股权激励与公司绩效关系的文献综述
企业管理
引言：对股权激励与公司绩效关系的研究，最早开始于二十世纪三十年代的美国。Berle和Means在1932年首次提出股权激励与经营绩效的理论。他们认为，由于公司股权的过度分散性，使得股东无法确保管理人员的决策行为一定符合股东利益最大化的目标。当管理人员基本不持有公司股份或持有股份数量较少时，可能会导致他们利用手中的权利或信息优势来追求自己的利益，侵害股东利益，股东和经营者之间存在较为严重的委托代理问题。因而他们认为授予经营者一定数量的股权，可以提高经营者的积极性，促进其自身利益与公司利益的趋同，但是他们并未对股权激励在公司治理中的作用作进一步的研究。
1、股权激励与公司绩效关系研究路径
（1）直接作用
从现有的文献研究来看，国内关于股权激励与公司绩效关系的研究多从直接影响的角度进行考察，包括股权激励对上市公司绩效、盈余管理、代理成本及投资效率的影响。刘广生，马悦（2013）运用独立样本T检验、配对样本T检验以及多元线性回归的分析方法，对股权激励与公司业绩的直接关系进行实证研究。由于我国上市公司股权激励制度实施相对较晚，样本数据有限，仅有少部分学者检验了我国上市公司股权激励效应问题，但仅将股权激励作为虚拟变量引入模型或采用配对样本法，检验股权激励计划实施与否对公司绩效、盈余管理、代理成本和投资效率产生影响，并未从股权激励强度的角度考察上市公司的股权激励效应问题。
（2）间接作用
有学者认为股权激励对公司绩效的作用是间接地而非直接的，在该路径上研究的学者通常加入了中介变量进行模型回归，他们认为加入了中介变量后模型的模拟程度将会提高，即说明存在简介作用，且作用程度大于直接。如陈文强和贾生华（2015）构建并检验了“高管持股－代理成本－企业绩效”的中介效应模型；詹雷和王瑶瑶（2013）发现，过度投资主要通过减损企业长期价值、增加企业未来财务风险等路径降低了企业价值，特别是在管理层激励不足的企业中表现尤为
明显，进而清晰地阐明了“管理层激励不足－过度投资－减损企业价值”的逻辑框架。上述有关中介效应模型的检验概括起来包括两种路径，一是“股权激励－代理成本－公司绩效”的间接传导路径，二是“股权激励－投资效率－公司绩效”的间接传导路径。但上述中介效应模型只能检验股权激励影响公司绩效的单一路径关系，无法考察股权激励影响公司绩效的多路径传导机制与深层次结构关系。
（3）多层次间接作用
另外一个研究路径就是认为两者直接存在多层次间接作用。秉承之一观点的学者大多采用结构方程模型（SEM）来进行校验。SEM可以同时检验股权激励对公司绩效的多层次间接作用路径，并将其与直接作用路径纳入统一分析框架。如李春红等（2014）检验了双重委托代理对公司过度投资的影响路径，发现自由现金流路径和债务路径分别贡献了77.38%和21.24%，股利路径未能产生显著的约束作用。阮素梅等（2015）检验了不同公司治理机制和资本结构对公司价值创造能力的直接和间接影响效果及其影响程度。宋玉臣，李连伟（2017），利用SEM 建立了股权激励通过直接作用路径和间接作用路径影响上市公司绩效的综合分析框架，检验了股权激励对上市公司绩效的作用路径。
2、股权激励与公司绩效的测度
（1）股权激励。
由于数据的难以获得性，前期研究股权激励的文献多以高管人员持股比例或者是否实施股权激励计划的虚拟变量（0,1）来衡量股权激励，如刘广生，马悦（2013）等；宋玉臣，李连伟（2107）将授予激励对象股票期权和限制性股票的数量占公司总股本的比例（lnc1）衡量上市公司的股权激励水平，同时以授予高管的股权激励数量占股权激励总量的比例（lnc2）来衡量高管激励水平；
（2）公司绩效。
国内学者在此类研究中多以净资产收益率此单一指标作为公司业绩的替代变量（李增泉，2000；陈德萍，陈永圣，2011；周仁俊，高开娟，2012）。然而仅以单独一项指标作为公司经营业绩的操作性计量会有诸多缺点，无法全面真实的反映公司整体的财务状况（徐义群，2010），且容易被操纵。目前大部分学者都采用多重指标来测度公司绩效，其中采用最多的为盛明泉（2011）提出的会计
业绩的度量指标，即选取净资产收益率、总资产收益率和主营业务利润率3个会计指标来评价公司业绩。
3、股权激励与公司绩效关系研究的结果
在Berle和Means提出股权激励与经营绩效理论的随后三十多年中，国内外学者对此问题进行了广泛的实证研究，但至今仍未形成统一的结论。学者们的研究结果主要可概括为正相关、倒“U”型相关和不相关或负相关三类。
（1）正相关论
遵循Berle和Means的分析思路，Jensen和Meckling（1976）分析了经营者在股权融资中的道德风险行为，提出了“利益汇聚假说”。该假说认为，随着管理人员持有股权份额的增加，他们的个人利益将与广大股东的利益逐渐趋于一致，其偏离所有者利益最大化的倾向将因此而减轻，因此公司业绩将会得到提高。这一结论在后续的实证研究中获得了很多数据支持。此外，Mehran和Hamid （1995）从研究经理人员报酬与企业绩效的关系出发，随机抽取家美国企业为样本进行实证研究，发现企业业绩与经理人员的持股比例、其他形式报酬的比例呈现正相关关系。Hall和Liebman（1998）考察1980-1990年478家美国公司高级管理人员的薪酬和公司绩效的关系，发现公司价值与经营者薪酬呈现比较强的正相关关系。但是这种强关联并不是由其基本薪金引起的，而是主要由经营者所持股票价值的变化引起的。夏纪军、张晏（2008）用2001年至2005年的沪深上市公司面板数据实证研究发现，中国上市公司尤其是国有企业中存在显著的控制权和管理层激励的冲突，这是导致股权激励效果变差的重要原因，在实证研究中控制此冲突后，股权激励对公司绩效有着较为显著的直接效果。文峭铭（2012）继承了Jensen和Meckling提出的“利益趋同假说”，并用2005-2009沪深Ａ股93家上市公司进行了实证检验，但否定了“区间效应”的存在。赵玉珍、张也灵、邹玲（2012）的研究也支持了股权激励的正面影响。薛乔、李刚（2015）实证研究发现高管股权激励对企业Ｒ＆Ｄ投入与企业绩效的关系具有正向的调节作用，股权激励计划的实施能够促进企业研发投入更加有效合理，从而增加企业绩效。肖淑芳、付威（2016）以2006年至2013年沪深实施股权激励计划的上市公司为样本，实证研究发现实施股权激励计划能够有效降低激励对象的离职率从而留住
公司人才。
（2）倒“U”型论
