（薪酬管理）薪点制薪酬支付形式薪点制薪酬支付形式1．目的：为了吸引和保留人才，激发员工的工作热情，协调组织目标和个人发展目标，最终达到企业和员工共同发展的目标。
2．关联文件2．1XXX公司工资支付暂行规定（2003年版）2．2XXX公司绩效管理制度（2003年版）2．3XXX公司职位评价方案3．薪点制薪酬分配的依据针对员工的价值评价内容分为俩种，即个体所担任的职位价值和个体所做的贡献大小，依赖的价值评价工具分别是职位评价和绩效考核。
3．1职位评价公司职位评价采取薪点制的评价过程，即每个职位价值以点值的形式予以评价和排序，这样职位评价的结果参照市场薪酬调查结果最终确定员工的薪点薪酬。
3．2绩效考核通过目标管理和过程管理手段，结合公司发展战略和运营情况，对各层各类员工的职位绩效内容进行设计，且对完成的质和量进行评价的过程。
4．薪点及薪等范围分布4．1薪点范围分布薪点制薪酬将公司的薪点范围的最高值确定为2300点，最低值设定为300点。
4．2薪等范围分布结合薪点范围以及公司职位等级分布情况，将薪点制薪酬的薪等分为六等。
具体如下：公司根据运营情况普升或者普降薪酬，则通过薪点价值增降调节。
具体过程由考核薪酬委员会计算，上报经理办公会决策。
13．单个员工的薪点薪酬员工的薪点薪酬＝薪点价值×该员工的薪点数14．薪点制薪酬结构比例结合职位的层级，薪点制薪酬结构进壹步细分，具体如下：层级基本月薪个人季度绩效工资基数个人年度绩效工资基数A系列壹、二级员工职位的薪点薪酬×20%，分为12个月职位的薪点薪酬×40%，分为4个季职位的薪点薪酬×40%，年终壹次性A系列三、四级员工及B系列壹级员工职位的薪点薪酬×30%，分为12个月职位的薪点薪酬×40%，分为4个季职位的薪点薪酬×30%，年终壹次性A系列五、六级员工、B系列二、三、四级员工职位的薪点薪酬×40%，分为12个月职位的薪点薪酬×40%，分为4个季职位的薪点薪酬×20%，年终壹次性B系列五、六级员工职位的薪点薪酬×50%，分为12个月职位的薪点薪酬×40%，分为4个季职位的薪点薪酬×10%，年终壹次性15.个体薪酬调整15．1职位性调薪职位重要性发生变化而对职位薪资进行调整。
一、案例A公司管理机关实行岗位等级工资制，由年功工资、岗位工资、效益工资和特殊工资四个工资单元组成。
其中，岗位工资是岗位等级工资制的主体，是员工直接劳动报酬。
效益工资是直接与公司上年经营成果挂钩，随公司上年经济效益浮动计发的劳动报酬。
公式如下：员工月岗位工资=岗位工资基数×对应岗位系数，员工月效益工资=效益工资基数×对应岗位系数。
该种工资制度运行后，出现了以下几个问题：一是效益工资与企业当年经营成果脱钩，存在严重的滞后性，无法体现效益工资的激励作用；二是效益工资无法体现员工的个人贡献作用；三是效益工资无法体现企业业绩、部门业绩和个人业绩的有机结合，不能有效地保证企业战略目标的实现；四是对应岗位系数的调整变动缺乏科学的理论依据，且不是特别的便利；五是出现工资总额支出的僵化现象，等级观念森严，无法体现岗位价值的重要作用，更没有充分调动员工的工作积极性。
二、分析上述案例表明：岗位等级工资制度只是人为地拉开了工资差距，但是等级观念依旧森严，没有充分体现岗位价值的重要作用，对岗位任职者也没有给予充分的激励，更没有考虑企业人工成本的支出以及企业战略目标的实现需要。
为此，我们认为有必要探索新的工资制度，使之更加贴切市场经济，促使企业业绩、部门业绩和个人业绩有机的结合，所有员工“劲往一处使”。
就这样，一种新的工资制度思路---岗位薪点工资制出现了。
三、何谓岗位薪点工资制所谓岗位薪点工资制，是指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心，以市场为导向，以按劳分配为主体，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜，坚持“一岗一薪、岗变薪变”原则，鼓励岗位人员的内部正常流动。
实施岗位薪点工资制的基础：一是以实现企业战略目标为核心，建立科学合理的机关管理组织架构，以便强有力地支持业务部门开展工作，从而更好地实现企业的战略意图；二、在建立科学合理的机关管理组织架构的前提下，积极开展“定岗定编”和“岗位分析与岗位评价”工作；三、机关“定岗定编”必须坚持“因事设岗、因岗定编、因编定员”的原则，合理设置机关的岗位数和编制数，真正实现“精干高效”的目的；四、“岗位分析与岗位评价”必须通过岗位分析完善岗位说明书，建立岗位评估标准，对岗位责任、岗位强度、岗位条件和岗位技术复杂程度等方面进行相应地评价，体现岗位劳动的区别，合理确定岗位类别和岗位档别，从而确定相应的岗位薪点数，并依变化情况适时调整，实现岗位动态管理；五、改革人事用工制度，实行竞聘上岗及全员定期考核评价制度，完善优胜劣汰的用人机制。
薪点工资制设计方案一、引言在企业管理中，薪资制度是一项重要的管理工具，直接关系到员工的积极性和公司的发展。
薪点工资制作为一种新的薪酬管理方式，逐渐受到企业的关注和采用。
本文将以薪点工资制为主题，探讨其设计方案。
二、薪点工资制的概念薪点工资制是一种根据员工绩效和市场行情来确定薪资的管理模式。
它通过设定薪点等级和薪资调整规则，使员工的薪资与其绩效和市场行情相匹配。
三、薪点工资制的设计原则1. 公平性原则：薪点工资制的设计应公平合理，避免出现薪资歧视和不公平现象。
应确保相同岗位的员工具有相似的薪资水平，同时考虑员工的工作年限、学历和职称等因素。
2. 激励性原则：薪点工资制应能够激励员工的积极性和创造力，通过薪资的差异性来激发员工的工作动力。
在薪资制度设计中，应考虑员工的工作表现、工作贡献和职位重要性等因素。
3. 可行性原则：薪点工资制的设计应具备可操作性和可行性。
设计方案应简单明了，易于理解和执行。
同时，还应考虑员工数量的变化和市场行情的波动，确保制度的灵活性和可持续性。
四、薪点工资制的设计步骤1. 制定薪点等级：根据公司的组织结构和岗位体系，制定相应的薪点等级。
薪点等级应与岗位的技能要求、工作内容和职责相匹配。
2. 确定薪点调整规则：根据员工的绩效评估结果和市场行情，确定薪点调整的规则和幅度。
薪点调整可以分为年度调整和个别调整，根据员工的表现和市场变化进行调整。
3. 设定薪点工资表：根据薪点等级和薪点调整规则，制定薪点工资表。
薪点工资表应包括薪点等级、薪资范围和薪资调整幅度等信息。
4. 建立薪点工资制度档案：建立员工的薪点工资制度档案，记录员工的薪点等级、薪资调整历史和绩效评估结果等信息。
五、薪点工资制的优势1. 公平合理：薪点工资制能够根据员工的绩效和市场行情确定薪资，避免了薪资歧视和不公平现象的发生。
2. 激励员工：薪点工资制通过薪资的差异性来激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力。
3. 灵活可行：薪点工资制的调整规则灵活，可以根据员工的表现和市场变化进行调整，确保制度的可行性和可持续性。
