某集团员工职业发展通道设计方案(PPT32页)

员工职业发展通道方案
1. 你知道吗，员工职业发展通道可以像一条铺满宝藏的路！比如小明，他刚进公司时只是个小透明，但通过我们设计的职业发展通道，一路成长，现在已经是团队的中流砥柱啦！咱们得给员工提供明确的方向，让他们知道努力就有回报呀！
2. 员工职业发展通道不就是给大家搭的青云梯嘛！就像小红，从基层岗位逐步上升，这不就是最好的例子嘛！大家难道不想像小红一样步步高升吗？
3. 想象一下，职业发展通道就像游戏里的升级打怪，多刺激呀！所以咱得设置合适的关卡和奖励，不然员工怎么有动力呢。

你看小李，就是在这过程中变得超级厉害的！
4. 员工职业发展通道就像是一座宏伟的大厦，每一层都有不同的风景。

拿小张来说，他每登上一层，都收获了满满的成就感。

这多棒啊，让大家都有盼头！
5. 哎呀，职业发展通道方案可不简单呀，这可是关乎员工前途的大事！像隔壁公司的小王，因为有好的通道，发展得可好了，咱不能落后呀！
6. 员工职业发展通道可以是一道光呀，照亮大家前进的路。

你瞧，小赵不就是循着这道光，走出了自己的精彩嘛！咱们得把这道光打造好呀！
7. 这职业发展通道方案必须得实用又带劲！看看人家小强，通过合适的通道发展，现在多牛气！我们得让每个人都有机会成为小强这样的呀！
8. 员工职业发展通道就是要让大家看到希望，看到未来呀！就像那些成功的例子，都是因为有好的通道。

