关键绩效指标(KPI)考核体系设计

KPI（关键业绩指数）指标体系说明KPI（Key Performance Indicators）指标体系，主要是对各部门（流程）工作绩效的量化指标体系。

其内容包括：市场开发（M＆D）、用户满意和品质保证（CS＆QA）、研究开发（R＆D）、采购与供应（P＆S）、制造与品质控制（M＆QC）、人力资源（HR）、财务管理、投资管理、目标管理等。

1．市场开发（M＆D）1．1 销售目标达成率指标名称销售目标达成率指标定义指年度销售目标经分解后形成月度销售目标实际达成的比率。

设立目的考核销售部门在销售方面目标与实际情况的对比。

销售目标可以用实际销售发货额KVA 或金额作单位，该指标是反映销售部门市场开发力度的一个重要指标。

计算公式销售目标达成率＝实际销售发货额(KVA)/目标销售额(KVA)*100%相关说明·销售业绩以销售发货额统计。

·该指标可作每日管理工具由销售部每日自行累计。

·每月、每年指标可作管理及考核指标。

·各类产品可分别进行统计。

数据收集销售部数据来源财务报表：由财务部门提供数据核对财务部统计周期每月一次统计方式数据和趋势图1．2 销售增长率指标名称销售增长率指标定义产品的销售额(KVA)比去年同期增长的百分比。

设立目的反映当期产品销售与去年同期销售相比的增长情况。

计算公式销售增长率＝(本月实际销售额(KVA)—去年同期销售额(KVA))/去年同期销售额(KVA)*100%相关说明·可按产品种类统计。

·销售额要以实际出货的为基准。

·在管理运用上，可按销售区作统计分析。

数据收集销售部、财务部数据来源销售部的销售统计和财务报表数据核对财务部统计周期每月一次统计方式数据和趋势图1．3 市场拓展投入产出比指标名称市场拓展投入产出比指标定义某一时期市场拓展销售费用支出占该月度销售额的比率。

设立目的考核市场开发和推广中销售部门的工作业绩。

同时了解销售部门的市场开发投入产出比率。

绩效考核管理之关键绩效指标体系一、关键绩效指标（KPI)基本概念KPI（关键绩效指标）是Key Performance Indicators的英文简写，是管理中“计划-执行—评价”中“评价”不可分割的一部分,反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。

KPI 是指标,不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标,不是一般所指的绩效指标。

关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分.关键绩效指标具备如下几项特点:（一) 来自于对公司战略目标的分解这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标,关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。

当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。

KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。

公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富,针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。

因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。

最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。

当公司战略侧重点转移时,关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容.（二）关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分.关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响.例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。

2024年KPI绩效考核方案制定一、引言KPI（关键绩效指标）是衡量组织绩效的重要工具。

通过明确KPI，可以帮助组织明确目标、衡量绩效、激励员工、提高工作效率。

因此，制定一个有效的KPI绩效考核方案对于组织的发展和员工的个人成长来说都具有重要意义。

本文将制定2024年KPI绩效考核方案，以指导组织实现目标和激励员工。

二、目标设定1. 分析组织目标和战略：了解组织目标和战略，确保KPI与之一致。

2. 确定部门目标：每个部门根据组织目标，确定适合本部门的目标。

3. 制定员工个人目标：根据部门目标，制定每位员工的个人目标，将其与部门目标对齐。

三、KPI制定1. 确定关键绩效指标：根据部门目标，确定关键绩效指标，即对于实现目标至关重要的指标。

2. 设定具体指标和目标值：确保每个KPI都具备可衡量性和可量化性，设定具体的目标值。

3. 制定时间表：确定KPI考核的时间周期和频率，如季度、半年度或年度。

同时，制定考核阶段和考核频率。

四、绩效评估方式1. 定量评估：采用量化的方法来评估KPI的完成情况，如指标达成率、增长率等。

2. 定性评估：采用非量化的方法来评估KPI的完成情况，如员工行为、客户满意度等。

3. 综合评估：将定量评估和定性评估的结果进行综合评估，得出最终KPI绩效评估结果。

五、绩效奖励和激励措施1. 奖励制度：根据绩效评估结果，制定奖励制度，如奖金、晋升、优先考虑岗位等。

2. 激励措施：除了奖励制度外，采取其他激励措施，如培训机会、福利待遇、表彰等，以激励员工积极主动地完成KPI。

六、绩效监控和反馈机制1. 监控机制：建立绩效监控机制，及时收集和分析绩效数据，对KPI的完成情况进行监控和分析。

2. 反馈机制：建立绩效反馈机制，及时向员工提供绩效结果和建议，促进员工的成长和改进。

七、培训和发展1. 培训机会：根据个人绩效评估结果，为员工提供相应的培训机会，帮助他们提升能力，实现个人发展目标。

2. 发展规划：根据员工的绩效和个人意愿，制定个人发展规划，为员工提供发展路径和机会。

kpi指标设定与考核标准KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标，用于衡量员工工作绩效表现的量化指标。

