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内容摘要：人力资源管理外包是有策略的、有目的地利用外界资源，将企业中与人力资源相关的工作与管理业务部分或全部转由专业服务机构承担。从而达到降低成本、提高企业效率，使企业充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力，是赢得竞争优势的一种新型人力资源管理模式。然而，人力资源管理业务外包在为企业带来竞争优势的同时，也存在着不同程度的风险。本文从管理思想、企业外部环境、企业自身能力、企业自身人力资源管理部门、外包商的选择和企业文化等方面对我国中小企业人力资源管理外包风险现状进行分析，并指出风险的成因。在此基础上针对外包决策阶段、外包执行阶段和外包结束后三个阶段提出我国中小企业人力资源管理外包风险的规避策略。论文的研究目的是通过对人力资源管理外包的风险及规避策略的研究，为国内中小企业实施人力资源管理外包提供参考。
关键词：中小企业人力资源管理外包 风险 规避策略 1 导言 1.1 写作目的和意义 在我国社会经济发展中，小企业的数量已占全国企业总量的99.30k。我国GDP的55.6%、工业新增产值的74.7%、社会销售额的55.9%、税收的46.20k以及出口总额的62.3%均是由中小企业创造的，全国75％左右的城镇就业岗位也是由中小企业提供的。而我国中小企业的现状就是规模小、资金有限，人力资源管理很不完善，不能给员工提供良好的福利待遇和培训机会，在吸引与保留人才方面困难重重，制约着中小企业的发展。据调查显示，目前75%的国内中小企业还没有实施任何[5]源管理业务外包。人力资源管理外包既能节约成本，又能提高效率，为企业提供专业化的人力资源服务，是一种解决中小企业人力资源管理问题的有效途径。
尽管人力资源外包可以为中小企业带来很多好处，但是同时它也带来了风险，利益与风险是共存的。我国人力资源管理外包的发展还处于起步阶段，并没有完全成熟，再加上企业内外部环境又有这许多的不确定性，与外包商关系处理的复杂性等，都使得外包在实施过程必然会遇到许多潜在的风险。如果企业不重视人力资源外包的风险管理研究，不但预期的外包目的不会实现，还可能会给企业带来巨大的损失。但是目前国内对人力资源管理外包的理论研究还处于起步阶段，对外包风险的研究还不系统和深入，且在现有研究成果中，定性研究较多而定量研究相对较少。由于缺少正确的理论指导，而实践中又存在很多风险因素，如何降低、规避风险对于企业的人力资源管理外包决策具有非常重要的实践意义，因此对人力资源管理外包的风险管理研究是十分必要，这将会加快人力资源管理外包在我国的发展。
本文主要针对人力资源管理业务外包的风险和规避策略进行研究，希望能够对外包成功实施提供理论参考。
1.2 相关研究现状 1.2.1 国外研究现状 “把不懂的业务全部包出去，我们只作我们熟悉的”(AdrewCampbell等， 1999)是上个世纪八、九十年代起风靡全球的管理思潮。随着业务外包的出现，20世纪90年代在西方企业实施“回归主业，强化核心业务”的大背景下，人力资源管理职能的重心转移与事务性工作不断繁杂使得人力资源管理业务外包成为可能并风行起来的。目前，国外学者对人力资源外包的研究多集中在:理论、内涵、可行性、动因、优劣点及外包项目选择等方面，而对人力资源管理业务外包的风险研究较少，归纳总结为:外包后组织内部的观念没有转变，得不到员工的认可;对外包商的过分依赖;管理费用上升;外包质量及灵活性难以保证等风险。风险的规避策略主要有:细分外包项目、选好外包商、对外包进行全程监督、签订缜密的合同、外包前与员工沟通等。
例如: MaryF.Cook(2003)提出外包风险主要有:最初规划与分析不充分、可能面临雇员士气低落的问题、将人力资源职能外包出去可能失去对日常人力资源管理以及与雇员互动的控制、合同没有涵盖所有应当涵盖的问题及可能性;
Quelin，Bertrand，Duhamel和Francois(2003)提出外包的两个风险:一个是企业在外包过程中对外包商过分依赖，他们认为外包后企业就不用再过问这部分工作了，全部由外包商负责就行，很少进行沟通。另外一个是外包商的工作效率及能力不能达到既定目标，影响组织绩效的完成，把工作交给外包商后，企业失去了对这部分工作的控制，至少不能完全控制，于是当外包商的能力及效率不能达到原来期望的时候，就会影响企业的整体绩效。
1.2.2 国内研究现状 国内有关外包的研究最早出现于1999年，而对人力资源管理业务外包在最近几年才开始关注，研究主要集中在内涵、动因、可行性、外包项目选择和外包商的选择等方面，专注如何通过业务外包提高自身核心竞争力和降低管理成本。
例如:陶冶、张瑾（2007）提出外包风险主要来自于外包商、企业经营安全、员工、文化差异等几个方面。并针对风险来源提出相应的规避策略。
