我国高职院校师资队伍建设研究
- 格式：doc
- 大小：28.00 KB
- 文档页数：8
我国高职院校师资队伍建设研究
[摘 要] 高等职业教育是高等教育的重要组成部分。但由于我国高职院校起步较晚,随着高职教育迅速发展,办学规模迅速扩大,高职院校师资队伍建设也出现了一系列亟待解决的问题。本文主要采用文献检索法、调查研究法和比较研究法,以我国高职院校师资队伍存在的问题为研究对象进行了探讨分析,并提出了加强我国高职院校师资队伍建设的对策,力求能为我国高职院校师资队伍建设提供一定的参考和借鉴价值。
[关键词]高职院校 师资队伍 建设 研究
从20世纪80年代开始,随着我国高等教育改革的不断深化,与经济、产业结构密切相关的高等职业教育到了迅猛的发展。高等职业教育(简称“高职”)作为高等教育的重要组成部分,办学规模实现了跨越式发展,办学水平不断提高,办学特色日趋明显,为现代化建设培养了大量高素质技能型专门人才,对高等教育大众化作出了重要贡献。但随着高职教育迅速发展,高职院校也出现了一系列亟待解决的问题,其中较为突出的就是师资队伍建设问题。因此,研究我国高职院校师资队伍的现状,建立一支高素质的适应现代化社会发展要求的、人员精干、素质优良、结构合理、专兼结合、相对稳定的“双师型”教师队伍,对提高教育质量和推进高职教育的科学发展具有重要的意义。
一、我国高职院校师资队伍建设存在的问题
高等职业教育作为高等教育的重要组成部分,占据了高等教育的“半壁江山”,承担着为经济建设、社会发展培养高等技术应用型人才的重任,这就决定了它对教师队伍建设有着特殊的要求。 目前,高职院校师资队伍建设主要存在以下问题:
(一)师资队伍的总量问题
虽然各高职院校已经意识到高素质的师资队伍是办学的关键,而且也通过各种途径补充师资,但还是赶不上高职教育的发展势头。据《全国教育事业发展统计公报数据》显示,专任教师数量不够,师生比例失调,高职院校师生比趋进25:1,相对于教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系》规定的18:1为合格、16:1为优秀的标准高出许多。据广东轻工职业技术学院院长叶小明研究员对广东轻工职业技术学院、广东工贸职业技术学院、广东司法警官职业学院、广东纺织职业技术学院、清远职业技术学院、广东岭南职业技术学院等6所高职院校所作的调查表明,其专任教师的生师比平均为21:1。还有专家对湖南省6所高职学院专业教师的调查亦显示,其生师比最低22.5:1,最高为31:1。[1]
(二)师资队伍的质量问题
1、专任教师学历结构不尽合理
高职院校教师学历层次普遍偏低已成为高职院校面临的较为突出的问题。虽然与几年前相比,高职院校教师在学历层次上有明显提高,但教师队伍中研究生、博士学历者比例小却是不争的现实。与教育部要求的职业技术学院有研究生学历的教师比例要达到30%的目标相去甚远,也远低于普通高校专任教师的学历层次,更低于国外同类学校专任教师的学历层次。有数据表明,广东66所高职院校的专任教师中具有研究生以上学历的人数为2998人,仅为本科院校的19.3%。[2]然而,在美国、日本等发达国家的社区学院、专科学校、技术学院的专职教师中,硕士以上学历占80%以上,德国和法国的高校教师,必须具有博士学位,日本高校教师98%具有硕士以上学位。
2、教师职称结构不尽合理
从《全国教育工作年鉴》统计资料看,1999一2008年,在专任教师群体中,教授职称专任教师比例平均为2.93%;副教授职称专任教师比例平均为25.66%;讲师职称专任教师比例平均为36.81%。助教和教员职称专任教师比例为4.7%。这说明,高职院校专任教师群体中,教授、副教授职称专任教师比例过少,高级职称专任教师严重缺乏。中级职称、助教和教员为高职院校专任教师比例偏高,约占到教师比例的三分之一。从发展趋势上看,我国的高级职称专任教师比例正在不断提高,但是提高速度很慢,其中1999年教授职称专任教师比例为2.1%,2008年教授职称专任教师比例为3.06%,十年只提高了0.96%。从这个数字上可以反映出,高职院校师资队伍中高级职称专任教师比例提高的速度过低。
3、兼职教师队伍中存在的问题
近年来,我国高职院校的兼职教师队伍建设虽然取得了一定成绩,但从总体上看,在聘任制度、队伍建设、管理措施等方面还存在问题。我国高职院校兼职教师的数量和质量都明显不足,也缺乏相对稳定性。主要是由于目前兼职教师一般为退休教师或企业在编在岗职工,尽管他们能够在讲台上为学生传授知识,指导实践,但兼职教师往往只管教学,对学生其他方面的情况关心较少,并且流动性较强,导致某些教学时间长的课程很难保证教学的连续性,不能完全做到因材施教。对兼职教师的聘用管理缺少长效的管理机制,相当一部分高职院校为完成教学任务,在教师的聘任上把关力度不够,只是为完成任务而完成任务。有的院校从自身利益的角度出发,不愿意花费大量的讲课费聘请知名度高、教学效果好、责任心强的兼职教师任教。
(三)“双师型”教师人才缺乏
