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毕业论文中小企业人才流失与对策研究容摘要随着国家经济实力的不断增长，各种规模的企业纷纷成立。
但从中国加入世贸组织后，国外大企业进入国的刺激等，造成各企业人才不断流失，尤其是中小企业，自己培养的人才却成了别人的得意助手。
到了08年后，很多企业出现了用人荒。
这种情况是由很多原因造成的，大体上有人才在企业得不到发展、公司的待遇满足不了员工需求、同一岗位人才过剩、员工之间关系紧等。
针对这种情况，作为企业的管理者应该采取积极措施留住人才。
第一、靠待遇留人：不断提高员工的福利待遇，提高基本工资，并可根据工作能力发奖金等；领导要经常与员工沟通，上下一条心才能更好的为公司创造效益。
第二、要不断提高员工的工作激情，可以给员工目标激励，让员工为满足事业的成就感而努力，同时应为员工提高很好的培训学习机会，让员工不断的学习进取。
AbstractAlong with the national economic strength is growing, various sizes of enterprises have been established. But from China joined the wto, foreign big enterprise enters the domestic stimulation, creates each enterprise talent constantly loss, especially smes, own talent have become someone else's proud helpers. 8 years later, many enterprises to appear the employing drought. This kind of situation is caused by many reasons, there are broadly talent in enterprise is not developed, company treatment can't satisfy the employee requirement, the same post talent excess tension between employees, etc. In view of this situation, as the company's managers should take active measures to keep talents. First, by treatment continuously improve staff worker: basic salary welfare, improve the ability to work, and can according to the bonus, etc.; Leadership will often and staff communication, fluctuation hearts can better create benefits for the company. Second, must constantly improve the staff's working enthusiasm, can give employees target motivation, allowing employees to meet business sense of achievement and efforts, and should be employees improve good training study opportunity, let employees to study and progress.关键词：中小企业人才流失待遇1、人才流失的现状2、人才流失的原因3、解决人才流失的方案：稳住人才，要从待遇、事业、情感道德留人3.1、提高待遇3.1.1提高物质待遇3.1.2提高精神待遇3.2让员工有归属感3.2.1给员工任务，让其有奋斗动力3.2.2提供员工培训机会3.3.1情感留人3.3.2道德留人结论：1、我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。
目录一、序论 (3)（一）研究的目的 (3)（二）研究的意义 (3)二、企业人才招聘现状问题及趋势 (4)（一）企业人才招聘现状问题 (4)（二）企业人才招聘的发展趋势 (8)三、北京市朝阳区救助管理站人才招聘环节分析 (10)（一）单位简介 (10)（二）救助站组织结构及招聘现状 (11)（三）救助站人才招聘存在的问题 (13)（四）个人分析的对策 (14)四、解决企业人才招聘现状问题的个人建议 (15)（一）做好招聘前期工作，确定招聘标准 (15)（二）转变观念，合理定位人才需求 (15)（三）规范招聘流程，完善招聘体系 (16)五、结语 (16)参考文献： (17)摘要企业能否有更大几率发展壮大与是否拥有更多合适的人才密切相关，而人才又只能通过人力资源管理体系中的招聘这一环节而来，因此，人才招聘在人力资源管理体系中的重要性显而易见。
