某研究所计划经营部市场管理任务绩效考核指标

依照项目进度及时提出合理建议的数量
技术质量部
4
审查、评定缺漏率
保证对工程项目方案、施工图、质量等级的检查
由于检查、验收疏忽，未能发觉错误的个数
技术质量部/其它部门
5
工程图章治理规范性
保证工程图章的规范使用
工程图章的违规使用次数
技术质量部
6
合同治理的情形
保证合同治理的规范性
违规及显现差错的次数
技术质量部
7
体会总结及时性
保证对工程设计项目的体会及时总结
体会总结是否及时，能否对以后的工作起到借鉴
技术质量部
某研究所技术质量部工程设计综合管理任务绩效考核指标
序号
指标
权重
采纳缘故
指标说明
说明
数据来源
1
打算制定及时率
保证工程设计质量检查、操纵与提升的工作打算及时提出
及时制定的工作打算数/总的工作打算数
技术质量部
2
有效建议数量
对工作打算实施中的问题提出建议
提出建议的数量
技术质量部
3பைடு நூலகம்
进度操纵及时性
保证对工程设计项目的进度进行有效治理

技术研发人员绩效考核KPI指标及方案1技术部关键绩效考核指标
2研发部关键绩效考核指标
5技术研发人员绩效考核方案
一、总体设计思路 （一） 考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作 特点，制定本方案。

（二） 适用范围
本公司所有技术研发人员。

（三） 考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考 核，具体考核周期如下表所示。

（四）考核关系
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。

二、考核内容设计 （一）工作业绩指标
方案名称
技术研发人员绩效考核方案
三、考核实施
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。

这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

（一）计划沟通阶段
①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

（二）计划实施阶段
①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

万元
物料上线不合格批次数，影响生产停产计为不合格批次数
次
采购降本金额=∑（某物料当期采购价格-基准采购价格）* 当期采购数量，采购降本基准价以，上一年度6月30日所 有材料的采购价格为基准价
原材料库存周转天数=[（期初原材料库存金额+期末原材 料库存金额）/2×30]/销售成本
采购物料准交率=采购物料按时回厂订单项数/物料需求计 划时间回厂订单项数*100%
天
人均销售收入=公司实际销售收入/公司总人数，人数为月 初和月末平均人数
万元/人
制造人均小时产值=月度总产值/月度总出勤工时，出勤工 时统计口径：
元/人*小时
订单准交率=当月实际订单准交项数/当月销售计划交付单 项数*100% 订单范围包括国内、海外所有订单
百分比
样品交付及时率=及时交付样品数/计划样品交付数*100% 百分比
序号 层级 1 公司级
指标承接 部门
公司各部门
指标名称
公司销售收入目 标达成率
指标类别 现有指标
2
跨部门级
产品企划部、研发 中心
新产品上市进度 达成率
现有指标
产品企划部、品牌
3
跨部门级
与市场管理部、研 发中心、国内营销 中心、海外营销中
新产品销售收入 占比
心
现有指标
4
跨部门级
财务管理部、计划 与物流中心
a、实际值≤目标值，得满分； b、每超过1天，扣1分，扣完为止。
a、月度、年度销售收入目标达成率按累加值计算； b、按达成率计分，得分=权重*达成率 c、此项最高得分为满分。
营销中心 财务管理部 财务管理部 财务管理部
a、月度、年度销售收入目标达成率按累加值计算； b、按达成率计分，得分=权重*达成率 c、此项最高得分为满分。

绩效考核的内容包括哪些绩效考核的内容包括哪些绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。

以下是店铺为你整理的绩效考核的内容包括哪些，希望能帮到你。

年终绩效考核的内容一、年终绩效考核的基本内容1.年终绩效考核与月度、季度考核的区别年终绩效考核包含了被考核者的业绩、态度、能力等多方面多-维度的内容，它与季度、月度绩效考核的区别并不只是时间上的延伸。

在季度、月度绩效考核中，业绩维度占主要地位，而年终绩效考核在考察工作业绩的同时，也要关注被考察者的能力、工作态度两方面。

两者在考核的目的、对象、内容和方式上都有明显的区别。

考核目的季度、月度绩效考核。

季度、月度绩效考核的主要关注点在于个人的工作业绩。

业绩维度在年终绩效考核里仅占一定权重，这也是月度、季度绩效考核与年终绩效考核的最大差异点。

年终绩效考核。

年终绩效考核的主要指导思想是回顾过去、审视现在以及展望未来。

进行考核时，除业绩维度之外，态度、能力维度都会被纳入考核范围，并且要占到一定的比重。

在年终绩效考核时，一些组织会采用专门的评估方法，例如：对管理者的360度评估，对部门之间服务的质量、满意度调查等。

年度绩效考核中，被测评者的能力与工作态度将会占到一定比重。

考核对象季度、月度考核。

季度、月度考核的重点更多在人的层面上，在于对员工个体的考核。

年终绩效考核。

年终绩效考核包含对部门的考核，而不仅仅是针对个人的考核。

它的逻辑顺序是从部门到个人、从上级到下级。

停留在个体的考核，会因对考核标准、尺度把握的差异，导致整个考核系统出现不公平现象。

在现代考核制度中，会涉及一个概念名词——“二次考核”，它的逻辑是先部门再个人。

这两个维度的结合，才会构成评判年终员工奖金分配额度的指导依据。

通常情况下，在对集团公司考核时，需要先考核其子公司;在对子公司考核时，先对其部门进行考核;在部门内部考核时，才会涉及个人层面上的考核。