吴淑馄（2002）等选取上市公司为样本进行实证研究，得出管理层持股比例与公司绩效之间呈倒“U”型的结论，即公司绩效随管理层持股比例的增加先上升后下降；张宗益和宋增基（2002）利用Morck的方法分析了中国上市公司1999年报资料，得出企业业绩与经理持股存在立方关系的结论；黄小花（2004）的研究证明当管理层持股比例在一定的范围内，管理层股权与公司绩效呈正相关关系，但当管理层股权超过这个范围时，两者呈负相关关系；徐大伟、蔡锐、徐鸣雷（2005）的研究表明，当管理层持股在0-7.5%的区间内，净资产收益率与管理层持股比例正向相关，在7.5%-33.35%的区间内，二者转为负相关，超过后，二者之间又呈现正相关。
（3）无关论
在国外学者进行的实证研究中，仅有少量文献支持管理层股权激励与公司绩效不相关的结论。Demsetz（1983）认为管理层持股是一个内生变量，它主要依赖于公司的外部环境和内部特征，如投资机会、经营风险、成长性等因素，其本身对公司绩效不存在影响。Demsetz和Lehn（1985）选取1980年美国511家公司为研究样本，对各种股权集中度与公司绩效的关系进行实证检验，发现二者不存在显著相关。股权分置改革之前，国内就有众多学者展开对股权激励效为的相关研究，研究基本上都认为股权激励与公司绩效不相关。魏刚（2000）1999年4月30日发布公司年报的861家A股上市公司数据为样本进行实证检验，认为高管持股与公司经营绩效之间没有显著相关关系，而且“区间效应”也并不存在，股权激励更像是一种福利制度安排，激励效果不佳。李增泉（2000）、宋増基，张宗益（2003）、顾斌，周立婢（2007）、夏宁（2008）研究结论基本一致，认为两者之间并不存在显著相关关系甚至不存在关系。肖淑芳、金田、刘洋（2012）认为在考虑到股权激励与股权集中度的内生性情况下，股权激励对公司绩效并无显著影响。苏冬蔚，林大庞（2010）则从一个新颖的角度——盈余管理出发，对股改后上市公司数据进行实证研究，认为股权激励对公司治理具有负面效应。
4、股权激励与公司绩效关系的研究新趋势
一些学者在研究股权激励的效应时采用了新的研究视角，分析公司股权结构、产权性质、公司治理结构对股权激励效果的影响。何凡（2009）认为分散的股权结构能够改善股权激励对公司绩效的提高效力。王传彬，崔益嘉，赵晓庆（2013）、沈小燕（2015）认为股权激励在国有上市公司中效果更显著；刘向凤，张晓琴（2013）则认为区分国有企业和非国有企业并无一致结论，公司治理结构才是重点。张晨宇、韩永春、魏冰（2015）利用2005-2012年数据实证研究发现大股东控股权力较大时，会倾向于给予高管更少的股权激励，而且也会限制高管管理权力的发挥。
还有学者具体区分不同激励模式、分行业、分上市板块进行进一步研究，沈小燕（2013）通过对2006-2012年上市公司数据实证研究发现，股票期权和限制性股票均有正面影响，但股票增值权并不显著，甚至是负向影响。姚国恒（2014）采用2009-2011金融保险业上市公司数据实证研究发现，股权激励显著降低了代理成本，提高了公司绩效。薛乔、李刚（2015）则对创业板上市公司股权激励效果给予了肯定。
还有不少学者对中国环境下的股权激励性质提出了疑问，吕长江，许静静，严明珠（2009）认为应正确区分股权激励机制是激励效应还是福利效应；吕长江、严明珠、郑慧莲、许静静（2011）对2005-2009年Ａ股上市公司实证研究认为中国上市公司实施股权激励的动机更在于福利效应。吴育辉，吴世农（2010）通过对2004-2008年数据分析认为高管薪酬激励存在明显的自利行为，降低了激励的效用。
5、文献评述
通过对国内外学者的研究成果进行分析可知，对股权激励与公司绩效之间关系的研究，各国学者的结论并不统一。国外资本市场由于创建较早，市场监管法规较为规范，因而国外学者对股权激励机制的研究较为深入，研究结论具有一定代表性。尽管国外文献对于股权激励与公司业绩的关系存在很多不同的观点，但绝大多数西方学者的研究结果还是肯定了股权激励与公司业绩存在正相关关系。我国资本市场由于创建较晚，受制于所处资本市场环境的限制，国内学者对股权激励的研究仍存在较大的局限性。国内学者关于该问题的研究并没有形成一致的
结论。大部分学者选取了单个或某两个会计业绩指标，也有少量研究还选取了偿债能力、营运能力、发展能力等方面的指标进行因子分析计算出企业的综合绩效得分作为因变量。但不论是单一指标还是主成分分析法，都存在很多种选择，如托宾值、净资产收益率、总资产收益率、每股收益等。
国内在该问题的研究比国外还有一定的差距。首先在理论基础方面，国外学者在研究过程中提出了“利益趋同假说”和“掘壕自守假说”等相关理论，国内的研究则多是对这两大理论的验证；其次在研究方法的选择上，国内外学者大都选择了实证方式，从不同角度对股权激励的影响因素进行了研究，国外学者对股权激励的影响因素分析较国内学者更为具体，结合了雇员的内部心理和激励机制的外部环境，研究结论更切合实际。最后在回归模型的构建上，国内学者构建的模型多是在国外学者已创建模型基础上的拓展，缺乏研究上的创新。大多数研究是直接对自变量和因变量进行相关性分析或回归分析，有部分学者考虑到行业因素、企业规模对回归结果的影响，而引入了控制变量，但控制变量选择的不同会造成不同的回归结果，甚至可能导致伪回归的出现。
参考文献：
[1]宋玉臣,李连伟.股权激励对上市公司绩效的作用路径—基于结构方程模型(SEM)的实证研究[J].东北大学学报(社会科学版).2017(3):133-139.
[2]何凡.股权激励制度与盈余管理程度[J].中南财经政法大学学报.2010(2)：135-140.
[3]王艳征.上市公司股权激励与公司绩效关系的实证研究[D].山东大学.2016.
[4]刘广生,马悦.中国上市公司实施股权激励的效果[J].中国软科学,2013(7):110-121.
[5]吴淑馄.股权结构与公司绩效的型关系研究[J].中国工业经济.2002(1):80-87.
[6]黄小花.管理层收购与上市公司治理绩效研究[J].财经理论与实践.2004(1):52-57.
[7]贾生华,陈文强.国有控股、市场竞争与股权激励效应—基于倾向得分匹配法
的实证研究[J].浙江大学学报（人文社会科学版）,2015(5):101-118.
[8]肖淑芳,金田,刘洋.股权激励、股权集中度与公司绩效[J].北京理工大学学报(社会科学版).2012(3:18-26).
[9]沈小燕,王跃堂.股权激励、产权性质与公司绩效[J].东南大学学报(哲学社会科学版).2015(1):71-79.
[10]詹雷,王瑶瑶.管理层激励、过度投资与企业价值[J].南开管理评论,2013(3):36-46.
[11]吴育辉,吴世农.企业高管自利行为及其影响因素研究—基于我国上市公司股权激励草案的证据[J].管理世界2010(5):141-149.
[12]张晨宇,韩永春,魏冰.管理权为、股权激励与公司绩效关系的实证分析机[J].统计与决策.2015(5):167-169.
