最新员工培训(1)

精品文档 精品文档 单选：外包式培训即企业根据自身的需求，在社会上选择合适的培训机构对企业员工开展培训活动。 培训与开发是企业提升现有员工素质和能力的主要手段 人力资源规划是员工培训的基础和前提条件。 对企业来说，人力资源是最重要的资源 。 员工培训的全员化是指培训对象包括一线生产工人、上层管理人员、合作厂商、顾客等 。 19世纪末至20世纪初，美国弗雷德里克·泰罗和弗兰克·吉尔布雷斯等，最先强调对员工培训的重要意义。1943年，马斯洛提出“需求层次理论”。20世纪50年代道格拉斯·麦格雷戈，X-Y理论。彼得·圣吉-“学习型组织”理论。行为主义心理学，华生和斯金纳，早期行为主义由华生在巴甫洛夫条件反射理论基础提出。班杜拉的社会学习理论，阿尔伯特·班杜拉，1977年。 大卫·奥苏伯尔，对有意义学习理论的表述有杰出贡献，大卫·奥苏伯尔学习理论的核心是有意义学习，将学习分为四种类型：接受学习、发现学习、机械学习和意义学习 。 “成人教育之父”，诺尔斯，1967年提出“成人教育学”概念，诺尔斯的学习理论首次明确划分出现代成人教育和普通学校教育（青年教育）的区别。 培训迁移的概念：接受培训者将在培训的环境中学习到的知识、技能、态度等有效地应用到工作中去的程度。 期望理论，弗鲁姆，《工作与激励》。 目标设置理论，洛克 。 按培训迁移理论分为近迁移和远迁移，近迁移指将学习应用于相似的情境中，远迁移指将学习应用于不相似的情境中。 威廉 ·配第，《政治算术》提出“土地是财富之母，劳动是财富之父”，充分肯定了人的经济价值 。 最早大胆提出把人的能力划归为固定资本的是亚当斯密，《国富论》。 “人力资本理论之父”，舒尔茨 。 加里·贝克尔，《人力资本》，“经济思想中人力资本投资革命的起点” 。 培训需求分析是现代培训活动的首要环节 。 培训需求分析的Goldstein模型:20世纪80年代，有学者经过长期的研究，将培训需求评价方法系统化，指出了培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析，构建了最广泛流行的循环评估模型。 部门经理沟通适用于企业供应型培训 。 企业领导决策适用于存在争议、分歧的培训计划，彼此都不认同对方的意见。 比较预算法最通常的做法是参考同行业关于培训预算的数据。人均预算法预先确定企业内人均培训经费预算额再乘以职员数。需求预算法g根据企业的培训需求来确定一定时限内必须开展的培训活动 。 员工培训内容确定的原则：1、超前性原则（培训内容必须对企业未来经济发展趋势，企业人才做出准确分析和预测）2、多元化原则（考虑到心理健康培训的必要性如自我认识，人际交往、压力缓解等）3、技能性原则 4、实践性原则 5、灵活性原则（注重专业知识技能操作，结构比重也突出客观实际需要，纵向上要能组合出不同层次职业人才培养的方案）。 人际能力是指把握与处理人际关系的有关技能，即理解、动员、激励他人并与他人共事的能力。 技术技能是指从事自身管理范围内的工作所需的基本技术和具体方法。 “创新之父”熊彼特。 经营哲学：也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。企业价值观是企业职工对企业存在的意义，经营目的、经营宗旨的价值评价为之追求的整体化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。 企业制度是在生产经营时间活动中形成的，对人的行为带有强制性，并能保障权利的规定。团体意识指的是组织成员的集体观念，是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。 彼得·德鲁克，现代管理学之父，提出知识已经成为真正的资本和首要财富，阿尔弗雷德·马歇尔认精品文档 精品文档 为对人的投资是最有价值的 。 计算机辅助培训：借助计算机设备和计算机上安装的应用软件与受训者问答… 培训者（培训讲师）：是指在培训过程中具体承担培训任务，向受训者传授知识与技能的人。培训管理者负责本企业员工培训的计划、组织控制指挥等管理工作 。 卓越型培训师：丰富的理论知识和实践经验，有个人魅力。专业培训师：扎实的理论功底和丰富的时间经验，缺乏个人魅力 。 机会成本：当受训者参与培训，在培训时间内，可能成为企业创造的价值和收益。沉没成本：在培训时间内，企业为受训者群体支付的工资、福利等 。 同因素理论，桑代克、伍德沃斯提出，特别饿适用于模拟培训 认知转化理论强调培训结果能否转化取决于受训者“回忆”所学的技能。 SWOT分析， 莱克认为，培训成果转化可分为近距离转化和远距离转化。近距离转化指可以将所学内容运用于与培训环境相类似的实际工作环境中去， 培训对象的确定是培训成果转化的首要条件。培训项目设计---培训成果转化的中间环节。营造工作氛围---培训成果转化的最终途径 。 阐明评估结果是评估报告的主要部分。讨论、分析评估结果是报告中最关键的部分。结论是报告正文的最后一部分 。 培训投资的原始开发成本就是在定向以及在职培训等一系列过程中所需支付的一系列费用 。 员工离职产生的重置成本指由于替换目前正在使用的人员所必须付出的代价 。 绩效效果绩效效果是员工个人阶段性工作成效的行为评估和结果评估的具体表现 投资回报率指培训的货币收益和培训成本的比较 。 培训数据分类：硬性数据的主要类型：产出、质量、成本、时间。软性数据：组织氛围、满意度、新技能、工作习惯、发展、创造性 。 评估效果方案的设计方案：1、仅有后测，无对照组的设计：只收集培训后的成果，即在受训者参加培训后对其进行测量，可以了解受训者的学习效果。