国有企业工资分配制度改革探讨

国有企业工资分配制度改革浅谈
在国有企业改革过程中，工资分配制度改革一直是焦点问题。搞好国有企业
的工资分配制度改革，不仅是调动企业职工积极性、促进企业经济效益提高的重
要手段，而且也是深化企业改革、建立现代企业制度的内在要求。现就国企工资
分配制度改革进行几点浅谈。
一、国有企业工资分配制度改革势在必行
分配制度是现代企业制度运行中的一个重要组成部分，企业工资分配是企业
管理的一项十分重要的工作。经过20多年的改革，国有企业工资分配制度改革
取得了重大进展。但是，随着国有企业体制转换和结构调整进入关键时期，企业
分配制度中存在的一些深层次矛盾和问题也充分暴露出来。从工资的形成来看，
分配行为不规范20世纪80年代中期国有企业用工开始实行劳动合同制，这种劳
动合同制仍只是定性地表示企业与职工之间的劳动关系，而对利益关系基本没有
作出定量的规定。这使得目前国有企业工资分配随意性较强，职工往往只能被动
接受，劳动者作为劳动力市场主体地位被忽视。甚至还存在着少数非国有企业无
视国家法律、法规，恶意克扣、拖欠劳动者工资，或者不执行国家最低工资保障
制度的现象。
二、工资形式过于单调，内部分配平均主义仍然严重
在企业内部分配结构中，没有按不同类型、不同的生产经营特点等情况确定
不同的工资分配形式。不同职业之间的工资收入差距并没有按改革目标所希望的
那样真正拉大，知识、技术、人才的价值还没有得到完全承认，企业内部复杂劳
动和简单劳动、脑力劳动和体力劳动的报酬区别在结构工资中虽有反映，但反映
这种差别的岗位工资只占很小部分。国有企业内部工资变动搞普调，使平均主义
分配趋于制度化，奖金津贴搞平均，人人有份，使收入分配与劳动严重脱节。
职工的工资收入构成不合理从职工由企业所得全部收入的构成来看，货币化
工资性收入所占比重偏低，各种补贴、医疗费报销、住房等福利性收入要占相当
大比重。而福利性收入得到的多少主要由职工在企业的工龄、身体健康状况而定，
这使得那些素质低、身体差、年岁高的职工一般不愿意离开企业，而素质较高的
年轻人因在一定的时间内与这些福利性收入无缘或得到很少，纷纷跳槽，这就使
国有企业职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面。
三、由于改革没有到位，国有企业之间存在严重的苦乐不均现象
有的企业占有因行业垄断或资产占有丰厚而获得的级差收入。这些级差收入
本应上缴国家，由国家统一调配使用，即使留在企业，也只能是归属企业发展基
金，即归为国家的再投入，不能用于职工分配。而现在，一些企业钻政策的空子，
想方设法向职工分配这种企业得到的级差收入，这使得一些行业的职工工资收人
大大高于其他企业。尤其是使一些困难企业的职工望尘莫及。从国有企业看，航
空、邮电、铁路、金融、证券、保险、电力等行业的职工，不仅收入水平较高，
而且住房、保险等福利待遇优越。同这些垄断性行业相比，制造业、采掘业、批
发零售业等行业的职工，则不仅收入水平偏低，而且福利待遇水平也不高。这种
悬殊的差异，固然与不同行业、不同企业的效率差别有关，但更多的则是分配机
制不同而致。
四、国有企业工资分配制度改革的路径
在深化国有企业改革中，我们必须突破传统的工资+奖金+津贴分配模式，
积极探索新的分配形式和途径，以不断调动和激发企业经营者的积极性和创造
性。
五、引入劳动力市场机制，企业工资市场化
所谓工资市场化，就是工资以市场为基础而形成。这是与传统的计划工资相
对应的一种工资制度。市场经济的发展决定了企业工资分配必须适应将来社会劳
动力市场的供求情况，必须与市场工资水平接轨，计划经济模式下那种企业自我
封闭式的工资分配形态将不复存在。所以应尽快在思维方式和分配办法上实现转
轨，引入劳动力市场机制，市场决定工资。
国有企业工资制度改革必须引入市场劳动力价格机制，合理拉开收入差距。
一方面，建立规范社会劳动力市场，定期公布各类劳动力价格，逐步完善劳动力
市场的职能。另一方面，企业对那些市场上对某种人才的需求量大大超过合适人
才来源的，应确定高于市场劳动力价格的工资；而那些市场上对某种岗位人员需
求少于合适人才来源的，应确定相对低于市场劳动力价格的工资；对那些保持企
业核心竞争力的关键人才，应确定大大高于市场劳动力价格的“保护工资”。这样，
使企业职工收入的水平与劳动力市场相同层次的职工收入水平相适应，充分发挥
工资的杠杆作用，留住关键人才，为企业发展增添活力。
六、建立以岗位工资为主的基本工资制度
国有企业在拥有充分的内部分配自主权基础上，应按照建立现代企业工资收
入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的
基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位等级
工资制等。要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。要以
岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差
距。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。岗位工资标
准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。职工个人工资根据其劳动贡献大小
能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。
同时，企业可以根据生产经营特点采取灵活多样的工资支付形式，如计件工
资、浮动工资以及营销人员的销售收入提成等办法。无论哪一种形式，都应与职
工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励
机制。
七、实行经营者年薪制
为强化对企业经营者的激励，改革企业经营者收入分配办法，鼓励国有企业
试行经营者年薪制。年薪制是以年度为考核周期，根据经营者的经营管理业绩、
难度和所承担的责任、风险，确定其年度收入的一种基本分配制度。年薪一般由
基本年薪和效益年薪两部分组成，基本年薪按企业的生产经营及资产规模、管理
的难易程度、经营者承担的责任、风险大小等因素，并参考经营者市场价格确定；
效益年薪主要是根据经营业绩、贡献、主要经济指标，经年末财务审计和综合考
核后予以确认。
八、探索按生产要素分配的具体途径和办法
结合国有企业公司制改造，鼓励资本、管理、技术等生产要素参与分配。按
生产要素分配就是按生产要素投入的数量和质量及其贡献率分配，它以追求生产
要素所有权收益为动因。从根本上说，按劳分配也是一种按生产要素的分配，即
按参与生产的劳动数量和劳动质量进行分配。
在实际工作中，（1）探索进行企业内部职工持股分配办法。部分地市县以下
国有中小企业，结合企业改制，可以进行职工持股试点。（2）积极试行技术入股，
探索技术要素参与收益分配办法。具备条件的企业可以试行科技成果和技术专利
作价折股，由科技发明者和贡献者持有。（3）在部分小型国有企业，可以探索试
行劳动分红办法。通过职工全体持股，形成劳动联合基础上的资本联合，创造出
独具特色的股份合作制企业组织形式。

梁海雪
2011年6月24日