可竞争市场理论（theTheory of Contestable Markets）又叫可竞争性理论（Contestability Theory），形成于20世纪70年代末80年代初。1981年12月美国著名新福利经济学家威廉·鲍莫尔（William．Baumol）在美国经济学会年会上作了题为“可竞争市场：产业结构理论的一次革命”的发言。1982年，鲍莫尔与美国西北大学教授潘扎尔（Panzar）、普林斯顿大学教授威利格（Willig）一起出版了《可竞争市场与产业结构理论》一书，标志着系统化的可竞争性理论的形成。可竞争性理论在价格理论、产业组织理论等方面都提出了极具创新意义的见解，在西方学术界引起较大的反响，并对政府规制体制改革具有相当大的影响。 可竞争市场理论-产生背景 美英等主要西方发达国家自20世纪70年代陷于经济“滞涨”，由此引发了理论界对凯恩斯主义的全面反思。供给学派、货币主义、理性预期等一大批新的理论派别纷纷崛起，可竞争市场理论也是这一时代背景的产物。当然，可竞争市场理论与这些理论流派的基本立场并不完全相同，比如，可竞争市场理论不是一般的反对国家干预，而是主张重新认识市场和政府的作用。 可竞争市场理论的产生与传统微观经济学的内在缺陷和理论应用中存在的问题有着直接的关系。传统微观经济学的核心内容是论证“看不见的手”原理。该原理由十八世纪经济学家亚当·斯密提出，经过几代经济学家的努力，这一原理发展成为形式优美、逻辑严密的完全竞争理论。该理论证明，在特定的假设条件（大数目厂商、自由进入、产品同质和完全信息假定）下，市场机制能够使一个经济体获得良好的绩效特征，比如，边际成本定价、不存在超额利润等等，并具有帕累托效率。这就给“看不见的手”赋予了具体而实际的内涵。从此，“边际成本定价”、“帕累托效率”等概念成为经济学家用来评价市场结构、企业行为和政府政策的福利基准。 然而，完全竞争具有帕累托效率的结论依赖于非常严格的假设前提，比如，它要求大量的（小）厂商存在。当产业中由于规模经济而不存在大量厂商时，就无法实现完全竞争的效率。这就是规模经济与自由竞争的矛盾，即著名的“马歇尔冲突”。从现代经济学的角度看，“马歇尔冲突”实际上可以理解为：效率要求价格等于边际成本，但是当边际成本低于平均成本（即存在规模经济）时，按效率定价将给生产该商品的厂商带来损失。这是在规模报酬递增条件下实现效率的一个基本障碍。 为了解决这一冲突，许多经济学家进行了不懈的努力。如斯拉法对马歇尔的批判、张伯伦的垄断竞争理论、罗宾逊夫人的不完全竞争理论。不过，张伯伦等人没有能够很好地把规模经济与竞争效率结合起来。张伯伦依然是用厂商数目来定义垄断和竞争，市场结构（完全竞争、垄断竞争、寡头等）也是按照厂商数目的多少来划分的。换句话说，张伯伦等人只是发展了对规模经济（垄断竞争）条件下的厂商行为分析，并没有解决规模经济与竞争效率的矛盾。并且，仍然把完全竞争作为评价不完全竞争厂商行为的基准。显然，这种做法——用不存在规模经济条件下得到的结论作为评价规模经济存在时厂商行为的基准——缺乏逻辑基础。
上市公司股权激励与公司绩效实证研究 摘要 目前,随着我国上市公司治理机制的不断完善，越来越多的公司开始实施股权激励制度，上市公司管理层的股权激励制度作为最重要的长期激励制度，成为推进我国公司治理结构改善，促进我国资本市场与国民经济持续健康发展的重要机制之一。本文首先回顾了股权激励的国内外相关文献，其次简要介绍了股权激励的概念及模式等，结合目前我国股权激励的现状，然后以156家样本公司数据为基础分析了实施股权激励的中国上市公司的财务业绩，对股权激励与公司绩效的关系进行实证研究。 关键词：上市公司；股权激励；公司绩效
目录 第一章研究背景 (1) 1.1 研究目的 (1) 1.2 研究方法 (1) 1.2.1 委托——代理理论 (1) 1.2.2 人力资本理论 (2) 1.3 股权激励与公司绩效的相关概念 (2) 1.3.1 股权激励的相关概念 (2) 1.3.2 公司绩效的相关概念 (2) 第二章文献回顾 (3) 2.1 国外相关文献回顾 (3) 2.2 国内相关文献回顾 (4) 第三章股权激励与公司绩效的实证研究 (5) 3.1 股权激励的实证分析探究 (5) 3.1.1 样本选择和数据来源 (5) 3.1.2 研究假设 (5) 3.1.3 变量指标的确定 (5) 3.1.4 回归分析模型建立 (7) 3.1.5 统计结果分析 (7) 3.2 回归分析 (9) 3.2.1 上市公司股权激励与公司绩效存在相关关系 (10) 3.2.2 上市公司管理层持股比例对公司绩效的影响存在区间效应 (11)
第四章分析与结论 (14) 4.1 我国股权激励制度存在的问题 (14) 4.2 我国实施股权激励的对策 (14) 第五章研究的不足 (15) 参考文献 (16)
股权激励研究的背景
股权激励研究的背景、目的与意义 1.1.1股权激励的背景 我们了解到，在阿里等上市公司中，员工持股造就了许多百万富翁。股权激励已然成为众多企业留住人才的关键手段。随着市场经济逐渐规范，以前公司都是给予员工工资和奖金，但是人力资本的提升，很多公司招不到员工，老员工幸福感不强，面对公司的发展，必须要考虑股权激励的模式。 这种制度的设计产生于美国，主要是那个时间段美国适用个人所得税的税率非常高，导致个人所得税税负比较重，这在一定程度上影响了管理者的积极性[1]。在20世纪40年代，由于美国股份制企业数量逐渐攀升，在这其中委托代理问题就频频出现，股权激励制度很好地替公司解决了这一问题。股权激励的目的不仅仅是为了让激励对象达到设定目标或业绩水平，更重要的是可以让经营者和所有者拥有共同的目标，让大家团结在一起，共同促进公司的发展。在改革开放初期，随着社会主义市场经济的发展股权激励制度逐渐开始引入中国。越来越多的公司开始探索股权激励制度。 1972年，上海首次引入了企业股权激励制度试点方案。到2002年，高新技术企业股权激励工作的试点意见开始发布。政策层面发布相关文件, 在2007年为了调整因为股权激励的制度的影响，中国证监进一步完善了会计处理,对于职工因此而取得的相应的股息分红进行了确认和尽量。在2008年这段期间就有大量的有关控股上市公司股权激励的一些相关规范性文件开始出现，其中国资委就发布有关上述的相关问题通知，2016年中国证监会又发布了有关上市公司股权激励的部门规章。 这些年来，股权激励在上市公司的应用越来越普遍。一个法律更加规范、市场更加自由、制度更加灵活的社会，对股权激励的实施条件和实施效果的评价就需要越来越成熟。 1.1.2股权激励的目的 日本著名的“松下电器”的创始人松下幸之助有这样一句经典的名言，他说：“一个企业能否成功关键的核心在于人力上，人力是企业获得财富的源泉，是企业赖以生存和发展的基础。那么如何评价一个企业的人力管理能力主要在于是否能够留住企业的人才，适当和定性的供给，则无事不成。随着人力资本在企业中的重要作用逐渐明显，不管是国企老总还是私企老板，只要谈到股权激励，他们当中一定都还有正在实施股权激励计划的。股权激励并不是挽救一家倒闭公司的万灵药，但它又是企业前进的车轮之一。 从改革开放到现在新中国成立快70周年、从以前的引进外资到鼓励中国企业走出去、从以前计划经济到现在市场经济占主导，越来越多的中国公司正面临着全面开放带来的机遇和挑战。在当今世界，企业需要提高自身的运营效率，掌握核心技术和人才。在中国中，几乎每天有两家公司关闭，超过8000万家中小企业倒闭，预期寿命只有2.9岁。例如，世界通信、通用汽车、而安然和起亚两个大公司也都因此而进入了破产宣告。在2014年9月，我们国家的总 [1]熊姣.股权激励在企业管理中的应用[J].财经界(学术版),2013(19):117
