汽车人才职业化管理体系设计

ＮＯ．１，２０１１　现代商贸工业　

Ｍｏｄｅｒｎ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｔｒａｄｅ　Ｉｎｄｕｓｔｒｙ　２０１１年第１期　

汽车人才职业化管理体系设计　

史雪琳　郑玉睿　张成江　

（云南驰宏锌锗股份有限公司，云南曲靖６５５０１１）　

摘　要：汽车行业人力资源面临着人才匮乏、需求旺盛、流失严重、薪酬持续增长的困境。为了吸引、留住、激励、从内　

部培养人才，减少从外部招聘稀缺少人才的高额成本，构建汽车人才职业化管理体系就成为亟待解决的问题。介绍了汽车　

人才的特点，概括了职业化管理体系的内涵，分享了职业化管理体系的设计过程及认证结果的运用，提供了一种建立汽车　

人才职业化管理体系的思路。　关键词：汽车人才；职业化管理；任职资格　

中图分类号：Ｆ２４　文献标识码：Ａ　文章编号：１６７２—３１９８（２０１１）０１—００４１—０２　

１汽车人才的特点　

１．１人才总量：严重短缺。需求旺盛　

我国汽车行业一直是人才资源密集行业，但正面临着　

人才匮乏的局面。对人才的需求从技工、技术人员到管理　

人员，每一个级别的职位都存在严重空缺。就汽车制造业　

而言，有两类人才相当缺乏：一是高级汽车开发造型人才，　

二是高级技工。据相关统计显示，欧美发达国家的汽车行　

业中，汽车研发人才一般都占到３Ｏ　以上，而我国还不到　

８　当前技师和高级技师占全部技术工人的比例不到　

４　，而汽车工业需求的比例是１４　以上，供求之间存在很　

大差距。最近三年，根据有关数据预测，全国急需汽车人才　

达５Ｏ万人以上，未来１Ｏ年，全国汽车人才缺口是８Ｏ万人。　

在上海，未来１ｏ年内将需要６万汽车人才，１５年内需求将　

激增达１Ｏ万人，但现有人才量还不足２万人。总之，既缺乏　

高级人才，又缺乏操作技术人员，总体存量严重不足。　

１．２人才市场：流动频繁　

人才的稀缺性使汽车行业人才竞争激烈、流动频繁。　

２００４年中国各行业人才的平均流动率８．８　，而汽车行业　

人员的平均流动率为９．４　。近几年，汽车背景的各类工程　

师的流动率逐渐高过汽车销售、汽车物流等热门人才的流　

动率。如某汽车公司２００４年的汽车销售职位的人员流动　

率为１２　，工程生产部门人员的流动率为１４　（２００３年为　

６．７　）　

１．３人才“薪情”：持续增长　

“高度稀缺”、“高流动率”、“高薪酬”，概括了目前我国　

汽车行业人才的现状，尤其是近几年，汽车行业薪酬持续增　

长。中国汽车人才网统计数据显示，对于应届职校毕业生　

来说，汽车业上海地区月薪已达８００～１５００元；高级技工为　

２５００—４５００元；研发设计类（项目经理）年薪为８—２Ｏ万元。　

２００６年的汽车行业财务经理的平均年薪达１１．４万元，销售　

经理年薪已为１０．６万元，物流管理经理平均年薪为１Ｏ．２万　

元（太和顾问），汽车中层管理以上人员年度总薪酬位居最　

热门的五大行业之首（快速消费品、医药、房地产、汽车以及　