所以，我们要认真做好这个方案，让大家都能实现自己的价值！
结论：员工职业发展通道方案至关重要，我们一定要精心设计，让每个员工都能从中受益，实现自己的职业梦想。

员工职业发展通道设计方案一、背景随着企业的发展和壮大，员工的职业发展问题越来越受到关注。

员工职业发展通道是指员工在企业内部进行职业发展的路径和机会，是企业为员工提供的一套完整的职业发展规划和机制。

通过建立科学且合理的职业发展通道，可以提高员工的工作积极性和凝聚力，从而促进企业的长期发展。

二、目标1.建立一套科学合理的员工职业发展通道，为员工提供发展的路径和机会。

2.提高员工对企业的归属感和忠诚度，留住优秀人才。

3.激发并激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。

4.为企业的长期发展提供人才储备和良好的组织结构。

三、设计原则1.公平公正原则：设计员工职业发展通道时应遵循公平公正原则，确保每个员工都有平等的机会进行职业发展。

2.端到端原则：员工职业发展通道应该从员工入职开始，贯穿整个职业生涯，形成一个完整的端到端的职业发展通道。

3.可持续发展原则：员工职业发展通道应该能够适应企业的发展变化，并为员工提供可持续的发展机会和路径。

4.多元化原则：员工职业发展通道应该尊重员工的多样性，并提供多样化的发展机会和路径。

四、设计步骤1.岗位职责分析：对不同岗位的职责和要求进行分析，明确各个岗位的职责和能力要求。

2.职业发展路径规划：根据岗位职责和员工的能力和兴趣，设计不同岗位的职业发展路径，包括晋升、岗位轮岗、技能培训等。

3.岗位竞争机制：建立公平公正的岗位竞争机制，通过选拔和评估，确定员工晋升的机会和条件，激发员工的工作积极性和竞争意识。

5.培养计划和机制：制定科学的培养计划和机制，包括培养计划、导师制度、内部培训等，帮助员工提升能力和技能。

6.绩效考核和激励机制：建立绩效考核和激励机制，鼓励员工通过优秀表现获得晋升和奖励，提高员工的工作积极性和主动性。

7.人才储备和晋升池：建立人才储备和晋升池，为企业的长期发展提供人才支持和保障。

五、实施和评估1.实施方案：根据设计方案，逐步实施员工职业发展通道，包括岗位职责分析、职业发展路径规划、岗位竞争机制等。

--部门经理总监 （副）总裁一级五级四级 三级二级 职业阶梯职业广度审计专员 会计（所有）会计师（所有）资本运作专员高级资本运作专员主任会计师（所有）资深会计师（所有）主任资本运作专员资深资本运作专员高级审计专员出纳一级人员不鼓励流动财务类也可以向高级秘书类流动 各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始主任审计专员 财务类职业发展通道图--职业广度一级五级四级三级二级职业阶梯采购：可以来源于研发技术、质量技术各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始采购类职业发展通道图采购专员高级采购专员 外协专员高级外协专员部门经理 总监 （副）总裁主任采购专员 主任外协专员资深外协专员主管一级人员不鼓励流动--职业广度人力资源类：可以来源于业务部门人力资源类也可以向高级秘书类、体系优化类流动 各子专业间只能同级流动 高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始人力资源类职业发展通道图部门经理高级招聘专员主任招聘专员资深招聘专员资深绩效专员 主任绩效专员 高级绩效专员 培训专员高级培训专员 资深培训专员主任员工关系专员高级员工关系专员主任培训专员 （副）总裁一级五级四级 三级 二级职业阶梯总监一级人员不鼓励流动员工关系专员招聘专员绩效专员法律类专利认证类职业发展通道图职业广度认证专员高级认证专员主任认证专员专利专员高级专利专员主任专利专员资深专利专员资深认证专员专利管理专员高级专利管理专员主任专利管理专员一级人员不鼓励流动 一级五级四级三级二级职业阶梯部门经理（副）总裁总监各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始----PMC 类职业发展通道图物料计划专员 