本文依据我国八家民营企业和三家事业单位在人力资源管理人才招聘中的实际情况，分析了目前企业人才招聘现状、存在的问题以及发展趋势。
案例中以本人2015年前所工作的事业单位为例，详细分析了该单位在人才招聘中存在的问题，以及个人分析的对策。
最后，本人针对目前企业人才招聘存在的问题，从招聘前期准备，招聘标准，招聘观念，人才需求，招聘体系，招聘流程等多方面提出了相应的改进建议。
关键词：企业人才招聘现状问题发展趋势建议一、序论（一）研究的目的关于招聘，一直是各类用人企业在保证机构正常运行的前提下，必须慎重对待和处理的人力资源管理中最重要的模块，而且，在人才管理系统中，招募选才获得的投资回报是最高的。
①招聘作为引进人才的最主要途径，左右着企业未来是否有更大的发展几率，以及企业文化的形成和巩固。
社会大环境在变化，一成不变的传统招聘模式已经不能更好的用在新时期人才招聘上了，落后的招聘方式容易导致用人单位招聘不到最适合岗位的人才，而在缺少人才的情况下，可能会导致用人单位不能正常运行的状况发生。
本科论文之中小企业吸引人才的策略研究xx年xx月xx日contents •绪论•中小企业人力资源管理的现状和问题•国内外中小企业吸引人才的比较研究•中小企业吸引人才的策略研究•中小企业吸引人才的策略实施保障•结论和建议目录01绪论中小企业在国民经济中的地位和作用人才对中小企业发展的重要性当前中小企业面临的人才困境及其对经济发展的影响研究背景和意义分析中小企业吸引人才的现状和问题，提出针对性的解决方案和发展建议，为中小企业人才的引进、培养和管理提供参考。
研究目的文献综述、案例分析和问卷调查等方法，综合运用定性和定量数据，对中小企业吸引人才的策略进行深入探讨。
研究方法研究目的和方法从中小企业的招聘策略、培训与发展、激励机制、企业文化等方面入手，全面分析其对人才吸引力的影响，并针对具体情况提出相应的对策建议。
创新点通过对中小企业的实地调查和案例分析，结合问卷调查和数理统计等定性和定量方法，深入探讨中小企业在吸引人才方面的独特优势和面临的困境，提出具有可操作性和创新性的对策建议，为中小企业的人才工作提供新的思路和方法。
研究内容研究内容和创新点VS02中小企业人力资源管理的现状和问题中小企业在发展初期，对人力资源管理的重视程度不高。
中小企业人力资源管理的现状处于发展阶段中小企业往往依靠经验丰富的管理者进行人力管理，而非建立科学的人力资源管理体系。
以“人治”为主中小企业在招聘、培训、绩效管理等环节缺乏规范化的流程和标准。
缺乏规范化招聘难度大中小企业缺乏品牌实力和吸引力，招聘过程中面临较大的困难。
人才流失严重由于缺乏科学的人力资源管理体系，中小企业难以留住人才，员工流失率较高。
培训效果不佳中小企业缺乏完善的培训体系，员工培训效果往往不佳，导致企业缺乏人才积累。
中小企业人力资源管理的问题中小企业人力资源管理的问题的对策建立科学的人力资源管理体系中小企业应建立科学的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等体系，提高企业的人才吸引力和留人能力。
吸引人才的对策范文吸引人才是企业长远发展的关键之一、随着竞争的加剧，各企业之间的竞争不再仅仅局限在产品和市场上，对人才的争夺也变得日益激烈。
如何吸引和留住优秀人才已成为企业管理者需要重视和解决的问题。
以下是一些吸引人才的对策：一、提供良好的薪酬福利。
薪酬福利是吸引人才的重要手段之一、企业应当根据员工的工作成绩、能力和市场需求来确定薪酬水平，确保员工的薪酬待遇在同行业中具有竞争力。
同时，企业还可以提供丰富多样的福利待遇，如健康保险、员工培训、弹性工作时间等，以满足员工的个性化需求。
二、提供良好的发展机会。
人才是企业的宝贵资源，他们希望在企业中得到发展和成长的机会。
因此，企业应当为员工提供良好的职业规划和晋升通道，为他们搭建广阔的发展平台。
此外，企业还可以通过内部培训、外部培训、专业认证等方式提供持续学习和进修的机会，帮助员工提升自己的能力和竞争力。
三、营造良好的工作环境和氛围。
良好的工作环境和氛围对于员工的工作积极性和创造力有着巨大的影响。
企业应当为员工提供宽敞舒适的办公场所、先进的工作设备和科技支持，创造出积极向上、充满活力的工作氛围。
同时，企业还应当倡导开放、包容、分享的文化，鼓励员工之间的交流合作和团队精神。
四、注重员工的工作生活平衡。
员工的工作生活平衡是保持工作积极性和生活幸福感的重要因素。
企业可以通过制定灵活的工作制度，如弹性工作时间、远程办公等，帮助员工更好地平衡工作和生活。
此外，企业还可以组织员工家庭活动、员工旅游等，提供员工在工作之外的放松和休闲的机会。
五、加强企业品牌建设和宣传。
企业的品牌形象对于吸引人才起到重要的作用。
良好的企业声誉和形象可以吸引更多优秀的人才加入企业。
