电力企业高技能人才培养实践探究

电力企业高技能人才培养实践探究
发表时间：2018-01-28T20:03:52.743Z 来源：《电力设备》2017年第28期作者：李芳
[导读] 摘要：电力企业是我国经济的基础产业，其中高技能人才对电力企业的稳定发展起着重要的作用。

（国网江西省电力公司大余县供电分公司江西省大余县 341500）
摘要：电力企业是我国经济的基础产业，其中高技能人才对电力企业的稳定发展起着重要的作用。

高技能人才是电力企业推动技术创新和电力企业发展的重要资源保障和内在源动力。

目前，我国对电力企业高技能人才的需求不断增加，随着电力技术的高速发展，电力企业原有的高技能人才也需要更新知识和储备技能。

如何加强高技能人才培养已成为电力企业亟待解决的课题之一。

关键词：电力企业；高技能人才；培养；实践
新时期电力企业高技能人才是指具有扎实的理论基础，掌握现代设备操作技术，在生产和服务领域中能完成高难度要求的操作或关键动作，并有创新能力的高素质员工，是身怀绝技、技艺精湛、技术通晓等的能工巧匠。

高技能人才是电力企业人才队伍的重要组成部分，是电力企业稳定和可靠运行中不可或缺的重要组成部分，也是电力企业得以创新发展的中坚力量。

1. 对电力企业高技能人才的概述
高技能人才是指同时具备优良的职业道德、精湛的专业技能，且能够解决各种生产与服务技术难题的现代知识性人员。

其特点主要表现在操作能力强，高技能人才能够完成普通工作者无法解决或完成的操作难题与项目。

还有就是职业依从性高，高技能人才所拥有的专业能力与他们的工作岗位紧密相关与普通人才相比，高技能人才的培养只能通过持续、递进且富有层次的方式进行同时他们的成长始终离不开长期的生产实践。

在培养高技能人才方面的投资不仅仅会带来个人能力的提升，还会产生较大的优良效应，即投资高技能人才的成果会经由生产活动、指导活动、业务培训等环节不断扩散，最终促进企业整体能力的提升。

2. 高技能人才培养存在的问题及成因
首先，陈旧的观念成了判断人才的主要指标，高技能人才被挤在人才队伍之外，企业以文凭高低来界定工资基点，为此学生不愿意就读高职院校，技术工人把技能仅当成一种暂时谋生的手段，造成了高技能人才队伍的持续缩水。

企业对高技能人才培养重视不够。

尽管有些企业出台了一系列政策，鼓励一线员工积极创新，进行技能鉴定，但是由于企业内部陈旧的观念，管理岗人员对一线员工有居高临下的意识，灌输生产不如管理的思想，以致生产部门人心浮动，技能员工不愿深入学习，不愿扎根生产一线，对高技能人才的地位和待遇缺乏认同感，造成技能人才队伍始终处于较低的发展水平上。

其次，企业对高技能人才培训不足。

一些企业的培训大多不能组织一线员工参与，技术信息不能直接传递到现场工作人员当中，一些新设备的安装调试维护大多依靠电话询问以及自己摸索，不仅学习效率低下，而且容易造成事故隐患。

因此，企业要制订科学的培训目标灵活多样的形式和途径，努力为专业技术人才提供学习培训的良好条件，企业要树立人才资本是回报率最高的理念，要舍得在培训上进行投入，鼓励专业技术人才参加各类专业培训、深造。

