史上最全5大绩效考核方法，干货满满！
详情如下
MBO 目标管理
以目标为导向，以成果为标准
MBO就是目标管理，将企业目标自上而下层层分解，然后保证自下而上逐一完成。
MBO要确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标做为经营、评价和奖励每个单位和个人贡献的标准。
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KPI 关键绩效指标
考评什么，就会得到什么
KPI 关键绩效指标，想必各位一定能熟悉，在很多公司被广泛应用为“扣工资”。
KPI把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出评估。
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BSC 平衡计分卡
可量化的指标才是可以考核的
平衡计分卡被誉为“75年来最伟大的管理工具”,围绕企业的战略目标，从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企 业进行全面的测评。在使用时对每一个方面建立相应的目标以及衡量该目标是否实现的指标。
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细节展示：
OKR 目标与关键成果
我要做什么，你就考评什么
互联网公司将OKR概念炒的最为火热，甚至百度都在学习OKR管理法。 OKR与考核分离，不直接与薪酬关联，强调键结果的量化而非目标的量化，并且结果必须服从目标，可以将结果看做达成目标的一系列手段。鼓励员工、团队、公司可以在执行过程中更改KR，以确保KR始终服务于O。这样也解决了KPI目标无法制定和测量的问题。
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360度考核
评价维度多元化
在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司应用了360°考核法，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。
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主流绩效考核方法和工具，基本都在这里了，对于你的绩效工作一定会有所帮助。
平衡计分卡项目团队绩效考核中的应用
摘要：文章将平衡计分卡（bsc）思想与关键绩效指标（kpi）以及目标管理（mbo）相结合，使用到工程施工项目团队绩效考核体系中，对考核项目和指标的模块化整合，考核指标的补充完善，绩效考核的权重分配，确定权重时应注意的问题进行详细的阐述，最后分析制定评分规则。
关键词：平衡计分卡；绩效考核；项目团队管理
中图分类号：f273 文献标识码：a 文章编号：1674-1723（2013）03-0120-02
一、引言
平衡积分卡是基于公司角度的管理评估工具，它在保留了传统财务指标的基础上，增加了顾客、内部流程和学习与成长这三方面的非财务指标，从这四个角度把企业战略分解为具体的目标和评价指标，考核评价的内容既有结果也有过程、有内部也有外部、有现有成果也有未来工作能力，从而达到可以全面评价企业绩效的目的。在一般情况下，该方法多应用于公司整体绩效的评估而并不太适用于部门和个人，但平衡计分卡思想所倡导的这种多维度、全方位、综合评价的思想却对工程项目管理团队绩效考核有很高的借鉴价值，能够更全面的反应工程项目团队以及个人的真实绩效。
将平衡计分卡（bsc）思想与关键绩效指标（kpi）以及目标管理（mbo）相结合，使绩效考核内容更加均衡，考核指标设置更注重公司长期目标与团队及个人短期目标的结合，可以有效地克服工程施工项目团队及团队成员的短视行为，使团队从一个长远的角度来考虑工程项目运行以及最终产品的提供。因为基于bsc建立工程项目团队的绩效评价体系，评价的内容既包括财务维度的财务指标，也包括三个非财务维度的指标；既包括团队的当期利益——财务结果指标，也包括团队的发展动力——团队的学习和成长指标；既包括团队外部指标——企业以及客户维度指标，也包括团队的内部——内部流程指标。根据这个“全方位”的绩效评价工具为工程项目团队建立绩效评价指标体系，不仅能够比较科学地进行团队绩效评价，还能正确引导团队提升能力和绩效水平。所以说，引入bsc思想完善工程项目团队的绩效评价，不仅可以使绩效考核工作更加科学合理，实现其绩效管理效用的最大化，同时也是实现企业战略发展的需要。
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绩效考核是现代常用的人力资源管理手段之一，许多企业均在发展到一定的阶段后开始引进绩效管理,却总有很多人力资源圈子的朋友对绩效管理的有效性持有争议,其实,那是因为使用的方法和考核尺度出现了问题.我个人认为,很多企业使用绩效考核出现问题主要原因是由于企业引进绩效考核的目的存在误区导致的。例如:采取错误的考核方式,没有提前将工作进行细分,亦没有进行定岗定责;绩效考核方式采取负向激励，使员工对绩效怨声载道;缺乏战略高度的人力资源管理,以至于绩效考核无法与公司实际情况挂钩。下文从人力资源角度分析了几种绩效考核的方式及产生的影响。各有利弊,亦各有侧重，分享给大家,希望对大家有所借鉴.
人力资源管理正日益受到企业高度重视,绩效管理作为人力资源管理的核心，更加备受重视,一个企业绩效管理的好坏直接决定了该企业在市场中的存亡.因此，国内有学者提出，在某种意义上,企业管理就等于绩效管理。
在企业的绩效管理体系设计中，常用的绩效体系设计工具有MＢＯ、ＫPＩ、BＳC等。许多人在运用绩效管理工具时是为了设计绩效体系而设计,而没有考虑这些绩效工具是否适应该企业的实际。那么这几种绩效设计工具到底有什么关系?我们在运用它们设计绩效体系时应该如何选择呢?
考核模式分类
考核模式主要可以分为以下几种：
1. 关键绩效指标考核（KPI）：这种考核方法主要采用的是以指标作为基础，比较重要的就是企业要有量化的指标才可以，然后根据这些指标去进行考核，也是比较常用的一种形式。
2. 目标管理考核（MBO）：主要是将企业的目标分为各个部门和人，又将对个人以及部门制定不同的目标，然后按照最终的目标进行考核。
3. 平衡计分法（BSC）：它主要是指的从财务、顾客等形成的一种比较绩效量平衡的考核方法。不仅仅可以考核现在，也可以考核未来。
4. 全方位（360度）绩效评估：这也是当下十分常见的一种考核方法，主要是在上级以及同级还有下级之后，进行全方面的评价，主要是应用于能力开发部门的考核。
5. 主管述职评价方法：事实上指的就是对于主管的考核，主要是应用在中层管理者身上的一种考核方法，得到了不少公司的应用。
以上是几种常见的考核模式，每种模式都有其特点和适用范围。具体选择哪种考核模式，需要根据企业的实际情况和需要进行综合考虑。