以下是KPI指标的设定与考核标准：一、指标设定1. 明确目标：首先需要明确组织的战略目标和业务重点，从而确定需要重点关注和考核的绩效指标。

2. 价值导向：KPI指标的设定应该以价值为导向，强调对组织有重要价值的绩效领域，如销售额、客户满意度、生产效率等。

3. 可衡量性：KPI指标应该是具体、可衡量的，能够清晰地反映员工的绩效表现。

4. 挑战性：KPI指标应该是具有一定挑战性的，员工需要付出一定的努力才能达成。

同时，也需要根据员工的实际情况和能力水平制定合理的指标。

5. 灵活性：KPI指标不是一成不变的，应该根据组织的发展和市场环境的变化进行调整和优化。

二、考核标准1. 制定明确的考核标准：在设定KPI指标的同时，需要制定明确的考核标准，以便对员工的绩效表现进行评估。

考核标准应该与指标的具体内容相符合，能够客观地反映员工的绩效表现。

2. 定期评估和反馈：对员工的绩效表现进行定期评估和反馈，以便员工了解自己的工作表现和需要改进的方面。

评估结果应该公正、客观，并与员工的晋升和薪酬等激励机制相挂钩。

3. 优化考核标准：考核标准不是一成不变的，应该根据实际情况进行优化和调整。

对于不合理的考核标准，需要及时进行调整和修正。

4. 重视员工参与：在制定和优化KPI指标及考核标准的过程中，应该重视员工的参与和意见，以便提高员工的积极性和工作满意度。

总之，KPI指标的设定与考核标准的制定需要结合组织的实际情况和发展战略，科学、合理地制定和优化考核标准，以提高员工的工作积极性和绩效表现，促进组织的可持续发展。

关键绩效指标设定及评核表绩效管理制度总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。

为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。

绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。

绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。

管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。

绩效管理流程-考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识・填写《绩效记分卡》，双方签字确认・被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导・考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写）・由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核・人力资源部对考核结果进行整合・考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案制定计划〉执行计划实施考核]结果应用・考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件・人力资源部对考核结果进行审核・考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分适用范围本绩效管理制度适用于——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总、各部门经理员工职责分工公司决策层：5.1.1明确公司远景规划及战略目标5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队：5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2根据公司总体战略目标进行战略分解，确定行动计划5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4在过程中关注指标的达成5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导员工：5.3.1按照绩效要求完成本职工作5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部：5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4进行分数整合，上传下达对高层的考核公司高层范围——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总。

企业关键业绩指标(KPI- Key Process Indication)是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。

一、KPI体系的建立首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点.这些业务重点即是企业的关键结果领域，也就是说，这些业务重点是评估企业价值的标准。

确定业务重点以后,再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标(KPI)，这些关键业绩指标定为企业级KPI。

然后，各系统的主管对相应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。

接着，各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分,分解为更细的KPI及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

同时这种对KPI体系的建立和测评工作过程本身,就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程,也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

制定KPI时，以下几个问题必须考虑:1、所提的KPI含义是什么？其作用是什么?2、是否可衡量？3、用于衡量谁，它是否对此KPI有控制作用？4、所选的KPI是否有重合?建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原则,使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。

二、KPI的抽取与分解示例：初步确定企业业务重点及企业级KPI和部门KPI内容如下图示：例：人员配备KPI分解三、KPI与绩效管理绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。