2、有前测又有后测的设计在培训前对受训者在某些方面进行测量，培训后再对其进行测量，很难排除经营条件或其他因素对变化的影响。3、时间序列设计培训前后每隔一段时间就检测一次培训成果 。 工作绩效考核法隔一段时间对员工的工作绩效进行评估以了解培训效果。工作态度调查表培训期间和培训结束后用同样的调查表调查培训对象的工作态度，两次对比，工作标准评价法了解受训者在工作数量、工作质量和工作态度等方面能否达到工作标准 多选：培训部门的组建方式划分员工培训方式有：学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式和虚拟培训组织模式这五种模式。按培训内容可分：技能培训、知识与企业文化培训、态度与思维培训等多种形式。按培训实施者不同可分;企业内部培训和外包式培训两种 。 绩效管理包括制定绩效计划、绩效考核、绩效反馈等环节，绩效考核与绩效改进与员工培训相对接 。 奥苏伯尔提出人类存在三种主要有意义的学习：1、表征学习。2、概念学习。3、命题学习（最高级的学习） 。 培训需求产生的原因：（一）由于工作变化而产生的培训需求。（二）由于人员变化而产生的培训需求。（三）由于绩效变化而产生的培训需求 。 c产生培训需求的原因：企业经营方向的变化、工作环境和岗位的变化、企业员工的人员变化以及企业绩效低下 。 新兴的培训需求分析方法：1 、基于胜任力的培训需求分析方法。2、任务和技能分析方法（针对具体任务确定任务所需技能的一种分析方法）。3、关键时间法。4、缺口分析（《名》考虑如何通过培训来弥补缺口的分析方法，及通过发现缺口来确定培训需求） 。 员工培训计划制定的影响因素：1、培训的范围。2、受训者的工作类型。3、培训的规模。4、培训场所 。5、培训时间。6、培训方案的重复使用率。7、培训费用。8、培训精品文档 精品文档 人员 。 员工培训计划的内容（6W1H）：1、培训的目的。 2、培训的负责人和培训师。3、培训的对象。4、培训的内容。 5、培训的时间和期限。6、培训的场地。7、培训的方法 。 直接培训费用的构成：1、场地费。2、食宿费。3、培训器材、教材费。4、培训相关人员工资以及外聘教师讲课费。5、交通差旅费。间接培训费用的构成：受训人员的工资外还包括由于培训而带来的机会成本和生产力浪费 。 制定培训预算的原则：1、速度性。2、准确性。3、合作性。 创新的形态大致包括：发展战略创新、产品服务创新、技术创新、组织与制度创新、管理创新（因环境状况和被管理者的改变而改变的管理方法）、营销创新、文化创新（使企业文化与时俱进，适时创新，以维系企业的发展）。 团队精神的作用：1、目标导向功能。2、凝聚功能。3、激励功能。4、控制功能 。 员工培训课程设计的要素：课程目标、课程内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间 。 企业培训的直接间接参与者：培训管理者、培训者、接受培训者、企业高层管理者 。 培训成果转化的基本形式：1、依样画瓢 。2、举一反三。3、融会贯通。4、自我管理 。 培训评估报告应传递到：受训者、培训主管、培训讲师、受训者的直接上级、企业高层 。 营造有利于培训转化的工作氛围的途径：1、对实践机会进行测量。2、提高管理者的支持程度。3、人力资源管理部门的督导。4、建立受训员工联系网络。5、创建学习型组织。 填空：根据不同的培训对象划分员工培训的形式：新员工培训、管理人员培训、基层员工培训、专业技术人员培训等（单、多、填）。 合理的薪酬体系需要考虑四个方面：薪酬的内部公平性、外部竞争性、激励性和管理的可行性（多，填） 绩效管理是管理者和员工双方就企业的目标及如何达到目标所达成共识，并促使员工成功达到目标的管理办法。 “学习型组织”理论的五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考。 斯金纳在巴甫洛夫的基础上提出了操作性条件反射，并提出了强化。 大卫·奥苏伯尔学习理论的基础是同化。提出三种同化方式：下位学习、上位学习、并列结合学习/大卫·奥苏伯尔在有意义学习和同化理论的基础上提出学习的原则和策略，其中原则有逐渐分化原则、综合贯通原则和序列巩固原则 。 成人学习生活情境理论是西方成人教育研究中有代表性的学习理论，有两个理论模式：麦克卢斯基的余力理论和诺克斯的熟练理论 。 培训迁移过程的四个关键阶段：培训前动机、学习、培训绩效、迁移结果。 影响培训迁移的三种主要变量：迁移动机、培训迁移设计、培训迁移气氛 。 培训需求的三个层次：组织层次的培训需求、任务层次的培训需求和人员层次的培训需求 。 企业培训的目标：增加知识、熟练技能、善于处世 岗位能力的构成要素：1、个性特征要素。2、专业知识要素。3、工作技能和综合能力要素。4、工作经历。5、工作经验。6、工作成果 。 人的素质包含四个方面：政治思想素质、科学文化素质、心理品格素质和 身体素质。 知识结构的三种类型：1 、宝塔型 知识结构；2、蜘蛛网型知识结构。（以所学专业知识为中心，与其他专业相近的、有较大相互作用的知识形成网状连接）3、幕帘型知识结构。 企业文化的内容：经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、企业形象、企业制度、团体意识 。 影响和制约职业素质的因素：主要包括受教育程度、实践经验、社会环境、工作经历以及自身的一些基本情况。 员工职业素质的构成要素：1、思想素养。2、专业素养 。3、行为素养 。 团队精神构成：1、团队的凝聚力。2、团队的合作意识。3、团队士气的高昂 。 课程设计的任务：1、课程形式的确定。 2、课程结构的确定 。 直接讲授型培