服装设计师工作绩效考核表

KPI指标详细描述标准（39.9元、49.9元、59.9元）分值总分＞8%、＞7%、＞6%408%≥--＞7%、7%≥-->6%、6%≥--＞5%30-407%≥--＞6%、6%≥--＞5%、5%≥--＞4%20-30≤5%、≤4%、≤3% 10-20>1.8201.8≥--＞1.215≤1.2102.5≥--＞2152≥--＞1.510≤1.55没有不通过记录50不通过记录1-3次40不通过记录1-3次30出错返工次数为040出错返工次数1-5次35出错返工次数大于525创新意识极强，使工作大幅度提高10有创新意识并合理应用于工作8缺乏新意识，工作停在执行层面5没有创新意识，工作改进很少0

本人确认签名：上级领导确认签名：其他：1）简述该员工表现：

2）工作改进建议：

KPI指标详细描述标准（39.9元、49.9元、59.9元）分值总分＞8%、＞7%、＞6%408%≥--＞7%、7%≥-->6%、6%≥--＞5%30-407%≥--＞6%、6%≥--＞5%、5%≥--＞4%20-30≤5%、≤4%、≤3% 10-20>2202≥--＞1.215≤1.210>3.5203.5≥--＞2.5152.5≥--＞1.510得分创新率能够提出合理化建议10分工作效率执行工作的效率15分爆款设计师绩效考核表

40分

详情页主管绩效考核表爆款产品的转化率优化爆款数据包

直通车图直通车的点击率20分

钻展图钻展图的点击率20分

错误率工作中出现不可弥补的错误15分

优化爆款数据包所有爆款产品的转化率40分

爆款直通车图所有直通车的点击率20分

钻展图钻展图的点击率20分≤1.55没有不通过记录50不通过记录1-3次40不通过记录1-3次30出错返工次数为040出错返工次数1-5次35出错返工次数大于525创新意识极强，使工作大幅度提高10有创新意识并合理应用于工作8缺乏新意识，工作停在执行层面5没有创新意识，工作改进很少0

本人确认签名：上级领导确认签名：其他：1）简述该员工表现：

设计部设计师绩效考核指标量表

被考核人： 职位： 考核人： 职位： 时间：

序号 KPI指标 分值 指标说明 绩效目标值及计分方法 结果说明 数据收集部门 考核评分

1 设计项目制作及时率 45 是指项目平面设计制作的及时情况，以要求时间或计划时间为准，设计项目制作及时率=按时设计制作完成的项目数÷月计划设计制作总项目数

当月完成项目设计方案及时率达到

95%,不及时一次扣3分 设计部

2 设计方案通过率 20 ①设计方案通过率：是指设计方案在规定时间内的合格通过情况。

②设计方案的通过率=设计方案在规定时间内的合格通过方案数量÷计划设计总数量×100% 当月设计方案通过率为90 %，每低于目标值1%扣1分 设计部

3 设计制作出错次数 15 是指设计制作过程中出现的设计方面的工作失误 当月出现1次，每次扣3分，如果造成经济损失，则扣10分 设计部

4 上级交办的其他工作 10 是指上级计划或临时交办的其他事项 按具体要求的时间完成，未按时完成1项扣1分。 设计部

65 考勤考纪 10 ① 指本月的出勤情况及遵守公司规章制度的情况

②指本月参加公司培训的情况 ① 本月请假1次扣1分(补休不算在内)，迟到1次扣0.5分

本月根据培训规定，缺勤1次扣1分 人事行政部

本次考核总得分

被考核人

签字： 日期：

考核人 对被考核人进行综合评价：

签字： 日期：

复核人

签字： 日期：

设计师绩效考核表

绩效考核时间 年 月 日 绩效考核对象（姓名）

绩效考核目的 建立以岗位竞争的绩效考评机制，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司战略发展总目标。

