小公司如何吸引人才？

试论我国中小企业如何吸引人才　邱红　（北京润达市政工程有限责任公司）　摘要：随着我国改革的进一步深入，中小企业在国民经济中发挥了重要　作用，发展中小企业是一个必然的趋势，中小企业在满足人们的多样化需求、　培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重耍作用，它在一定　程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。　关键词：中小企业人才规模　中小企业的发展相当迅速，据统计资料表明：全国工商注册企业　中，中小企业占了９９％。数量虽多，但其寿命长久的却不多。分析起　来，原因有很多，其中之一就是中小企业缺少人才。人才是二十一世　纪最宝贵的资源，中小企业在竞争中如何吸引到更多的人才，是当今　面临的严峻课题。　１中小企业因自身特点在吸引人才方面存在的难点　１．１规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响　力都要小于大企业，这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利　来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内　部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的　多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。　１．２行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从　手工作坊式的ａｎｔ业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资　金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中　小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显　的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人　才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。　１．３个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每　一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正　常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性　更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一　个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资　源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。　１．４缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的　建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个　人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住　人才的一个重要原因。　２中小企业吸引人才机制的建立　获得长期稳定的发展。建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基　本前提，中小企业主要应建立：　２．１．１人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的　各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关　人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的　人都是企业的人才。　２．１＿２人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织　的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的　员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。　全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人　力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，　有针对性地招揽切实需要的适用人才。　２．２从“人才完美”到“人才不完美”。由于各种原因，中小企业有　种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能　的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一　种对人才的依赖心理。但我们要知道，“人才”首先他（或她）也是人，　只要是人他就有优点和缺点，不可能是事事处处都完美。因此，只有　打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流　动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。　同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。　２．３转变片面的“人才需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事　业，也要生活”。很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不　在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在　计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值　观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生　活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下，　“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企　业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业　如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识　人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。　３创造吸引人才的各种条件　中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，　有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。　虽然中小企业在吸引人才方面的困难较多，但与大企业相比中．　３．１运用薪资、福利。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业　小企业也有一些优势。比如：体制灵活、对环境反应灵敏、人才在企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖　的发展的机会多、潜力大等。故此，中小企业应发挥自己所特有的优金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不　势，扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。具体可以从以下几大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量　方面着手：　标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：　２．１建立正确的人才观念。从狭隘的人才观到全面的人才观，即　首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以　从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。　安心专注于本职工作，也可以提供充分调动人才积极性所必需的物　由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企　才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的　业的能力和条件。　人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面　其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合　临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重　（上接第２２页）　企业对员工的吸引力大增。　３．５企业必须确定全面的薪酬分配制度，充分激励员工。对员工　来说，令人满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括许多金钱　以外的内容。正如《财富》所分析的，一旦人们在物质满足上达到了一　定程度，他们关心更多的就是自我实现和满意的工作环境。薪酬和内　在薪酬必须紧密结合、相互配合，构成了完整的薪酬体系。这样才能　更好的满足员工的全面需求，真正留住人才。　３．６辅导员工发展个人事业。每一个员工都会有关于个人发展　的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工　制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员　工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他　２３　们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法　以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对　员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法　是不明智的。　参考文献：　［１】王增群．民营企业天三奇集团的经营诊断分析【Ｄ】吉林大学．２００５年　Ｉ２】王安平．我国民营科技企业人才流失现状分析与对策研究【Ｄ】．西南师　范大学．２００５年　【３】何超华外资参股对我国民营企业经营规范化的作用研究【Ｄ１．四』ｔ　Ｌ：ｋ，　学２００７年．　［４］吕洪霞．中国家族企业制度创新研究【Ｄ】西北农林科技大学．２００８年．

第ｌ７卷第４期　吉林农业科技学院学报　ｖ０１．１７，Ｎ。．４　２００８年１２月　Ｊｏｕｍａｌ　ｏｆ　Ｊｉｌｉｎ　Ａｇｒｉｃｕｌｔｕｒａｌ　Ｓｃｉｅｎｃ　ｅ　ａｎｄ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ　Ｃｏｌｌｅｇｅ　Ｄｅｃｅｍｂｅｒ．２００８　

浅析我国中小企业如何吸引人才　

杨　光　

（吉林农业科技学院经济管理学院，吉林１３２１０１）　

摘要：中小企业是我国国民经济的重要组成部分，对经济发展和社会稳定起着举足轻重的促进作用。但由于其自　身的特点及发展情况，导致大多数中小企业在吸引、重视、留住人才方面有很大难度。那么如何吸引人才、培养人才、防止　人才的流失成为现阶段中小企业的一个工作重点。本文通过对中小企业现状的分析，比较系统地提出了中小企业吸引人　才的策略。　关键词：中小企业；吸引；人才；策略　中图分类号：Ｆ２７２．９２　文献标识码：Ａ　

