规划技术支持工人晋升通道，造就高素质金蓝领员工团队

第 1 页 共 9 页 规划技术支持工人晋升通道

造就高素质金蓝领员工团队

一、问题的提出

我公司是一家国家大型机械企业，在职职工将近6000名，最近几年保持了销售收入和利税连年翻番的经营业绩，从一个濒临破产的企业快速跃升为行业排头兵，究其成功的原因肯定是多方面的，但不可否认的一点是与我们企业不间断的人事工资制度改革密不可分。我们对工资分配制度改革的具体作法是，管理和工程技术人员实行岗位绩效工资制，一线工人实行直接计件（计时）工资制，而对辅助服务人员实行了工效挂钩的间接计件工资制，较好的调动了各类人员的工作积极性；同时我们也发现，对从事维修、检验、试验等高技能工作的辅助人员实行简单的间接计件工资，平均收入要低于从事一线生产的工人，在一定程度上挫伤了他们的工作积极性，这也引起了公司领导和主管部门的高度重视。针对这种情况我们进行了调研分析，根据我们企业的调查，辅助工人1185人，占员工总数的21.4%。其中，从事维修、检验、试验等高技能工作的有484人，占辅助工人总数的40.8%。可以说，这484人承担着企业生产运行过程中一系列最复杂、最重要的工作，但是在这部分关键技术工人中，只有12.2%的人具有助理技师及以上职业资格，只有28%的人具有大专及以上学历。

在企业传统的岗位序列中，设备维修、质量检验、计量理化、用户服务等人员与行车工、搬运工等简单工种都归为辅助人员类别。这种分类方法存在很多弊端：一是将最复杂、技能要求最高的技术工种第 2 页 共 9 页 与最简单的辅助工种归为一类，不利于引导技术工人学习技能和业务，显然是不合适的；二是这一类别的人员在工资待遇上低于一线计件工人，是一种技能贡献与薪酬的倒挂；三是长期作为辅助人员，受企业的关注程度过低，容易挫伤这部分高技能人才的积极性。这种状态长期下去，对企业员工整体素质的提高是非常不利的，必将影响到企业的未来发展。

另一方面，随着企业的快速发展，技术装备水平的不断提高和新技术、新工艺、新装备的不断应用，对员工的技能要求也在迅速提高，特别是对设备维修、试验检验、编程控制等高技能型人才的需求日益迫切。原先仅仅依靠引进技校生充实技术工人岗位的作法已经不能完全适应现代企业装备和工艺技术的要求，因此，我们企业自本世纪初以来逐步引进高职等大专生充实到设备维修、自动化流水线运行保证、数控设备及加工中心的维护与运行、质量检验、产品试验、理化计量、用户服务等关键技术支持岗位，但如何稳定该部分员工队伍、调动其工作积极性，引导其学习钻研业务技能、充分发挥其技术特长，解决岗位晋升通道、实现岗位不断提升也成为摆在我们面前的现实问题；也是构建适应企业发展要求的高层次高技能人才队伍，打造成企业的核心竞争力的一个重要方面。

二、具体实施办法

为了解决上述突出问题，我们在岗位设臵和晋升通道层面上进行了积极探索，具体来说，就是在工人层面上，单独设立一个新的类别，定名为“技术支持工人”。 第 3 页 共 9 页 设立“技术支持工人”序列的主要目的，是为了构筑企业高层次技术工人队伍，解决目前工人层面重工作量而轻技能含量的问题，营造一种主动学技术、学技能的氛围。通过这样的举措，将工人队伍整体上划分为“一线生产工人”、“辅助服务工人”和“技术支持工人”三个大的序列。

“一线生产工人”：主要从事于生产一线操作性工作，以工作量和工作质量为主要考核内容，通过计件计时考核评判工作绩效，在技能上不要求过高，但要求一定的岗位熟练程度和操作经验，人员配备上在未来几年内主要以技校生为主。

“辅助服务工人”：主要从事于为生产一线提供辅助性、服务性工作的简单岗位，以工作量和为一线生产的服务质量为主要考核内容，收入与一线生产任务完成情况挂钩考核，工资水平总体上低于一线工人，在技能上要求较低，但部分岗位要求一定的岗位资格和操作经验，人员配备上在未来几年内主要以技校生或不适宜一线工作的人员为主。