因此，企业应当加大品牌建设和宣传的力度，通过各种方式和渠道宣传企业的核心价值观、成功案例和优秀员工的故事，塑造积极向上、有吸引力的企业形象。
六、建立和谐的劳动关系。
良好的劳动关系是企业稳定发展的基础。
企业应当重视员工的权益和利益，维护员工的合法权益。
浅谈企业人才招聘存在的问题与对策毕业设计论文XXX: XXXAbstract: In the current knowledge-based economy。
the XXX。
At the same time。
the business scale of XXX is essential for the development of an XXX。
in practical ns。
us problems XXX。
it is XXX an analysis and research on the problems and XXX.This article first explains the meaning。
role。
and principles of recruitment。
then lists the main problems in the process of enterprise talent recruitment。
and XXX.Keywords: enterprise。
XXX recruitment。
XXXTable of Contents:I。
Overview of RecruitmentXXX RecruitmentB。
Role of RecruitmentXXX RecruitmentXXXA。
Lack of Long-term Recruitment PlanningXXX Recruitment ChannelsXXXXXXE。
Lack of Effective XXX招聘可以满足企业对于人才资源的需求，为企业提供各种专业技能和知识背景的人才，为企业的发展提供有力的支持。
同时，招聘可以促进企业内部的优胜劣汰，提高企业的整体素质和竞争力。
2．从组织外部看招聘的作用招聘可以提高企业的知名度和品牌形象，吸引更多的人才加入企业。
同时，招聘也可以推动整个行业的发展，促进人才资源的共享和交流。
工商管理专业本科毕业论文题目：中小企业如何吸引人才姓名：中小企业如何吸引人才[内容摘要]市场经济的基本特征之一是竞争，一切竞争归根到底是人才的竞争。
日益复杂、激烈的市场竞争给中小企业带来了挑战，中小企业的生存和发展变得越来越艰难，企业要想生存和发展，就要懂得如何吸引人才、用好人才，这是企业生存和发展的永恒主题。
本文就如何吸引人才、留住人才发表一些拙见，以期和大家商讨。
[关键词]中小企业、人才、吸引策略在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，和大企业相比中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型跨国企业相比，吸引人才的劣势显而易见。
如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。
为了获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
一、中小企业吸引人才的重要意义中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，为中小企业创造良好的环境，也成为国家经济体制改革的一个重要方向。
据2005年年底统计资料表明，全国工商注册企业中，我国的中小企业，包括个体工商户已经达到了3000多万家，中小企业占了全国企业总数的99%以上，而我国税收的46.2％以及出口额的62.3％都是由中小企业创造的；而且中小企业还提供了75%的城镇就业机会；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具发挥了作用。
随着社会的发展，人类的进步，发展中小企业是一个必然的趋势。
十一五期间国家将进一步加大对科技型中小企业创新基金的力度，加大对中小服务机构的扶持，现在国家对科技型民营企业和国有企业赋予了同等的待遇，所以中小企业发展的前景是十分广阔的。
二、影响中小企业吸引人才的原因及分析中小企业的体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大，人才在企业的发展机会也比较多。
但由于中小企业自身的特点和各种因素，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。
毕业设计（论文）题目：XX公司人才流失的原因及对策研究XX公司人才流失的原因及对策研究摘要组织中的人员流动是现代企业的一种普遍存在的现象。
随着经济的快速发展和当今市场竞争的日益激烈, 人才对于企业的生存和发展的作用愈加明显。
作为人员流动的一种形式，人才的流失对于企业来说意味着高昂的成本与巨大的损失。
人才的流失是企业不想出现又不得不面对的问题，每个企业都想方设法想减少人才的流失。
