a我国公共人力资源管理的发展趋势和对策研究_李雄

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我国公共人力资源管理的发展趋势和对策研究李雄 浙江理工大学人事处 浙江杭州 310018摘要:本文分析了世界公共人力资源管理领域的发展趋势，并联系实际，深入剖析我国当前公共部门人力资源管理过程中存在的问题，提出了新时期我国公共部门人力资源管理改革的建议和对策。关键词:公共部门；人力资源管理；对策

公共部门人力资源管理是公共部门为履行其职责,在法律法规的约束下,对组织内部的人力资源进行管理的活动及过程。公共部门的管理能力、管理水平很大程度上取决于公共部门人力资源的能力和素质,因而也就取决于公共部门人力资源管理的水平和效率。有效的公共部门人力资源管理是公共部门顺利实现其管理目标的前提，尤其是公共部门作为“社会公共资源的代理人、社会改革的领导者、公共产品和公共服务的提供者”,其人力资源管理水平的高低,不仅对公共部门自身的发展起着至关重要的作用,也影响到整个地区、乃至国家的发展质量以及公众的社会生活质量。因此,在全球化和知识经济时代的背景下,重视公共部门人力资源管理与开发具有重要的意义。

一、公共人力资源管理的发展趋势在全球化与信息技术的推动下,公众对公共部门的期望日益增高,社会经济的发展和民主化进程的加快也促使公共部门借鉴先进理念,采取更有效的管理,提高组织的效能。为适应外部环境剧烈的变化,公共部门人力资源管理出现了一些新的发展趋势:（一）追求“以人为本”的人本管理理念。“以人为本”的管理理念在人力资源管理中得到充分体现,要求实行人本管理。人本管理的核心内容就是把人的因素当做管理的首要因素和本质因素,其出发点和着眼点是人,强调把人作为管理活动的核心和组织最重要的资源,重视人的作用,尊重员工的需要,注重员工的个人发展,把组织目标与员工的个人目标结合起来,通过发挥员工的主动性、积极性和创造性,更好地实现组织目标。随着组织史无前例地对知识员工的大量雇佣,组织对员工有更高的绩效期望,员工也对工作有更高的期望值,如希望发现更多的工作意义,有更多机会参与组织的决策,希望被公正对待,并受到尊重,总之,越来越多的员工关注工作要求、工作时间对其家庭及个人生活的影响 。因此,从尊重员工的权利入手,加大人力资源开发的力度,促进员工成长,从而可以更好地实现组织的目标。（二）制度化管理取代个人意志。任何先进的人力资源管理理论都需要制度来固化。而制度化管理最大的优势在于程序公平,避免了人治的弊端。这些制度包括计划与招聘制度、绩效考评制度、薪酬制度、用人及晋升制度、监督制度等。制度的建立是为了更有效地执行。然而自新公共管理运动兴起以来,公共部门为了克服制度化过度的弊端,走向了有选择性的灵活化。如放松公务员规制,实行以绩效工资为主的弹性工资制度,在用人上改变终身制度,采取雇佣制和聘用制等,以提高公共部门的效率。（三）人力资源管理专业化。由于人事的复杂性,人力资源的管理难度也越来越大,对人力资源管理者的专业化程度要求也更高。这要求人力资源管理者要具备更多的专业化知识,成为“人力资源战略策划专家、人力资源开发专家、劳动关系专家及企业文化专家”,其专业化程度决定了人力资源管理的实现程度。同时,借助网络信息技术,在人力资源管理中构建人力资源信息系统，采用电子招聘、在线培训、信息发布、内部沟通等方法,也使人力资源管理模式更加开放,这一方面节约了管理成本,提高了管理效率,另一方面,对人力资源管理者的职业化水平的要求也更高。对于公共组织来说,引入、建立一个人事信息综合网络管理系统,无疑是实现高效率的人力资源管理的物质前提。（四）人力资源管理服务化。党的十七大提出了构建服务型政府的要求，公共部门人力资源管理应从封闭的人事政策管理中走出来，转向面向组织内部成员和外部使用者的管理服务。首先，人力资源管理部门把人力资源视作组织最可贵的资源，对人力资源进行合理开发利用，在此过程中，应关注组织个人的全面发展，激励员工把自我发展的需要和组织的最高利益结合在一起；其次，公共部门还承担着服务社会公众的职能，因此，人力资源管理部门应做好政策和制度的公开化和透明化，自觉接受社会监督。二、我国当前公共人力资源管理中存在的问题近年来我国公共部门人力资源管理较传统的人事管理有了较大的进展,但在现实中仍然存在着一些亟待解决的问题。（一）管理理念落后于公共部门人力资源管理的实际需要。我国公共部门人力资源管理的主要理念仍然沿袭传统人事管理的理念,视人力为成本,采用经验管理方法,注重对现有人才的利用,实施以事为中心的考评,是例行的、规范的事务性管理,人事部门疲于应付行政性事务。虽然现代人力资源管理的理念已经输入到公共部门,但由于公共部门与企业的价值取向与组织目标不同,人力资源管理在公共部门中的实际操作难度较大,其理念在公共部门中没有得到充分的认识与有效的运用。（二）缺乏有效的人力资源管理规划。企业为了实现利润最大化,可以进行工作分析,制定清晰的职位说明书、有针对性的培训计划与员工的职业生涯规划、基于绩效评估的弹性工资,以激发员工的积极性与创造性,实现“有经济效益”的人力资源管理。而公共部门追求公共利益的最大化,要求组织的稳定性、员工的行为合法性、管理行为的政治性与社会性,使得公共部门的人力资源管理受到很多来自内部、外部的压力,真正意义上的人力资源规划很难在公共部门得到有效地实践。尽管如此,西方公共管理改革的实践证明,人力资源管理中有一些共通的理念与做法可以在公共部门中得到实质性的运用,特别是针对公共部门工作人员的、有前瞻性的规划。（三）人力资源管理中的培训体系有待完善。我国的公务员法提出了分类培训的规定,也就是说分类培训已经在公共部门Human Resources| 人力资源MODERN BUSINESS现代商业102

