职场：找准自己的角色定位
人最怕的就是自己不认识自己。作为一个人、一个社会的人、尤其是一个职业的人，最重要的就是要找准自己的角色定位；所以，我们必须学会不时的问一下我们自己“我是谁”？
人们不认识自己的主要原因有三：一是将自己的定位过高，高于自己实际可以承担的角色定位；二是定位过低，低于自己实际可以承担的角色；三是角色错位，定位与自己实际应当承担的角色不符！一、定位过高：
学生刚进入社会或者一个新手新进入一个新的行业经常会犯“定位过高”的错误！
这些人往往对自我的评估过高，会认为自己什么都可以做，自己是个能手或者专家，于是就出现了眼高手低的状况，指挥的多，做的少；说的多，实际运作的少！笔者也犯过这样的错误；刚从学校毕业的时候，认为自己学习的是“旅游与饭店管理”专业，而且参加实习的那家四星级酒店是自己帮同学们联繫的，在学校又是学生干部，于是要求酒店的人力资源部怎么也应该给安排各“领班”什么的？那时候的想法就是自己应该进“管理层”，领班是最低级别；然而没有实践经验，自己有如何能够胜任、酒店人力资源部更不会安排一个生手去指挥“内行”；于是我与酒店业绝缘。
解决措施：用自己的实际行动来证明自己，在实践中提升自己；低调行为，为自己胜任新的角色寻求时差！
另外一种情况，当一个人经歷了一场高于自己现有职位的培训时，也会出现同样的错误！
现在公司每年都会对公司内部的一些潜力员工进行重点培训，作为公司的储备干部；但是，在这些人员的培训与使用上往往会出现一些问题：一是培训，我们总希望这些人什么都懂、希望能够通过培训使他们迅速成为专业能手；于是我们开始将他们目标岗位所需要的知识一股脑的全部灌输了进去；于是这些人，一下子膨胀了起来；他们觉得自己已经成为了一个职业能手了！二是使用，这是最致命了，企业说是培训储备干部，但实际上是急需这样的人手；于是企业也认为通过专业的培训，并安排到了相应的岗位锻炼了一段时间，他们能够上岗了，这些人更认为自己已经成为一名职场老手了！但事实上却是，这些新人虽然经过培训、了解了岗位职责，懂得了基础的业务技能，但是经验仍够不足；致命的是，这些人他们将自己的定位过高，认为自己就是一名“干部”，在实际的工作中做的少，说的多，对客户与下属人员的工作指手画脚；于是客户不认可，下属不服气！最后，逼得自己下岗，也给企业造成了一定的损失！
解决措施：多向同职位的公司学习，在学习中提炼自己的专业素养；作为新晋陞的人员，对待下属与客户不要太官僚，
要用自己的专业素养与人格魅力去征服对方！二、定位过低：出现第二种情况的多数原因是，一个人由一个较低的职位晋级到一个较高的职位时，马上不能适应现实职位，总还以原有的岗位职责要求自己或者以原有的工作行为行事，这是由工作惯性所决定的！当一个一线业务人员晋级到管理层时，最初最容易出现这种情况；他们还是不能够将自己从具体的实际事务中解脱出来！
解决措施：认真解读现有岗位的工作职责，向同职位的同事寻求支持与建议！三、角色错位：
出现角色错位的情况较多，一个人在不同的时期、不同的职业阶段都会出现这种情况；例如，一名销售助理在协助领导做完一次年度营销规划后就认为自己具备了战略规划的能力；于是在后期的工作过程中，看到了很多自己解决不了的东西或者企业做的不尽完美的地方，就凭空的发牢骚、议论，认为某件工作应该如何如何做，把自己由一个执行者的角色定位为一个“战略规划者”，这就是一种角色错位！
解决措施：用一种宽容的心态看待周围的人与事，用他人的行为检验与校正自我，推动自我提升；少些抱怨、学会沉淀！一个人必须学会认识自我，学会在不同的阶段实施自己检讨与发问，多问几遍“我是谁”！在自己晋级的时候要问、在自己经过一次较高层次的培训后要问、在自己成功的时刻要问、在自己受挫的时候也要问......
