某地产企业绩效管理操作方案
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某地产企业绩效管理操作方案
一、 考核依据
1、 公司考核依据《公司年度运营目标》
2、 项目公司考核依据《项目公司年度绩效目标》
3、 公司总部各部门考核依据《部门年度绩效目标》
4、 个人绩效考核依据《个人绩效目标》及《综合素质评价》
二、 考核周期
1、 公司：年度
2、 项目公司：年度
3、 职能部门：半年度
4、 个人绩效考核周期及比例：
项目 人员类别 绩效工资发放周期
季度 半年 年度 延迟
COO
90% 10%
专业总监
90% 10%
项目公司总经理
90% 10%
项目公司部门经理
90%*70%=63% 90%*30%=27% 10%
职能部门经理
90%*70%=63% 90%*30%=27% 10%
职能部门主管及一般职员
70% 30%
项目公司主管及一般职员
70% 30%
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说明：
1、部门经理及以上级别人员绩效总额的10%将延迟至下一年度末发放。
2、总监级别及以上人员个人绩效延迟总额不超过15万，部门经理个人延迟绩
效不超过10万
。
3、以上人员类别包括具有相应技术等级的人员。
4、以上副职务的人员均按正式职务的比例。
三、 指标设立的原则
1、 指标来源：以公司战略和经营计划为基础，关键5-8个指标。
2、 相对稳定： 公司半年度进行的统一修正一次。
3、 明确可行：明确界定完成工作的时间节点、数量、质量、责任人。
4、 公司目标是结果，部门、项目和个人目标围绕公司目标确定。
四、 绩效考核计分原则
绩效评估
1、 得分按百分制计分，量化透明。
2、 评判标准：用10分制，财务指标用完成区间，例如80—90，每个值增
加1分，80是中间值，80分合格，90分优良。
3、 财务指标在季度考核已扣分，但在年度内完成，将差额部分的80%放入
年终。
挂钩
五、 个人绩效考核结果与部门、项目公司、公司绩效挂钩比例如下表所示：
考核方式 人员类别 公司绩效 项目公司绩效 职能部门绩效 个人绩效
季度考核职能部门经理以下 ---
--- 30% 70%
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得分 派驻项目公司经理 --- --- ？ ？
职能部门经理以下 --- --- 30% 70%
年度考核
得分
COO 100% --- --- ---
项目公司总经理 --- 100% --- ---
职能部门经理 50% --- 50% ---
项目公司部门经理 --- 50% --- 50%
职能部门经理以下 --- --- 30% 70%
项目公司部门经理以下 --- 30% --- 70%
派驻项目公司经理 --- 60% 40% ---
考核方式 人员类别 公司绩效 项目公司绩效 职能部门绩效 个人绩效
季度考核
得分
职能部门经理以下 ---
--- 30% 70%
派驻项目公司经理 ---
--- ？ ？
职能部门经理以下 --- --- 30% 70%
年度考核
得分
COO 100% --- --- ---
项目公司总经理 --- 100% --- ---
职能部门经理 50% --- 50% ---
项目公司部门经理 --- 50% --- 50%
职能部门经理以下 --- --- 30% 70%
项目公司部门经理以下 --- 30% --- 70%
派驻项目公司经理 --- 60% 40% ---
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考核方式 人员类别 公司绩效 项目公司绩效 职能部门绩效 个人绩效
季度考核
得分
职能部门经理以下 ---
--- 30% 70%
派驻项目公司经理 ---
--- ？ ？
职能部门经理以下 --- --- 30% 70%
年度考核
得分
COO 100% --- --- ---
项目公司总经理 --- 100% --- ---
职能部门经理 50% --- 50% ---
项目公司部门经理 --- 50% --- 50%
职能部门经理以下 --- --- 30% 70%
项目公司部门经理以下 --- 30% --- 70%
派驻项目公司经理 --- 60% 40% ---
六、 绩效管理组织
1、 绩委会人员构成：主任：董事长兼CEO 成员：COO 行政总监。
2、 组织构成：董事会、战委会、执委会、董办、综合管理部、财务部。
七、 绩效考核
（一） 公司绩效
1、 目标制定程序：
财务部、战委会提出---综合管理部审核---董事会审定
2、 考核程序：
综合管理部报送---战委会评定---董事会审定
（二） 总部职能部门绩效
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1、 目标制定程序：
财务部、部门提
出---综合管理部审核---执行委员会批准
2、 考核程序:
综合管理部报送---执行委员会审核---绩委会审定---CEO报备
（三） 项目公司绩效
1、 目标制定程序：
执行委员会依公司经营计划提出---综合管理部审核---战委会批准
2、 考核程序
综合管理部报送---战委会评定---绩委会审定
（四） 项目公司内绩效
1、 目标制定程序（按项目公司重大节点为依据）
项目公司提出---执行委员会审核---战委会审定
考核程序
2、
综合管理部报送---执行委员评定---绩委会审定
（五） 个人绩效考核
1、 目标制定程序
个人提出---直接上级主管领导确认（部门经理以上职务人员）---综合管
理部审核---绩委会审定
派驻项目公司业务经理：
个人提出---项目公司与部门共同确认---综合管理部审核---绩委会审定
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2、 考核程序
个人自评---直接上级主管领导确认（部门经理以上职务人员）---综合管
理部审核---绩委会审定
派驻项目公司业务经理：
个人提出---项目公司与部门共同确认---综合管理部审核---绩委会审定
（六） 个人《综合素质评价》
八、 绩效考核结果的运用
1、 绩效工资
绩效评估分值在90分（含90分）以上的，可获取全额绩效，在此基础
上，每增加一分，无论任职何级别，按每分1000元奖励递加。
绩效评估分值90分以下的按分值百分比计算绩效金额。
2、 项目单项节点奖励（按节点考核兑现，不以时间为依据）
（1）项目开工奖：销售超80%奖正式开工时间：以项目公司为主
（2）业主入伙奖
（3）项目开盘奖
（4） 项目竣工奖
3、 质量达标奖励
主体结构达标奖、一次合格率奖、鲁班奖等（特殊贡献）
4、 优秀团队荣誉奖励
土地获取奖、策划方案奖、设计方案奖、目标成本奖
团队获奖的由团队负责人拟定个人奖金分配系数方案报主管领导审批，经综
合管理部报送董事会，经董事长审批后根据奖励总额与个人奖金分配系数计算和
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发放个人奖励额。
5、 超额利润奖
超额利润奖总额是公司当年目标成本节约额或目标利润超出额。分配原则是
以经营层为核心，以项目为重点，兼顾各级员工。具体发放办法由董事会根据不
同项目进行确定
6、 调薪的依据
7、 职位调整的依据
8、 培训的依据
9、 解聘的依据
综合管理部
2011年2月23日
