构建以绩效为导向的人才评价机制策略——以福建高校教师职称评定为例

选人用人　

构建以绩效为导向的人才评价机制策略　

以福建高校教师职称评定为例　

口杨学明　

【摘要】建设科学、合理、公平的人才评价机制对人才培养与发展具有决定性意义。在高校实　施人才战略的大背景下，职称评聘改革应以绩效为导向，完善各项评价制度，解决方向性与价值观问　题；以积分为评价标准实施水平性评价，化解综合考评量化症结；以上岗竞聘制优化评价手段，激活人　才积极进取的内在动力；以社会专家推荐制多元化评价主体，不拘一格选人才。　【关键词】人才评价；绩效；积分；竞聘；专家推荐　【基金项目】本文系福建省中青年教师教育科研项目“新时期人才评价机制研究——以福建省为　例”（项目编号：ＪＢＳ１４３４３）的研究成果。　【作者简介】杨学明，福州职业技术学院产学研与实训中心讲师，昆明理工大学工商管理硕士，高　级职业经理人。研究方向：人力资源管理与产学研结合。　【中图分类号】Ｄ９２２．１６　【文献标识码】Ａ　【文章编号】２０９５—５１０３（２０１６）０３—００２９—０２　

李克强总理在２０１６年国家科学技术奖励大会上说：　“要加快改革科研评价机制和人才评价机制，让更多优秀　人才脱颖而出、一展身手”。人才评价机制是为实现人才　评价功能、推进人才战略、发挥人才价值的各种评价要素　及其持续联动的运行系统。构建和完善新型的人才评价　机制，是培养人才的基础，也是我国实现人才强国的重要　前提。高校教师是我国人才队伍的重要组成部分，做好　高校教师人才评价工作对国家人才评价工作具有里程碑　意义。职称评定是高校人才评价机制的主要组成部分，　探讨构建以绩效为导向的职称评定机制，对于建设科学、　合理、公平的人才评价机制具有重要参考价值。　一、以绩效为导向完善各项评价制度　近些年高校职称评定工作出现了“重学历轻水平、重　课时轻质量、重论文轻内涵、重资格轻绩效”等不合理现　象，加上考核指标设计不合理以及考核的形式化，其结果　就是评聘工作形式化、考核工作过场化、职称评聘资历化，　致使努力无用、得过且过的情绪在高校教师队伍中蔓延。　表现有“有课上就好，质量好坏一个样；能发表文章就好，　水平高低一个样；有成果就好，效益多少一个样”等等，助　长了急功近利、浮躁浮夸等不良风气，对人才的培养与成　长也极为不利。　因此，检讨和梳理高校教师职称评定工作的导向问题　是非常有必要的。构建以绩效为导向的人才评价制度体　系是高校教师职称评定的回归，排除在职称评定过程中出　现的不合理做法，积极营造“水平高者受尊敬、多劳者多　得、绩高者厚禄”的良好氛围，不仅能够激发广大教师的聪　明才智和工作积极性，也有助于形成能者上、庸者下的良　性人才竞争新格局。　二、以积分为评价标准实施水平性评价　从评价标准与方法上看，现有职称评定主要采用的是　符合性评价办法，而非水平性评价办法。根据相关文件规　定，从“学历、任职年限、教学工作量、科研成果、外语、考核　等级”等方面就职称评定做出了具体要求。以讲师为例，　符合标准为“学历本科以上、助教满２年，在ＣＮ期刊发表１　篇论文，或申请院级课题１项，职称外语合格，聘期考核合　格”。如果职数足够，一般评定就没有问题。但如此一来，　不少教师就把精力投到了“对职称有用”的事项上，“对职　称没用”的一些情况如教学效果就被忽视了。此外，如果　职数不足，又应如何进行科学、公平的地甄别呢？积分制　管理可以有效地解决这些问题。　

