绩效面谈各类表格

海底捞绩效考核表格
一、绩效考核内容
1. 考核项目
•公司业绩
•团队合作
•服务质量
•个人能力
2. 考核标准
•公司业绩：完成销售目标、收入增长率、利润率等
•团队合作：团队协作、沟通交流、共享资源等
•服务质量：顾客满意度、客户反馈、问题解决率等
•个人能力：工作态度、工作效率、专业知识等
二、绩效考核表格
考核项目考核标准权重得分
公司业绩完成销售目标30%
收入增长率20%
利润率15%
团队合作团队协作25%
沟通交流15%
共享资源15%
服务质量顾客满意度25%
客户反馈15%
问题解决率20%
个人能力工作态度25%
工作效率15%
专业知识20%
三、绩效考核流程
1.设定考核指标和标准
2.员工自评
3.直线经理评估
4.绩效面谈
5.绩效考核结果公示
6.奖励和激励
四、绩效考核结果分析
•根据绩效考核表格中的得分，计算各考核项目的加权得分
•对各员工的绩效进行排名和分析
•根据绩效结果进行奖惩和激励措施的制定
五、绩效考核改进建议
•定期进行绩效考核培训，提高员工对考核流程的理解和适应能力
•定期更新考核指标和标准，与公司战略目标保持一致
•引入360度评估，多角度衡量员工绩效
以上是海底捞绩效考核表格相关内容，通过细致的考核项目和明确的考核标准，可以更好地评估员工的表现并进行合理的奖励和激励。

在持续改进和优化的过程中，能够提高员工的工作效率和整体团队的业绩，推动公司的稳定发展。

绩效考核工作流程图、表格(图一)绩效考核工作流程图
(表一)绩效考核流程中四种角色及相对应的工作
(表二)绩效考核表
表三:
工作进度汇报表时间范围: 月日至月日
考核等级分值参考标准如下:
表四:各部门考核成绩汇总表
绩效考核面谈表
部门职位姓名
考核日期年月日
工作成功的方面
工作中需要改善的地方
是否需要接受一定的培训
本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况
本人认为本部门工作最好、最差的是谁,全公司呢,
对考核有什么意见
希望从公司得到怎样的帮助
下一步的工作和绩效的改进方向
面谈人签名日期
备注
说明:
1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的
业绩;
2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。

年度考绩表姓名职位薪金到职后
本年本年早事请其本年嘉大小申迟到旷工大功小功度度勤退假假他度奖过过诫
考绩假功过初核复核考绩
最高分数目分项分目分项分项目
本职技能及智 25 识专长
经验及见解 25 及学识特殊之贡献 25 25% 专长及一般常 25 识平常考绩 100 得分
75%
年度
总成
绩合
计分
数
本年度勤假应扣分数
本年度功过应增减考绩分数
成果实得分数
等级
应予奖惩
备注
部门直属主管上司。