“技术支持工人”：主要从事于设备正常运行保证和产品品质保证等与生产直接相关的技术支持性岗位，以技能和工作质量为主要考核内容，收入与一线生产任务完成情况不直接挂钩考核，工资水平总体上高于一线工人，在基础素质、技术水平和岗位技能上要求较高，要有丰富的经验积累和钻研业务的岗位敬业精神，需要较长的培养与培训周期，人员配备上在未来几年内主要以职业技能较高的大专生和现有的高技能辅助工人为主。

一、 技术支持工人的基本定位 第 4 页 共 9 页 技术支持工人的基本定位是企业工人队伍的核心，是未来企业常规生产经营过程中的中坚力量，是企业高技能人才的主要组成部分。

技术支持工人作为企业优秀人才的一类，企业为其设计独立的职业发展空间，享有单独的与工程技术类专业技术职务相对应的技能资格和技术职务评定聘任机制、职业晋升机制，在工资待遇上有单独的薪酬序列，工资水平上要高于一线操作工人，并在对应的技能资格和专业技术职务上与工程技术人员相匹配，同时在荣誉和成就感上，要与工程技术人员基本对等。

二、 人员资格及薪酬待遇

1、技术支持工人的范围界定：根据我们企业的特点，拟将设备维修人员、自动化流水线运行人员、数控设备及数控加工中心维护、运行人员，质量检验人员和产品试验人员，理化计量人员和用户服务人员等纳入技术支持工人的范围。

2、职业资格要求：原则上要求具有大学专科学历，并取得与所从事岗位相关的高级工及以上资格，能够独立完成所承担的工作任务，具有良好的学习能力。现已从事技术工人岗位多年，具有丰富工作经验和较好工作业绩的，在学历和职业资格上可以适当放宽。

3、薪酬构成：实行岗位绩效工资制，主要包括岗位工资、岗位补贴（其中包含技师补贴）、绩效工资和年功工资四部分。

4、薪酬标准：按岗位类别设臵，共划分为首席高级技师、高级技师、技师、助理技师等12个等级，最高等级岗位等级为首席高级技师，最低等级岗位等级为高级工3。

三、 职业发展空间与名誉地位 第 5 页 共 9 页 1、 职业发展空间：建立单独的技术支持工人岗位成才通道。

1）坚持高起点准入原则，新招入的技术支持工人要求具备大专学历和相应专业高级工及以上资格证书，现从事技术支持工作的人员推行职业资格鉴定和持证上岗制度，争取最近2年内全部通过职业资格鉴定，实行持证上岗，经考试考核不能取得上岗证书的，调离技术支持岗位；

2）规划职业成长通道，通过不断的培训和考核，形成技术支持工人从高级工、助理技师、技师和高级技师系列晋升机制，坚持社会评审（鉴定）与企业聘任相结合的原则，每年都要组织符合条件的人员进行资格鉴定和评审，并坚持每年一考核，每年一聘任的原则，进行考核聘任，激励技术支持工人不断学习技术和业务，激励工作创新和岗位成才。

3）推行岗位聘任与岗位补贴制。对用户服务人员、试验室试车人员和整机检验人员实行岗位聘任制，根据岗位资格和考核情况予以聘任，岗位工资基本与技术人员接近。

2、 名誉地位：企业评选先进和劳模时，按一定的比例推荐选拔优秀的技术支持工人；对业务技能突出的，企业推荐参加市、省、全国技能竞赛，提供外派学习、进修和交流的机会；对应用新技术、新工艺、新装备、新材料等手段使工作改进较大、经济效果显著的，可以“个人名字”命名等方式给予荣誉称号。对省级以上劳模或岗位奉献超过40年的优秀技术支持工人，编入企业年鉴或企业志，或列入企业功臣录。