相对于其他类型的企业，民营企业由于外部环境与内部管理制度等因素的局限, 引进并留住人才具有较大的困难。
人才流失严重成为了阻碍民营企业可持续发展的关键问题。
本论文以一间民营企业——XX有限公司为研究焦点，对企业人才流失的原因进行分析与探讨。
最后对民营企业减少人才流失提出相关对策。
关键词：民营企业；人才流失KNITTED BRAIN DRAIN CAUSES ANDCOUNTERMEASURESABSTRACTMovement of persons in the organization is a common phenomenon in modern enterprise.With the rapid economic development and the increasingly fierce competition in the market today , the talent is even more obvious role of the enterprise 's survival and development .As a form of mobility, the loss of talent means high costs for businesses and huge losses.Brain drain is that companies do not want to have to face the problem, and every business to find ways to reduce it.Relative to other types of enterprises, private enterprises due to the limitations of the external environment and internal management systems and other factors, the introduction and retain talent with greater difficulty. Serious brain drain has become the key issues hindering the sustainable development of private enterprises.This thesis is a private enterprise Company Limited as a research focus on analysis and discussion of the reasons for the loss of enterprise talent.Finally, the private companies to reduce the brain drain countermeasures .Key words: private enterprises; brain drain目录1 绪论 (1)1.1研究背景及意义 (1)1.2研究方法与思路 (1)1.3国内外研究状况 (2)2 XX公司人才流失现状 (3)2.1XX公司简介 (3)2.2XX公司人才流失现状 (3)3 XX公司人才流失原因分析 (4)3.1薪酬待遇缺乏竞争力 (4)3.2人才晋升、培训机会受限制,发展空间有限 (4)3.3人才缺乏良好的工作环境与氛围 (5)3.4对人才缺乏科学合理的约束管理机制 (6)3.5企业主素质偏低 (6)4 XX公司人才流失的对策 (7)4.1建立完善招聘和培训制度 (8)4.2完善企业的绩效管理制度 (8)4.3做好薪酬管理 (8)4.4加强劳动关系管理 (10)4.5做好职业生涯发展工作 (10)4.6构建良好的企业文化 (10)4.7提高企业主自身素质 (11)5 结论 (11)参考文献 (12)致谢 (13)1 绪论1.1 研究背景及意义当今日益激烈的市场竞争中，企业的竞争关键在于人才的竞争。
民营企业如何吸引和保留优秀人才毕业论文目录摘要 (I)ABSTRACT (II)1 引言 (1)1.1 论文研究的背景 (1)1.1.1 21世纪人才是企业最为宝贵的资源 (1)1.1.2 民营企业成为国民经济发展的重要力量 (1)1.1.3 民营企业的用工问题形势堪忧 (1)1.2 论文研究意义 (1)1.3 论文研究方法意义 (2)1.4 论文研究框架 (2)2 我国民营企业存在的现状 (3)2.1 在观念上对民营企业的认识落后 (3)2.2缺乏民营企业服务中介体系 (3)2.3 业务难做 (3)2.4技术缺乏创新............................................................ . (4)2.5 融资困难 (4)2.6企业部缺乏有效组织管理 (4)2.7人才难招............................................................ (5)3 人才流失对我国民营企业的影响 (6)3.1 人才流失会导致企业核心技术的流失 (6)3.2 高流失率会导致企业客户资源的流失 (6)3.3 人才流失增加了企业的经营成本 (6)3.4 人才流失会增加竞争对手的竞争力 (7)4 民营企业人才流失的成因 (8)4.1 社会原因............................................................ (8)4.2 企业原因............................................................ . (8)4.2.1 企业自身的因素 (8)4.2.2 外部环境因素的影响 (9)4.3 个人原因............................................................ . (10)4.3.1 个人客观因素 (11)4.3.2 个人价值实现程度 (11)4.3.3 个人职业生涯管理 (12)4.3.4 人际关系 (13)4.3.5 收入水平 (13)5 民营企业吸引和保留人才的对策与建议 (14)5.1.1建立正确的观念 (14)5.1.2 转变片面的人才需求观 (14)5.1.3 建立完善的奖金激励体系 (14)5.1.4 建立完善的薪酬管理体系 (14)5.1.5 建立完善的员工职业生涯管理体系 (15)5.2.1 要树立诚实守信的企业形象 (15)5.2.2 要创建具有向心力的企业氛围 (16)5.2.3 要加大对人力资本的投入，充分重视“小人物”在团队的作用16 5.2.4 要把握好新形式下的思想政治工作 (16)5.2.5 要善于用好人才 (17)6 民营企业吸引和保留优秀人才的激励措施 (18)6.1 运用薪资、福利进行激励 (18)6.2 运用股权进行激励 (19)6.3 有效地福利激励 (19)6.4 留住人才的其它激励措施 (19)6.4.1 建立合理的淘汰机制 (19)6.4.2 建立公正有效的绩效评价体系 (19)6.4.3 满足人才个性化需求 (20)结束语 (21)参考文献 (22)1 引言1.1 论文研究的背景1.1.1 在21世纪人才是企业最为宝贵的资源进入21世纪，我们跨入了后工业时代。
浅谈中小企业如何吸引人才的策略建议祝嘉悦xx行政管理学号xxxx内容摘要随着我国经济改革的进一步发展，中小企业在我国经济中发挥了越来越重要的作用，它提供了更多的就业时机、满足了人们多样化的需求、在进行技术创新和辅助专业等方面都起了积极作用。
在我国应对全球经济发展变化中，中小企业的存在保持了经济生态平衡，因此发展中小企业是一个必然的趋势。
人们越来越密切的关注如何使中小企业快速、稳定、可持续的发展，由内而外的分析，我们可以发现虽然对中小企业的发展影响因素多种多样，但在日益激烈的商业竞争中，拥有比对手更优秀、更忠诚、更主动的创造性人才，是其构建战略优势的最难能可贵的因素。
中小型企业竞争的核心是人才的竞争，在中小企业的发展过程中,人才更是起了关键性的作用，对实力有限的中小企业来说，如何吸引人才便成为它们十分关心的话题。
本文通过对中小企业的发展状况以及优、劣势的分析，根据中小企业人才流失的特点，比较系统地提出中小企业吸引人才的措施，包括建立现代企业制度、完善人力资源管理制度、建立完善的薪酬制度以及采用多种任用途径相结合的选拔形式等。
在中小企业吸引人才的过程中，应根据企业内外部环境的实际情况，树立科学的企业人才观，并在实践中不断改进完善，使中小型企业不仅能吸引人才，而且能留住人才，为己所用。
关键词：中小企业吸引人才策略分析前言 (3)一、中小企业发展现状 (4)二、中小企业人才管理现状及存在的主要问题 (4)〔一〕中小企业人才资源管理现状 (4)〔二〕中小企业人才资源管理存在的主要问题 (5)三、人才流失严重的中小企业主要表现出以下特点 (5)〔一〕人才管理的“家族”特征 (5)〔二〕人才管理方式方法上的“家长式”特征 (5)〔三〕管理方式会出现信任危机 (5)〔四〕僵化的分配机制，仅靠“高薪”很难留住人才 (5)〔五〕没有顺畅的内部沟通渠道 (6)〔六〕企业家个人的素质直接影响着人才的稳定 (6)四、中小企业吸引人才的策略 (6)〔一〕加强绩效考核管理、建立有效的激励和竞争机制 (6)〔二〕用保障留住人才、用培训发展人才 (7)〔三〕做好企业的招聘工作 (7)〔四〕充分发挥企业文化的作用 (7)总结 (8)参考文献 (9)根据中小企业主管部门提供的估计数据，中国中小企业总数约在1000万家左右，在工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%以上。
毕业设计(论文)中小企业如何吸引和留住人才How to Attract and Retain Talents forSmall and Medium Enterprises摘要优秀的人才是中小企业生存的基础和发展的动力，然而中小企业由于自身的劣势比如规模较小，区域性强，企业不规范，家族式作风严重，领导者和员工素质较低，企业文化匮乏等，导致中小企业在吸引和留住人才方面存在很多困难，但是中小企业也不能因此而过于悲观，中小企业在吸引和留住人才方面也存在一些优势，如中小企业体制灵活、人才与领导者接触频繁、高风险激起人才的挑战性、人才之间的竞争小等。