《职业经理人角色定位与高效沟通》培训大纲 【课程对象】 企业各层级管理者； 【课程收益】 1、深刻理解职业经理人的角色认知。 2、充分认识管理其实就是沟通。 3、掌握沟通的三大基本要素并会运用在管理实践中； 4、提升管理者的上下沟通及同级沟通的水平，从而提高工作效率； 【课程时长】 1、时间：1天 2、授课方式：讲授、多媒体、案例讨论、课堂演练、一对一辅导 3、 【课程大纲】 第一部分管理者角色的认知与定位 一、管理者的角色认知 1、管理者的承上启下定位； 2、管理者应发挥的管理功能； 3、管理者的工作内容 4、管理者应扮演的角色 二、管理就是沟通 （一）做企业就是做经营与管理 1、经营强调与市场与客户的沟通。 2、管理强调企业内部的沟通。 3、管理的四大基本职能离不开沟通。 （二）沟通与沟通能力 1、沟通是什么？ 2、企业中层管理者面临的人与人的沟通：上下级沟通、同级沟通。 3、企业中层管理者面临的人与组织的沟通：制度沟通、理念沟通、文化沟通。 4、沟通能力的提升需要技巧与艺术。
5、案例分析：从激励看沟通的价值。 三、课堂讨论： 请根据工作实践，列举1-2个你认为比较成功或失败的沟通案例。 第二部分沟通的三大要素及运用 一、沟通的三大要素 1、接受信息。 （1）强调效率：眼观六路、耳听八方。（2）强调准确：职业习惯。 2、判断信息。 （1）经验的积累。（2）管理的底蕴。（3）群体的决策。 3、反馈信息。 （1）讲求方式。（2）讲求方法。（3）随时更新。 二、沟通的“大循环”与“小循环” 1、大循环。 2、小循环。 3、管理者沟通技巧的提升就是围绕大循环与小循环的技能提升。 三、中层管理者三大要素能力提升之一：接受信息 1、课堂案例分析：随便抽取一位学员演讲1分钟，你能发现多少信息？ 2、学会扩大收集信息面。如何眼观六路、耳听八方？ 3、善于筛选信息。学会筛选关键词。 4、善于总结信息及确认信息。重复信息及确认，可以消除很多误解。 四、中层管理者三大要素能力提升之二：判断信息 1、课堂案例分析：你发现你的下属经常迟到，你会做出什么样的判断？ 2、判断，来自于经验的总结 案例分析：某企业员工“迟到公示牌”的启事。 3、判断，来自于常识 案例分析：（1）人性本堕、人性本私。（2）中国式管理的基本思路：肯德基员工与美国式文化的冲突；中国式企业考勤的几轮改革是失败。 4、判断，来自于思考
职场：找准自己的角色定位 人最怕的就是自己不认识自己。作为一个人、一个社会的人、尤其是一个职业的人，最重要的就是要找准自己的角色定位；所以，我们必须学会不时的问一下我们自己“我是谁”？ 人们不认识自己的主要原因有三：一是将自己的定位过高，高于自己实际可以承担的角色定位；二是定位过低，低于自己实际可以承担的角色；三是角色错位，定位与自己实际应当承担的角色不符！一、定位过高： 学生刚进入社会或者一个新手新进入一个新的行业经常会犯“定位过高”的错误！ 这些人往往对自我的评估过高，会认为自己什么都可以做，自己是个能手或者专家，于是就出现了眼高手低的状况，指挥的多，做的少；说的多，实际运作的少！笔者也犯过这样的错误；刚从学校毕业的时候，认为自己学习的是“旅游与饭店管理”专业，而且参加实习的那家四星级酒店是自己帮同学们联繫的，在学校又是学生干部，于是要求酒店的人力资源部怎么也应该给安排各“领班”什么的？那时候的想法就是自己应该进“管理层”，领班是最低级别；然而没有实践经验，自己有如何能够胜任、酒店人力资源部更不会安排一个生手去指挥“内行”；于是我与酒店业绝缘。