高级物料计划专员 主任物料计划专员 生产计划专员高级生产计划专员主任生产计划专员职业广度一级五级四级三级二级职业阶梯部门经理（工厂经理）（副）总裁总监生产主管一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--专利认证类专利管理专员高级专利管理专员 主任专利管理专员 专利专员高级专利专员主任专利专员资深专利专员部门经理（副）总裁总监一级五级 四级 三级二级职业阶梯法律类职业发展通道图法务专员高级法务专员 主任法务专员 职业广度一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--体系审核专员 高级体系审核专员主任体系审核专员五级四级 三级二级一级职业阶梯体系优化类职业发展通体系推行专员 高级体系推行专员 主任体系推行专员绩效分析专员 高级绩效分析专员 主任绩效分析专员合理化专员高级合理化专员主任合理化专员部门经理（副）总裁总监5S 高级专员职业广度一级人员不鼓励流动体系优化：可以来源于业务部门体系优化类也可以向高级秘书类、人力资源类流动各子专业间只能同级流动 高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度编辑类职业发展通道图部门经理（副）总裁总监编辑高级编辑主任编辑五级四级三级二级一级职业阶梯一级人员不鼓励流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度五级四级 三级 二级一级职业阶梯高级秘书主任秘书资深秘书部门经理（副）总裁总监 高级秘书类职业发展通高级秘书类：可以来源于业务部门高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度五级四级 三级 二级一级职业阶梯档案管理类职业发展通部门经理 （副）总裁总监档案专员 高级档案专员主任档案专员保密专员高级保密专员一级人员不鼓励流动档案管理类：可以来源于业务部门各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度部门经理（副）总裁总监系统管理专员 高级系统管理专员主任系统管理专员软件管理专员高级软件管理专员主任软件管理专员五级四级三级二级一级职业阶梯IT 类职业发展通道图一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度部门经理（副）总裁总监VI 管理专员 高级VI 管理专员主任VI 管理专员平面设计专员高级平面设计专员主任平面设计专员五级四级三级二级一级职业阶梯形象设计类职业发展通一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--销售项目管理专员 高级销售项目管理专员主任销售项目管理专员 五级四级 三级 二级一级职业阶梯销售计划管理专员 高级销售计划管理专员主任销售计划管理专员回款管理专员 高级回款管理专员 主任回款管理专员 售后管理专员高级售后管理专员主任售后管理专员部门经理 （副）总裁总监职业广度销售支持类职业发展通道一级人员不鼓励流动销售支持类：可以来源于销售文员（驻外）、商务部文员、技术服务工程师等客户管理专员高级客户管理专员 主任客户管理专员 各子专业间只能同级流动 高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--销售类市场宣传工程师高级市场宣传工程师主任市场宣传工程师技术支持工程师高级技术支持工程师主任技术支持工程师五级四级 三级二级一级职业阶梯部门经理（副）总裁总监 职业广度技术服务工程师资深产品经理高级技术服务工程师资深销售策划工程师销售策划工程师高级销售策划工程师主任销售策划工程师产品经理市场开发工程师高级市场开发工程师主任市场开发工程师市场类职业发展通道图一级人员不鼓励流动资深服务工程师服务工程师 高级服务工程师主任服务工程师1、有技术背景的主任销售策划工程师和有销售背景的主任技术支持工程师可往产品经理发展；2、有技术背景的资深销售策划工程师可往资深产品经理发展；3、有技术背景的销售策划工程师可往技术支持工程师流动。