公司股权激励方案 第一章总则 第一条股权激励的目的： （1）进一步完善公司的薪酬激励体系，使高中级管理人员、核心技术人员和业务骨干的利益与公司的利益挂钩，激励他们为公司创造长期价值。 （2）吸引和保留关键技术人才，增强公司竞争实力，促进公司持续健康发展。 第二条股权激励的原则： （1）公开、公平、公正原则。
（2）激励机制与约束机制相结合的原则，即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系，收益与风险共担。 （3）存量不动，增量激励的原则，即在公司资产保值增值的前提下，在净资产增值中解决奖励股份的来源问题。 第二章股权激励方案执行与管理机构 第三条设立薪酬与考核委员会作为公司股权激励方案的执行与管理机构，对董事会负责，向董事会及股东大会汇报工作。 第四条薪酬与考核委员会的主要职责：
（1）研究对股权激励人员的考核标准，进行考核并提出建议，研究和审查董事与高层管理人员薪酬政策与方案。 （2）制定股权激励方案的具体条款，包括激励对象、奖励基金的提取比例、执行方式、个人分配系数等。 （3）定期对股权激励方案进行修改和完善，在发生重大事件时可以变更或终止股权激励方案。 第三章股权激励方案的内容 第五条股权激励对象： （1）在公司领取董事酬金的董事会成员 （2）高层管理人员
（3）中层管理人员 （4）公司专业技术骨干人员 （5）由总裁提名的卓越贡献人员 股权激励对象的人数一般不超过公司员工总人数的20%，且不包括独立董事，具体人员由公司董事会确认。 第六条股权激励的授予期设为3年，根据公司发展状况和个人业绩每三年重新设定一次。 第七条奖励基金提取指标确定 本方案奖励基金的提取以净资产增值率为指标，在净资产增值额中提取奖励基金。净资产增值率计算公式为 例：假定期初净资产为100万，期末净资产为280万，则期末的净资产增 值率为： 以上公式中所有数据以经过审计的财务报表为准。
３２ 商业时代 （原名 《商业经济研究》） ２００６年３３期 牌是相关事物的象征，Ｊａｙ Ｐ．ＭｃＣｏｒｍａｃｋ和Ｊｏｎａｔｈａｎ Ｃａｇａｎ （２００３）认为建立和保持一个一致 的品牌陈述是建立一个成功产品的重要部分。自１９３１年美国宝洁公司（Ｐ＆Ｇ）的麦克尔?罗伊提出品牌经理制以来，品牌日益成为提升企业竞争力的主要源泉。实业界的操作需求带来了品牌理论研究的繁荣。品牌理论研究与发展经历了一个相对长期的过程。笔者根据品牌一词在使用时具体语言环境的差异，把对品牌的理解划分为三类：服务的理念、利益的源泉和进化的角度。 品牌的传统观——服务的理念 由Ｂｕｒｌｅｉｇｈ Ｂ．Ｇａｒｄｎｅｒ和ＳｉｄｎｅｙＪ．１ｅｖｙ（１９５５）发表的第一篇有关品牌的论文阐明了下列原理：品牌的发展是因为品牌具有一组能满足顾客理性和情感需要的价值，品牌的创建要超越差异（ｄｉｆｆｅｒｅｎｔｉａｔｉｏｎ）和功能主义（ｆｕｎｃｔｉｏｎａｌｉｓｍ），它应该注重开发一种个性价值（ｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙ），让顾客得到满意的服务。Ｋｉｎｇ（１９７０）指出，品牌不仅由于其功能性价值而被喜爱，而且由于其心理和社会的价值而被喜爱。Ｄａｖｉｄ Ａ． Ａａｋｅｒ（１９９３）则指出，目前大多数经理仍 然过多地关注于短期的财务收益，而不注意对品牌的长期投资。纵览当前国内外品牌界，对于传统品牌观的描述归纳起来主要有以下几类（张焱、张锐，２００４）。 （一）符号说 Ｌｙｎｎ Ｂ．Ｕｐｓｈａｗ（１９９９）在其出版的《塑造品牌特征》一书里指出：品牌是使某种产品和服务能够区别于其他产品和服务的名称、标识和其他可展示的标记。美国市场营销协会（ＡＭＡ）定义委员会（１９６０）认为，品牌是用以识别一个或一群产品或劳务的名称、术语、标记、符号或设计，或是它们的组合运用，其目的是借以辨认某个销售者或某群销售者的产品或服务，并使之同竞争对手的产品和服务区别开来。美国管理协会认为，品牌是经营者或经营者集团的产品与服务，基于与其他竞争者有所区别而赋予之名称、术语、记号、象征、设计，亦或是上述方式的结合（ＰｅｔｅｒＤ．Ｂｅｎｎｅｈ，１９９８）；Ｐｈｉｌｉｐ Ｋｏｔｌｅｒ（１９９７）认为，品牌就是一个名字、称谓、符号或设计，或是上述总和，其目的是要使自己的产品或服务有别于其他竞争者，从本质上说，品牌是销售者向购买者长期提供的一组特定的特点、利益和服务的允诺和质量的保证。 （二）情感说 由Ｂｕｒｌｅｉｇｈ Ｂ．Ｇａｒｄｎｅｒ和Ｓｉｄｎｅｙ Ｊ．１ｅｖｙ（１９５５）发表的第一篇有关品牌的论文是具有创新性的，他们阐明了下列原理 ：品牌的发展是因为品牌具有一组能满足顾客理性和情感需要的价值，品牌的创建要超越差异性（ｄｉｆｆｅｒｅｎｔｉａｔｉｏｎ）和功能主义（ｆｕｎｃｔｉｏｎａｌｉｓｍ），它应该注重开发一种个 品牌理论研究综述 ■ 宋旭琴１ 向 鑫２ （１、广州航海高等专科学校 广州 ５１０７２５２、广东工业大学文法学院 广州 ５１００９０） 品 内容摘要：品牌是使某种产品和服务能 够区别于其他产品和服务的名称、标识和其他可展示的标记。这些名称和标识等会由于不同的品牌表述方式而产生差异，又将会产生不同的品牌观念。本文整合了国内外有关品牌理解的各种观点，并对各种品牌理论研究进行评述和归纳，以期能对品牌的历史及未来的发展进行概括，揭示品牌理论研究的新趋势。关键词：品牌 品牌理论 品牌观念 性价值（ｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙ），因此，品牌管理的一项任务就是要建立品牌的个性，要创造性地运用广告资源来为品牌建设（即企业的长 期收益）投资。Ｋｉｎｇ（１９７０）指出，品牌不仅由于其功能性价值而被喜爱，而且由于其心理和社会的价值而被喜爱。Ｄａｖｉｄ Ａ．Ａａｋｅｒ（１９９３）则指出，目前大多数经理仍然过多地关注于短期的财务收益，而不注意对品牌的长期投资。Ｌａｎｎｏｎ和Ｃｏｏｐｅｒ（１９８３）坚持了品牌创建中的情感主题，他们运用人类学与心理学的理论对这一课题的研究做出了贡献，并指出美国广告方式（其是信息传播的工具）和欧洲广告方式（其是神话和仪式的具体化，即它使人们可以看到品牌如何随着文化的变化而演变）的不同特点。 （三）关系说 奥美公司认为，品牌是消费者与产品的关系，消费者才是品牌的最后拥有者，品牌是消费者经验的总和。Ｍｉｃｈａｅｌ Ｐｅｒｒｙ认为，品牌是消费者如何感受一个产品，它代表消费者在其生活中对产品与服务的感受而滋生的信任、相关性与意义的总和。Ｄａｖｉｄ Ａｒｎｏｌｄ认为，品牌就是一种类似成见的偏见，成功的品牌是长期持续地建立产品定位及个性的结果，消费者对它有较高的认同。王新新（２０００）认为，品牌是一种关系性契约，品牌不仅包含物品之间的交换关系，而且还包括其他社会关系，如企业与顾客之间的情感关系；苏晓东等（２００２）认为，品牌是一种复杂的关系符号，它包含了产品、消费者与企业三者之间的关系总和，基于这个认识从而架构了“７２００品牌管理系统（ＢＭＳ）”。 （四）资源说 Ａｌｅｘａｎｄｅｒ Ｌ．Ｂｉｅｌ认为，品牌资产是一种超越生产、商品及所有有形资产以外的无形资产，其带来的好处是可以预期未来的进账远超过推出具有竞争力的其他品牌所需的扩充成本；而陈伟航则指出，品牌会渗透人心，因而形成不可泯灭的无形资产，品牌资产的妥善运用可以给企业带来无穷的财富；韩志锋认为，品牌是企业内在属性在外部环境中创造出来的一种资源，它不仅是企业内在属性的外部环境集中体现出来的（外化的）有价值的形象标志，而且因为其能整合企业外不同资源对企业内在属性发展产生反作用，它更是一种资源。 营销谋略 Sale Stratege
