我国新兴企业新生代员工离职问题与基本对策
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我国新兴企业新生代员工离职问题与基本对策
摘 要：当前在新生代员工群体日益成为新兴企业的生力军的同时，其离职问题也成为了这些企业必须面对的问题。因而，我国新兴企业新生代员工离职问题与基本对策也就自然而然地成为了一个亟待解决的现实课题。
关键词：新生代员工；离职；问题；对策
我国的新兴企业是指改革开放以来，在新的市场经济条件下建立与发展起来的现代性企业；而新生代员工也即改革开放以后出生，在我国市场经济背景下成长起来并按照自主择业方式参加工作的新一代员工。那么，新兴企业新生代员工的离职问题何以成为了一个亟待解决的问题呢？又是什么原因导致了新兴企业新生代员工的不断离职呢？我们究竟应该如何解决新兴企业新生代员工我离职问题呢？
一、新兴企业新生代员工的离职问题何以成为一个问题
新生代员工既然大部分都是改革开放以后出生，在我国市场经济背景下成长起来并按照自主择业方式参加工作的新一代员工。因而，就年龄而言，他们正是不断地进入职场，开始就业的时期。对于一些新兴企业而言，其员工可能会全部都是新生代员工。也正是由于这种特殊原因，不仅很多新生代员工已经成为了一些新兴企业的核心，而且，还有越来越多的新生代员工在这些企业中发挥着越来越大的作用。然而，调查显示，就目前的情况而言，有56%的新生代员工在工作不到一年的时间就更换了工作，还有25%的在1-2年更换了工作。两厢对比，可以发现，如何稳定新生代员工，对于一个新兴企业而言，显然已经成为了一个关系到企业本身究竟能否按照既定计划进行发展，关系到企业内部人力资源投资效益的重要问题。
二、新兴企业新生代员工离职问题的影响因素
员工离职问题影响因素的研究由来已久，自从march和simon在上个世纪50年代提出了第一个离职模型以来，许多研究者都相继提出了自己的离职模型，对于一般性的员工离职的影响因素进行了深入的研究。那么，在这一思路下，我国新兴企业新生代员工离职问题的影响因素究竟有哪些呢？
1.社会因素
影响新生代员工离职的社会因素主要是由于我国目前社会转型和大量新兴企业的出现。具体而言，社会转型带来的主要是计划经济的用人模式的改变和各种不稳定因素的产生，同时也使得员工和企业之间改变了固定性的人事关系。这一点为新生代员工的离职提供了基本的条件。而大量新兴企业的出现则为新生代员工的离职与重新就业提供了更多的机会。由于经济体制发生转变的同时，国外相关文化与思想也随之涌入并获得了不断发展的市场，使得人们更加关注了眼前利益和物质享受，这也给新生代员工如何选择工作和对待工作带来了影响，影响到了新生代员工工作的稳定。
2.企业因素
企业能否满足员工的需要，能否推动员工的发展与成长，是员工能否稳定的重要因素。而就目前我国的新兴企业而言，由于“新兴”，企业内部的管理，企业对于企业与员工关系的处理都还存在着这样那样的问题。这些问题往往成为员工离职的直接原因。而对于企业而言，由于大量的新生代员工，尤其是目前的大学生普遍存在就业难的问题，人力资源市场表现为买方市场，因而，许多新兴企业对于如何稳定员工并没有更多的关注，恰恰相反，由于错误地认为自身处于人力资源市场的有利地位，很多企业把员工的更新作为减少人力资源成本的一种手段。这就在事实上加剧了离职问题的发生。许多新生代员工的体面离职的背后，其实往往是被迫离职。
3.新生代员工的个人因素
新生代员工既然大部分都是改革开放以后出生，在我国市场经济背景下成长起来的新一代员工，因而，市场经济本身形成的一系列思想因素和国外市场经济文化的影响，使得他们更加注重了一个人的市场价值，加之新生代员工大部分都有机会获得了良好的教育，拥有相应的理论知识，这些知识一旦能够和工作实践相结合，他们就能够很快获得更加有效的工作技能，使得自身的劳动力价值大幅度提高，而如果不能和工作实践相结合，他们则又必然要及时的退出现有的工作，寻求能够提高自身劳动力价值的工作。由此，他们对于特定企业的忠诚度必然大大降低。在某种意义上，许多新生代员工开始选择工作，其实更多地是在选择“跳板”。