员工职业发展通道方案设计一、前言。

咱得让员工在公司里有奔头，就像玩游戏得有升级路线一样。

一个好的员工职业发展通道方案，能让大家知道自己往哪儿努力，劲儿往哪儿使，还能让公司留住人才，皆大欢喜。

二、通道设定。

1. 管理通道。

基层管理者。

这就像是小队长，刚从普通员工升上来，负责带领一小撮人干活。

比如说，一个小组的组长，管理着几个组员，安排日常工作任务，协调组内的小矛盾。

中层管理者。

中层就像游戏里的小BOSS啦。

他们要管着好几个基层团队，制定部门的计划，和其他部门打交道，还得向高层汇报工作。

像部门经理，得考虑整个部门的业绩，怎么提升效率，怎么和其他部门合作搞大项目。

高层管理者。

那就是大BOSS级别的啦。

他们要把控公司的整体方向，制定战略，考虑公司的长远发展。

这时候想的就不是一个部门的事儿，而是整个公司的布局，怎么在市场上和竞争对手PK，怎么让公司越来越强大。

2. 专业技术通道。

初级技术人员。

刚入行的小白，懂点基础的技术知识。

就像刚学会砌砖的小工，能按照师傅的要求完成简单的任务。

比如在编程领域，初级程序员能写一些简单的代码模块。

中级技术人员。

有点本事了，像熟练的工匠。

能独立解决一些比较复杂的技术问题，还能指导初级人员。

拿设计来说，中级设计师能独立负责一个项目的部分设计工作，并且保证质量。

高级技术人员。

这就是技术大拿了。

在自己的技术领域那是相当精通，能攻克各种高难度的技术难题，对整个行业的技术发展趋势都有自己的见解。

像高级工程师，可能会参与行业标准的制定，公司的核心技术难题都得靠他们来解决。

3. 项目通道。

项目专员。

项目里的小喽啰，主要是跟着项目团队打打杂，做一些基础的文档整理、数据收集工作。

就像在建筑项目里，帮忙搬搬工具，记录一下材料用量啥的。

项目经理助理。

开始有点地位了，协助项目经理做一些项目计划、进度跟踪的工作。

比如项目经理安排了任务，他就去各个环节看看进展得怎么样，有没有啥问题及时反馈。

项目经理。

那就是项目的掌舵人啦。

员工职业发展通道设计员工职业发展通道设计是一个包括职业发展路线、职务晋升、能力提升、培训方案、工作评价和工资待遇等方面的综合性计划。

以下是员工职业发展通道设计的要点：1. 职业发展路线职业发展路线是员工职业发展的蓝图，包括晋升路径、岗位转换路径、专业发展路径等。

为了方便员工在公司内部实现职业发展，应该根据员工的技能和兴趣，制定一份职业发展计划，包括所需的技能和知识，以及实现目标的时间表。

2. 职务晋升职务晋升是员工职业发展的核心。

晋升应该基于绩效和能力，并且必须和公司的战略和需求相符。

在制定晋升政策时，应该考虑员工的工作经验、教育背景、技能水平、领导能力、团队合作能力等因素。

此外，还应该定期进行员工绩效评估和职业规划，以帮助员工实现职业发展。

3. 能力提升能力提升是员工职业发展的关键。

能力提升计划应该基于员工的职业目标和所需的技能，包括技术培训、专业培训、领导管理培训等。

此外，还应该为员工提供机会参加会议、研讨会和行业活动，以拓展他们的视野和知识。

4. 培训方案培训方案应该基于公司的战略和员工的发展需求，包括新员工培训、岗位培训、技术培训、管理培训和认证培训等。

在制定培训计划时，应该考虑员工的职业发展路线和职业目标，以便帮助员工获得所需的技能和知识。

5. 工作评价工作评价应该既基于绩效，又基于员工的职业发展。

绩效评价应该基于员工的工作表现，包括工作成果和行为，以及员工的自我评价和个人目标。

职业发展方面，应该评估员工的技能水平、工作经验、领导能力、团队合作能力等，以便提供有针对性的反馈和发展建议。

6. 工资待遇工资待遇应该根据员工的绩效、职业发展、市场薪资水平等因素来确定。

此外，还应该考虑员工的贡献和价值，以便为他们提供公平和合理的工资待遇。

总之，员工职业发展通道设计是一个以员工为中心的全面计划，可以帮助员工实现职业发展和个人价值的提升，同时也有益于公司的员工满意度和绩效提升。

员工职业发展通道建设体系员工职业生涯发展是公司发展的基础，公司建立“以人为本”的职业生涯开发与管理的目标体系，使员工的个人提高与公司的发展计划相结合，将为公司未来愿景的实现打下坚实的基础。

第一章总则第一条意义和目的公司在做好引进人才的同时，更迫切要做的是留住并利用好现有人才。

员工职业发展通道就是满足员工发展需求、挖掘员工潜在能力和优势，激发员工学习与工作热情，通过对员工有计划的培养，有效地引导员工追求自我价值的实现，最终达到员工自我实现与公司发展的高度和谐统一。

第二条原则1、双赢；2、个别沟通，因人而异；3、重点管理；4、动态管理。

第二章人员构建为确保此项工作的顺利开展，必须成立组建员工职业发展管理小组，负责对该项管理活动进行管理和实施。

第三条员工职业发展管理小组构成1、人力资源部；2、各部门负责人；3、员工代表。

第四条管理职责（一）人力资源部职责1、负责主导、整体筹划、组织、协调和推动该项活动。

2、负责监督制度执行情况，收集资料，汇总，并提交报表。

3、建立内部及外部信息平台，使员工能够了解职业空缺、培训等信息，并形成动态的员工职业生涯发展档案。

（二）各部门负责人职责员工职业生涯管理工作的具体执行、配合公司人力资源部的协调工作、开展部门内部员工评估和面谈等。

（三）员工代表职责向人力资源部负责人提供建议和意见，及时反馈员工一线信息。

第三章具体实施流程第五条明确现阶段人力资源发展规划公司根据自身的发展战略目标制定人力资源发展规划，是员工职业生涯发展规划的前提，也是制定人力资源开发策略的目的。

第六条构建公司员工职业发展通道公司在明确现阶段的人力资源发展规划后，应根据人力资源发展规划的需求，考虑现有人力资源的状况，构建公司员工的职业发展规划。

第七条制定员工职业生涯管理制度和规范制定有效、健全、可行的员工职业生涯管理制度和规范，是确保公司职业生涯管理目标顺利达成的必备条件。

第八条现有人才盘点由员工职业生涯管理小组负责与员工展开沟通，根据员工个人的优势、特长、兴趣等，结合其目前工作绩效，帮助员工更全面地了解自身的职业特点，以及自身择业观、价值观等信息，为未来的职业发展道路，收集全面的信息。