绩效考核面谈表是一种用于评估员工工作表现的工具，通常包括以下几个方面：
1. 员工基本信息：包括员工姓名、职位、工作时间等基本信息。

2. 绩效考核周期：明确绩效考核的时间范围，如年度、季度或月份。

3. 绩效目标：根据公司战略目标和员工岗位职责设定的具体绩效目标。

4. 考核结果：根据员工实际工作表现，对其绩效目标完成情况进行评分。

5. 评估等级：根据评分结果，将员工工作表现划分为不同等级，如优秀、良好、合格、不合格等。

6. 考核反馈：对员工在考核周期内的工作表现进行总结性评价，包括优点、不足和改进意见。

7. 员工签字：员工对考核结果进行确认，并对考核过程和
结果表示意见。

8. 管理者签字：管理者对考核结果进行确认，并对考核过程和结果表示意见。

绩效考核面谈表旨在通过客观、公正的评估方式，促进员工工作积极性，提高工作效率，同时为公司的人事决策提供依据。

绩效考核范本集员工绩效考核范本 (3)员工绩效评价表（一） (3)员工绩效评价表（二） (4)员工绩效评价表（三） (5)员工绩效评价表（四） (6)员工绩效评价表（五） (8)员工绩效评价表（六） (8)普通员工年度绩效评价表 (10)销售部门员工绩效评价表 (11)办公室员工绩效评价表 (12)生产部员工年度绩效评价表 (13)组长、领班绩效评价表 (14)工程技术人员绩效评价表 (15)管理人员绩效评价表 (16)业务管理人员绩效评价表 (17)销售经理季（月）度绩效评价表 (18)分支机构经理季（月）度绩效评价表 (19)中层管理人员绩效评价表（一） (20)中层管理人员年度绩效评价表（二） (22)中高层经理绩效评价表（行为能力） (23)高层经理年度绩效评价表 (24)绩效评价样表 (26)普通员工业绩评价样表 (26)销售员工业绩评价样表 (27)项目类员工业绩评价样表 (28)操作工业绩评价样表 (29)经理级员工业绩评价样表 (29)中高层经理业绩评价样表 (30)营销员工业绩评价样表 (31)试用期员工绩效评价样表 (32)技术人员绩效评价样表（综合素质） (33)专业人员绩效评价样表（综合素质） (34)主管人员绩效评价样表（综合素质） (35)中层经理绩效评价样表（综合素质） (36)《人事顾问》-绩效考核-00005 1高层经理绩效评价样表（综合素质） (37)普通员工绩效评价样表（管理能力） (38)经理绩效评价样表（管理能力） (39)人事部门绩效评价样表 (40)市场部门绩效评价样表 (41)生产与运营部门绩效评价样表 (42)绩效评价时间表 (43)绩效评价指标与权重表 (44)不同层级、不同职别员工的评价方法表 (44)绩效评价的项目构成表 (44)绩效评价参与各方的责任表 (45)绩效评价分数的比例分配表 (45)各项绩效评价分数所占的权重表 (46)绩效评价等级表 (46)中高层管理者述职报告 (47)企业员工绩效反馈面谈记录表 (48)员工发展规划表 (49)员工绩效评价标准示例 (50)一般管理人员年度绩效评价标准 (50)管理人员年度绩效评价标准 (53)专业技术管理人员年度绩效评价标准 (56)关键绩效评价指标设定示例 (59)秘书的绩效标准 (59)员工培训与发展主管的绩效标准 (60)客户服务主管的绩效标准 (61)行政事务管理专员的绩效标准 (61)采购经理的绩效标准 (62)财务经理的绩效标准 (63)附1：个人绩效奖金管理办法（示例） (64)附2：绩效奖金施行办法........................................................... (示例) 66附3：销售人员绩效奖金管理办法................................................... (示例) 67附4：销售人员绩效奖金发放办法................................................... (示例) 69《人事顾问》-绩效考核-00005 2员工绩效考核范本员工绩效评价表（一）姓名：评价项目1．勤奋态度2。

个人绩效查核表类指标说自上指标查核标准配分别明评级P>=100%,P＝实质招聘人数/计划招聘人数20分85%≤P<100%P＝实质招聘人数/计划16分招聘按工招聘计划完招聘人数月初计作成率20分划达成70%≤P<90%P＝实质招聘人数/计划招10分表状况聘人数现P<70%P＝实质招聘人数/计划招聘人0-5 80数分分各部门关于招聘职工满意度分数90分招聘满意度有关中10分以上心满意10分度检查80分8分各部门关于招聘职工满意度分数表以上各部门关于招聘职工满意度分数70分以上各部门关于招聘职工满意度分数不足5分0-2 70分分简历挑选及面试邀约率5分职工薪酬调整及人事制简历挑选、邀约面试数目优异,达成10分100%计划招聘人数。