近年来,高职院校十分重视“双师型”教师队伍的培养,但总体情况仍不能适应高职教育的要求。由于教师来源渠道单一,一部分由中专、技校、职高、中师、职大教师自动升级而来,一部分随着院校的发展和扩大从高校应届毕业生中直接引进,特别是后者,从学校走向学校,从课堂走向课堂,基本上没有企业工作、生产实践的经验,具有职业资格证书的寥寥无几,能熟练掌握操作技能的更是少之又少,导致理论型、教学型的教师多,技能型、实践型教师少。据统计,大学毕业直接任专业基础课和专业课的教师占86.5%,还不具有企业实践经验,而从企业调入的所占比例为7.4%,高职院校具有双师素质的教师占教师总数的18.5%,与国家要求规定的80%的比例还有较大的差距。[3]多数专业教师实践能力、动手能力、实训能力、现场教学能力都处于弱势,与社会上需要的既有渊博的理论基础又有丰富的实践经验的“双师型”教师还有很大差距。
(四)缺乏合理有序的师资流动机制
合理有序的高职师资人才流动机制仍未形成,各高职院校普通还存在着师资队伍不稳定的现象,和本科院校相比,多数高职院校教学科研条件较差,工资福利待遇不高。由于社会的诚信机制还没有形成,学校管理制度不严谨或执行不严格,在依法管理教师有序流动方面存在较大漏洞,致使高学历、高水平教师流失,特别是一些热门专业的教师引进难、流失快,如计算机专业。而不同地区,师资队伍引进和流失的程度也不同。比如欠发达地区,师资整体流失的比较严重。最终形成需要的教师进不来,不需要的教师往往也出不去的局面,最终导致教师队伍整体水平下降。
二、加强我国高职院校师资队伍建设的对策建议
(一)完善高职院校的投入体制
我国高职院校师资队伍建设中的诸多问题,很大程度上是由于高等职业教育的经费不够造成的。因此,需要国家出台相关制度,调整普通高等教育与高等职业教育公共教育经费的分配结构,提供公平的教育财政政策,切实保障中央、省级和地方政府对高职教育的投入体系。同时借鉴国外高职院校经费来源经验,建议建立多方集资的有效机制,完善对高职院校的经费投入机制。即中央在近几年内,每年拨出一定数额的专项经费,用于支持高职院校的校内实习、实训基地建设、师资培训和教材建设,以改善学院的基本办学条件;地方财政也应拨出专项经费,用于地方高职院校的教学基本建设,同时应增加高职院校年度事业费拨款;各级政府及财政部门还应从世界银行贷款中拿出一定额度支持高职院校的基本建设。另外,各级政府还要积极鼓励当地企业与高职院校联合办学或投资建设实训基地,实行资源共享,改善学校的办学条件。只有很好地解决了投入问题,才能确保高职教育质量,才能实现“人人可以上”,而且“人人上得起”“、人人上得好”的目标。
(二)完善教师资源引进和培训机制
高职院校在引进师资渠道上,要严把“进口关”。要根据适应人才市场竞争趋势,因势利导,加强政策导向,完善实行人才引进与智力引进相结合、引进校外人才与派出人才培训相结合、引进人才与培养自身人才相结合的引进机制。通过制定出台优惠政策、加大宣传力度,继续加强教师培训和继续教育工作,并充分发挥兼职教师队伍的作用,突出重点和统筹兼顾相结合的原则,借鉴国内外高职院校经验,加强教师队伍的规划,完善教师考核制度,严把入口审查关;建立专兼职教师信息网,扩大专兼职教师选择范围;强化专兼职教师的激励措施,做好教师稳定工作。只有抓好对教师的管理,发挥教师队伍的作用,才能有效保障教学秩序的稳定,促进专业建设,激励专职教师,从而提高整个高职院校的教学质量。
(三)加强“双师型”师资队伍建设
“双师型”师资队伍建设是高等职业教育师资队伍建设的核心内容,是保证高等技术应用型人才培养质量的关键。高职院校的“双师型”师资状况还不能满足人才培养的需要,必须加大培养力度。目前,高职院校在培养“双师型”教师方面作了大量的探索,除直接招聘引进部分能够从事教学工作的工程师、高级工程师、技师、高级技师等,聘请社会各行各业的专家做兼职教师外,还必须通过发挥政策导向作用、建立校内“双师型”教师培养机制、扎实推进校企合作及大力推行科技服务与开发等措施来进一步加强“双师型”教师队伍建设。
(四)完善激励制度和竞争机制
“以人为本,尊重人性”是现代管理最重要的理念。根据我国高职院校教师的特点,高职院校要搞好教师队伍管理,必须完善以人为本的物质、精神、目标和制度等激励机制,建立有利于高职教育发展的教师流动机制,进一步深化人事制度改革。通过完善人才遴选机制、竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制和相应的保障措施,最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性,逐步建立符合高职院校特点的学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人事管理新体制,形成以全员聘任为基础,坚持人员能进能出,职务能上能下,建立既灵活多样、又符合实际的人事制度,在深化人事制度改革的基础上,逐步改革收入分配制度,以现代薪酬理论为指导,以聘任制为基础,建立一套与社会主义市场经济体制和高职院校发展战略相适应,以岗位绩效工资为主,以货币化社会福利为辅,激励有效、竞争有序、科学公平、调控合理的分配制度。最终为高职院校的改革和发展创造良好的社会环境,使高职教育步入良性循环的发展轨道,进一步促进我国高等职业教育师资队伍稳步发展。
参考文献:
[1] 陶红.高素质高职高专师资队伍建设的硬件构成及存在问题分析.广东技术师范学院学报,2007(8):10～13
[2] 叶小明.广东省高职院校师资队伍建设存在的问题与对策.教育与职业,2006(17):45～46
[3] 王毅,卢崇高,季跃东等.高等职业教育理论探索与实践.南京:东南大学出版社,2005
作者简介:
黄爱素,女,1978-11-18,温州苍南,研究生,浙江工贸职业技术学院,职称讲师,研究方向为高校思政管理。