大型企业员工职业发展通道策划方案一、目标与原则1、目标（1）为员工提供明确的职业发展方向和晋升机会，激励员工积极进取。

（2）促进员工个人能力的提升，以适应企业不断变化的业务需求。

（3）增强员工对企业的归属感和忠诚度，降低人才流失率。

2、原则（1）公平公正原则：确保职业发展通道的设计和实施对所有员工一视同仁，避免人为的偏见和歧视。

（2）多元化原则：提供多种职业发展路径，满足不同员工的兴趣和能力特点。

（3）能力导向原则：以员工的能力和业绩作为晋升和发展的主要依据。

（4）动态调整原则：根据企业战略和业务发展的变化，及时调整和优化职业发展通道。

二、职业发展通道设计1、管理通道（1）基层管理：包括班组长、主管等职位，负责团队的日常管理和任务分配。

（2）中层管理：如部门经理、副经理等，负责部门的整体规划和运营管理。

（3）高层管理：如总监、副总经理、总经理等，参与企业的战略决策和高层管理。

2、技术通道（1）初级技术人员：具备基本的技术技能，能够在指导下完成相关工作。

（2）中级技术人员：熟练掌握专业技术，能够独立承担复杂的技术任务。

（3）高级技术人员：在技术领域具有深厚的造诣和创新能力，能够解决关键技术难题。

（4）技术专家：成为企业内部某一技术领域的权威，为企业的技术发展提供战略指导。

3、业务通道（1）业务专员：负责具体业务的执行和操作。

（2）业务主管：带领小团队完成业务目标，协调相关资源。

（3）业务经理：负责业务部门的整体运营和业绩达成。

（4）业务总监：制定业务战略，开拓市场，推动业务的持续增长。

4、项目通道（1）项目助理：协助项目经理进行项目的前期准备和基础工作。

（2）项目经理：负责项目的策划、组织、实施和控制，确保项目按时、按质、按量完成。

（3）高级项目经理：能够管理大型、复杂的项目，具备良好的项目组合管理能力。

（4）项目总监：负责企业项目管理体系的建设和优化，统筹多个重要项目的推进。

三、任职资格与能力要求1、任职资格（1）学历：根据不同职位的要求，设定相应的学历门槛。

员工职业生涯发展通道方案一、背景和意义在当今快节奏的社会中，员工的个人职业发展已经越来越受到关注。

为了激励员工的积极性和提高团队的凝聚力，企业需要建立良好的员工职业生涯发展通道。

通过明确职业发展方向和晋升路径，帮助员工规划和实现个人职业目标，不仅能够提升员工的工作动力和幸福感，还有助于提高企业的绩效和竞争力。

二、职业发展通道的构建1.岗位分类和职位等级首先，需要根据企业的业务需求，将各个岗位进行分类和划分职位等级。

分类可以按照不同的业务板块或者职能部门进行，职位等级可以根据职位的责任和要求进行划分。

这样可以帮助员工了解各个岗位的职能和要求，有助于员工进行合理的职业规划。

2.职业发展路径和晋升机会在职业发展通道中，需要明确各个职位的职业发展路径和晋升机会。

通过定义不同职位之间的晋升关系和条件，让员工清楚自己的晋升目标和需要具备的能力。

同时，也为员工提供了一个可以施展才华和实现个人价值的机会，激发员工的积极性和动力。

3.培训和发展计划为了帮助员工提升个人能力和技能，企业需要制定培训和发展计划。

计划可以包括内部培训、外部培训和岗位轮岗等形式，根据员工的岗位要求和个人发展需求制定相应的培训项目，并提供相应的培训资源和支持。

通过培训和发展计划，可以提升员工的综合素质和专业能力，为员工的职业发展提供保障。

4.绩效评估和晋升机制绩效评估和晋升机制是职业发展通道中至关重要的一环。

企业需要建立公正、科学的绩效评估体系，根据员工的工作表现和能力水平进行评估，为员工的晋升提供依据。

此外，还需要建立透明、公正的晋升机制，让员工明确取得晋升所需要具备的条件和要求，避免晋升机会的不确定性和主观性。

三、实施和管理1.内部宣传和培训在实施职业发展通道方案之前，需要向全体员工进行内部宣传和培训，让员工了解通道方案的内容和目的，明确自己职业发展的路径和机会。

培训可以通过组织内部的培训课程、沟通会议和在线学习等形式进行，确保员工对职业发展通道有充分的了解和认同。

员工职业生涯发展通道方案建立员工职业发展通道体系是公司发展的基础。

公司的目标是建立“以人为本”的职业生涯开发与管理体系，使员工的个人提高与公司的发展计划相结合，为公司未来愿景的实现打下坚实的基础。

员工职业发展通道的意义和目的在于留住并利用好现有人才，满足员工发展需求，挖掘员工潜在能力和优势，激发员工研究与工作热情，通过对员工有计划的培养，最终达到员工自我实现与公司发展的高度和谐统一。