KPI考核指标体系KPI（关键绩效指标）考核体系是组织在实施战略目标和实现业务绩效的过程中，对员工、团队或整个组织进行绩效评估和监控的指标体系。

通过KPI考核指标体系，组织可以量化和衡量目标的达成情况，及时调整战略和业务方向，提高绩效和效率。

下面将详细讨论KPI考核指标体系的建立和实施。

第一步是确定战略目标。

组织首先需要明确自身的战略目标，包括长期和短期目标，这些目标应与组织的愿景和使命相一致。

目标的设定应该是具体、可衡量和可实施的。

第二步是设定关键绩效指标。

关键绩效指标是衡量战略目标达成情况的指标。

这些指标应该能够量化目标的完成情况，并和组织的价值驱动力和利益相关方的期望相一致。

关键绩效指标应该包括财务、客户、内部流程和学习与成长等方面的指标。

第三步是制定目标和指标的权重。

组织需要设定每个目标和指标的权重，根据其对组织整体绩效的重要性进行分配。

这样可以确保资源和关注点的合理分配，提高目标和指标的执行力和影响力。

第四步是确定责任人和绩效评估周期。

对于每个指标，需要指定负责人来负责指标的实施和绩效评估。

绩效评估周期可以是季度、半年或年度，根据组织的需求和目标进行设定。

第五步是建立绩效评估机制和沟通渠道。

组织需要建立一个绩效评估的机制，包括对绩效数据的收集、分析和报告。

同时，还需要建立有效的沟通渠道，及时与员工和团队沟通绩效评估结果，并提供反馈和改进的机会。

第六步是制定激励和奖励机制。

为了激励员工和团队努力实现目标，组织可以建立相应的激励和奖励机制。

这些机制可以包括薪资激励、晋升机会、培训发展等，以鼓励员工积极工作和提高绩效。

实施KPI考核指标体系的过程中，组织需要注意以下几个方面。

首先，KPI考核指标体系应该是动态的和灵活的。

随着组织战略和环境的变化，指标体系需要不断调整和优化，以适应新的挑战和机遇。

KPI绩效管理体系的设计与流程绩效管理是企业管理中非常重要的一个环节，可以帮助企业实现目标、提高效率和促进员工发展。

而KPI（Key Performance Indicator）绩效指标是评估绩效的关键指标，对于企业的绩效管理体系设计和流程非常重要。

下面将详细介绍KPI绩效管理体系的设计与流程。

一、设计KPI绩效管理体系设计KPI绩效管理体系需要考虑以下几个方面：1.确定目标：首先，确定企业的总体目标，然后细分为不同层级和部门的目标。

这些目标应该是具体、可衡量和可实现的。

2.制定KPI指标：根据目标确定关键绩效指标。

关键绩效指标应该是与目标密切相关的指标，能够客观地衡量绩效的好坏。

3.制定KPI权重：根据目标的重要性和部门之间的关联性，为每个KPI指标设定适当的权重。

这样可以确保KPI指标对于整个企业的绩效管理有较大的影响力。

4.确定考核周期：确定KPI绩效管理的考核周期，通常可以选择年度、季度或月度等。

考核周期的长短应根据企业的实际情况来确定。

5.制定绩效评定标准：为每个KPI指标制定相应的评定标准，明确每个绩效等级对应的具体要求。

这样可以使绩效评定更加客观和公正。

6.建立绩效评定流程：建立绩效评定的具体流程，包括数据收集、绩效评定、绩效反馈和绩效激励等环节。

这样可以确保绩效评定的科学性和有效性。

二、流程描述1.数据收集：首先，收集与KPI指标相关的数据。

可以通过定期的数据统计和报表来获取相关数据。

2.绩效评定：根据KPI指标和评定标准，对每个员工的绩效进行评定。

通常可以采用评分法或排名法来评定绩效。

3.绩效反馈：将绩效评定结果及时反馈给员工，让他们了解自己的绩效水平和存在的不足之处。

同时，也可以与员工共同确定改善的方向和目标。

4.绩效激励：根据绩效评定结果，对绩效突出的员工给予适当的激励和奖励，可以是薪资增加、晋升、培训机会等。

5.绩效改进：根据绩效评定的结果和反馈意见，进行绩效改进。

包括强化员工的优势，改善不足之处，提升绩效水平。

KPI关键绩效指标考核体系KPI（Key Performance Indicators）是关键绩效指标的缩写，是一种用来评估和衡量组织、部门或个人工作绩效的方法。

