旅游企业薪酬管理研究

旅游企业薪酬管理研究

1. 绪论

1.1选题背景

中国旅游业是一个新兴产业部门，被成为“永远的朝阳产业”、“永远的环保绿色产业”、“国民经济提升的催化剂”。它虽然起步较晚，但已在改革开放中，伴随着国民经济的腾飞而发展起来。旅游业是一个劳动密集型产业，旅行社作为旅游业的龙头，十年间得到了飞速发展。2009年底，全国有旅行社21649家，同比增长4.63%。全国旅行社总资产585.96亿元，同比增长12.28%。旅行社直接从业人员为340894人，其中，导游人员112777人、领队人员29593人、会计人员32845人、经理人员84271人、其他人员81408人。2010年底全年国内出游人数26.4亿人次，比上年增长13.2%；国内旅游收入19306亿元，增长23.6%。入境旅游人数13542万人次，增长1.2%。旅游产业国内旅游市场、入境旅游市场、出境旅游市场运行良好。市场上的旅游人次、总收入、人均旅游消费支出都呈上升趋势，旅游产业市场跻身世界前列。而我国旅游产业的增长速度也明显快于世界上其他主要国家的旅游产业增长速度。

不难看出，中国旅游业依然有着不可代替的地位和广阔的发展空间。

首先，中国是有着13亿人口的大国，伴随着中国改革开放的号角，国民经济的日益增长而导致国民不仅仅追求物质生活，更渴求精神上的愉悦，而这些需求必定是旅游业来帮助满足绝大部分的需求。像近来的世博会、世界杯等等重大会展、赛事，中国的旅行社也为众多游客搭桥引线来为国民提供身在其中的要求发挥出了重要的作用，并未国民提供了不少的方便。还有国民的生活品质的提高对于精神享受的提升必然会使“走马观花”成为过去式。

其次，旅游行业因其涉及面宽泛、对国家经济提升有着催化剂的作用，并且是绿色环保产业，国家相关部门对其越来越重视的缘故，，从而让旅游业有自己的法律来规范自己的权利与义务，而不再是通过各种协议来与其他行业合作来达到满足游客需求尴尬境地。

1.2研究意义

产品质量是企业的生命高素质的，具有强烈的工作积极性和主动性的员工是高质量的产品得以存在和维持的关键。而高素质的优秀人才又是要靠企业公平和谐的发展环境和公平合理的员工薪酬来进行吸引和维系的。企业薪酬管理水平的好坏不仅关系到企业能否吸引到高素质的人才更关系到企业员工积极性．

的发挥和企业员工队伍的稳定程度。这就是为什么目前国内所有企业都将薪酬管理作为提升企业竞争力的重要手段的根本原因。对于建立一种良好的能够体现薪酬内外部公平性的薪酬管理模式对企业的积极作用我们可以从以下几个方面进行分析和考虑。首先良好的薪酬管理可以大大提高员工的积极性和创造性。获得薪酬是员工之所以能够为企业工作的原因和根本出发点而薪酬的多寡不同的分配机制和分配方法则会关系到员工积极性的发挥程度。根据赫茨伯格的双因素激励理论给予员工符合市场供求变化的薪酬是一种保健因素他只会使员工不会不