四、 考评晋升与动态管理机制 第 6 页 共 9 页 1、 培训和考评：

结合技术工人的职业发展规划，适时进行岗位技能及素质提升培训，主要以职业技能鉴定培训为主，达到个人职业发展与企业发展相适应，逐步实现技术工人高级工、助理技师，一直到技师和高级技师的职业生涯规划渠道，并实施评聘分开政策，根据其工作绩效水平，进行聘任，在年度考核工作绩效的前提下，突出考核工作创新和业务技能，根据聘任岗位和考核结果兑现待遇，逐步形成培训、考评、待遇、使用一体化政策，激励技术支持工人走技师成才之路。

原则上应届专科毕业生，工作一至两年后，组织参加高级工技能培训及鉴定，三至四年内，通过培训考评，逐步聘为高级工、助理技师相应岗位，五至六年后，组织参加技师技能培训及鉴定。其他高级技术工人，根据素质情况比照进行技能鉴定与岗位聘任。

2、 岗位晋升及管理

年度考核优秀或经鉴定或评审取得高一级任职资格的，有岗位晋升资格，可予以高聘；年度考核称职的，有续聘资格；年度考核基本称职的，限期整改，整改达不到要求的，予以低聘；年度考核不称职或连续2年考核基本称职的，调离技术支持岗位。对严重违纪或个人原因给企业造成较大经济损失的，实施专业禁入制度，调整出技术支持岗位。

三、实施效果评价

一、 规划实施情况

规划技术支持工人的晋升通道，造就一支高素质的金蓝领员工团第 7 页 共 9 页 队，打造企业核心竞争力在企业内部达成了广泛共识，并得到了企业高层领导的高度重视和支持，企业第一次以《高级技术工人职业发展规划纲要》的形式正式公布并组织实施，专门成立了以公司分管领导为组长的技术支持工人规划发展领导小组，在企业内部广泛宣传。

为保证该项工作积极、稳妥的推进和实施，考虑到近几年引进的大专生多数在产品试验、设备维修、数控操作、理化计量等我们界定的技术支持工人岗位上工作，起点比较一致，因此我们先从他们开始进行试点，把高级工任职资格和工作年限作为聘任基础，业务水平、操作技能和现实表现作为考评晋升的主要依据，考评优秀的予以高聘，考评称职的予以平聘，考评基本称职的予以低聘，较好的调动了大专生的工作积极性，稳定了技术支持工人队伍。使大专毕业生的薪资与从事技术岗位的本科生基本接轨，大大缩小了从事技术支持类工作的专科生与从事技术工作的本科生之间的收入差距，建立起了技能起点高、晋升空间大的岗位晋升通道。

接着我们又在公司产品试验、整机检验、数控维修、维修钳工、维修电工、铸造造型、数控加工、机械加工检验、柴油机装配、柴油机试车等专业领域聘任首席高级技师共10名，首席高级技师的工资基本上与首席工程师持平。并对面上其他技术支持工人岗位进行了调查摸底和界定准备工作，下一步将组织其他岗位人员参加技术支持工人的评审和聘任。并计划在本次聘任完成后，今后每年的11月底前完成对技术支持工人的技能鉴定（评审）和年度考核工作，从12月份起进行下年度聘任，逐渐形成对技术支持工人技能鉴定（评审）、考核和聘任的制度。 第 8 页 共 9 页 二、 具体实施效果

虽然对技术支持工人进行规划和聘任只有短短一年的时间，面上对技术支持工作的界定、考评和聘任还在逐渐展开，应该说这项工作还处在探索摸索阶段，但实施的效果已经开始显现并超过了我们的预期。一是极大的调动了这部分人员的工作积极性，稳定了技术支持工人队伍。其次是较好的发挥了导向作用，广大职工学习技能、提升素质成为主流。在前不久企业举办60周年庆典活动中高级技师陈宝昌同其他5名为企业做出贡献的原企业领导、工程技术人员和营销人员一起被授予“企业功勋奖”，对企业的贡献得到尊重和认可。企业在2005年度取得高级工的人数为50人，金蓝领35人；到了2006年，取得高级工的人数一下子增加到了331人，金蓝领76人，技师64人，大大超过了往年，可以说技术支持工人的设定，是对职工立足本职岗位、学习业务技能、提升业务素质的一种充分肯定，也是技术工人看得见、摸得着的职业晋升通道。