解决措施：用自己的实际行动来证明自己，在实践中提升自己；低调行为，为自己胜任新的角色寻求时差！ 另外一种情况，当一个人经歷了一场高于自己现有职位的培训时，也会出现同样的错误！ 现在公司每年都会对公司内部的一些潜力员工进行重点培训，作为公司的储备干部；但是，在这些人员的培训与使用上往往会出现一些问题：一是培训，我们总希望这些人什么都懂、希望能够通过培训使他们迅速成为专业能手；于是我们开始将他们目标岗位所需要的知识一股脑的全部灌输了进去；于是这些人，一下子膨胀了起来；他们觉得自己已经成为了一个职业能手了！二是使用，这是最致命了，企业说是培训储备干部，但实际上是急需这样的人手；于是企业也认为通过专业的培训，并安排到了相应的岗位锻炼了一段时间，他们能够上岗了，这些人更认为自己已经成为一名职场老手了！但事实上却是，这些新人虽然经过培训、了解了岗位职责，懂得了基础的业务技能，但是经验仍够不足；致命的是，这些人他们将自己的定位过高，认为自己就是一名“干部”，在实际的工作中做的少，说的多，对客户与下属人员的工作指手画脚；于是客户不认可，下属不服气！最后，逼得自己下岗，也给企业造成了一定的损失！ 解决措施：多向同职位的公司学习，在学习中提炼自己的专业素养；作为新晋陞的人员，对待下属与客户不要太官僚，
国内著名的IT公司亚信的领导者田溯宁，曾经在一篇文章中这样写道：“在过去这些年里，我们这些在中国做企业的人，一个最大的感受，就是企业的高速成长。”“成长性可以说是我们今天在中国经营企业时发现的一个非常独特的现象。”作为IT业人士，田溯宁发出这样的感慨不足为怪。张朝阳的搜狐几乎在一夜之间覆盖全国，便是有力的明证。实际上，在过去的几年中，包括IT业在内的中国许多行业的企业，都呈现出高速成长的势头。这与整个国家的宏观环境有很大关系，是中国经济持续快速发展的必然结果。 丰惠公司这两年同样发生了巨大的变化，资质的提升，规模的扩张，知名度的提高，企业综合实力的增强，都说明丰惠公司正在高速成长。企业在高速成长，作为企业的员工，如何跟上企业前进的步伐，适应企业的发展要求，是我们应该认真思考的问题。答案也许很简单，套用时下最流行的一个词，就是与时俱进。那么，究竟如何与时俱进呢？笔者认为，其中有两点至关重要：第一是转变观念，第二是角色定位。 从管理学的角度看，企业管理大致可以分为三个阶段，即经验管理、科学管理和人本管理，也可以分别称为人治、法治和心治。从我国的实际情况看，绝大多数的企业都还处在科学管理阶段，所谓的人本管理还只是触及点滴而已。我们丰惠公司同样如此。某种程度上说，由于这两年的高速发展，在科学管理的道路上，我们甚至才刚刚起步，还面临着许多亟待解决的问题。但是，我们的目标是明确的，信心是坚定的。因为丰惠公司发展到现在，如何尽快建立一套科学可行的管理制度，完成从“人治”到“法治”的转变，将成为企业可上可下的分水岭。 这两年，随着企业的快速发展，规模迅速扩大，在管理过程中，往往需要对不同地区、不同时间发生的许多同类型事件作出上千次、上万次的重复处理。在“人治”的管理模式下，管理者判断是非的标准是感觉、情绪等不稳定的东西。对同一类型事件，不同的管理者会因感觉、情绪的不同采取不同的处理办法，即使同一位管理者也会在不同的时间作出不同的处理结果，从而导致同一类型事件会因人、因时而异，企业管理上的混乱与日俱增。在“人治”的管
1、信息沟通网络是由各种沟通途径所组成的结构形式，它直接影响到沟通的有效性及组织成员的满意度。以下四种沟 通网络形式中，最能使组织士气高昂的沟通网络形式是（）。 A、Y式沟通网络 B、环式沟通网络 C、链式沟通网络 D、轮式沟通网络 2、古罗马法典曾规定：“行政长官不宜过问琐事”。美国通用汽车公司和杜邦公司先后在本世纪20年代初 推行事业部制组织结构，将日常管理事务的全面协调权责下放给事业部或分部经理。这对于高层管理者 来说，体现了什么原则（）。 A、创新原则 B、例外原则 C、集权原则 D、分权原则 3、营销管理体系分为业务、市场、客服三位一体，是基于（）。 A、专业化技能 B、分工负责 C、围绕终端客户展开 D、以上三条都是 4、卡尔森以前只有宾馆管理经验而无航运管理经验，但在他被聘为美国泛美航空公司的总裁后，短短三年，就使这家亏本企业成为高赢利企业。你认为下述四条说法中哪一条有明显错误（）。 