1 论战略性人力资源的整合与管理
广东省物资公司
人才是企业最核心的竞争力，现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须提升人力资源的价值。随着市场的发展而带来的冲击与紧迫感，“人”在企业发展中的作用也显得越来越重要。这就要求我们企业的管理者要从战略的角度思考人力资源管理问题，掌握战略性人力资源系统构建的要素及程序和方法，懂得如何运用人力资源管理推动企业核心竞争力的形成，学会如何扮演现代人力资源管理者的角色并承担相应职责。
一、从企业立场出发，完善企业职业计划
在企业的人力资源管理中，除了帮助员工个人建立职业生涯计划外，还应注重建立企业职业计划。以个人为中心的职业生涯计划侧重于个人的职业生涯，员工个人的目标和技能成为分析的焦点；以企业为中心的职业计划则注重职务本身，更多地是站在企业发展的立场上，侧重明确未来企业对人员的需要，铺设使员工可以在企业各种职务之间循序渐进地发展自己的各种路径。人力资源部门不仅要让员工看到企业的未来发展前景和方向，增强员工对企业的信心，而且要帮助员工进行合理且与企业发展相适应的职业发展规划，使其有一个明确的发展方向和计划。使员工在工作中发挥出最大的效能。
物资公司是市场驱动为主的企业，经过2004和2005年的经营范围的两次变化，原有的部门结构和人员编排已经不太符合经营范围的要求，我们在2004和2005年分别进行了两次大的部门和人员调整。 2 把部门和人员精到最简，力求满足企业实际经营发展状况和市场变化的趋势，为公司内各类人才创造稳定的环境和足够的发挥空间，让他们能够全身心投入工作。
二、完善管理机制，营造健康环境
随着物资公司经营范围的变化和人员调整，在组织结构变动的过程中就要求对人员岗位重新配置和调整。
物资公司现有人员中，最主要的是年龄偏大，40岁以上的占了55 %，从知识水平结构来看，大专以上文化程度的有7人，占公司人员的64%。公司人员的年龄、文化问题对企业的发展造成了一定的局限。但我们现有的人员中，都是有丰富工作经验的，对物业经营十分了解的人才，我们要用好这些人，就要把他们分配在最能发挥其专长的岗位上，使他们能人尽其才，物尽其用。除此之外，还要求我们要对管理机制进行调整和完善。
战略性人力资源的系统整合与管理课件 (一)
战略性人力资源的系统整合与管理课件是现代企业所必须了解和掌握的一项重要知识。无论是大型企业还是中小企业，都需要通过系统整合和管理人力资源，实现自身的发展和竞争优势。
一、什么是战略性人力资源
战略性人力资源是指企业在制定战略方向时，将人力资源纳入其中进行规划和管理，以达到实现企业战略目标的目的。
二、人力资源系统整合
1. 人力资源规划
人力资源规划是企业对未来需求的预测和规划，包括后备人才储备和员工流动等。在实施人力资源规划的过程中，应对公司战略方向、业务发展、人员现状等进行分析，并确定具体实施计划和监控流程。
2. 招聘与发展
企业应制定招聘计划，以确保公司人员及时得到补充和扩充，同时也应该严格把关招聘流程，确保招到适合的人才。此外还应制定完善的员工发展计划，以便员工不断锻炼，提高自身能力和技能水平，从而更好地为企业发展做出贡献。
3. 薪酬福利管理
企业应制定灵活、公平、透明的薪酬管理制度，以激励员工的工作热情和积极性。同时，也应按照实际情况，为员工提供相应的福利和保障，保证员工福利与企业福利相互匹配。
4. 绩效管理
绩效管理是企业的重要管理工具，通过绩效管理，能够明确员工的工作目标，量化员工的绩效表现，从而对员工的工作进行全面评估和改进。
三、人力资源管理的要点
1. 人员分类管理
企业应该根据员工的工作性质和绩效表现，在人力资源规划和管理过程中，对员工进行分类，合理调配各类人员，并制订相应的管理政策和流程。
2. 管理体系建立
建立科学、灵活、高效的人力资源管理体系，是管理人力资源的关键。企业应当建立完善的人力资源管理体系，设立人力资源部门，并采用先进的管理技术和工具，来推进更好地管理人力资源。
3. 有效的员工信息管理
企业要建立相应员工档案，在员工入职后，对员工相关信息进行录入；同时需要对员工的个人信息进行维护，如工资、工龄、工作业绩等等，以及离职后员工信息的归档。
第一章企业核心能力与人力资源管理
第一节企业的核心能力要素与人力资源
、企业的核心能力
1. 企业的可持续发展、竞争优势与核心能力
竞争优势