韩红(2005)提出了企业人力资源外包的风险事件及这些事件所包含的风险因素，总结了风险规避策略主要包括以下几个方面:外包项目的风险评估、外包承包商的评估和选择选择、外包合同的洽谈与制定、对外包服务商的监督。 颜长跃、王媛媛（2008）认为外包作为人力资源管理发展新趋势受到越来越多的企业关注，然而人力资源管理外包风险不可忽视。并从企业文化、成本效益分析、外包服务商选择、签订完善的合同、建立内外部沟通机制几个方面提出外包风险的应对措施。
1.3 研究方法及研究步骤 本论文的研究是建立在大量文献阅读的基础之上的，综合运用人力资源管理学、风险管理等学科的理论，对中小企业人力资源管理业务外包的风险管理进行研究。具体研究方法:
（1）文献研究法:结合文献，总结前人的研究成果，对我国中小企业力资源外包的现状进行研究，并找出存在的问题。
（2）理论研究法:主要采取理论研究的方法，对中小形企业人力资源外包的风险识别和成因做一定的探讨。
（3）系统分析法:综合运用已掌握的相关理论知识对人力资源管理外包的风险规避策略进行探讨。
研究步骤： 第一，对我国人力资源管理外包的风险现状进行分析。 第二，分析我国人力资源管理外包风险的成因。 第三，针对人力资源管理外包的风险成因提出相应的规避策略，完成论文。 1.4 研究难点 由于中小企业类型繁多，在分析中小企业在人力资源管理外包中所遇到的问题时很难做到具体问题具体分析，只能在宏观上对这些问题进行一系列的分析。
由于人力资源工作的特点，很多因素不易具体量化，这就给相应的风险分析带来了一定的困难。 2 相关理论与研究综述 2.1 人力资源管理外包 2.1.1 人力资源管理外包的概念 所谓人力资源管理外包就是企业将原来由自己做的一些非核心的、低组织性的人力资源管理工作交由企业外部的专业服务机构来完成，以便降低企业的管理成本、提高管理效率、增强企业核心人力资源建设能力以及集中优势资源提升企业核心竞争力。
3 我国人力资源管理外包的风险研究 3.1 中小企业人力资源管理外包的风险现状 首先，来自传统管理思想束缚的风险。人力资源管理业务外包作为新兴事物，势必会引起企业员工的关注。而且外包对于企业及员工而言是一种变革，原先的管理流程、职责分配及个人的职业发展定位都会有不同程度的改变，这必然给在常规状态下运转的内部秩序带来不同程度的影响，尤其是对人力资源部门内部的员工是一个严峻的考验。
其次，所处外部环境的风险。目前，我国尚未建立较为完善的法律法规来规范外包服务商及行业的运作，行业规则的缺失导致企业与外包服务商之间难以保证对外包权利和义务的承诺，使得外包风险增大。
第三，来自企业自身能力不足的风险。中小企业由于自身能力的局限性，在实施人力资源管理外包活动中往往会面临能力不足、监督失控的风险，从而导致外包失败。
第四，来自企业内人力资源部门的风险。企业采用了人力资源外包策略后，企业的人力资源部门将受到一定的冲击。如果企业对人力资源的外包业务管理监控不善，外包业务的过多会直接影响到人力资源部门的战略性贡献及其在组织中的地位，导致人力资源部门满足组织变动需求的灵活性降低，增加了企业对外包商的依赖，进而影响企业战略的实现。
第五，外包服务商的选择风险。在外包的过程中，由于信息的不对称性，服务的无形性和不易考察，企业无法真正了解外包商的经营业绩、管理能力等，容易出现道德败坏现象和机会主义行为。
第六，来自企业文化沟通的风险。每个企业都有自己独特的文化，这些是由企业的历史及企业初创者的领导风格等因素决定的。就算是一些中小企业由于成立时间短，规模小，也会形成自己独特的企业文化。人力资源管理部门对企业文化建设起着至关重要的作用。而外包在一定程度上更是企业与外包服务商之间的一种合作行为，合作过程中必然产生文化的交叉与碰撞，若外包服务商对企业文化背景、价值观、行为方式以及用人理念等认识不足，不能很好地适应企业的文化，则会造成服务质量与效率的下降，引起发包方企业员工的不满。
最后，来自企业经营安全方面的风险。人力资源外包活动首先要确保企业知识产权、商业机密、管理延续在内的一切信息的安全。企业与外包商在合作过程中可能需要将企业的一些信息透露给外包商，例如人员信息、技术信息、生产流程等，如将企业的商业秘密泄漏给自己的竞争对手，势必会给企业带来不堪设想的严重后果。
3.2 中小企业人力资源管理外包的风险成因 3.2.1 来自企业自身的风险因素 (l)可能导致有价值的商业机密泄露 当企业把招聘、绩效考核、薪酬管理等工作外包时，可能使得自己一些重要的信息完全或部分暴露给外包商。由于外包商的人员素质、职业道德以及管理水平等原因，都可能导致企业的竞争对手获得这些信息，从而积极的调整自己的人力资源政策，以更优越的条件争夺到某些稀缺的人力资源。
(2)可能导致企业内部矛盾激化，员工流失加大