为确保员工职业发展通道建设的顺利开展，公司必须成立组建员工职业发展管理小组，由XXX、各部门负责人和员工代表组成，负责对该项管理活动进行管理和实施。

XXX负责主导、整体筹划、组织、协调和推动该项活动，并建立内部及外部信息平台，使员工能够了解职业空缺、培训等信息，并形成动态的员工职业生涯发展档案。

各部门负责人负责具体执行、配合公司人力资源部的协调工作、开展部门内部员工评估和面谈等。

员工代表则向XXX负责人提供建议和意见，及时反馈员工一线信息。

具体实施流程包括明确现阶段人力资源发展规划，构建公司员工职业发展通道，制定员工职业生涯管理制度和规范，进行现有人才盘点，勾勒职业生涯规划路线图。

公司在明确现阶段的人力资源发展规划后，应根据人力资源发展规划的需求，考虑现有人力资源的状况，构建公司员工的职业发展规划。

制定有效、健全、可行的员工职业生涯管理制度和规范，是确保公司职业生涯管理目标顺利达成的必备条件。

由员工职业生涯管理小组负责与员工展开沟通，根据员工个人的优势、特长、兴趣等，结合其目前工作绩效，帮助员工更全面地了解自身的职业特点，以及自身择业观、价值观等信息，为未来的职业发展道路，收集全面的信息。

经理四级项目经理三级部门经理二级总监一级副总经理（3）成本控制类部门成本控制部、审计部（工程部分）五级初级核算员四级核算员三级高级核算员二级成本管理员一级成本控制经理（4）综合管理类部门总经办、XXX六级文员五级主管秘书四级部门经理助理三级部门经理二级总监一级副总经理（5）财务类部门资金部、公司财务部、房产财务部、审计部（财务部分）五级初级会计师四级会计师三级高级会计师二级财务经理一级财务总监（6）营销类部门项目拓展部、营销策划部、销售管理部、客户服务部六级业务员五级主管四级部门经理三级区域经理二级总监一级副总经理（7）采购类部门采购管理部五级采购员四级主管三级部门经理二级总监一级副总经理根据员工信息，公司开始制定职业生涯规划路线图，以确保员工的职业倾向与公司的发展战略相一致。

员工职业发展通道设计方案修改记录参考资料词汇表目录一、目的 (3)二、对象 (4)三、员工职业发展通道 (4)四、各岗位的等级划分 (5)五、岗位转换或晋升的申请或推荐 (5)六、评审 (6)七、岗位或等级的正式调整 (7)八、方案的颁布 (7)一、目的优化公司人力资源的配置，合理利用人才，为员工提供适合自己的职业发展通道，实现公司和员工个人的双赢。

二、对象公司所有从行政和技术人员。

三、员工职业发展通道1、公司对于技术类员工主要分为开发部和质量部两个部门。

每个部门分别为员工提供管理类和技术类两种职业发展通道。

同时，根据实际情况开发部和质量部两部门的员工可以进行部门间岗位的调换。

具体如下图所示。

开发部质量部2、对下文涉及到的用语的解释1）岗位是指上图中各个黑色框中标记的名称。

如：技术专家、系统分析师、部长、项目经理等。

2）岗位内等级是指每个岗位内所设立的等级。

如：软件工程师1级、软件工程师2级等。

3）横向岗位转换是指由技术类岗位向管理类岗位转换或由管理类岗位向技术类岗位转换。

如：由软件工程师岗位转换成项目负责人岗位。

4）纵向岗位晋升包括两种情况。

一种是岗位内等级晋升。

如：由软件工程师1级晋升为软件工程师2级。

一种是岗位晋升。

如：由软件工程师4级晋升为软件设计师1级。

四、各岗位的等级划分1、助理软件工程师、助理测试工程师为没有工作经验的应届、往届毕业生，此岗位没有等级划分。

2、软件工程师、测试工程师设1、2、3三个等级，其他岗位分别设1、2、3、4四个等级。

五、岗位转换或晋升的申请或推荐1、由技术类岗位向管理类岗位转换1）转换形式项目经理根据人力资源部提供的管理岗位的需求信息，结合本部门员工的实际工作情况和能力，可以为本部门员工推荐相应的管理岗位。

2）提出推荐的时间每年1月5日至1月7日（如遇休息日往下顺延或另行通知）3）接收岗位推荐的部门项目经理填写《岗位转换推荐表》并以邮件的形式提交给人力资源部。