股权集中度对企业高管薪酬外部不公平性的影响机制研究

第33卷第1

期

2019年2

月

武汉商学院学报JOURNAL ()卜 VH HAN BUSINESS

UNIVERSITY

Vol. 33 Nol

February 2019

股权集中度对企业高管薪酬外部不公平性的影响机制研究

杨莓蓿王喜凤(信阳学院，河南信阳

464000)

摘 要：企业高管薪酬外部公平性问题一直备受关注

。

通过对

2008-2014年A

股制造业上市公司为研

究样本的实证分析结果表明，股权集中度与高管薪酬外部不公平性呈倒“U”型关系；相比于非民营企业，在

民营企业中高管薪酬的外部不公平性较高。

关键词：

股权集中度

；

高管薪酬外部不公平性;产权性质;倒

U型

中图分类号：

F271；F272.92;F275

文献标识码:A

文章编号:2095-7955(2019)01

-0066-04

2005年，

我国上市公司开始公开披露企业现任

董事、监事和高级管理人员的薪酬，这使得公众可以

获得上市公司高管的薪酬水平。然而，屡屡曝光的天

价高管薪酬总能引起对其公平性和合理性的关注。

从2007年，中国平安公司年报显示董事长年薪超过

6000万元，到

2013年，中国国际海运集装箱集团总

裁在集团利润下降47%的情况下，年薪仍高达

160

万美元，

再一次掀起了关注高管薪酬外部公平性的

浪潮。到

2016年，根据中国

A股上市公司的高管薪

酬排行榜,第一名为海通证券的总经理助理,薪酬约

为1549.2万元，第100名为泛海控股的董事，薪酬

约为552万元，

两者薪酬差距居然高达

1000万元。

尽管普遍认为，高管薪酬有助于降低股东和经理人 之间的代理成本，但薪酬的巨大差异逐渐引发对收

入分配公平问题的关注。此外,根据社会比较理论, 高管有可能将自身的薪酬水平与其他同等职位的管 理者进行比较，来获得关于薪酬是否公平的感知,据

此调整管理行为。若感知到不公平

，是否会利用权利

获得更高额外薪酬。这使得对于高管薪酬外部公平

与否的关注成为不可回避的问题。现有学者对高管薪酬外部公平性进行研究,包

括:一是,高管薪酬外部公平性对企业绩效的作用机 制。Core etal.(1999)构建高管薪酬决定模型，以残差来

衡量高管的额外薪酬，并分为正向额外薪酬和负向额

外薪酬，研究发现高管的负向额外薪酬与企业未来绩

效负相关叫我国学者以中国企业为研究对象,分析了 高管薪酬外部公平性与企业绩效的关系叫二是，高

管薪酬外部公平性的影响因素研究。高贵富和吴俊财

(2011)基于管理权利理论，实证研究发现高管组织权

力与高管薪酬外部不公平性正相关，高管所有制权 力、股权集中度与薪酬外部不公平性负相关叫晏艳阳

和金鹏(2012)研究发现，相对于非国有企业，国有控 股上市公司的高管薪酬外部公平性程度较高问;张悦 玫等(2015)和潘卓等(2018)