股权激励与公司绩效关系的文献综述 摘要: 股权激励作为一种长期激励机制，是否发挥了应有效用是理论界和实务界长期关注和争论的热点。为了检验股权激励机制的效用，国内外学者对股权激励与公司绩效的相关性问题进行了大量的研究，结论并不统一。不同的学者在研究问题时的政策环境、选择的样本、指标及分析方法等存在差异，导致研究得出不同的结论。国内外学者的观点主要有以下三种：1、股权激励与公司绩效存在正相关关系；2、股权激励对公司绩效没有显著影响；3、股权激励对公司绩效的影响具有区间效应，即存在非线性相关关系。 关键词：股权激励；公司绩效；综述 Review on the Relationship between Equity Incentive and Corporate Performance Abstract：Whether the equity incentive system, as a long term incentive, has played its due effect is concerned and debated long-term by theory and practice. To test the effectiveness of equity incentives，domestic and foreign scholars had done a lot of research on the relationship between equity incentive and corporate performance．But the conclusions are not uniform, because of different scholars research policy environment，samples and research methods．Domestic and foreign scholars have the following three viewpoints, first of all, equity incentive is positively related to corporate performance．Secondly, equity incentive and corporate performance are not related．Thirdly, equity incentive has interval effect on corporate performance, which as to say that there is a non-linear relationship between equity incentive and corporate performance. Keywords：equity incentive；corporate performance；review 一、引言 股权激励作为一种长期激励机制，通过授予高级管理者一定比例的公司股份，将高管的个人收益与公司利益紧密联系，以激励高管努力工作，减少短视行为，从而改善公司治理，优化股权结构，提升公司绩效。股权激励使经营者能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。中国股权激励的实践源于20世纪90年代，起步较晚，但发展较快。随着股权分置改革的完成，股权激励被越来越多的上市公司采用，国有控股上市公司股权激励与公司绩效之间的相互关系越来越受到关注。 二、国外关于股权激励与公司绩效关系的研究 Morck，Shleifer和Vishny (1988) 以美国1980年《财富》500强的371个公司研究样本，选取托宾Q值为被解释变量，以拥有的股份不少于0.2％的董事们的持股比例之和来衡量管理层持股比例，对样本的横截面数据运用分段回归，根据管理层持股的利益一致假说和战壕挖掘假说，提出管理层持股可能区间有效并设计模型实证检验得出：持股比例在0一5％范围内，托宾Q值与董事的持股比例正相关；持股比例在5％一25%范围内，托宾Q值与董事的持股比例负相关；超过25％，二者又正相关，但托宾Q值与持股比例的
股份有限公司----限制性股权激励方案 ****股份有限公司 限制性股权激励方案 为促进健康持续跳跃性发展，更有效地激发核心人员的积极性，实现把公司做强、做大的目标，特制定如下限制性股权激励方案。 第一章激励对象股权激励 第一条：根据公司2012年度经营计划的完成情况，公司股东会在2013年年初将按本方案授予激励对象一定的股份。 第二条：股权激励的股份来源和股份数量、价格 1．根据公司业务发展情况和本股权激励机制考核，增加公司股本，相应股 份公司在实际股本的基础上增加股份。 2．激励股权数量：2000万股。 3．激励股权价格：6元/股。 第三条：本限制性股权分配方案，系基于责任、权利和义务相结合的原则，结合激励对象所承担的岗位职责以及其绩效表现确定。 第四条：限制性股权的行权必须满足如下条件： 1．激励对象完成董事会下达的2012年度最低经营目标，即：实现销售收入 50000万元[计算口径详见附注1]，于下年初经董事会组织考核合格、呈报 股东大会审核通过。 2．当未达到50000万元的最低经营目标时，不获激励股权行权资格。 3．激励对象为股份有限公司总裁。 第 1 页共4 页
第五条：行权价格的调整： 激励股权价格，当考核确认实现最低经营目标达100%[含]-120%[不含，下同] 以上时，按100%价格行权；达120-140%时，激励按95%价格优惠行权；达140% 以上时，激励按90%价格优惠行权。 第六条：激励对象行权资金来源及管理办法 激励对象需要有偿购买股权，激励对象根据股东大会审批通过的行权价格 [对贡献巨大的激励对象，行权价格可以给予一定折扣，且必须经过股东大 会审批通过]，根据自己获得的行权股份，从股权获授日起，十个工作日内 完成缴款填权。 第七条：行权后，尚在激励约定的应服务年限内的，该股权仍为限制性股权。 第八条：股权激励退出机制 激励对象在获得公司股份后，根据在公司的服务年限（详见表一）来确定是 由公司有偿回购、还是无偿收回、或上市后卖出。 1．激励对象因主动离职或被解聘离开公司的，可以继续持有公司股份、亦可选择不继续持有公司股份；因犯非严重错误而被解雇离开公司的，必须按本《方 案》规定由公司回购股份；因重大错误导致企业严重受损、严重赎职、触犯 国家刑法等，必须辞退并按本《方案》规定由公司收回股份。 2．如果激励对象离开公司，按本《方案》规定可继续持有已行权的激励股份的，按与公司有关协议及本《方案》规定执行；未行权的部分自动失效。 3．公司上市后已行权的激励股份转成可流通的股票。 表一：