受到了充分的重视。但实际上,培训的有效性与针对性仍然需要提高。有效的培训首先要根据组织的实际需要来开设,但公共部门大多数的培训都是例行的,或是与当前的政策方针有关的内容,而针对业务技能的培训相对较少,或者说没有系统性,更缺乏与组织发展相关的长远的培训目标与培训计划,培训常常趋于形式化,只重考核结果,对培训过程及培训后缺乏跟踪。（四）评估与激励机制不健全。我国公共部门的绩效评估方式主要有年终考核与领导干部的政绩评估。原有的评估工作存在诸多问题,如以德、能、勤、绩为主要内容的指标体系中定性指标比较多,定量指标比较少；或以经济业绩取代政绩,出现GDP一票决定的情况；评估指标的设计缺乏针对性,没有在不同层次、不同职位的具体分析上设计专门的指标,不能真实、全面地反映工作业绩；评估主体单一,而且由于主考人的心理因素出现考核偏差,影响考核结果，常出现“晕轮效应误差”、“近因效应误差”、“趋中效应误差”等；评估过程不透明,给暗箱操作提供了空间，评估缺乏公众监督,不能很好地反映民意等。同样,建立在评估的基础上的激励机制也不科学，公共部门对组织成员最大的激励就是晋升，然而由于晋升更偏重于组织对成员绩效和能力在政治上的认可,加之晋升程序不够透明,少数领导主管意识及论资排辈的现象较为普遍,公共部门尚未形成公开、平等、竞争、择优为导向的晋升机制。

