第九章
1.人力资本投资也是一种投资，人力资本的投资要考虑到现期的成本和未来的收益流的折现。如果未来收益的现值超过了成本，那么对继续教育进行投资就是有吸引力的。
现值= B11+r+B2(1+r)2 +B3(1+r)^3+B4(1+r)^4+⋯+BT(1+r)^T
R表示利息率（或贴现率），B是年收益流
2.人力资本投资包括：（1）实际费用或直接费用。其中包括学费成本以及在书籍和其他物品上的花费。（2） 放弃的工资报酬。这是人力资本投资的另外一个成本来源，因为一个人在进行人力资本投资期间通常不能工作，至少是不能全日工作。
（3）心理损失。这是人力资本投资中需要付出的第三种成本，因为学习常常是比较困难而且比较沉闷的。
3. 年轻人更倾向于人力资本投资，因为他们的机会成本低一些，并且投资收益流的时间也更长些。
4. 为什么女性的年龄-工资报酬剖面曲线相比男性的更为平坦？
我们可以用妇女受到的在职培训较少来解释这一现象。这种人力资本“解释”并没有直接指出：妇女在工作中受到培训较少这种情况是因为雇主导致的还是因雇员导致的，但这两方面的原因理论上都是有可能存在的。 如果雇主预见到女性雇员的工作周期较短，他们就不大远一对她们提供培训。 同理，如果女性雇员预见到自己的工作周期较短，她们也不大愿意寻找那些必须达到较高培训水平才能充分实现生产率的工作。 最后，如果女性雇员预见到雇主会将她们排除于要求进行较高水平的培训或具有较丰富经验的职位之外，那么，她们在这些职位上进行人力资本投资的预期收益就会下降， 而这无疑会削弱她们进行此类投机的动机。人力资本理论一方面推测说妇女在生养孩子方面的“传统”角色会导致她们对教育与培训投资的削减，但它同时又坚决地认为，如果妇女的这一较色出现转变，那么妇女对培训的需求动机将会随之而改变。（思考：中国自独生子政策以来，对女性的教育投资出现的变化？） 5. 在职培训的投资会减少实际的工资报酬，但是如果此人不再接受进一步培训，而且他或她从学校获得的知识和技能也不随着时间的延续而贬值，那么在他或她的整个生命周期中，工资报酬会保持不变。然而，如果此人选择投资于在职培训，那么，他或她的未来工资报酬增长潜力就会得到强化。不过，在职培训会产生一种近期效应，这种效应导致在受训期间雇员的实际工资报酬低于潜在工资报酬。随着年龄的增加，对在职培训的投资会减少，一个员工的实际工资报酬会越来越接近潜在的工资报酬。
劳动经济学作业
劳动力流动费用属于人力资本投资
摘要：人力资本投资是一种生产性投资，对经济发展、技术进步有非常重要的作用，人力资本投资的一个重要渠道便是劳动力流动了，劳动力的流动是实现人力资本价值和增值的必要条件，本文从劳动力流动对经济社会发展的积极作用切入，着力分析劳动力流动对实现人力资本的价值的作用。
关键词：劳动力流动 人力资本投资 劳动经济学
人力资本理论是20世纪60年代以来西方经济学领域中重要的理论研究成果。第二次世界大战后世界经济发展的经验表明，人力资本理论对经济发展有十分重要的贡献，在知识经济时代，人力资本是现代企业生存和发展的核心资本，是提高劳动生产率的关键因素。
人力资本是通过对人进行投资形成的资本。人力资本投资就是指为了提高人力资源的生产率而对其进行的投资，人力资本投资的渠道有:正规教育、在职培训、健康保健以及劳动力流动。劳动力流动费用本身并不能直接形成或增加人力资本存量，但通过劳动力的合理流动，在宏观上，可以实现人力资本的优化配置，调整人力资本分布的稀缺程度；在微观上，可以使人力资本实现最有效率和最获利的使用。所以，它是实现人力资本价值和增值的必要条件。
理论研究综述
舒尔茨在《人力资本投资》中提出:人力资本是指人力资源的质的方面，即技能、知识和能影响个人从事生产性工作的能力的其他特征。教育支出、健康支出和为获得更好工作机会而进行的内部迁移都属于人力资本投资的范畴。但是，由于人力资本衡量的困难，舒尔茨本人和之后的有关人力资本投资的研究更多地分析教育，甚至把教育当作人力资本的代名词用于相关研究中。
“人力资本投资”被更多地用来解释经济增长和收入差距，只有很少的研究从人力资本投资的角度来分析迁移流动行为。最著名的是斯加斯塔，将迁移置于人力资本投资的框架下，分析了迁移的成本和收益。他认为迁移是一种能提高人力资源的生产力的投资，能促进资源的有效配置，从而得到收益，同时迁移也是需要资源的，即需要付出成本。斯加斯塔分析了迁移的成本和收益，给出了包括货币和非货币、个人和社会成本和收益的概念。迁移的私人成本可分为货币成本和非货币成本，货币成本是指迁移过程中的直接花费，非货币成本包括机会成本和心理成本。斯加斯塔考虑的机会成本仅仅是迁移者在迁移过程中、找工作和学习新工作期间放弃的收入，仅仅是迁移的直接成本的一个增加量，而非全部的机会成本。迁移意味着离开熟悉的环境、家庭和朋友，会需要心理成本，但是很难将心理成本量化，斯加斯塔认为，由于心理成本不代表经济中的真实资源成本，不应该被包括为迁移投资的一部分;他还认为与货币成本相比较，非货币成本可能更重要。迁移的私人收益包括货币收益和非货币收益。货币收益是迁移者在目的地的工作给他带来的相对于原住地更高的收入，即收入差距。非货币收益反映迁移者对目的地的偏好，斯加斯塔认为由于地点偏好带来的非货币收益也应被忽略，因为他们的产生不需要成本。