股权激励研究综述 广西大学商学院覃少波 【摘要】近年来股权激励在公司内部治理中的重要作用越发凸显，越来越多的企业推行股权激励计划。本文通过分析2010—2014 年国内外有关股权激励的研究文献发现，学者对股权激励的研究主要集中在股权激励实施的动机、股权激励机制的影响因素、股权激励与高管行为的关系、股权激励的效应等方面。 【关键词】股权激励激励动机影响因素高管行为公司绩效 一、引言 股权激励一直是公司治理领域十分重要的问题。委托代理理论认为，在现代企业中，公司股东拥有的所有权与高层管理者实际掌控的经营权相互分离，企业中产生了委托－代理关系，由于契约的不完善和信息的不对称，容易导致企业管理层逆向选择和道德风险行为，大股东的利益有可能会被损害，这就是所谓的委托代理问题。 为有效解决股东和高管之间的委托代理问题，股权激励应运而生。股权激励作为公司薪酬结构的一种制度安排，目的是
让企业经营者能够获得公司以股权形式给予的经济权利，并将公司员工报酬与企业的经营业绩相联系，使其能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而更好地为公司的长期发展服务。这种激励机制在一定程度上解决了企业所有者与经营者目标不一致问题，从而降低了委托人和代理人之间的利益冲突。 股权激励被正式引入我国公司治理的时机较晚，但其被视为更加完善的公司激励机制，在我国得到了政府的高度关注和市场的积极反应。2006 年《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市公司( 境内) 实施股权激励试行办法》等文件的颁布为标志的股权激励改革，标志着我国真正意义上的股权激励拉开序幕。随着股权激励实施的逐步推行和规范，国内外学者对股权激励的研究也达到了新的高潮。本文将从股权激励实施的动机、股权激励机制的影响因素、股权激励与高管行为的关系、股权激励的效应等方面，对近几年来有关股权激励的研究成果进行梳理，并探寻可能的研究方向。 二、股权激励相关文献综述 （一）上市公司实施股权激励动机 吕长江等研究发现，我国上市公司实施的股权激励计划具有两类动机：激励型动机和福利型动机（或非激励型动机）。冯星等（2014）引入Black-Scholes 模型对实施股权激励动
文献综述 财务管理 浙江龙盛股份有限公司股权激励方案研究自从股权激励制度形成开始，各界学者们就对其很感兴趣，有关股权激励的理论和实证研究层出不穷。美国作为股权激励的起源在这方面的研究历史较长，无论是对纯理论研究还是面对公司的实践研究，其相关的研究成果都很丰富。与此同时，逐渐发展成熟的欧洲和日本等国家中很多的学者也都对自己国家的公司进行了股权激励的研究。而我国在股权分置改革后，股权激励也逐渐在各大上市公司中兴起。良好的实践往往需要强大理论指导。因此学者们努力了解分析研究国外的股权激励相关成果，然后结合我国国情，提出了自己的观点。目前，股权激励研究大都主要以实证研究为主，且研究内容大体分为两方面：一是研究影响股权激励产生实施的因素及其方式；二是研究股权激励与公司经营业绩的关系。除此之外，小部分可能还将股权激励与交叉学科联系，以独特的视角进行探索。本文根据其研究的内容，按照不同的方面对相关文献进行综述。 1 关于股权激励方案的理论基础 人力资本理论是股权激励的前提。人力资本的显著标志是，它既是人自身的一部分，同时又是一种资本，是未来收入的源泉。对于两种资本的价值，舒尔茨(1982)指出:“1909-1929年间物质资本对经济增长的贡献几乎是科技和教育对经济增长贡献的两倍，但在1929-1957年间，科技和教育对经济增长的贡献却超过物质资本”。郝晓东（2006）指出人力资本价值是企业最主要的无形资产，人力资本作为要素投入，必须同其他资本一样参与企业的利润分配，而人力资本与其所有者不可分离的特征决定了对人力资本要进行充分的激励。 委托代理理论——正相关论。现代企业基本特征是所有权与经营权分离,股东往往不直接参与企业的经营管理,而是委托专门的经理人员进行管理。Jensen and Meckling(1976)把股东与业主——经理人员之间的契约称为代理关系,他们把代理关系定义为“一个或若干个委托人(委托人)聘用其他人(代理人)代表他们从事某种活动的一种契约关系,其中包括授予代理人某些决策权”。他们指出委托人可以通过对代理人进行适当的激励,以及通过承担用来约束代理人越轨活动的监督费用,以限制其利 益偏差。Kaplan and Atkinson(1999)表明激励方案的目的是使委托人（股东）和代理人（经理）具有共同利益。谭小红（2007）指出委托代理理论从原理上解释了为什
基于企业发展战略相关理论的国内外研究现状
战略分为总体战略和经验战略两类。他认为：战略是一个正式的过程，有控制而且有意识，山閒层的管理者负责。战略的完成通过目标、项目、预算的层层分解, 将各个小的部分进行实施，进而完成整个战略。此后，企业战略的研究逐渐由单纯的组织内部转向组织与环境的关系研究. 设计学派代表人物是美国著名蚀理学者钱德勒。1962年在《战略与结构：工业企业史的考证》一书中，他提出“结构追随战略”的观点，拉开了现代战略管理研究的序幕。他认为企业的战略、市场（环境）需要、组织结构三者是相互联系的，首先市场的变化引导战略的制定，而组织结构又要跟随企业战略制定的要求，战略应当清晰、简明、易于了解和贯彻。 同样为设计学派代表人物的哈佛大学教授安德鲁斯著有《商业政策：原理与案例》、《公司战略概念》等书.他和他的同爭认为：战略的构造由战略的制定和实施两个阶段组成的，而且在战略的制定中可以使用SWOT分析。 另一位哈佛商学院的教授边克尔?波特则是定位学派的代表人物。他根据产业经济学里的相关理论，将产业组织理论引入战略研究，重点放在行业竞争分析上，提出了以竞争为基础的竞争战略理论.波特教授的著作《竞争战略：产业和竞争分析技巧》以及《竞争优势》被祥为是竞争战略及其管理思想的开山Z作。他的这一思想在管理理论和实践中产生了深远的彩响，山此产生了波特“五力分析"模型。这一模型认为一个行业的收益受五个方面压力的共同影响，其中三个足水平方向上的：行业克?者、潜在克争者、替代品威胁。另外两个足垂直方向上的：供应商议价能力和消费者议价能力。而在这五种影响压力中，它们分别又有自己的决定因素，企业管理者要根据自己的行业所处的环境，综合分析这五种力联对企业的影响，然后选择、制定适合企业生存和发展的战略，能够大大减少企业Z 间程式化的产业结构分析而带來的定位趋同，并降低企业之间的克争强度。波特教授根据自己的研究得出了三种基本竞争的战略：成本优先战略、差异化战略和目标集聚战略。 上世纪60年代福雷斯特开发了系统动力学，在这之后用动力学的思想和方法來分析和研究企业战略管理的理论被称为战略动力学，它是将动力学的思想和方法引入到传统的战略管理理论，是对传统的战略借理理论的改进，使得战略管理理论能够向更加深入、更加帮细化、更加符合实际的方向发展，也必将对企业的战略实贱起到更好的指?作用。⑴沃伦提宙了战略动力学模型帮助企业对已经取得的绩效进行解释，并Ji在企业所保有的资源利能力的基础上，制定战略提升金业耒來绩效。
股权激励问题文献综述 高杨2013年8月3日星期六