KPI指标通常与组织的战略目标和关键成功因素相关联，可以帮助衡量业绩、监控进展并支持决策制定。

建立一个有效的KPI考核体系对于组织来说非常重要，可以帮助提高工作效率、激励员工、调整和优化业务流程，并最终实现组织的目标。

首先，建立KPI考核体系需要明确组织的战略目标和具体的关键成功因素。

战略目标是组织长期发展的方向，关键成功因素则是实现这些目标所必需的一些核心要素。

根据这些目标和成功因素，可以确定出适合组织的关键绩效指标。

KPI考核体系通常包括量化指标和质量指标。

量化指标是能够通过具体的数字或统计数据进行衡量的指标，如销售额、成本、利润等。

质量指标则是通过观察和评估来评估的指标，如客户满意度、产品质量等。

这些指标应该与组织的战略目标和关键成功因素相一致，并且能够量化或描述工作绩效。

其次，为了确保KPI考核体系的有效性，需要确保指标是可衡量、可追踪和可比较的。

可衡量性指的是指标要能够通过具体的数据进行量化，比如时间、金额、数量等。

可追踪性是指在指标设定之后，可以根据业务流程和工作要求进行实际跟踪和监控。

可比较性是指不同部门或个人之间可以进行指标比较，以便于找到最佳实践和共享经验。

第三，为了确保KPI考核体系的有效执行，需要将指标明确地与员工的工作目标和奖励机制相结合。

通过将指标与绩效目标和激励机制相结合，可以激励员工积极工作和追求卓越。

此外，KPI考核体系应该是透明和公平的，员工需要知道他们的绩效指标和评估方法，以便于对自己的表现进行衡量和改进。

最后，KPI考核体系应该是动态的，需要根据组织的发展和变化进行调整和优化。

组织的战略目标和关键成功因素可能会随着时间的推移而发生变化，或者由于外部环境的变化而产生调整。

因此，KPI考核体系需要定期进行评估和调整，以确保其与组织的目标保持一致。

关键绩效指标（KPI）体系管理办法1目的1.1使的发展战略和发展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使各部门及各级员工的价值创造为公司战略目标服务，并使的价值评价和价值分配公正合理，同时最大限度地提高激励效果，从而确保的经营绩效不断提高，保证的持续发展。

2关键绩效指标（KPI）管理思想诠释2.1关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程.2.2关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。

2.3关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力,是组织按科学的方法,遵循明晰路径，执行现实目标的过程。

2.4关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的管理过程.2.5关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。

2.6关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有机结合和管理的过程。

3关键结果领域（KRA）和关键绩效指标（KPI）概念解释3.1关键结果领域（KRA）：是对公司使命、愿景及目标达成有着至关重要影响和直接贡献的领域。

3.2关键绩效指标（KPI）：是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化的衡量措施；是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因果关系建立起来的指标体系。

4适用范围4.1关键绩效指标（KPIs）的制定原则、使用方法及体系运行机制。

4.2公司关键绩效指标(KPIs）体系维护与管理。

4.3全公司以及各部门、各职位的KPI的制定、修正、更改。

5设计关键绩效指标（KPI)应遵循的原则5.1战略目标性原则：KPI体系是公司战略目标的具体标志，也是公司实现战略目标过程关键路径的指引，是战略目标指标化的分解.因此，KPI设计的出发点和目的，就是为了公司实现其战略目标,KPI最终应体现公司战略的行动策略，即:为实现公司战略目标，员工如何行动。

5.2关键性原则:KPI应是完成最终绩效的关键行为的标杆，是行为和绩效因果关系的逻辑交点。

KPI关键绩效考核指标库的设计原则及步骤解析随着企业管理的发展和竞争加剧，关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）的制定和管理变得愈发重要。