三、新时期我国公共部门人力资源管理的对策针对以上公共部门人力资源管理的发展趋势以及我国公共部门人力资源管理中存在的问题,我国的公共部门需要不断地进行人力资源管理的改革。（一） 更新管理理念，引入科学的人力资源管理手段和机制。当前我国正处于经济社会的转型期,公共部门面临着更多的挑战和更高的要求，如“更大的自主权、更宽的管理幅度、公民对公共服务的日趋重视、多样化的员工管理”等问题 ，这些变迁要求公共部门引入新的、有效的管理理念。与此同时,在公共部门人力资源管理中始终贯穿公共部门的核心价值。核心价值的精髓在于公共性,但实质上也是多种价值观的调和。正如唐纳德克林格尔认为,公共部门的核心价值是一个自我调节的体系,是由政治责任、个人就业的权利、效率、社会平等这些彼此冲突、同样重要的不同价值构成。如果对一种价值强调过多而对其他价值重视不够,国家就会受到损害。所以在更新人力资源管理理念的过程中,核心价值是应该维护的,只有这样才能避免造成核心价值体系的紊乱,这样公共部门的公共性才不会减弱,公共利益才能得到有效保证。（二）注重公共部门的人力资源规划。对任何一个组织而言,员工目标与组织目标的一致可以带来“双赢”的效果,既让员工有了较好的职业发展,同时也实现了组织目标,这就需要人力资源规划。随着国际国内竞争的加剧,公共部门也加入了日益激烈的人才争夺战中去了。为了能够更好地识别人、用好人、留住人,公共部门也必须适应新形势,有效地预测组织的人才需求状况与结构,科学制定公共部门的人力资源规划,并将其与地区经济发展、产业结构调整联系起来。一方面,依据本地区人力资源现状及发展预测,制定前瞻性的、系统的地区人力资源规划,有计划、有选择地开发、引进所需人才;另一方面,针对公共部门的目标需要,从制度上促进公共部门内部的人才流动与更替,规划组织人员的职业发展,为个人的成长提供条件,为组织目标选择更优秀的人才,让公共部门更好地适应外部环境的变化。（三）建立有效的激励机制。激励机制的建立主要是要体现出公平、公正的原则，要在部门内部建立公平的竞争机制，

并且充分尊重和满足各类人才自我发展的需要，建立合理的分配机制，让有能者得到更多更好的待遇，无能者淘汰，这样才能优化公共部门的人力资源配置，提高公共部门的工作效率。一方面，要改革我国公共部门的薪酬制度。改革的主要目标是让公共部门工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用；其次要建立起有效的绩效评估机制。改革现有的考核手段，建立科学的考核指标体系，使评估手段科学化，并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，发挥绩效评估和晋升的激励作用；再者，要打破现有的雇佣制度，逐渐实行竞争淘汰机制。实行竞争淘汰机制不仅可以选贤任能，还可以激发雇员的工作激情和危机意识，使其成为雇员工作的内在动力，以此实现竞争激励的有效发挥。（四）实施有效的人力资源绩效评估。科学全面的人力资源绩效评估是公共部门实施人力资源开发的依据。绩效评估应该是对组织成员的工作表现与工作结果进行评估,并把评估结果反馈给成员,以促进成员工作绩效的过程。鉴于我国传统的以德、能、勤、绩为主要内容的绩效评估制度的诸多弊端,应该从评估主体、评估内容、评估程序、评估结果等几方面进行改革。第一,评估主体要多元化。除了上级人事部门之外,同级领导、下属、公众都应该参与其中。第二,评估内容上,除了经济业绩之外,应该综合考虑多方面因素,政治、经济、社会各方面都应该进行评估,特别是在目前我国资源、环境约束加强的条件下,与资源环境保护有关的指标应该有所偏重,引导公共部门的管理行为的转变。第三,评估程序应该公开透明,以提高评估结果的公信力。第四,评估结果应该公开,并得到有效的利用,可以作为对公共部门人力资源激励的依据。（五）实现人力资源管理的法制化。随着市场经济的发展，法制化已经深入到经济生活的每个角落，在公共部门的人力资源管理所特有的特殊背景下，其法制化的重要性和意义更是不言而喻，立法的目的是为了解决公共部门在人力资源管理过程中出现的问题有法可依，为了最大限度的开发人力资源以提高行政效率，因此我国应尽快建立相关的法律法规，使公共部门的人力资源管理有法可依，并以此为基础来保存和巩固公共部门人力资源管理中已经取得的阶段性成果。