目录 一、国内外研究侧重综述 (3) 二、股权激励问题研究现状综述 (3) （一）股权激励的特征 (4) （二）股权激励定量研究 (5) （三）关于股权激励模式的细化分析 (5) （四）股权分置改革与股权激励的关系研究 (5) （五）对我国已实行的股权激励的效果分析 (6) （六）选择股权激励的动机 (7) （七）股权激励在我国的运用应关注的问题 (8) （八）股权激励结合公司治理分析企业价值 (8) 三、关于股权激励效果问题的详细总结 (8) （一）股权激励效果问题的争论与发展 (9) 1.高管股权激励具有治理效应，能够改善企业绩效 (9) 2.高管股权激励不具有治理效应，甚至会毁损企业绩效 (10) 1.高管股票期权的授予问题 (12) Lie发现，期权授予日期前公司股价的异常收益为负，而期权授予日期后公司股价 的异常收益为正，并且这一异常波动有逐渐加强的趋势，高管的择机行为则成为此 现象的可能解释。Heron和Lie则进一步指出，上述期权授予日期前后的股价异常 波动在监管当局出台更为严格的披露要求之后则完全消失了，这表明高管存在倒填 期权授予日期的动机。 (12) 2.高管股票期权的重新定价问题 (12) 3.高管股票期权的执行问题 (13) （二）高管股权激励模式的治理效应差异 (13) 1.高管股票期权的治理效应优于高管持股的治理效应 (13) 2.高管持股的治理效应优于高管股票期权的治理效应 (14) （三）高管股权激励的内生性 (14) （四）公司治理与高管股权激励的治理效应 (16) 四、股权激励实证问题研究详细总结 (18) （一）关于实行股权激励企业的数量 (18) （二）股权激励企业的行业分布特点 (19) （三）股权激励的模式 (19) （四）股权激励的额度 (20) （五）股权激励制度运行效果 (20) 五、总结与新进展的可能方向 (21) （一）深入剖析高管股权激励对企业绩效的作用机理 (22) （二）充分关注并尽可能解决高管股权激励的内生性问题 (22) （三）全面研究并比较不同股权激励模式的实施效果 (22)
谨呈：ABC有限责任公司 ABC有限责任公司股权激励方案简介
目录 1.1 股权激励计划的目的 1.2 激励对象的确定依据和条件 1.3 激励股权或期权的数量、来源及激励方式1.4 受让股权或期权的价格 1.5 激励股权、期权的分配 1.6 激励股权期权的行使 1.7 激励对象的权利和义务 1.8 激励股权、期权的约束 1.9 激励股权/期权的变更、取消或丧失 1.10 激励股权的转让 1.11 激励计划的终止与争议解决
1.1 股权激励计划的目的 ◇进一步完善公司治理结构，健全公司激励约束机制◇倡导价值创造为导向的绩效文化，通过实现股东、公司和个人利益的一致，维护股东权益，为股东带来更高效更持续的回报； ◇倡导公司与个人共同持续发展的理念，激励持续价值的创造，保证企业的长期稳健发展； ◇帮助管理层平衡短期目标与长期目标； ◇有效调动管理者和重要骨干的积极性，吸引和保留优秀管理人才、核心技术人员和业务骨干。
1.2 激励对象的确定依据和条件 ◇激励对象确定的法律依据 ○激励对象以《公司法》、《证券法》等有关法律、法规和规范性文件以及《公司章程》的相关规定为确定依据。 ◇激励对象确定的职务依据 ○本次股权、期权的激励对象的选定范围为公司或控股子公司的在职董事、高级管理人员； 同时为控股股东或5%以上的股东及其他关联股东担任前述职务的，不属于激励对象的范围；公司上市以后，持有激励股权或期权的员工不得担任独立董事和公司监事。 ○在公司或其控股子公司任职五年以上（包括五年）且在职的关键岗位员工以及中层管理人员； 其中关键岗位员工系指在公司或控股子公司任职，对公司或控股子公司的整体业绩和持续发展有重要影响的核心管理人员、营销人员和技术人员。 中层管理人员系指：公司或控股子公司担任部门经理或相当于部门经理职位的员工。○在前述公司任职的其他有突出贡献的员工。
现代公司的两大特征是公司所有权结构的广泛分散和只拥有少量股权的经理人员对公司具有控制权。在所有权与控制权分离的情况下，公司资源可能被用来最大化经理人员的利益而不是股东的利益。为解决高级经理人员激励问题，早在２０世纪３０年代，美国企业就开始把一定的股权授予经理人员，将经理人员的收益与公司的长期发展计划联系起来，对股权制度安排进行了实践性的探索。从理论上来讲，企业经理人股权激励约束机制的基础主要是经济学中的契约理论、委托—— —代理理论和人力资本理论以及管理学中的激励理论。 契约理论及委托—— —代理理论现代契约理论的分支之一是委托代理理论，它是研究经营者激励机制问题的主流。信息不对称是委托代理理论的出发点和契约设计的基本动因。信息不对称是２０世纪７０年代兴起的信息经济学中的一个核心范畴，在信息经济学中，委托代理关系泛指任何一种涉及信息不对称的交易，交易中有信息优势的一方称为代理人，另一方称为委托人。代理人很清楚他的决策（努力等）如何影响所观察的业绩，而委托人对这种影响并不确定，这时就存在着信息不对称。最早对信息不对称范畴加以规范和分类的是阿罗（ＡｒｒｏｗＫ．），他将信息的不对称性按照以下两种标准划分：一是信息不对称发生的时间：产生于契约行为发生之前的信息称为事前不对称信息，即逆向选择；由契约签订后无法观测的行为所导致的不对称信息，称为事后不对称信息，即道德风险。二是信息不对称的内容：包括隐藏行动和隐藏信息两类。 詹森和麦克林（１９７６）将委托代理关系定义为一种企业契约，“在这种契 约下，一个人或更多人（即委托人）聘用 另一个人（即代理人）代表他们来履行某 些服务，包括将若干决策权托付给代理 人。如果这种关系的双方当事人都是效 用最大化者，就有充分的理由相信，代 理人不会以委托人的最大利益而行 动”。企业中的委托代理关系包括：①所 有者和经营者；②股东和债权人；③企 业与非投资的利害关系人，例如雇员、 供应商以及顾客之间的关系。由于所有 者和经营者的委托代理关系影响着企 业代理链条上的全部委托代理关系，所 以所有者和经营者之间的利益冲突是 最典型也是最重要的代理问题。 企业经营者代理问题可以归结为 两个方面：其一是，经营者直接侵蚀所 有者的财富；其二是，经营者不尽心尽 力为增加所有者的财富而工作。因此存 在着代理成本，詹森和麦克林（１９７６）将 代理成本定义为三部分的总和：委托人 的监督成本，代理人的担保成本以及由 于信息不对称与契约不完全所导致的 契约损失。 在有限理性、交易成本为正和信息 不对称的环境中，所有者与经营者之间 的委托代理契约是不完全契约，在此情 境下，解决代理成本问题，必须进行企 业控制权和剩余索取权的调整。剩余索 取权则是指对企业总收入扣除所有固 定合约支付后的剩余额要求权。在一个 不确定的市场环境中，企业的总收入肯 定不是一个常量，而是一个不确定的变 量。因此，不可能企业的所有者、债权 人、经营者及工人均以自身投入获得一 个固定的报酬，总得有人分享一个不确 定的报酬。这就是企业剩余。剩余可能 是负的，那就意味着以投入来承担损 失，所以，分享剩余索取权就意味着分 担企业的风险。 法玛和詹森（１９８３）认为，在企业内 部，解决经理人的代理问题有两种途 径：其一，经营权和控制权分离，并且由 所有者掌握控制权。其二，是分配给经 营者一部分剩余索取权（即承担风险）， 让其承担决策的一部分财富效应。与经 营者业绩相联系的报酬契约（如股权激 励）就属于这一类。 控制经营者在报酬上承担的风险 是非常重要的。