KPI关键绩效考核指标库的设计是确保企业能够有效评估和监控业务绩效的关键一环。

本文将对KPI关键绩效考核指标库的设计原则及步骤进行解析。

一、KPI关键绩效考核指标库的设计原则1. 明确性（Clarity）：指标的定义必须清晰明确，避免歧义和多重解释的情况。

指标的度量方法和计算公式也应该明确。

2. 可衡量性（Measurability）：指标必须是可量化的，并且能够通过可靠的数据源进行衡量。

衡量数据应该是可获得的、精确的和准确的。

3. 目标导向性（Goal-orientation）：指标必须和企业的战略目标和业务目标相一致，能够直接反映出企业的绩效表现。

4. 有效性（Effectiveness）：指标必须能够有效地反映和评估业务运营的关键方面。

它们应该能够提供有价值的信息，并且对业务决策有实质性的帮助。

5. 可比性（Comparability）：指标必须允许企业进行不同时间段、不同部门以及不同地区之间的比较。

这样可以更好地识别出业务绩效的趋势和差距。

6. 可持续性（Sustainability）：一旦指标被确定和使用，应该具备一定的稳定性和持续性。

频繁的变更将会导致对比和评估的困难。

二、KPI关键绩效考核指标库的设计步骤1. 确定业务目标：首先，企业需要明确自身的战略目标和业务目标。

这些目标应该与企业的使命和愿景相一致，并能够为指标库的设计提供明确的方向。

2. 识别关键绩效指标：在确定业务目标后，企业需要识别与这些目标直接相关的关键绩效指标。

这些指标应该能够最好地量化和衡量具体的目标。

3. 确定度量方法和数据源：每个关键绩效指标都需要明确的度量方法和可靠的数据源。

企业需要确定如何收集、计算和存储与指标相关的数据。

4. 设计指标报告和展示方式：关键绩效指标的报告和展示方式应该能够清晰地传达绩效信息。

关键绩效指标(KPI)（一）关键绩效指标（KPI）即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。

关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。

设立关键绩效指标的价值在于：使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。

KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础。

关于KPI指标的具体提取与分解方法在第三部分中予以详细说明。

（二）工作目标与过程设定即由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。

它是一种对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的主要工作任务完成情况的考核方法。

（三）KPI与工作目标的关系KPI与工作目标在绩效管理系统中互相配合、互为补充。

1．共同点在于：都是依据目标职位的工作职责和工作性质而设定，反映由公司战略目标分解得出的关键价值驱动因素，并且只反映目标职位的最主要经营活动效果，而非全部工作。

2．不同点在于：KPI可以用计算公式计算出员工经营活动的量化结果，侧重考察员工对经营成果有直接控制力的工作，它考察的是当期绩效和最终经营成果；工作目标是由上级领导以打分的形式，定性评价员工完成不易量化的主要工作情况，侧重考察员工对经营成果无直接控制力的工作，它考察的是长期性工作和工作的过程。

使用工作目标完成效果评价，可以弥补仅用完全量化的关键绩效指标来考核的不足，以便更加全面地反映员工的工作表现。

工作目标完成效果评价主要包括工作目标与目的的设定、评估标准的制定、权重的确定、评估级别的评定等。

什么是关键绩效指标（KPI）关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI），是在一般绩效评估指标(CPI)的基础上发展起来的，是对传统绩效评估理念的创新。

关键绩效指标是指以组织的战略目标为基础，通过对组织的战略目标进行层层分解，对组织运作过程中的关键成功要素进行归纳与提炼，最终得出能够用于衡量组织关键流程绩效以及监测组织的战略决策执行效果的，可量化或可行为化的一些关键指标。

确定关键绩效指标是绩效评估体系设计的基础。

关键绩效指标是从一般绩效指标的基础上发展而来的，是对传统绩效评估理念的创新；因此，基于关键绩效指标的绩效评估体系与一般的绩效评估体系，二者的具体比较请看表一：表一：关键绩效指标体系与一般绩效指标体系的区别表二是某企业的关键绩效指标体系实例，希望能够帮助读者更好地理解关键绩效指标的定义。

表二、某企业按部门建立的关键绩效指标体系关键绩效指标的分类：根据不同的维度，可以把关键绩效指标划分为不同的类型；但一般而言，常见的分类方法主要有以下几种：(1)根据提取指标的维度来区分，可以分为：①数量型指标：即用于评估在预先确定的条件下完成工作的数量多少的指标。

②质量型指标：即用于评估在预先确定的条件下完成工作的质量情况的指标。

③时间型指标：即用于评估在预先确定的条件下完成工作所需要时间的指标。

④成本型指标：即用于评估在预先确定的条件下完成工作所耗费成本的指标。

(2)依据在企业价值链中的贡献程度来划分，可以分为：①效益类指标：即位于企业价值链条的起点，衡量价值创造的指标，一般包括投资回报率、利润率、营业收入等财务指标。

②运营类指标：即在企业生产管理流程中，衡量实现价值增长的运营结果和控制变量的指标，如不良资产率、持续无故障时间、人均服务面积等都是常见的运营类指标。

③组织类指标：即为了实现改善企业的工作环境、提高员工满意度水平等目标，用于衡量内部管理流程的指标，如员工满意度、培训覆盖率等。