高校后勤外聘员工法律风险分析及防范

2019年08月（下）法制博览探索争鸣

高校后勤外聘员工法律风险分析及防范

周慧昆明冶金高等专科学校，云南昆明650338

摘要：编制外用工是高校后勤用工的主要形式。自2008年《劳动合同法》颁布施行，2012年《劳动合同法》修改及国家普法工作的不断深入，如何规范外聘员工管理，避免劳动纠纷成为高校后勤重点工作之一。本文主要分析了高校后勤用工几个关键环节可能面

临的法律风险，同时就各环节风险的防范提出了相关措施。高校后勤外聘员工管理须在遵守法律规定的前提下结合外聘员工特点，注重外聘员工管理工作的细节，注重用情感进行管理。关键词：高校后勤；外聘员工；招聘环节；劳动合同；法律风险；风险防范中图分类号：G647．4文献标识码：A文章编号：2095－4379－（2019）24－0014－03作者简介：周慧（1978－），女，布依族，法律硕士，昆明冶金高等专科学校，讲师，主要从事民商法研究。

高校后勤服务保障工作是学校教育教学工作的基础和保障，是确保学校安全与稳定的重要环节。而高校后勤服务保障工作的主力军是外聘员工，外聘员工在提高后勤服务效率、服务质量、服务水平中发挥了重要的作用。随着2008年《劳动合同法》的颁布施行以及国家普法工作的深入，公民维权意识不断提高，学校与外聘员工劳动纠纷案件不断增多，甚至有外聘员工为维权大闹学校的事件屡见报端。高校后勤如何规范外聘员工管理、避免劳动纠纷、防范用工法律风险是高校后勤管理工作的主要任务之一。高校后勤外聘员工的管理从招聘到离职的每一个程序或环节都或多或少存在一定的法律风险。注重外聘员工过程管理的规范性和合法性可有效避免劳动纠纷，防范用工法律风险。一、招聘员工时的法律风险及防范通常一个企业或单位在招聘员工时都要进行入职审查，实践中入职审查的主要内容有年龄审查、身份审查、劳动关系审查、资质审查和身体健康审查等。高校后勤工作岗位，特别是一些非技术性的工勤岗位对员工的年龄、文化素质及技能等各方面要求不高，很多剩余社会劳动力都能满足后勤用工招聘要求，因此在高校后勤招聘员工时除了按照一般用工单位对劳动者的信息审查外还要着重经历经验审查、年龄审查和身体健康的审查。（一）最低年龄审查后勤某些工作岗位，如宿舍值班、保洁、绿化管养等岗位，其劳动强度不大，对劳动者文化素质、专业技术要求不高，随着国民生活水平的提高，从十几岁的青年到退休年龄的人均能胜任这些工作。由于后勤可招聘人员的年龄范围较大，故年龄审查，特别是最低年龄的审查是后勤招聘员工时的重要内容之一。《劳动法》规定，用人单位禁止招用未满16周岁的未成年人。《民法通则》规定，年满18周岁的公民为完全民事行为能力人，而年满16周岁以自己的劳动收入为主要生活来源的公民视为完全民事行为能力人。可见，我国法定的成年人为年满18周岁的公民。《禁止使用童工规定》第十条规定：“对使用童工的单位或个人，劳动行政部门应当责令其立即将童工送回原居住地，童工被送回原居住地所需费用，全部由使用童工的单位或个人承担。”关于招聘员工年龄的规定，法律只对最低年龄进行了限制，对最大年龄则没有限制。用人单位可以招