按照斯蒂格利茨的分 类，企业经营者存在着风险规避和风险 偏好两种行为。一般认为企业经营者都 有规避风险的行为倾向，即避免向那些 期望收益很高，符合所有者长期利益， 但风险很大的项目投资；同样，出于对 自己人力资本市场价值的关注，经营者 还会避免那些预期收益高，但投资周期 长的项目。当经营者在报酬上承担的过 大风险时，规避风险的行为倾向会更加 突出，从而导致短期行为问题。 人力资本理论 以西奥多?舒尔茨、加里?贝克尔为 代表一批美国经济学家系统地研究和 发展了人力资本理论。舒尔茨的人力资 本理论认为，经济制度的最显著的特征 就是人力资本的增长。人力资本是促进 经济增长的重要的生产要素，人力、人 们的知识和技能是资本的一种形态；对 人力资本的投资包括教育、培训、医疗 保健和迁移等方式，对人自身生产能力 的投资带来的收益率超过了对一切其 他形态资本的投资收益率。中国经济学 家对人力资本理论也进行了大量的研 究和发展，周其仁认为，企业是一个人 力资本和非人力资本共同订立的特别 市场合约。企业合约在事前没有或不能 完全规定各参与要素及其所有者的权□广州刘进 股权激励的四种相关理论研究与探讨 ２２ 现代企业２００８?５
国内外市场细分理论研究综述 物流工程——沈伟钦摘要：随着经济的发展，市场上各行业之间的竞争日益激烈。市场细分理论的提出在实践中得到了有效的应用，并引起国内外学术界的广泛关注。国内外学术界通过多年的研究已形成较为完整的理论体系。本文通过对目前国内外关于市场细分研究的回顾，从研究视角、细分方法、细分标准以及各种细分模型等方面对市场细分理论进行概括与评价，并对于国内对于市场细分研究的方向进行展望。 关键词：市场细分细分方法细分模型聚类回归分析客户价值研究 一，引言 市场细分是指营销者通过市场调研，依据消费者的需要和欲望、购买行为和购买习惯等方面的差异，把某一产品的市场整体划分为若干消费者群的市场分类过程。每一个消费者群就是一个细分市场，每一个细分市场都是具有类似需求倾向的消费者构成的群体【1】。 在行业发展的成熟期，消费者的需求变得越来越细致。因此如何进行市场细分并选择适当的细分市场，成为企业战略营销分析的核心。随着后工业化时代的到来，差异化营销战略也进入目标客户终身化的阶段，即差异化营销围绕客户终身价值来进行。但无论是差异化营销还是顾客的终身化战略，其实施的前提是对市场消费需求进行有效的细分。 二，国内外市场细分理论研究状况 市场细分理论最早是Smith Wendell在1956年首先提出来的，多年来，市场细分一直都是西方市场营销学界与实业界普遍关注的热点问题【2】。国内外的的研究者主要是从研究视角、细分标准、细分方法以及细分模型等方面进行系统的理论分析。下面本文就这些方面进行归纳阐述。 （一）市场细分研究的视角 对于市场细分的研究，目前主要有两个视角，由此也形成了两大流派【3】：一派是消费者导向的细分，主要为理论界所采用；另一派是产品导向的细分，主要是营销决策者所采用。对于消费者导向细分的研究重点是对消费者的需求和行为特征进行分类，主要以顾客总体特征为细分标准去对消费者进行分群，这些学者运用分析解剖方法论，从个体的心理（包括感知、动机、认知、个性等）、社会文化环境以及消费者行为决策过程这三个不同的侧面对消费者进行细分。产品导向细分则是根据不同的营销决策目标（例如：产品定位、产品定价、广告定位
文献综述 股权激励对上市公司发展的影响 背景： 经理人和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。 在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。 为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理人的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。 股权激励定义： 股权：有广义和狭义之分。广义的股权，泛指股东得以向公司主张的各种权利。狭义的股权，则仅指股东基于股东资格而享有的、从公司或经济利益并参与公司经营管理的权利。从这个意义上讲，所谓股权，是指股东因出资而取得的、依法定或者公司章程的规定和程序参与事务并在公司中享受财产利益的、具有可转让性的权利。 激励：是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标，有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。
有限责任公司股权激励方案 1、股份的类型 分红股＋期权 注：取得股份时的类别均为分红股 2、激励对象所享有的股份范围： 2.1 公司所持有的相关企业及项目的股份； 2.2 A和B所持有的相关企业及项目的股份(注:A和B本公司的股东，本公司为家族企业)。 3、激励对象所享有股份的总量：为上述股份总量的30%。 4、被激励对象 公司中高层以上的管理人员，具体职位及人数如下： 5、特定岗位人员及所享受的股份数量由董事会集体讨论后确定，从讨论通过后的次年元月1日起执行。 6、执行时间：可追溯至2011年元年1日起执行，即激励对象所享有的股份范围（见第2条）的项目2011年所实现的税后利润或股权转让所带来的升值，激励对象有享分红权（取得股份时的类别均为分红股）。 7、分红额的计算： 激励对象所享有的股份范围（见第2条）的项目所实现的税后利润或股权转让所带来的升值额，扣除50%作为企业发展留存外，按激励对象所享受股份数量的百分比进行分红。图示如下：
8、激励对象在取得股份的十年内按下述办法兑现权益金额： 8.1 激励对象在激励岗位上服务当年权益金额兑现50%，另50%记入激励对象权益金额个人账户内（由董事会保管，记入名册），未兑现的权益每年按8%计算利记入个人账户； 8.2 激励对象在公司激励岗位满五年后，从第六年起当年的权益金额兑现70%，30%记入激励对象权益金额个人账户。 9、激励对象在取得股份满十年后按下述办法兑现权益金额： 9.1 从第十一年起，前十年服务期间内个人账户历年累积的激励权益金额分三年兑现，每年兑现三分之一，未兑现的权益每年按8%计算利记入个人账户；当年的权益金额100%。 9.2 只要激励对象还在公司工作，股权激励权益为激励对象享有，因任何原因激励对象离开公司时，公司只需按9.1条的规定兑现激励权益金额，股权激励权益自行取消。 10、股份的类型的转换或变动 10.1 激励对象在取得分红股份满五年，有权要求公司将分红股转换成银股。 10.2 转换价格按如下规定确定： 10.2.1 即激励对象所享有的股份范围（见第2条）内的净资产每股为1元； 10.2.2 大股东按每股0.5元的价格进行转让，由受让人与转让人签订协议。 10.2.3 受让的股份数原则上不得超过分红股的数量。 10.3 股份转换时，受让方有权要求兑现第8条或第9条个人账户内权益的50%，折抵受让股份的价款。 10.4激励对象职务发生变更，按相应的职务岗位变动激励分红股份数量，已记入个人账户的权益金额不变。 11、分红股、银股的存续及退出 11.1 若激励对象不能胜任岗位要求，本人要求或公司调整至非激励岗位（含因身体原因不能继续工作），按下列办法兑现股权激励权益： 11.1.1 在激励岗位上工作不满五年的，取消激励权益股，未