实证分析了行业管制、

外部治理环境影响高管薪酬外部公平性的内在作用 机制闸。

本文认为股权集中度作为企业重要的内部

治理机制之一，通过监督权影响企业高管的控制权，

从而导致髙管薪酬水平的差异。本文尝试研究股权 集中度对高管薪酬外部不公平性的影响机制，以丰 富对高管薪酬外部不公平性影响因素的研究。

一、理论分析和研究假设(一)股权集中度与高管薪酬外部不公平性 股权集中度是股东对企业控制权强弱的反映。

随着企业所有权的集中，对高管行为的监督效率存

在不同,从而影响高管薪酬契约

,导致不同股权结构

企业高管薪酬的外部公平性存在差异。在股权相对分散的情况下，股东对于高管监督

的需求降低,这是由于高管的行为往往是隐藏的，需 要分散的股东付出大量时间和精力来对高管的各种 行为进行分析和判断，往往监督获得的收益小于付

收稿日期:2019-01-06作者简介:杨蓿蓿( 1988—),女，信阳学院商学院教师,南京师范大学硕士。主要研究方向

：战略管理、创新；

王喜凤(1982-),女，信阳学院商学院讲师,华南师范大学硕士。主要研究方向：人力资源、市场营销。

.66.管理研究杨袴昔王喜凤:股权集中度对企业高管薪酬外部不公平性的影响机制研究

出的监督成本。并且，单个股东持股比例较低，对高

管薪酬制定影响较弱，从而形成了“内部人控制”现

象。基于经济人假设，

高管倾向于通过较强的控制权

来获得较高的薪酬水平,实现个人利益的最大化昭。尽管2005年我国开始进行股权分置改革，试图

改变我国企业股权集中度较高的现状，但是制造业

上市公司仍存在一股独大的现象。在股权集中度比 较高的企业中，少数大股东持有更多的企业股份

，

并

且股份的流动性受到较大限制㈣，需承担管理层决

策失误带来的大部分损失。此外，大股东基于较多的 占股比例,对企业经营具有较强的话语权,能够减弱

管理层的控制权，因此

，大股东有动机和能力来对高

管进行监督何，减少高管利用控制权的寻租行为，从 而降低高管拔高的外部薪酬水平。综上所述,本文提

出以下假设：

假设1：

股权集中度与高管薪酬外部不公平性

呈倒U型关系。

(二)产权性质与高管薪酬外部不公平性2003年，为了减少政府对国有企业高管选聘的

干预,我国国资委公开选聘国有企业的高管人员。然 而，我国大多数国有企业的制度还存在许多不完善

的方面，对其高管的聘任仍然存在严重的行政性任 命现象口,

对此,非民营企业特别是国有企业管理层

的薪酬水平仍然受到政府和行政级别的限制㈣，这

导致高管收入分配倾向于平均主义。尤其是2009年

9月16 H,

人力资源和社会保障部会同审计署、国

资委等单位联合下发了《关于进一步规范中央企业

负责人薪酬管理的指导意见》，进一步强调对国企

“天价薪酬”进行管制冋。

又加上，非民营企业高管对

我国政治晋升制度有更多了解，往往注重政治目标

的追求因此,在受到地方政府管制情况下，非民

营企业高管寻租的空间和动力并不大。与非民营企 业相比，在民营企业中,高管薪酬受到地方政府的干

预较少,更多由市场来决定,

且高管较容易利用对企

业的控制权干涉薪酬设计何，获得更多额外薪酬

。因

此,本文提出以下假设：假设2：相对于非民营企业，民营企业的高管薪

酬外部不公平性较高。

二、研究方法(一)研究样本本文以2008-2014年的制造业上市公司为研究 对象，所有数据来源于国泰安服务中心CSMAR数 据库。对于合理的高管薪酬决定模型，本文数据为 2008-2014年1616家企业的9095个样本的数据 集。在检验本文理论假设的模型中，剔除了高管薪酬 外部不公平性和股权集中度为0和缺失的样本。并 且，利用Winsorize方法对所有连续型变量进行了前 后1 %的缩尾处理。最终为2009-2014年1239家企 业的4715个样本的数据集。(二)模型建立和变量说明对于薪酬外部公平性的测量方式，吴联生等 (2010)建立薪酬决定模型得到预期合理的薪酬，进 而将实际薪酬与合理薪酬之间的差距即额外薪酬来 测量高管薪酬的不公平程度。本文借鉴此思路以计 算高管薪酬外部不公平性,为测算高管合理薪酬,建 立回归方程(1):ln(Poy), =a + 卩］* Roa, + P2 * Roq_\ + 囱 * LevtA + P4 * Size, +(1) 其中，Ln(Pay)t为高管薪酬，以前三名高管薪酬 总额的自然对数来衡量；引入Roa资产负债率，以净 利润与总资产的比值衡量，这是由于Boschen et al. (2003)研究发现，会计利润与高管薪酬之间具有持 续的显著正相关关系阿。Lev为企业负债，以企业负 债总额与总资产的比值衡量。Size表示企业规模，以 企业总资产的自然对数来衡量。企业规模越大，对企 业高管素质要求越高，相应地要支付较高的薪酬。 "year为年度虚拟变量。本文并未控制制造业的次类 行业变量,这是由于尽管制造业不同行业之间会存在 高管薪酬的差异,但是本文采用固定效应模型，已经 考虑了行业因素带来的个体效应差异。根据以上方 程，所得残差项(£ )为高管薪酬的外部不公平性。为检验理论假设1和2,本文采用普通最小二 乘法(01^),建立回归方程：Unfair, =% + 比 * Shrhfdt + p2 * Owns hip t + p3 * Espt_x + p4 * Roat+ ps *Cbd,_x + P6 * Num, +£, (2)Unfaif=ai + *Shrhfd + p7 *Shrhf(f + p2 * Ownship + P 3 ♦ Esp,_{ + P4 * Roa,+ ps*Cb4_i + P6 *^um, +£, (3)其中，被解释变量:Unfairt为模型(1)中的残差 项(s ),衡量薪酬外部不公平性，残差为正，为正额 外薪酬;残差为负，为负向额外薪酬。解释变量:①股权集中度(Shrhfd),为前五大股 东持股比例的平方和。②产权性质(Ownship )„根据 李健和陈传明(2013)生成产权性质虚拟变量呵，具 体:民营企业赋值为0,非民营企业为lo控制变量:①高管人数(

Num),即领取薪酬的高

管人数。高管利用控制权提高自身薪酬等自利行为

会随着高管人数的增加而更严重I叫②资产负债率

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