Ｏｎ　ＳＭＥｓ　Ｈｏｗ　ｔｏ　Ａｔｔｒａｃｔ　Ｔａｌｅｎｔｓ　ｉｎ　Ｏｕｒ　Ｃｏｕｎｔｒｙ　

ＹＡＮＧ　Ｇｕａｎｇ　

（Ｊｉｌｉｎ　Ａｇｒｉｃｌｄｔｕｒａｌ　Ｓｃｉｅｎｃｅ　ａｒｍ　Ｔｅ＆ｎｏｌｏｇｙ　Ｃｏｌｌｅｇｅ　Ｄｅｐａｒｔｍｅｎｔ　ｏｆＥｃｏｎｏｍｉｃ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，Ｊｉｌｉｎ　１３２１０１，（￣ｉｎａ）　Ａｂｓｔｒａｃｔ：ＳＭＥｓ（ｓｍａｌｌ　ａｎｄ　ｍｅｄｉｕｍ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ）ｉｓ　ｏｎｅ　ｉｍｐｏｒｔａｎｔ　ｐａｒｔ　ｏｆ　ｏｕｒ　ｃｏｕｎｔｒｙ　ｎａｔｉｏｎａｌ　ｅｃｏｎｏｍｙ，ａｎｄ　ｐｌａｙ　ａ　ｄｅｃｉｓｉｖｅ　ｒｏｌｅ　ｆｏｒ　ｅｃｏｎｏｍｉｃ　ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ　ａｎｄ　ｓｏｃｉａｌ　ｓｔａｂｉｌｉｔｙ．Ｈｏｗｅｖｅｒ．ｂｅｃａｕｓｅ　ｏｆ　ｉｔｓ　ｏｗｎ　ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ　ａｎｄ　ｄｅｖｅｌ—　

ｏｐｍｅｎｔ　ｓｉｔｕａｔｉｏｎ，ｔｈｅｒｅ　ａｒｅ　ｓｏｍｅ　ｂｉｇ　ｄｉｆｆｉｃｕｌｔ　ｉｎ　ａｔｔｒａｃｔｉｎｇ．ｐａｙｉｎｇ　ａｔｔｅｎｔｉｏｎ　ｔｏ　ａｎｄ　ｒｅｔａｉｎｉｎｇ　ｔａｌｅｎｔｓ　ｉｎ　ＳＭＥｓ．Ｓｏ　ｈｏ、￣　