简历挑选、邀约面试数目较好,达成80%8分计划招聘人数。

简历挑选、邀约面试数目尚可,达成60%5分计划招聘人数。

简历挑选、邀约面试数目不足,达成40%0-2或<40%计划招聘人数。

分职工薪酬调整及人事制度管理调整及15分完美实时提交正确无误，且能以人力资度管理源专业角度给出各中心正确有效建议。

15分职薪资料归档和劳动合职工薪酬调整及人事制度管理调整及完美实时提交正确无误，且能以人资专业角度给出各中心必定可行性建议。

11分职工薪酬调整及人事制度管理调整及完美实时提交、很少差错、但建议不足7分职工薪酬调整及人事制度管理调整及0-3完美不可以实时提交或差错许多分职薪资料能实时正确归档，随时迅速有效查问职工各种信息，无疏忽。

劳动合10分同签署实时正确。

职薪资料能准时正确归档，能比较迅速调出职工各种信息，很少出缺失。

劳动8分同管理10分合同签署基本实时正确。

职薪资料偶有不可以准时正确归档，查找6分需要时间，有时有遗漏的事情发生。

劳职工入辞职办理分社保办理10分动合同签署偶有不实时。

职薪资料常有不可以准时正确归档，遗漏事情时有发生或劳动合同签署常有不实时。

安全负责人个人绩效面谈表内容一、绩效评估指标1. 安全管理能力：评估安全负责人在日常工作中的安全管理能力，包括制定和执行安全管理制度、安全培训和教育、事故应急处理等方面的能力。

2. 安全风险控制：评估安全负责人在风险控制方面的表现，包括对潜在安全风险的识别和评估、制定和执行风险控制措施、危险预警和预防等方面的能力。

3. 安全事件处理：评估安全负责人在应对安全事件和事故处理方面的能力，包括事件调查与分析、应急预案执行、协调相关部门等方面的能力。

4. 安全绩效改进：评估安全负责人在安全绩效改进方面的表现，包括对安全绩效进行分析和评估、制定改进措施、推动改进措施的实施等方面的能力。

5. 团队合作与沟通能力：评估安全负责人在团队合作和与其他部门的沟通协调方面的能力，包括与员工的沟通与协作、与其他部门的协调与合作等方面的能力。

二、绩效评估方法1. 定性评估：根据安全负责人在各项工作中的表现，进行定性评估，评估结果以优秀、良好、一般和需要改进等级别进行划分。

2. 定量评估：根据安全负责人所负责的安全指标和绩效目标，进行定量评估，评估结果以具体的数字进行衡量和评判。

三、绩效评估流程1. 评估准备：安排评估时间和地点，提前通知安全负责人，准备绩效评估表格和相关材料。

2. 绩效评估会议：安排面谈时间，对安全负责人进行个人绩效面谈，双方就绩效评估指标进行讨论和评估。

3. 绩效评估记录：记录绩效评估会议的内容和结果，包括评估指标的得分和评估意见。

4. 绩效反馈和改进：根据绩效评估结果，向安全负责人反馈评估结果，并就需要改进的方面提出具体的建议和改进措施。

四、绩效评估结果的应用1. 薪酬激励：根据绩效评估结果，将绩效优秀的安全负责人与薪酬激励挂钩，提供相应的奖励和激励措施。

2. 培训和发展：根据绩效评估结果，制定相应的培训和发展计划，帮助安全负责人提升职业能力和业务水平。

3. 绩效改进：根据绩效评估结果中需要改进的方面，制定改进计划和措施，推动安全管理工作的持续改进。

绩效面谈记录表全集文档(可以直接使用，可编辑实用优质文档，欢迎下载）绩效面谈记录表（示例-模拟数据）填表说明：①本表格由被考核者直接上级填写。

②绩效面谈在考核结果反馈后开展，由直接上级针对被考核者的绩效指标达成情况，肯定成绩，指出不足。

③“诊断分析”一栏用于填写影响员工绩效结果的一些个人和外在客观原因。

④“双方能力讨论要点”需要透过绩效表象了解被考核者有待改进的能力，避免空泛。

⑤“给予员工的发展建议”一栏，根据以上业绩和能力讨论要点，提出建议。

培训需求部分填写持续改进员工绩效而需要进行的针对性培训、培养。

⑥面谈双方对面谈结果无异议的，经双方签字确认，提交绩效管理部门备案。

附表5：员工转正面谈记录表（直接主管）员工转正面谈记录表（人力资源部）面谈部门：面谈时间：面谈者签名：姓名班级面谈日期面谈地点：心理咨询室面谈主要内容：该生由班主任推荐而来，主要问题为学习成绩不理想，意志力较为薄弱，虽然对自己有要求，但往往不能坚持自己的学习计划。