满意而很难使员工发挥出自己百分之百的能力而一种公正合理的能够满足员工物质和精神需求的薪酬制度或者说薪酬管理模式则是可以让员工发挥出百分之一百零一的能力的激励因素。其次建立一种良好的薪酬管理模式可以为企业营造一种积极向上的、竞争的企业文化和氛围。根据“经济人”假设企业每一个员工都是勤劳和勇于承担责任的关键是你是否给予了其努力工作的原因和动力。一种良好的薪酬管理模式将员工的工作绩效和员工的薪酬挂钩按劳分配从而为企业员工搭建一个能够充分发挥自身潜力和创造力的舞台。从另一个方面来讲员工的薪酬不仅代表着员工获得了多少物质生活资料更重要的是它代表了员工在企业中的身份和地位代表了员工的辛勤和努力是否得到了企业的认可和尊重。一种能够体现内外部公平性的薪酬模式必将会激发员工的积极性和斗志从而为企业营造出一种积极向上的良好工作氛围。再次一种良好的薪酬管理可以为企业吸引优秀人才稳定员工队伍。在当前激烈的市场竞争环境下人才已成为企业取得竞争优势的关键。一个良好的薪酬管理可以将企业有限的人力成本在公平公正的提下按照企业员工认可的标准合理而有效的进行分配使公平和公正深入人心从而使员工在受到尊重的同时看到自己美好的发展前景从而有利于稳定企业的员工队伍也使企业有能力凭借具有竞争力的薪酬来吸引优秀人才。最后一种良好的薪酬管理可以为企业员工自身能力和素质的提高指明方向。薪酬管理的一个重要作用就是要告诉员工企业对他们各方面能力和素质的要求和标准同时员工绩效薪酬评价也向员工指明了其在企业要求的素质和能力方面所存在的缺陷和问题从而使员工明白自己的努力方向合理安排自己的培训和学习。但遗憾的是最近的一份调查显示当前传统的薪酬管理模式在旅游企业中的作用的发挥却不尽如人意。员工流失率过高问题、员工缺乏主动性和积极性问题、员工能上不能下、岗位轮换问题以及高层领导工作缺乏动力等问题己成为困扰我国旅游业发展的障碍急需寻找一种新的积极有效的薪酬管理机制．

来解决当前的问题和矛盾为企业创造一种良好的发展氛围和环境。

1.3论文结构

通过检索我国学者关于旅游企业薪酬管理相关研究，结合我国薪酬管理的理论和实践，未解决我国旅游企业薪酬管理所面临的问题，本文确定一下研究内容。

首先，本文介绍了，我国旅游业的发展情况。旅游业是一个劳动密集型产业，旅行社作为旅游业的龙头，十年间得到了飞速发展。可以说中国旅游业依然有着不可代替的地位和广阔的发展空间。这为论文撰写提供了现实意义。引申出了论文调研和撰写的意义。旅游业要实现一个好的发展，形成一个良性循环。人才是必不可少的。产品质量是企业的生命，高素质的、具有强烈的工作积极性和主动性的员工是高质量的产品得以存在和维持的关键。而高素质的优秀人才，这又需要靠企业公平和谐的发展环境和公平合理的员工薪酬来进行吸引和维系的。企业薪酬管理水平的好坏不仅关系到企业能否吸引到高素质的人才更关系到企业员工积极性的发挥和企业员工队伍的稳定程度。接着介绍了论文分析中需要的一些基本理论和概念：薪酬管理的相关理论知识。要了解我国旅游薪酬制度管理中出现的问题，首先就必须对薪酬制度本身有一个整体的掌握。

其次，本文在系统检索国内相关文献的基础上，做出了系统的分析。主要综述了导游人员的知识结构和薪酬情况；目前我国旅游从业人员的薪酬管理现状。通过解读导游人员的知识结构，可以从内部了解和分析，导游人员现行薪酬制度的内因。通过我国旅游从业人员薪酬制度概述，了解我国旅游业现行薪酬制度的优缺

点。

再次，通过大量的基础工作和调研，分析了我国旅游企业薪酬管理存在的问题。本部分，我们通过查阅文献，对旅游企业管理者、导游从业人员、游客进行访谈，和指导老师共同讨论等多种方法，逐一剖析，分析出了影响了旅游企业薪酬管理存在的主要问题。主要包括：导游人员本身素质、旅游企业存在的问题以及社会整体环境和舆论影响因素等。

最后，通过运用薪酬管理的相关知识，综合考虑薪酬的外部影响因素，结合旅游企业的特点和从业人员工作上的特殊性，结实实际提出了一些切实可行的建议和对策。对策和建议主要涉及：1、提高从业人员的整体水平，从根本上、合理设计薪酬管理制度，发挥薪酬制度的激励作用，让旅游业形2解决问题；