中等职业教育　２００６年第２０期　中小企业吸引人才“五步曲＂　浙江省绍兴市农业学校　包君跃　摘要：中小企业应当通过选、养、育、用、留五个方面吸引人才，留住人才，用好人才。　关键词：人才　中小企业　人力资源是一种特殊的资源。相对于企业　的物力资源和财力资源而言，它充满了生机与活　力。在管理领域中，从“以物为中心”的管理转　向重视对人的管理，是管理理念的革命。正确地　选人、用人和育人，是现代企业人力资源管理的　中心工作。在中小企业生存和发展过程中，人才　起了关键性的作用。大企业可以凭借其名气和雄　厚的实力吸引各种人才，而规模、名气和资源都　较小的中小企业，如何吸引人才，获得长期生存　与持续发展的动力和能力，是中小企业在激烈的　市场竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的　成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整　个企业发展战略的核心。中小企业如何吸引人才　呢？　第一步，　“选”，即选才，选天下英才称其　职。　“世有伯乐，然后有千里马，千里马常有，　而伯乐不常有。”这是唐朝韩愈名篇的首句，　至今仍广为流传。企业与人才，好比伯乐与千里　马。千里马常有，但若没有伯乐去发现它，久而　久之千里马也会成为驽马。因此，企业可通过企　业内部选拔、外部选聘等多种形式，不拘一格选　拔所需人才。任人唯贤是历来为人们所倡导的选　人原则。要任人唯贤，必须做到第一，不唯亲。　任人唯亲、裙带之风是腐败的重要根源。第二，　不唯资。选人如果论资排辈，会严重阻碍人才的　成长，甚至扼杀有才能的人。第三，不唯全。选　人，不能求全责备，否则，就永远也找不到一个　合适的人。因为世界上本来就不存在十全十美的　完人，金无足赤，人无完人。对人才的缺点过于　苛求就会埋没他的长处。既看小节，更看大节，　这才是对待人的正确态度。第四，不唯贵。要广　揽贤才，就不能以出身、等级取人。如果以出身　门第取人，就会埋没大批人才，出现“上品无寒　门，下品无士族”的局面。　第二步，　“养”，即供养，得天下英才而养　之。企业不仅要为人才创造良好的工作环境，而　且中小企业要善于发挥自己体制灵活，对环境反　应灵敏，发展潜力大的优势。人才在中小企业的　发展机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己　的能力等优势，并且在企业的收益分配上给予充　分考虑，将人才自身利益和企业的发展前景紧紧　地绑在一起，风险共担，利益共享，增强人才的　主人翁意识。具体可操作的措施有：　其一，　“底薪＋奖金”模式。底薪可以与原　有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖　金”可以根据工作性质、人才层次、贡献大小的　不同采取不同的计量标准和评价方式。首先，这　种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他　们可以安心专注于本职工作。其次，这种模式由　于采取了和原有工资制度基本一致的底薪，可以　保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观　念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业　做出贡献可获得高额报酬”的观点。这样既可保　持企业的稳定，又能使人才不流失。　其二，运用职位。人有各种各样的需求。　根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质上的　需求，也有精神上的需求。如尊重的需要，自我　实现的需要。因此，创造恰当的非物质条件，也　是吸引人才的一种重要手段。而使人才在工作当　中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自　身素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照　企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职　位，使其能够在工作中得到足够的发展空间，不　但满足了人才的自我满足、自我实现的需要，同　时也使得人才在工作中得到了锻炼。反过来也有　利于企业自身的发展。　其三，运用股权。在吸引人才的过程中，企　业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业　管理制度为契机，在“产权明晰”上下工夫，实　施制度多样的，具有吸引力的股权政策，将个体　的利益和企业的利益统一起来，从而在公司内构　建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积　极性和创造性。　第三步，　“育”，即培育，得天下英才而育　之。知识就是财富。不断以新的知识充实头脑，　（下转第４６页）　

如何在初创公司中招聘员工

在初创公司中，招聘员工是一个至关重要的环节。对于初创企业来说，人才的质量和数量都对公司的发展起着重要作用。然而，在竞争激烈的就业市场中，初创公司往往面临着种种挑战和困难。那么，如何在初创公司中招聘优秀的员工呢？本文将从以下几个方面探讨这个问题。

一、明确需求，制定招聘计划

在招聘之前，初创公司需要明确自己的需求，确定招聘的职位、数量以及所需的技能和背景等。这有助于公司将招聘工作具体化，并制定相应的招聘计划。例如，公司可以通过分析业务发展情况和目标，确定所需职位的不同层级和薪资水平，以便有针对性地寻找合适的候选人。

二、积极利用各种渠道宣传招聘信息

初创公司在招聘过程中应该积极利用各种渠道发布招聘信息，以扩大招聘范围并吸引更多的候选人。除了传统的招聘网站和招聘贴纸等方式外，还可以利用社交媒体平台、行业论坛等线上渠道进行宣传。此外，公司还可以通过与高校、职业培训机构等建立联系，参加校园招聘和宣讲会等活动，吸引有才华的毕业生加入。

三、优化招聘流程，提高效率

对于初创公司来说，时间往往是非常宝贵的资源。因此，在招聘过程中，公司应该优化招聘流程，提高招聘效率。可以通过引入招聘软件、建立人才库等方式，对招聘流程进行规范化和自动化管理。此外，面试环节可以设置预面试环节，筛选出更适合该职位的候选人，再进行正式面试，以节省时间和人力成本。

四、做好候选人筛选和评估工作

在初创公司的招聘过程中，筛选和评估候选人是非常关键的环节。公司应该根据职位要求制定相应的筛选标准，并利用简历、面试、笔试、技术测试等多种方式对候选人进行综合评估。同时，也可以邀请该职位的现有员工参与面试和评估工作，以更好地了解候选人的适应能力和团队合作能力。

五、提供有竞争力的薪酬和福利待遇

初创公司通常无法与大型企业相比提供较高的薪酬和福利待遇，但也可以通过其他方式吸引和留住优秀人才。例如，公司可以提供股权激励计划，给予员工参与公司股权的机会；培训和晋升机会也是吸引人才的重要因素。此外，营造良好的工作氛围和团队文化，提供良好的工作环境和发展空间也能够吸引有潜力的员工加入。