激励计划，国内也有越来越多的学者围绕股权激励在中国上市公司中的运用开展研究。

本文将结合国外对股权激励的研究，对我国近几年关于股权激励的研究进行梳理与回顾。

二、股权激励的选择动因一些学者针对公司是否选择股权激励做出研究，试图找出影响公司选择的可能因素。

吕长江等（2011）认为公司是否选择股权激励，从制度背景层面，处于市场化程度高地区的公司、处于非管制行业的公司更有动机选择股权激励；从公司性质层面，民营企业比国有企业更有动机选择股权激励；从股权结构层面，股权结构越分散的公司更有动机选择股权激励；从公司治理层面总体而言，治理不完善的公司更有动机选择股权激励。

Chourou et al.（2008）对高管持股对股权激励产生的影响进行研究，也发现股权集中度高的公司，公司股东对管理者的监督较强，会降低对管理者股权激励选择的必要性。

管理者的个人特征也会对公司是否选择股权激励产生影响。

高管的年龄越大，公司越有动机对其进行股权激励（Lewellen et al，1987），因为高管年龄越大、越临近退休的管理者越容易出现短视行为，减少对公司长期发展有利的研发支出和投资（Smith and Watts，1982）。

关于激励理论的文献综述

关于激励理论的文献综述

关于激励理论的文献综述激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步。

尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。

一、前言随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。

激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。

二、国外研究现状国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。

著名的理论包括马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。

马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。

但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。

同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。

耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。

第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。

阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。