ＩＴ高科技行业）。　

汽车人才高流动性、高稀缺性与高薪酬的特点，在很大　

程度上是由以下原因引起的：薪酬体系设计不够合理；缺乏　

员工职业生涯规划与管理，员工看不到职业发展前景；员工　晋升渠道比较单一，没有给员工提供多种发展通道。针对　

以上情况，调薪、培训、招聘等措施都是短期和局部行为，不　

能从根本上解决问题。为了吸引、留住、激励、培养人才，减　

少从外部招聘稀却人才的高额成本，提高员工的职业化水　

平，走职业化管理之路是比较明智的选择。在职业化管理　

过程中，应以发达国家已有的大量经验为导向，以汽车行业　

的实际情况为基础。　

２职业化管理体系的内涵　

工作和职业不是一对对等的概念，工作是职业的一个　

初级阶段，随着社会分工的细密，随着知识体制的强化和扩　

张，工作发展到一定阶段时，才成为职业。从工作走向职业　

的过程就是职业化。Ｅｌｉｏｔ　Ｆｒｅｉｄｓｏｎ（２００１）提出职业化理想　

模型需具备五个基本因素：系统的知识与技能体系；受职业　

影响的劳动分工；获得职业认证才可在人才市场流动；提供　

职业认证与培训的职业培训机构；强调卓越价值，肯定工作　

贡献而非经济回报的职业意识。豆世红认为职业化包括由　

内而外三个层次的含义：职业素养、专业技能和行业规定的　

行为标准。职业素养是从业人员应该体现出一种职业素　

养，而不是凭个人兴趣自行其是；专业技能和行为标准根据　

不同行业或职业有所不同，包括做什么所必需的知识技能　

和如何做的操作程序和规范化行为。　

从过程上看，职业化主要指员工从原来非职业化状态　

转化为职业化状态的历程、途径，它是以事为中心，以完成　

工作为目的，以人来适应工作的过程。而对这个过程的管　

理就是职业化管理。职业化管理是通过定期的资格等级鉴　

定和职业行为能力评价，进行职业资格认证；规划员工的职　

业生涯，明确员工的职业发展通道，提供多种发展通道，激　

发员工工作热情；为招聘、薪酬、晋升、培训等人力资源管理　

工作提供依据。　

３职业化管理体系的设计　

３．１职业化标准的建立　

职业化标准是优秀员工关键成功行为和专业技能的提　

炼，它引导员工正确的做事，加强员工的业务规范性，提升　

员工的职业化水平。它包括资格标准和技能标准。资格标　

准应包括作为一票否决条件的职业道德；以实用为导向的　

必备知识；以行业工作经历为导向的经验。行为标准应包　

括以专业为导向的职业技能；以业绩为导向的工作成果。　

作者简介：史雪琳（１９８１一），女，河南商丘人，硕士，云南驰宏锌锗股份有限公司助理经济师，研究方向：人力资源规３ｔ，ｊ；郑玉睿　（１９７６一），男，云南会泽人，本科，云南驰宏锌锗股份有限公司经济师，研究方向：人事管理；张成江（１９８４一），男，云　南曲靖人，本科，云南驰宏锌锗股份有限公司助理工程师，研究方向：生产管理。

　ＮＯ．１，２０１１　现代商贸工业　Ｍｏｄｅｒｎ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｔｒａｄｅ　Ｉｎｄｕｓｔｒｙ　２０１１年第１期　