绩效考核项目 以业绩指标、日常行为表现、综合能力等作为考评依据

绩效考核月度 年 月

绩效考核原则 公平、公正

绩效考核方法 KPI与360度相结合考核法（满分100)

考核组织负责人 总经理助理、综合部、裁决小组

考核项目占比 优秀（10分)好(8-9分）良好（6-7分）较差(4-5分）极差（1—2分） 自评 上司评 裁决小组 平均分

Ⅰ、个人工作任务及效率（60％） 根据各广告项目要求制定平面广告制作计划，并组织实施（0—15分）

负责设计人员安排，监督制作过程，实施质量监控，及时纠错（0-15分）

与项目负责人进行沟通交流，全面理解广告创意的文案理念和设计要求，力求广告作品满足客户要求（0—15分)

广告文案按时完成率×15

Ⅱ、综合能力

（30%）

领导能力(10％)

善于领导部署提高工作效率，积极达成部门月度工作计划和目标(优秀10分）

灵活运用部署顺利达成部门月度工作计划和目标（好：8-9分）

尚能领导部署勉强达成部门月度工作计划和目标(良好;6-7分)

不愿部署工作,工作意愿低沉（较差：4-5分）

领导方式不佳，常使属下不服或反抗（极差：1—2分）

工作技能

(10%）

具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责（优秀；10分）

有相当的专业技能，足以应付本身工作（好;8-9分）

专业技能一般，但对完成任务尚无障碍（良好：6—7分）

技能程度稍感不足，执行工作常需请教他人（较差：4-5分)

对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成（极差：1—2分）

工作态度与责任感（10％） 任劳任怨，竭尽所能完成任务(优秀;10分)

序号

序号

评分项目

工作完成

质量

（40分）

评分项目所在部门岗位设计师

未完成原因实际完成情况其他参与工作人员计划关键任务记录

职责分类关键任务表述

计划外关键任务记录

职责分类关键任务表述其他参与工作人员未完成原因 季度评定考核表 考核日期：

被考核人基本信息

姓名入职日期

实际完成情况

（10分）部门内审查一次性通过（8-10）

部门内审查2次至3次通过（4-7）

部门内审查4次以上通过（1-3）季度工作小结

希望参加的培训活动和对岗位工作的建议

季度工作评分情况综述

考核内容量化内容第一考核人第二考核人

季度工作评分情况综述接到任务后能在规定时间或赶超规定时间内完成（8-10）

接到任务后勉强在规定时间完成（4-7）

接到任务后出现严重拖沓现象，不能在规定时间内完成（1-3）工作完成时间

（10分）

部门审查通过率

考核内容量化内容第一考核人第二考核人工作完成

质量定稿后甲方满意度甲方非常满意，并给予高度评价（8-10）甲方接受，给予一般评价或不给予评价（4-7）

（10分）

（40分）甲方非常不满，使公司形象严重受损（1-3）

与甲方沟通有效性

（10分）能与甲方进行很有效的沟通，准确把握甲方的思想路线（8-10）

与甲方的沟通一般，能理解到甲方部分思想（4-7）

不能做到与甲方沟通，完全无效果（1-3）

工作难度项目重要性大型项目，能为公司的发展起到推波助澜的作用（8-10）

一般项目，能为公司起到良好的宣传等作用（4-7）

（10分）小型项目，能让公司积累经验（1-3）

专业复杂程度项目非常复杂，有很大的挑战性（5）

项目难度一般，有一定的挑战性（3-4）

（5分）小型项目，无难度（1-2）

（20分）工作创新度有突破性创新思路，能推动公司的发展（5）

有一定的创新，能避免工作雷同性（3-4）

（5分）没有创新，工作雷同（1-2）

工作量（10分）工作量很饱满，部门内部工作量排名第一（8-10）

工作量饱满，部门内部排名中等（4-7）

工作量不饱满，不能有效的安排工作时间，部门内部排名垫底（1-3）