用年满16周岁未满18周岁的未成工，但是对于未成

年工，国家法律对其实行特殊劳动保护。因此，后勤在

招聘员工时，应对应聘人员的最低年龄进行审查，最好

招用年满18周岁的成年人。（二）健康审查

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》通知（劳

部发［1994］481号）就劳动者患病或者非因工负伤后

用人单位解除劳动合同的条件以及劳动合同解除后如何发放经济补偿金和医疗补助费进行明确规定。在劳

动者患病或非因公负伤治疗期间，用人单位不能以劳

动者生病住院为由与劳动者解除劳动关系，劳动者享

有一定的医疗期。同时，职工患病或非因工负伤治疗

期间，在医疗期内，用人单位仍需继续发放生病职工的

工资、疾病救济费和医疗待遇。后勤岗位招聘时，除了与一般用人单位一样除对入职健康进行审查外，还应看劳动者的智力、精神状态

是否正常。健康审查时，岗位不同健康审查的项目也

尽不同。如食堂岗位，在招聘时就必须明确要进行体

检，具备餐饮人员健康证后方可录用。另外，实践中某

些高校后勤部门为节约用工成本，往往会招聘已达到

退休年龄的人，而这部分人群的患病几率要大于年轻

人。因此后勤对员工入职健康审查，对患有某些潜在

对工作不利疾病的员工也不能录用。如宿管值班工作

会经常熬夜，保洁工作人员会经常低头劳作，患有高血

压、心脏病等疾病的人是不适宜录用到这些岗位工作。（三）其他基本信息审查

高校后勤招聘员工时，除了健康和年龄外需审查，员工的基本信息，如学历、工作经验等也是招聘时需认真核查的信息。制作一张《员工入职信息登记表》，让

员工如实填写并提交相关证明资料复印件，必要时需

对证明原件资料进行核实。同时入职人员是否有刑

事、吸毒、赌博等信息也是招聘人员时，必须了解的信

息，这些情况决定员工管理的难易程度以及岗位的安

排等。同时，后勤在招聘外聘员工时还需注意招聘人

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员中亲戚、同乡人数的把控，该问题的审查主要避免后勤员工集体跳槽、集体辞职或是集体罢工影响到后勤服务保障。二、合同签订环节的法律风险及防范（一）选择多种用工方式《劳动合同法》颁布施行后，为进一步规范用工，高校后勤在用工形式上采取了多种方式结合。高校后勤外聘员工的用工方式主要有劳动合同制、劳务合同制、劳务派遣制、返聘制和非全日制用工制。在选择运用上述哪种用工方式时要根据后勤工作的需求，根据岗位的性质和特点以及员工的素质等决定。高校后勤中有些管理岗位、骨干岗位、重点岗位，考虑到用工的稳定性可以由学校与劳动者直接签订劳动聘用合同，如水电工、厨师长以及后勤各块工作的外聘管理人员就可以采用此用工方式。对人员流动快、技术要求不高、人员可以随时补充的岗位可以采用劳务派遣用工方式，劳务派遣用工的临时性、辅助性等特点，决定劳务派遣模式成为后勤外聘员工的主要方式。后勤岗位的某些工种，如绿化养护、保洁、食堂杂工、垃圾运输、员工宿舍清扫等，劳动者每天只需两到三个小时，甚至更少的工作时间就能完成工作，而该工作又属于每天必干的工作，这些岗位均就可采用非全日制用工方式。退休返聘制，是指用人单位通过劳务协议方式聘用已退休人员的用工形式。对于那些工作劳动强度小的后勤岗位可采用该模式，如宿舍值班人员、保洁工作人员、供水值班员、绿化管养员等可招聘退休人员。上述每一种用工模式均有其优势和不足，高校后勤要综合岗位职责需求及便于管理、降低成本等因素考虑选择用工方式。（二）及时签订劳动合同《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”用人单位不及时与劳动者签订劳动合同，可能会承担不利的法律后果：即支付双倍工资、可能还要订立无固定期限劳动合同。实践中，很多高校后勤部门考虑到外聘员工流动性大，流动较快，为省事，往往在员工刚入职时不愿意与员工签订劳动合同，或是员工觉得自己待的时间不长或是不想受劳动合同的约束而不愿意签订劳动合同。与劳动者订立劳动合同是用人单位的法定义务，只要有用工就必须签订劳动合同，不能因为用人单位或是用工者的单方面的任何原因而免除。因此，只要有劳动用工，无论是劳动合同还是劳务合同，后勤部门都要与劳动者签订劳动合同。（三）全员签订劳动合同后勤外聘员工时，除了在发生用工时及时签订劳动合同，还要注意要全员签订劳动合同。所谓全员签订就是后勤招聘的所有员工，无论哪种用工方式，每个员工都应与学校（或学校授权后勤部门）签订劳动合同或劳务合同或是在劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同后，后勤部门与劳动者签订《上岗协议》。这有利

于对劳动者进行管理，有利于劳动纠纷的处理。（四）注意劳动合同签订形式

《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当

订立书面劳动合同……”第六十九条规定：“非全日制

用工双方当事人可以订立口头协议”。劳动合同作为

劳动关系双方当事人权利义务的协议，有书面和口头

两种形式。实践中，高校后勤招录人员很多是由朋友、亲戚、熟人介绍，碍于情面或觉得麻烦，双方就劳动相关事宜只做口头意向承诺，而不签订正式书面合同。书面劳动合同能够加强合同当事人的责任感，促使用人单位和劳动者按照书面约定全面履行各自义务，有

利于保护双方的合法权益，避免发生劳动纠纷后，双方

各执一词。也有利于主管部门和劳动行政部门进行监

督检查。虽然法律对非全日制用工形式劳动合同的订立形式没有强制性要求必须书面合同，但对于非全日制用

工，后勤与劳动者也最好签订书面形式的用工合同，用

书面文字形式表达和记载当事人经过口头协商而达成一致的意见。（五）劳动合同必备内容

后勤在与聘用人员签订劳动合同时，除了注意要书面形式签订外，还得注意合同内容的详实性、完整性，若是劳动合同内容过于简单，基本要素残缺，没有

必要的细节约束，则不便于用工时对双方的约束，也不

便于将来发生劳动争议时有效解决劳动纠纷。劳动合

同中必须明确劳动合同期限、工作内容和工作时间、劳

动报酬、劳动纪律、劳动保护和违反劳动合同的责任

等。作为劳动合同的一些附件，如岗位工作说明书、用

人单位工作制度及劳动人员多方面的权益文件等，与

劳动合同具有同样的法律约束力，在签订劳动合同时，一定要提醒劳动者认真阅读，必要时进行讲解，并要求劳动者在这些附件上签字认可已知晓并同意遵守。三、日常管理的法律风险及防范（一）健全日常用工管理制度

在日常的劳动用工管理中，后勤应按照《劳动合同法》要求，及时建章立制，严格依法用工。《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在

制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休

假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及

劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工

讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商

确定。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法

律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据

《劳动法》第四条规定通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的

依据。”

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