如何进行绩效面谈 如何进行有效的绩效面谈如何进行绩效
主管在绩效管理中的角色面谈 （对员工） 1、辅导员工按公司要求完成各项工作
2、提供员工完成任务的资源 3、提高员工职业技能 4、解决员工在工作中的障碍
5、帮助员工进行职业发展如何进行绩效 主管在绩效管理中的角色面谈 （对公司）
1、对上级和公司目标负责 2、是公司完成业务的中坚力量
3、是公司和员工沟通的桥梁 4、保证公司政令的畅通如何进行绩效
员工在绩效管理中的角色面谈 1、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划
2、寻求从主管、同事之间的业绩反馈以改进工作
3、自身能力的提高如何进行绩效 人力资源在绩效管理中的角色面谈
1、为公司建立绩效管理系统 2、为主管、经理提供日常管理工具
3、培训员工怎样使用绩效管理系统 4、确保公司绩效管理系统的正常运作
5、完善对绩效结果的纪录如何进 交流提纲行绩效面谈 为什么需要绩效面谈
如何进行有效的绩效面谈 绩效面谈可能遇到的问题如何进 交流提纲行绩效面谈
为什么需要绩效面谈 如何进行有效的绩效面谈 绩效面谈可能遇到的问题如何
为什么做绩效管理？进行绩 公司战略目标 个人、组织效能持续提升效面谈
部门/业务流程 敬业度、胜任度、满意度 职位管理 KPI体系 绩效面谈
目标达成的过程、结果 目标达成的过程、结果 工薪 物 质 奖 金 评 价 考 核 激 励
指导发展 非物质 综合考评 培 训 ……如何进 我们使用的绩效管理系统行绩效面谈
确立目标 价值创造 价值衡量 价值分配 KPI体系 KPI体系 过程管理 考核评价
激励体系如何 绩效考核流程进行绩效面谈 签定绩效考核表 过程 过程 上级 上级 绩
效 绩 效 员工自评 员工自评 管理 管理 考核 考核 面 谈 面 谈 绩效改进 绩效改进
与考核结 与考核结 果运用 果运用如何进
考核人说：“平时，我们随时沟通……”行绩效面谈
的确，我们上下级之间平时都在沟通交流；
绩效面谈改进技巧
★课程意义
——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）
☆ 绩效面谈是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段，如果企业没有绩效面谈或者面谈效果不好，直接影响绩效管理的效果。企业的中高层管理者慨叹“绩效难，绩效面谈更难，不得不谈，又不知如何谈？”本课程重点讲解绩效面谈的要点、难点，并通过面谈激发员工的潜能，不断改进企业的绩效。
★课程目标
——通过学习本课程，您将实现以下转变
1. 了解绩效面谈的基本常识
2. 掌握绩效面谈的一些技巧
★课程目标
——通过学习本课程，您将实现以下转变
3. 了解绩效面谈的基本常识
掌握绩效面谈的一些技巧
★课程对象
——谁需要学习本课程
4. 企业高管
5. 非人力资源的人力资源经理
6. 人力资源工作者
7.
★讲师简介
邱明俊
☆ 东方大成管理咨询公司高级咨询师、高级培训师，TTT国际职业培训师，北大经济学院、北京时代光华教育发展有限公司、中国人力资源开发网、中华培训网、成功在线、中国总裁培训网、中国人力资源开发研究会等多家机构特约讲师。具备十五年以上在企业管理及咨询、培训的工作经验，先后于福特汽车、中油集团等大中型外资、合资、民营企业任人力资源经理，高级经理等职务。积累了丰富的本土化实战经验，管理体系的实操模块有战略规划、组织设计与梳理、基于客户导向的流程优化、基于企业文化的绩效体系建立、3-1动态薪酬激励体系、能力素质体系建立、招聘、培训体系设计等。
★课程提纲
——通过本课程，您能学到什么？
第一讲 绩效面谈为什么难谈（上）
1．绩效面谈案例分析
2．绩效面谈的问题与困惑
3．绩效面谈难谈的根源(一)
第二讲 绩效面谈为什么难谈（下）
1．绩效面谈难谈的根源(二)
2．绩效面谈中的沟而不通
第三讲 揭开绩效面谈的面纱（上）
1．什么是绩效面谈
2．三种重要的绩效面谈（一）
第四讲 揭开绩效面谈的面纱（下）