领导科学论坛／２９　选人用人　

首先，设计一套科学、合理的关键评价指标体系。其　次，对职称评定各组成要素分配以合理加权比例，并给　予各要素以不同级差分值，考核时，对每位教师的各要　素进行科学打分（评价），然后进行简单数值加总计算，　这样就很容易地得到每个教师的总分值，最后依据总分　对所有教师进行排序，那么孰优孰劣就清晰了。以讲师　为例——现在有张、王两位老师，张老师本科毕业、助教　任职３年、省级论文２篇、外语７０分、聘期考核优秀；王老　师硕士研究生毕业、助教任职２年、省级论文１篇、院级课　题ｌ项、外语８０分、聘期考核合格；经权重处理算得张、王　老师综合分值分别为２．５与１．９，所以张老师应当优先。过　程详见表１、表２。　表１评价指标权重及级差分值表　学历　论文　课题　外语　任职年限　聘期考核　（权重㈦）　（权重｛）２）　（权重【Ｊ＿２）　（权重（）ｔ）　（权重（１＿１）　（权重ｆ）３）　等　分　等　分　等　分　等　分　等　分　等　分　级　值　级　值　级　值　级　值　级　值　级　值　及　基本　专科　１　准字号　１　院级　ｌ　】　【２，４）年　１　１　格　合格　本科　哲级　２　市斤级　２　由　２　【４，６）年　２　合格　２　硕士　３　国家　３　省部级　３　良　３　【６，８）年　３　良好　３　研究生　博士　４　核一　４　国家级　４　优　４　ｌ　８ｌ叫年　４　优秀　４　研究生　表２张、王两位老师测算得分表　分　学　任职　论　课　外　聘期　合　姓名　数　历　年限　文　题　语　考核　计　权重　ｆ）．１　０．１　０．２　０．２　０．１　０－３　１　原始分　２　１　４　０　２　４　１３　张老师　权重分　０．２　０．１　０．８　０　０．２　１．２　２．５　原始分　３　１　２　１　３　２　１２　王老师　权重分　０．３　０．１　Ｏ．４　Ｏ．２　０．３　０．６　１．９　三、以上岗竞聘制优化评价手段　现有评聘工作还存在三个较为突出的问题，即能上不　能下、论资排辈与皆大欢喜。通常被评聘上某一职务岗　位，只要不出大错误，一般不容易被降格，这就是能上不能　下，这些不以能力、水平、绩效论英雄的现象，和新时期党　和政府所制定的“能者上、庸者下、劣者汰”的人才战略导　

３０／领导科学论坛　向不相适应，长此以往，大家都不思进取，终究会归于平庸　而失去战斗力，对优秀人才的培养与发展也极为不利。上　岗竞聘制在高校行政岗位的聘用上已得到一定程度的推　广落实。上岗竞聘即使在岗位职数足够的情况下。也可以　实施。开展公开、公平、公正的竞聘活动，让真正有水平的　教师脱颖而出。如此，不仅可以为优秀人才的脱颖而出提　供机会，也可打通低职高聘的合理渠道，还可以激活竞争　意识与进取意识，在广大教师队伍中营造努力向上、积极　进取的良好氛围。　四、以社会专家推荐制多元化评价主体　从评价主体上看，现有高校职称评价主体是学校及南　本校教师组成的委员会，评价主体比较单一。从利益角　度而言，学校利益是一方，教师是另一方，二者利益不一　致；从专业水平看，被评教师涉及专业多，主持评议的对口　专家毕竟有限，难以全面评判每位教师的真实水平。因此　仅靠学校单一主体来评定，难以做到完全的“公正与专　业”。如果有些教师确实很优秀，但又没有达到某方面的　硬性要求，如果按照现有程序及规定，这些教师则没有升　聘空间。怎么办？业界也多有此类探讨，也提出过引入第　三方评价（社会评价）作为评价主体补充的建议，这种思路　是可行的。问题在于第三方是谁，怎么操作？据此，本文　提出社会专家推荐制。　社会专家推荐制，由第三方一定数量（至少三人）的同　行专家组成，专家必须由被本专业领域认可、具一定影响　力、有较高水平的专业人士担当。由专家对当事人的能力　与绩效给出专业且负责任的鉴定结果，如达到相应职称评　聘条件，则出具实名推荐报告供用人单位参考；由当事人　向用人单位提出申请，经单位人事部门向社会公示，公示　结果无异议的，可视为符合条件进入相应的或较高一等级　职称评聘环节。第三方专家推荐制度较为合理地解决了　利益不一、专业水平等问题，而且也适用于那些存在某些　方面不足而无缘升聘的优秀人士，为不同类型优秀教师的　脱颖而出创造条件，妥善地解决和拓宽了优秀人才的职业　上升通道，实现了不拘一格选人才的效果。　

参考文献：　【１１萧鸣政．人才评价机制问题探ｆＪ】．北京大学学报（哲学社　会科学版），２００９，４６（３）．　［２］李军锋．深化高校科技人才评价机制改革　中国高等　教育，２０１４，（１８）．　【３】李荣．积分制管理在创新社会管理中使用【Ｎ】．人民政协　报．２０１４—０３—０１（１５）．　

责任编辑：赵春燕