中小企业在建立吸引和留住人才的机制时，首先要会判断人才并要树立正确的人才观念，然后要着手创造良好的企业氛围吸引和留住人才，具体企业首先要从表观入手，创造优美的环境，树立领导者良好的形象，然后深入到企业的内部对领导者提出一定的要求，领导者要懂得尊才、爱才、护才，并且要竭力营造良好的文化氛围吸引和留住人才。
中小企业还可以为所需要的人才提供优越的待遇如通过薪酬策略，福利策略和为人才适当配股来吸引和留住人才。
此外，中小企业还可以通过向人才展示在企业的发展前景来吸引和留住需要的人才。
最后，中小企业还可以通过其它的一些措施吸引和留住人才，比如提供富有挑战性的工作，提供培训的机会，建立合理的内部流动机制等。
关键词：中小企业，吸引，留住，人才AbstractOutstanding talents are fundamental for the survival and development of small and medium enterprises,however, because of their own disadvantages such as smaller-scale, much too regional, informal ,family-style serious,leaders and staff are of low qualities,lack of corporate culture,etc.they lead to SMEs many difficulties in attracting and retaining talents,but SMEs should not be too pessimistic for it, there are also some advantages of SMEs in attracting and retaining talents, such as a flexible system, frequent touch between talents and leaders, high-risk provoking challenge of talents, competitions between talents tender and so on.When SMEs are in the establishment of a mechanism to attract and retain talents, first of all ,they should be able to distinguish a talent and establish a correct talent concept, and then proceeding to create a good corporate atmosphere to attract and retain talents, specifically,enterprises shoule start with their apparent first , creating a beautiful environment, and establishing a good image of leadship, and then deep into the enterprises' internal side, making some certain demands to leaders.To talents, leaders must know how to respect them, love them and protect them, and they should also strive to create a good cultural atmosphere to attract and retain talents. SMEs can also provide superior treatments to the talents needed, such as through the salary policy, welfare policy and the appropriate placement of shares for talents to attract and retain them. In addition, SMEs can also demonstrate to the personnel through the prospectation of their enterprises to attract and retain the needed talents. Finally, SMEs can also attract and retain talents through some other measures, such