劳动经济学知识点汇总
劳动经济学是一门研究劳动力市场中劳动力的供给与需求、劳动力的配置与利用、劳动报酬与福利、劳动就业与失业等经济现象和经济问题的学科。它对于理解和解决现实经济中的劳动相关问题具有重要的理论和实践意义。以下是对劳动经济学一些关键知识点的汇总。
一、劳动力供给
劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。影响劳动力供给的因素众多，主要包括以下几个方面：
1、 个人偏好：个人对于工作和闲暇的偏好会直接影响劳动力供给决策。有些人更倾向于工作以获取更多收入，而有些人则更重视闲暇时间带来的享受。
2、 经济因素：如工资水平、财富总量等。一般来说，工资水平越高，劳动力供给越多，但当工资达到一定高度后，可能会出现收入效应大于替代效应，导致劳动力供给减少。
3、 社会制度：社会保障制度、税收政策等会影响人们工作的积极性和劳动力供给。例如，优厚的社会保障可能会使一些人减少工作时间。
二、劳动力需求 劳动力需求是指在一定时期内，在某种工资率下雇主愿意并能够雇佣到的劳动力的数量。企业的劳动力需求主要取决于其生产的产品或服务的需求、生产技术水平、劳动力价格等因素。
1、 产品需求：产品市场的需求状况直接影响企业的生产规模，从而决定劳动力需求。当产品需求增加时，企业通常会扩大生产，增加劳动力需求；反之则减少。
2、 技术进步：技术进步可能会导致劳动力需求的变化。一方面，新技术可能会替代部分劳动力，减少需求；另一方面，新技术也可能创造新的工作岗位和需求。
3、 劳动力价格：即工资水平。工资提高会增加企业的成本，从而可能导致企业减少劳动力需求；反之则可能增加。
三、劳动力市场均衡
劳动力市场均衡是指劳动力供给和劳动力需求相等时的状态。在均衡状态下，劳动力市场上的工资水平和就业量都达到了稳定的水平。
1、 局部均衡分析：只考虑单个市场的均衡，假定其他市场条件不变。这种分析方法简单直观，但不能全面反映经济系统的相互关系。
第五章 人力资本投资
[本章学习要点 ]
1. 人力资本投资的意义和特点
2. 人力资本投资的方式
第一节 人力资本投资的特点
一、人力资本投资的含义
人力资本投资是指为了使作为人力资源载体的现实的和潜在的劳动者掌握必要的知 识、 技能, 从而体套人力资源素质所进行的投资, 也包括劳动者为了追求更好地体现自身所 拥有的人力资源的价值或获取更满意的收益等目的在不同地域、 不同单位之间流动时说进行 的投资。
二、人力资本投资的特点
1. 投资者和受益者的非完全一致性
2. 投资收益的长期性和滞后性
3. 不同方式的人力资本投资存在着效益的差异性
4. 人力资本投资具有倍增效应
5. 人力资本投资具有递增效应
6. 人力资本投资具有多样性
第二节 人力资本投资方
人力资本是投资的产物, 是通过人力资本投资形成和积累的。 它表现为劳动者所具有和 运用的科学文化知识、 专门的 职业 技术知识、 门的职业技能、 健康以
及劳动者的地理分布 等等。 与物质资本相似, 人力资本是通过人力投资而形成的。
一切有利于提高劳动者的素质 与能力的活动, 有利于提高人的知识存量、 技能存量和健康存量的经济行为以及有利于改善 人力资本利用率的开支, 都是对人力资本的投资。 因此, 人力资本投资是多方面的。经济学 家一般把人力资本投资归纳为以下几种主要的方式:教育投资、 培训投资、 劳动力流动投资、 卫生保健投资和“干中学”投资。
一、教育投资
教育投资是一种极为有效的人力资本投资方式, 它有利于提高人力资本存量, 增进个人 和社会福利, 促进经济和社会的全面发展。 教育投资是人力资本投资的主要方式, 在人力资 源投资中居于十分重要的地位。
教育投资有不同的分类, 按照层次可分为宏观层次和微观层次; 按照对象可分为学校教 育投资和成人教育投资。 成人教育的对象是现实的劳动者, 他们边工作边接受教育, 而学校 教育的对象是学生或未来的劳动者。 由于成人教育与在职培训性质类似, 为分析方便, 本文 将成人教育投资与在职培训教育投资放在一个问题之中讨论。