对外部机会的把握： 外部行业的选择；对 行业竞争要点的把 握；对外部机会和威 胁的正确处理
组织的核心能力
2. 企业核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短 时间内无法模仿的，各种知识、技能、管理等要素的组合
3. 企业核心能力的来源一一智力资本：智力资本是指一个公司两者无形资产的经 济价值：组织资本（组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的、能够为 组织创造价值的资本形式，它植根于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、 组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中）和人力资本（蕴藏于组
织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱 力、团队意识等各种因素的集合）
、人力资源以及人力资源管理
1. 人力资源管理及其主要功能：人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对
组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、 合理利用与科学管理的机制、制度、
流程、技术和方法的总和
2. 人力资源是形成企业核心能力的重要源泉：人力资源的价值有效性（核心人力 资源是企业价值创造的主导要素、人力资源能够为企业持续性地赢得客户，赢 得市场、）；人力资源的稀缺性与独特性；人力资源的难以模仿性；人力资源的 组织化特征（这种资源与整个组织系统相融合而成为整个组织的一个有机组成 部分）
第二节通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势
-、战略一核心能力一核心人力资本模型
1. 模型的主题：全球化和知识经济浪潮
2. 模型的基本思路和主要内容：研究的出发点——核心能力（价值、独特性、持 续学习、可扩展性）；企业核心能力的来源（企业内部所拥有的知识、技能、 关系和流程）；人力资本的分层分类与核心人力资本（核心人才、独特人才、对内部能力的培养：
主题：知识经济时代现行薪酬体系面临的挑战与发展
演讲人：彭剑锋（和君创业总裁 中国人民大学教授）
这个主题主要从企业薪酬管理的三个基点中，以时代与市场环境的
角度，来解析在这样一个“十倍数”变化的知识经济时代，这个人才主
内容提要； 权的时代（也是一个人才赢家通吃的时代）里人力资源管理，尤其是薪
酬体系，主要面对的十个方面的挑战。以及在这样的条件下，介绍我们
目前所持的关于建立适应新时代要求的薪酬体系的基本思路。
第一章：企业薪酬管理的三个基点及当今时代的主题背景
我们在思考一个企业薪酬管理的时候，要把握三个基点。
观点：
这三个基点即：
第一， 要把握一个企业的薪酬策略与薪酬政策，如何去支撑一个企 观点描述：
观点：
观点描述： 业的可持续发展。也就是说要从企业可持续性发展这个角度
去思考薪酬管理问题。
第二， 企业在设计薪酬体系的时候，如何从我们这个时代与市场环
境的角度，市场竞争环境的角度去思考薪酬问题。如果说用
一句话概括，这是一个“十倍数”变化的新经济时代。那么，
在这么一个时代，在这么一种新的市场竞争环境下，作为一
个企业来讲，要能够在不同的市场竞争环境下，在新经济时
代的环境条件下，薪酬体系呈现不同的政策。
第三， 要从企业的发展阶段和企业的性质这个角度及其所从事的产
业领域来思考企业薪酬的问题。
我们这个时代从人力资源管理这个角度，新经济时代的一个
主题特征，就是说我们这个时代是一个人才主权时代，也是人才
赢家通吃的时代。
人才主权：就是人才拥有了更多工作的选择权，工作选择
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的自主权，就业的选择权，人才不再是被动的适应企业的要求，它
与企业之间是一种互动关系。作为企业来讲，它要尊重人才，这种
作为人力资本的主权要求。
人才赢家通吃：就是我们讲的一个企业人才越多，它的竞争能
力越强；竞争能力越强，那么企业给人才所提供的机会和所能提供
的待遇越高，更有能力吸纳一部分人才。这就出现我们所讲的，企