as the provision of challenging works, provision of training opportunities, establishing a rational internal flowing mechanism and so on.Key words: small and medium enterprises, attract, retain, talent目录摘要 (I)ABSTRACT ................................................................................................................. I I 一、中小企业难以吸引和留住人才的原因分析 . (1)（一）企业规模相对较小 (1)（二）区域性强 (1)（三）企业不够规范 (2)（四）家族式作风严重 (2)（五）员工素质较低 (2)（六）企业文化匮乏 (2)二、中小企业能够吸引和留住人才的优势分析 (3)（一）中小企业体制灵活 (3)（二）人才与领导接触频繁 (3)（三）高风险激起人才的挑战性 (3)（四）人才之间的竞争较小 (3)三、建立中小企业吸引和留住人才的机制 (4)（一）企业领导者学会判断人才 (4)（二）树立正确的人才观念 (5)（三）创造良好的企业氛围吸引和留住人才 (6)（四）提供优越的待遇吸引和留住人才 (7)（五）展示发展前景吸引和留住人才 (9)（六）其它措施吸引和留住人才 (10)四、结论 (12)主要参考文献 (13)致谢 (14)中小企业如何吸引和留住人才现代经济，企业之间的竞争主要是人才的竞争，缺乏人才的企业是没有竞争力，没有发展潜力的，在激烈的市场竞争中甚至不能维续自身的生产经营活动而走向破产倒闭。
然而我国很多中小型企业由于与大型企业相比相对缺乏吸引力，很难吸引到优秀的人才，更难以留住优秀的人才，这正是我国众多中小企业之所以难生存难发展的一个重要原因。
中小企业是国民经济的重要组成部分，在满足人民群众多样性需求，吸收社会劳动力，推动技术革新，协同大型企业生产经营，协调区域经济平衡发展等方面发挥着重要作用。
然而中小企业却因为人才的缺乏而制约了其生存和发展。
本文试图从中小企业在吸引和留住人才方面存在的困难入手，竭力帮助中小企业寻找一些能够吸引和留住人才的有效方法，以供参考。
一、中小企业难以吸引和留住人才的原因分析中小企业在吸引和留住人才方面存在很多困难，主要表现在：（一）企业规模相对较小中小企业由于规模相对较小，不易引起优秀人才的归属感。
1、空间规模相对较小从表观上看，一般中小企业无论是场地占地面积，办公场所还是生产车间，都比大型企业小。
2、生产规模相对较小中小企业由于顾客量比较少，市场比较细化，有的企业为大型企业协作配套生产零配件，生产规模较小。
3、人员规模相对较小中型企业一般为500—1000人，小型企业一般都在500人以下，乡镇企业中，乡办和村办企业一般只有七八十人，村以下更少，只有几十人甚至十几人[5]。
4、资产规模相对较小中小企业由于生产规模小、固定资产少且技术含量低等原因，拥有的资产规模较小。
（二）区域性强1、中小企业点多面广，分布在各行各业，很多中小企业分布在中小城市、乡镇、甚至一些偏远地区，由于受地理位置和地区经济发展情况的影响很难吸引和留住优秀的人才。
2、在员工构成上，中小企业的员工多是当地人，由于生活方式和地方文化的特点，很容易形成一种排外的企业文化氛围[2]。
（三）企业不够规范1、领导者法律意识淡薄，企业不依法治企，当员工利益和领导者利益发生矛盾时从来都是员工利益服从领导利益；国家规定的强制性福利得不到有效实施，这些都使优秀的人才望而远之。
2、职能部门不健全，组织机构不规范。
有很多中小企业甚至存在这样的现象，员工领工资找老板娘点钱，市场靠老板联系几个大客户，产品生产数量完全凭经验，员工有事直接找领导，这些现象分别体现了企业的财务部门，市场部门，生产运筹部门和层级管理结构不科学，不规范。
3、没有具体的工作说明书，责任分工不明确，领导者分配任务往往是看谁清闲，看谁有能力就叫谁干，这必然导致效率低下。
（四）家族式作风严重1、中小企业在创业初期，家族式管理很见成效，由于创业者之间互相信认，同心协力，企业很快就能成长起来。
但是随着企业规模的不断壮大，家族式管理的弊端，越来越凸显出来，因为创业者的素质很难保证，很多管理者都没有经过系统的管理理论和实践的学习和训练，根本不是合格的管理人才，但是这些管理者又身居要位，不愿退位让贤。
2、很多中小企业的用人观念守旧，任人标准是血缘亲疏，“任人唯亲”而非“任人唯贤”，正如新希望总裁刘永行所说：“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来，几兄弟都在企业的最高位置。
”[3]虽然说的是家族企业，但大多数家族企业都是中小企业。
（五）员工素质较低1、大多数人才都受到过良好的教育，他们希望与和自己一样的高素质人才共事，以便惺惺相惜，共同学习。