学习费用给予一定比例的报销，同时要重点、有目标地选送专业技术骨干到相关大专院校脱产学习，使他们的知识不断更新提高，紧跟形势和科技发展的步伐，从而满足企业的需要。

3. 电力企业高技能人才培养遵循原则
3.1岗位是培育高技能人才的基础
长时间的实践工作是高技能人才锻炼操作能力的土壤。

岗位实践工作能帮助高技能人才实现知识与经验的积累，进而达到技能创新。

大量真实案例告诉我们，基层岗位既能够培养高技能人才，也是高技能人才发挥能力的依托。

因此企业在培养技师等高技能人才的过程中，必须重视基层岗位的作用，坚定不移地走岗位成才之路。

3.2高技能人才培养需要企业参与
高技能人才的培养和使用离不开企业的参与。

社会能够培养出何种高技能人才，很大程度上由企业对高技能人才的需求所决定。

国家推行的各项政策能够为人才的培养提供良好的大环境，而企业对高技能人才的需求则是人才成长的基石。

此外，在高技能人才的培养方面，企业有着其他组织无法比拟的优势。

首先他们能够充分掌握每一位员工的能力结构，其次产训结合的工作环境是高技能人才成长的天然场所。

一旦企业失去了热情和积极性，那么高技能人才便没有了足够的发展空间。

4. 电力企业做好高技能人才培养工作的策略
4.1建立高技能人才培训基地
目前高技能人才培训是以本企业培训中心为主，但企业内部的培训资源具有较大局限性。

因此，要推行企业与高校、企业与企业、企业与社会的高度合作开展高技能人才培养。

加强培训资源整合，结合区域经济发展和产业发展趋势，以优势资源和区域布局为根本，以区域支柱产业和高新技术发展为导向，建立技能型人才培训基地。

对区域内水平高、规模大、设施完善、特色鲜明的高职院校，通过更新改造和改建扩建，提升培养层次；依托一批条件好、管理规范、技术先进、技能人才培训成效显著的大型骨干企业，建立企业高技能人才培训基地等。

4.2优化企业培训师资队伍
一是，打造双师型培训师资队伍，按照具备扎实系统的专业理论功底，拥有娴熟高超的专业操作技能这一标准选拔组建结构合理的培训师资队伍。

要根据实际情况，内外结合，优化培训教师队伍，将激励与制约相结合，健全管理机制，致力于建设具有“双师素质”和“双师结构”的优秀的培训教学团队。

二是，构建培训专家库，充分依靠区域内高职院校的师资力量，师资共享。

通过加强政策支持和技术服务，推动企业大力开展技能提升培训和岗位培训，组织培训教师开展各类技术服务、技术开发与技术培训工作，提高师资队伍的工程实践能力和技术水平。

组织培训教师参加业务培训，不断提高教师执教能力。

促使企业建立技能型人才提升和培训制度，为技能型人才创造良好的发展空间。

有效利用企业突出工程技术人员、离退休老专家、院校资深教授和行业技术专家等人才资源，聘请企业一线熟悉工艺操作、具有丰富职业培训经验的高级工、技师、技术员、能工巧匠担任培训教师，构建共享型高技能人才培训专家库。

4.3提供发展平台给高技能人才
第一，提升高技能人才的地位。

为了进一步深化企业上下对高技能人才的认识。

首先企业应加强对高技能人才成长经验与工作经历的宣传，采用跟踪采访报道、人物事迹汇报会、培训宣讲等途径，树立起他们的先锋模范形象；其次增加对高技能人才技术成果创新的宣传，并提高他们在相关专业技术领域内的个人声望；最后定期开展人才队伍建设工作会议，鼓励各单位进一步重视人才队伍建设，从而使
企业形成重视人才、尊重人才的良好氛围。

第二，帮助高技能人才实现自我价值。

在对人才队伍的管理中，企业应将重点放在高技能人才的职业生涯发展方面，让他们能够认清未来奋斗的方向。

一方面企业应将机会优先提供给高技能人才，让他们做出更多成绩，另一方面在提升薪酬待遇的同时，还应在专业技能创新、课题攻关等方面给予奖励，让他们能够切实体会到一分耕耘一分收获。

4.4拓宽高技能人才的评聘范围
做好职业技能鉴定工作，进一步完善职业技能鉴定社会化管理体制。

在按照国家职业技能鉴定、人才评聘标准的基础上，对为企业安全生产作出杰出贡献、技术精湛，能解决科研中高难度技术问题，在企业内部及以上级别的技能竞赛中取得过优异成绩的技能人员破格进行技师、高级技师评定，从而提高一些无暇进行技能培训的技术骨干的工作积极性，也避免了技能型人才的资源浪费。

坚持社会效益第一、质量第一的原则，健全职业技能鉴定系统，逐步改革企业职业技能鉴定的方式，为技能人才的培养提供及时、公正的服务，促进技能人才成长。

发挥企业培养技能人才作用，认真履行职工培训职责，抓好高技能人才培养。

建立自我约束机制，把建立、健全技术工人培养、考核和使用纳入现代企业制度管理的重要内容。

5. 结束语
综上所述：企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业的优势归根结底是人才的优势。

只有加快人才队伍建设，全力提升核心竞争力，才是企业发展的内在要求，也是建设坚强电网、智能电网的需要。

因此，电力企业要发展，必须要重视当前高技能人才队伍培养及其建设，围绕企业发展目标，确立高技能人才培养规划，推进人才强企战略，构建高层次技术人才，只有素质优良的高技能人才的人才队伍，才能为企业发展提供强有力的技术支撑和保障。

参考文献：
【1】雷文红.如何培养高技能人才[J].人力资源，2009.
【2】王琦.企业高技能人才培养模式创新研究[J].黑龙江科技信息，2016.。