汽车行业是生产高档奢侈品、高技术和资本密集的行　

业，囊括研发、生产和销售等部门，是由技术工程人员、技术　工人、销售人员等多种职业组成的营利性组织。根据以上　

基本特征，职业化标准的建立应遵循以下原则：源于工作，　

符合企业战略与关键业务需要的原则；分类分层分级的原　

则；企业及行业成功工作经验模板化的原则；现实性和牵引　

性相结合，以及持续改进的原则。　

图１是根据以上原则建立的职业化标准过程模型。　

图１职业化标准的建立过程模　

３。１．１职业资格分类分级　

针对汽车行业工程师、技工、营销及管理人员比较稀缺　

现象，现以这四类人员为例，对汽车行业的职业进行分类，　

包括管理序列、工程序列、营销序列和技工序列。每个序列　

下面又分为几个专业，如工程序列包括汽修、模具设计、制　

造工艺、结构设计等专业（见表１）。　

根据汽车人才行业的特点，结合员工职业生涯规划与　

管理，员工的职业标准分为基础、骨干、中坚、核心四个层　

级，九个职等（１—９），六个职级（Ａ—Ｆ）。如工程序列分为技　

术员、助理工程师、工程师、高级工程师、技术专家、资深技　

术专家。从纵向来看，高级工程师处于中坚层第６级；从横　

向来看，高级工程师又分为６Ａ一６Ｆ六个级别（见表１）。　

表１职业资格等级对应表　

屡缓　等　Ａ　Ｂ　Ｃ　Ｄ　Ｅ　Ｆ　管理序列　工程序列　营请序列　拄工序列　９　９Ａ　９Ｂ　９Ｃ　９Ｄ　９Ｅ　９Ｆ　总经理　棱心层　ｇ　８Ａ　８Ｂ　８Ｃ　８Ｄ　８Ｅ　ｇＦ　耐总／总篮　赉潭技术专家　７　７Ａ　７Ｂ　７Ｃ　７Ｄ　７Ｅ　７Ｆ　部长／经理　技术专家　首席客户经理　中坚层　６　６Ａ　６Ｂ　６Ｃ　６Ｄ　６Ｅ　６Ｆ　硼部长／经理　高级工程师　高级客户经理　高级技师　５　５＾　ＳＢ　ＳＣ　５Ｄ　５Ｅ　５Ｆ　主管　工程师　客户经理　技师　骨干层　ｔ　４Ａ　４Ｂ　４Ｃ　４Ｄ　４Ｅ　４Ｆ　斑长／专员　助理工程师　助理客户羟理　高壤技工　３　３Ａ　３Ｂ　３Ｃ　３Ｄ　３Ｅ　３Ｆ　组长　拄木员　业务员　中投技工　基础最　２　２Ａ　２Ｂ　２Ｃ　２Ｄ　２Ｅ　２Ｆ　初级技工　ｌ　ｌＡ　ｌＢ　１Ｃ　ｌＤ　１Ｅ　ｌＦ　学徒　

３．１．２级别定义　

级别定义就是根据员工在某一领域成长的内在规律，　

概要地描述每个层次、每个级别员工是应具备资格，为资格　

标准和行为标准的开发定下基调。级别定义需要考虑五个　

纬度：知识技能；解决问题难度和熟练程度；在专业领域的　

影响力；业务变革的作用；应负的责任。　

３．１．３标杆人物分析　

对标杆人物的知识、经验和职业道德进行分析描述，形　

成职业资格标准。知识包括公司知识、专业知识和与专业　

相关的其他知识；经验指从事本专业或相关专业的经历与　

时间；职业道德作为参与资格认证与否的一票否决条件。　

对不同级别标杆人物的行为要件分析主要从专业技能　

和工作成果两方面着手，从而形成行为标准。模块分析法　

即针对某一个重要行为进行详细的分析，它是分析行为要　

一４２一　件的常用方法。如助理客户经理的行为模块有：市场策划　

模块、客户关系建设模块、项目运作模块等。这里简要说明　

助理客户经理市场策划行为模块：　

（１）市场策划。　

①信息收集与分析。　

收集历史数据，分析客户需求；竞争对手分析，客户关　

系、自身分析，所辖区域市场格局分析。　

②形成市场策划。　

确定市场目标：目标明确，立足实际，可操作性强Ｉ确定　

相应的市场策略：注重策略的合理性、严密性、可行性ｌ明确　

目标达成所在的问题和所需的支持。　

③制定策划方案。　

确定各项具体任务和时间要求，明确每个步骤的效果　

评估的标准和方法；设置监控点，确保过程得到有效的控　

制；需要相关部门配合的事项要明确目标并与相关人员沟　

通。　④按照公司的规范和要求提交市场策划报告。　

（２）策划方案实施。　

按照既定市场策划的要求，进行目标和任务的分解并　

采取有效措施组织落实；根据监控点，及时简称与总结工作　

开展。必要时向相关人员求助ｌ根据工作实际情况。及时调　

整、修正目标和策略。　

（３）实施总结。　

根据市场工作的结果和过程，对市场策划与实施进行　

总结，明确成功与不足之处，并撰写相应总结报告．专业技　

能是与行为要件密切相关的，是从行为要件中提炼出来的．　

专业技能是衡量一个员工是否达到某个级别的最主要指　

标。工作成果是在专业领域的所取得的业绩，例如Ｘ次成　

功地独立策划并开发项目，完成了Ｘ销售额．经过业务分　

析、职业资格分类分析、级别定义和标杆人物分析。职业化　

标准基本可以建立起来了。　

３．２试评价　

选取各业务典型级别人员进行试评，并对试评工作进　行总结，对试评中发现的问题采取相应的修订或应对措施，　

为认证工作的全面启动打下良好的基础。　

３．３全面“松土”培训　

职业化“松土”培训旨在通过编制宣传手册、企业内部　

公共媒体以及个案讲解、分析等方式向各个层次的人员进　

行职业化的宣传和教育工作，使各个层次的员工都能了解　

职业化管理的必要性、目的、思路、标准开发等，取得各个层　

次人员的支持和重视。　

３．４资格认证　

资格认证是职业化管理工作的关键。认证程序见图２．　

广————］　匝　圆　

圈２资格认证过程　

资格认证应遵循以下原则：　

既评价结果又评价过程；评价是一种鉴定活动，强调证　

据；评价要以工业绩为导向；自上而下分层评价Ｉ测试与评　

议相结合；评价结果面向应用。　

资格认证一般采取定量与定性相结合的方式，对知识　

要求可以通过测试来评价，对于定性的指标只能通过评议　的方式来评价。取证的方法有观察、工作成果或产品、工作