我帮他对自己学习成绩不理想的现状进行了归因，使他找到自己问题的关键点，从而进一步有针对性地对其进行学习方法和学习技巧的辅导，取得了一定的效果。

心理咨询室面谈记录表姓名班级面谈日期面谈地点：心理咨询室面谈主要内容：该生自愿而来，主要问题为异性交往困惑，其个性较为内向，在班级中比较沉默，但思想比较成熟，沟通交流比较顺畅。

我对其情况作了一个基本了解，然后对他进行了情绪的调控，以及人际交往方式技巧的辅导，并鼓励他积极地进行尝试与实践。

进过辅导后，该生情绪有较大的改善，辅导效果良好。

姓名班级面谈日期面谈地点：心理咨询室面谈主要内容：这是该生的第二次来访，主要就上次未解决的问题作进一步探讨，并深入到其他方面，诸如学习问题，师生关系，亲子关系等。

在这次面谈中，我们进一步建立了良好的关系，加强了互动，该生情绪的该生更为明显，取得了很好的效果。

心理咨询室面谈记录表姓名班级面谈日期面谈地点：心理咨询室面谈主要内容：这是该生第三次来访，在上次面谈结束后，他根据我的建议，对自己的行为进行了一些调整，取得了一定的效果，这次主要探讨对于今后人生规划的问题，他与同龄人比较起来思想较为成熟，也比较关注自身的发展问题。

老J管理工具之：《自我管理表格》“管理表格”作为常用的四种管理管理工具之一，为我们的公司管理和个人管理都起着重要的作用。

连自己要干什么都想不清楚的管理者，不会成为优秀的管理者，再加上不爱学习，就会更为平庸。

这个《自我管理表格》结合了PDCA，5W1H，时间管理，重要紧急象限及老J的“支持与管理”理论等。

可以帮助管理者和工程师做好自我管理。

表格填写说明：1、编号：看不懂自己撞墙15次。

2、工作项目名称：工作名称，要通用的，跟人类能沟通的通用名称即可。

3、完成目标：给此项目设定的目标，一定要量化，可衡量。

3、使用的工具：工具可以是具体的工具，或者是系统等。

4、交付物：具体的报表、PPT或者是印刷品。

5、接口人：完成此项工作的接口人，上下级，及联系方式，联系方法（电话？面谈？Email？QQ？）6、工作类型：这个需要多谈谈了，工作类型包括支持、管理、日常、项目4个纬度。

日常：指你天天反复自己为自己做的事。

项目：你要组织策划的事，通常只在一段时间内，达到既定目标，完成项目即可。

支持：是指别人来指你，你帮助他解决问题的类型。

管理：是你主动去找别人，安排他来完成的工作内容。

支持与管理这两个内容非常重要，如果做的管理的内容比较多，证明你是做管理岗，并且会管理。

如果支持内容较多，就要考虑如何把支持的工作更多的转化为管理的工作。

比如：一个月内处理了多次相同的问题，每次都给不同的员工来讲同一个的问题，是不是需要考虑培训、修改优化管理表格等来转化为管理工作。

7、责任人：如果是个人工作表格，责任人都是自己。

8、频率：工作频率，每天？每周？每月？用这个项来筛选的话，就可以知道今天应该做什么了，这是时间管理的基本方法。

9、所需时间：这个是对时间管理的控制，能用10分钟做完的事，绝对不要用20分钟来做。

哪怕提前10分钟做完了，9分钟休息，1分钟学习也是好的。

10，11、紧急、重要程度：如果不能用4个象限来表述，可以从1分到5分来描述紧急、重要程度。