成一个良性循环；3、政府及相关管理部门发挥好引导功能和宏观调控作用，减少直接的行政管理经济的现象。4、规范旅游行业，需要形成社会合力，新闻媒体要正确舆论导向，游客要正确消费增强维权意识。

2.相关理论研究

2.1薪酬与薪酬制度

薪酬是指员工向其所在单位组织提供劳动而获得的各种形式的劳动报酬的总和。一般来讲，薪酬有广义和狭义之分。广义的薪酬包括外在报酬和内在报酬，其中外在报酬是指员工因受雇佣而获得各种形式的收入，它又分为：直接货币性报酬，如基本工资、奖金、津贴、股票期权等；间接性货币报酬，如保险、退休计划、培训以及公司付酬的假日和员工休假等。而内在报酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等。狭义的薪酬主要是指旅行社的内在报酬部分，而从最狭义的角度解释的话，是指直接货币报酬。现代旅行社薪酬的组成一般是指广义的薪酬。

薪酬制度一直是企业人力资源工作的重点，企业总在不停寻求更加完善的解决方案。从过去的高固定薪资、刚性激励措施，到今天的宽带薪酬与柔性激励方案，薪酬制度总是随着市场的节拍不断地做着调整。

2.2影响薪酬的因素

2.2.1企业因素对薪酬的影响

企业负担能力：员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定；如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么企业就会造成严重亏损、停业或破产。企业经营状况和经济效益:企业经营状况直接决定着员工的工资水平。经营好的企业，经济效益自然好，其薪资水平相对比较稳定且有较大的增幅，而那些经营业绩较差的企业，其薪资水平相对较低且没有保障。

企业远景：企业处于行业的不同时期(导入期、成长期、成熟期、衰退期)，企业的赢利水平和赢利能力及企业远景是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同。企业处于行业的不同时期(导入期、成长期、成熟期、衰退期)，企业的赢利水平和赢利能力及企业远景是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同。

薪酬政策：薪酬政策是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企业利润

积累和薪酬分配的关系。一部分企业注重高利润、高积累，一部分企业 注重二者之间的平衡关系，所有这些差别会直接导致企业薪资水平的不同。．

企业文化：企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同决定了企业的薪酬模型、分配机制的不同，这些因素间接地影响着企业的薪资水平。

人才价值观：人才价值观的不同会直接导致薪资水平的不同，比如对是否只有支付高薪才能吸引最优秀的人才？是否要重奖优秀人才?的回答不同，薪资水平是完全不一样的。

2.2.2个人因素对薪酬的影响

工作表现：员工的薪酬是由个人工作表现决定的，因此在同等条件下，高薪也来自于个人工作的高绩效。因为个人表现好，一般来说，都会产生较高的绩效。

资历与年龄：通常资历高的员工比资历低的员工薪酬要高，其主要原因是要补偿员工在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会，甚至是心理上的压力等直接成本，以及因学习而减少收入所造成的机会成本，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。资历与年龄应该说是一种财富，这主要取决于两种假定：一是人的能力随年龄的增长而增长；二是职工的生活费用支出或赡养人口随着年龄的增加而增长。

工作技能：如今科技进步，资讯发达，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。这类人才成为企业高薪聘请的对象。企业竞争激烈，使得企业愿意付高薪给两种人:第一种是掌握关键技术的专才，第二种则是阅历丰富的通才。阅历丰富的通才，可以有效整合企业内高度分工的各项资源，形成综合效应。员工应该把握各种机会丰富自己的阅历，在参与各项工作中，均应尽心尽力，当做学习的机会，充实自己本业以外的如识与技术，假以时日，自然会造就非凡价值。

工作量：不管按时计薪、按件计酬，还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。这种现实的工作量差别是导致薪酬水平高低差别的基本原因。