同时，由于新生代员工大多为独生子女，成长环境相对比较优越，大部分都有较强的自我意识和自主性，抗压能力较低，又对自身的期望值较高；而且他们并没有开始通过工作来完全承担起自己的社会责任和家庭责任，而是更多地关注于自身的发展前途和工作的环境，更多地关注工作的回报程度。在这种情形下，面对工作的压力和生活压力，就很容易影响到他们的工作满意度和组织承诺度，进而导致工作寻找行为，最终可能形成离职实施。
三、新兴企业新生代员工离职问题的对策
面对员工的离职问题，许多研究者提出了预防措施，但是，事实上，片面的预防显然不能解决新兴企业新生代员工离职的全部问题。针对本文论述的影响因素与新生代员工离职问题不可能一下子全部解决的事实。
四、新兴企业新生代员工离职现象的防范
（1）加强组织文化建设。新生代员工对待择业、工作、成功等观念有其独到的理解。因此，传统的企业文化与管理方式与之预期可能存在较大差异。由此观之，适应时代发展需要的企业文化和管理方式对于稳固新生代员工显得尤为重要。新型的企业组织文化建设要重点突出“以人为本”，充分迎合新生代员工自我尊重特点。
（2）运用多元化招聘方式。企业在招聘员工时，首要考虑新生代员工与企业的价值匹配性。作为职场新生代其必然是带有一定期望值加入到某企业，当意识到个人价值预期与企业不匹配时，便会出现离职意向。因此，作为新兴企业招聘员工时，要采取多元化的招聘方式从多角度对新生代员工进行考量，帮助其重新清楚的定位自己，让他们充分认识到自己能做什么。其次，充分考虑企业岗位职能与新生代员工性格差异性，提高“人-岗”的匹配度。为提高企业运行效率，在组织招聘时，不仅需要考虑员工价值曲向性，更需考虑其性格差异性。依据企业管理实践经验而言，员工个性与岗位匹配性越高，离职几率越低。
（3）实施有效的激励机制。企业依据不同类型的员工采取有效的差异化的激励机制，极大的满足了新生代员工的心理需求。具体而言，首先企业对于岗位能力的要求应与员工能力的提高同步。其次，企业合理的人力资源调整。一般而言，晋升、薪酬、培训和招聘承诺的实现是新生代员工进入企业后较为关心的问题，也是其期望通过努力后获得的回报。当其期望与现实相违背时，新生代员工易发生心理契约违背，进而产生离职意识。因此，企业适时的给予新生代员工晋升、培训等机会，使其期望值与现实无限趋近，从而有效降低离职现象。
（4）必要、适当的“离职代价”。离职代价是指新生代员工为离职而付出的钱物、精力等。针对新生代员工稳定性小、流动性大的特点，企业可以采取必要、适当的离职代价以降低人员的流动性。企业在面对新生代员工离职时，需充分考虑其所带来的价值折损。如企业招聘费用，以及人事变更可能给企业带来的损失等。因此，企业可对于新生带员工的离职可以采取适当增加其离职成本，随着员工能力付出成本的增加，员工的价值预期将发生变化。由于“代价”的存在，只要员工付出的成本未超于临界点一般不会出现离职现象。代价方式采取货币惩罚、非货币性惩罚两种方式。 总之，新兴企业新生代员工离职问题是一个极其复杂的问题，这一问题对于社会的稳定，企业的发展和新生代员工本身的发展和成长都有着极其重要的影响。为了更好地解决这一问题，我们必须深入研究造成新兴企业新生代员工离职问题各种影响因素，在进行必要的预防的同时，针对新生代员工离职现象可能形成的问题采取相应的对策，在推动企业发展的同时，更好地维护社会的安定与和谐。
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