很多企业把绩效考核作为绩效管理，认为填写完绩效考核表格、算出绩效考核分数，发放绩效⼯资就是绩效管理的结束了。其
实绩效管理的⾸要⽬的是为了提⾼绩效，应该让员⼯知道⾃⼰的绩效状况，管理者应将对员⼯的期望明确表达给员⼯，因此必
须有绩效考核⾯谈这个环节。
（⼀）绩效考核⾯谈有助于正确评估员⼯的绩效同样的⾏为表现，往往不同的⼈会有不同的评价；即使对⾏为表现的评价
⼀致，⾏为背后深层次的原因不同的⼈掌握的信息也是不⼀样的。管理⼈员对员⼯的评估只是代表管理⼈员的看法，⽽员⼯可
能会对⾃⼰的绩效持有不同见解，如果管理⼈员将⾃⼰的评价强加到员⼯⾝上，⽆论评价正确与否，都将会影响员⼯的积极
性。因此管理者和员⼯进⾏绩效沟通，对员⼯的绩效表现达成⼀致看法是⾮常重要的。
（⼆）绩效考核⾯谈使员⼯正确认识⾃⼰的绩效每个⼈都有长处和短处，关键是如何正确认识⾃⼰的长处和短处。当⼀个
⼈做出成就时，希望获得管理者的肯定，绩效考核⾯谈的⼀个很重要内容就是肯定员⼯的成就和优点，从⽽对员⼯起到积极的
激励作⽤。有效的绩效反馈可以使员⼯真正认识到⾃⼰的潜能，从⽽知道如何发展⾃我。
⼈⽆完⼈，绩效提升⽆⽌境。作为⼀个称职的管理者，⼀定会发现员⼯⽬前绩效的不⾜之处，给员⼯的⼯作提出意见和建
议，促使员⼯的绩效进⼀步提升是绩效考核⾯谈时同样重要的内容。⼀般来讲，员⼯不只想听到肯定和表扬的话，他们需要管
理者明确指出⼯作中有待改进的⽅⾯并提出建设性的意见和建议。
（三）绩效考核⾯谈保证绩效考核的公开公正性绩效考核⾯谈可以使员⼯相信绩效考核是公平、公正和客观的，否则员⼯
就有可能怀疑绩效考核的真实性。反馈⾯谈可以促使管理者认真对待绩效考核⼯作，⽽不是仅凭个⼈好恶来进⾏考核。
（四）制定绩效改进计划并确定下⼀绩效期的绩效⽬标在双⽅对绩效评定的结果达成⼀致意见后，员⼯和管理⼈员可以在
绩效考核⾯谈中⼀同制定绩效改进计划。员⼯可以提出⾃⼰绩效改进计划并向管理者提出需要的资源⽀持；管理者和员⼯应该
步骤内容操作方法
面谈对象
的确定面谈对象一般面谈对象为绩效等级为C或者绩效完成情况排名后20%
者；也可以是绩效完成突出者或者其他需要面谈的人员。
1.共同适宜的时间
2.通知被面谈者做好准备，至少提前一天通知员工以便做
好准备；并让被面谈者做好工作总结和述职报告。
面谈地点不受干扰的地点（小型会议室或接待室）
收集员工资料
了解员工特性，设计面谈方式。
开场感谢员工付出的努力（最好有实例）；
表扬员工的行为；
谈谈部门的整体绩效目标的完成情况等。
员工自评让员工简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高
情况，并对自己评估的结果和依据进行说明。
上级评估1.业绩评价：指出成绩和不足；
2.能力评价：指出优势和劣势。
改进计划1.探讨问题原因，产生共识
2.提出员工发展建议；
3.确定改进所需资源；
4.商讨改进方法，制定改进计划及目标；
5.定期督导改进实施。面谈时间
面谈资料
准备绩效面谈
前的准备
面谈的过程
结束面谈1.整理面谈记录并备案；
2.双方签字确认。
面谈结束后面谈结束后要对员工所需提供的帮助进行落实，随时关注，为员工提供帮
。
（在提交绩效面谈表时要同时提交上一考核周期绩效改进计划的完成情况）
要点
特定时间，大约1-1.5小时
员工工作总结和述职报告可一般包括以下五个部分
1.描述绩效
2.对应绩效标准描述工作表现
3.自我评价
4.提出下一阶段的自我评价或者下一阶段要完成的
目标
5.所需要提供的资源或者支持
环境清静、整洁；
双方最好呈90度直角，或与员工并行而坐；距离不
要太远，距离在15cm-30cm为宜；
1.员工绩效完成情况；
2.员工关键事项记录本（对员工在工作中出现的优
点与缺点进行事先的汇总）；
3.工作计划总结或者员工自评报告；
4.《绩效面谈记录表》
根据不同类型员工采取不同的面谈技巧（详见表2）
1.对于紧张者，先聊一些轻松的其他无关话题，缓
和气氛
2.对于准备充分、心平气和者，不妨开门见山
3.面谈过程中需要不断分析面谈的氛围。
1.仔细倾听，定期回应