A、最高管理者不需要专业知识，只要善于学习，勤于思考就够了 B、成功的管理经验具有一定的普适性，所以可以成功移植 C、成功管理的关键是人，只要做好人的管理，就可取得成功 D、这仅仅是一种巧合，只说明卡尔森有特别强的环境适应能力 5、根据双因素（赫兹伯格）理论，给员工单纯加薪是（）。 A、激励因素 B、保健因素 C、安全因素 D、以上都是 6、现代企业要求企业导向是（）。 A、生产导向 B、产品导向 C、销售导向 D、客户导向 7、企业组织的核心竞争能力（）。 A、多一些技能、资源 B、增加客户价值，满足客户要求 C、不易被对手超越 D、以上都是 8、对供应商的管理要求（）。 第1页共10页 A、质量 B、交期 C、价格 D、以上都需要 9、授权的原因是基于组织的需要，在工作上使授权者找到从属关系，使部属知道自己的责任。某公司 把“不应越过负责的主管人员对下属发命令”写进公司章程，这与授权的哪一种原则相符合（）。 A、统一指挥的原则 B、分等级的原则 C、职能界限的原则 D、权责相应的原则 第2页共10页 10、根据双因素（赫兹伯格）理论，给员工单纯加薪是（）。 A、激励因素 B、保健因素 C、安全因素 D、以上都是 11、一位生产照相机的企业的总经理说；“我们生产的是照相机，销售的是人们美好的回忆和永久的纪念。” 他的讲话体现了（）。 A、企业对利润的追求 B、企业的社会责任 C、企业的使命 D、企业的经营手段 12、根据经营单位组合分析法，假设某经营单位应增加必要的投资，扩大生产规模，以维持
第1讲管理者的角色与角色定位（上） 角色定位模型 1．什么是角色定位 管理工作中管理者必须对自己的角色有一个明确的目标定位，管理者的目标定位是企业管理工作的基础。 2．角色定位模型 角色定位需要认清自己的位置、认清自己位置的职责、认清竞争者的位置，正视自己、正视社会，不能自欺欺人、狂妄自大，要以强烈的职业意识给自己的事业、未来确定一个角色。 角色定位模型应解决的问题 我们要求每一位管理者都应该具有强烈的职业意识，角色定位模型正好替管理者解决了如下六大问题： 1．希望的位置 是指在你扮演角色的过程中，你的希望如何，你对这个位置还有什么迫切的需要，你能否进行创新，能否在你现在的这个位置上创造出更大的财富，为企业做出更多的贡献。 2．位置的执行能力 你是否胜任这个岗位，思想上是否做好准备，行为上是否真正地脚踏实地去作，是否为实现这个位置赋予你的权利、义务而做出了努力。 3．位置的责任 即反思在这个位置上你具体的责任是什么，你如何去承担这份责任，你的义务是什么，你可能面对的法律责任，或是道义上的包括企业兴衰的责任又是什么。 4．你的支援 作为管理者，必然要与相关部门进行沟通，那么相关部门的主要领导者就是你的支援。同样，还有你的家人、朋友、亲戚、上级等等的支援。 5．你的忍耐 所谓你的忍耐，就是你在为完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承担职位职责的前提之下，应该忍辱负重。 6．职务行为与定位相配 你的职务行为和你的定位相匹配的过程，就是你在强化自己职务行为的执行力，反思自己职务行为的过程。 第2讲管理者的角色与角色定位(中)
角色与角色定位模型（二） 什么是角色 1．角色的定义 美国社会心理学家蒂博特和凯利对角色做了如下阐述： 通过上述对角色的定义，我们可以看到角色应该具有以下几个性质： 社会对一定的角色总有一定的要求与限制 也就是说角色享有一定的权利并须承担一定的义务。一整套权利和义务就构成某种特定的角色。 社会通过角色对人的行为加以控制 角色就是社会规范，是约束个人行为的标准。 角色是自我表现的途径和方式 个体要在社会上生存和发展，必须通过角色来实现。 角色是个人对社会的适应 角色能够得以在社会中有效实现，说明角色体现的具体的个体的行为是同社会的规范相适应的。 2．角色的分类 先赋性角色与获得性角色 有的角色是人们生下来就有的，比如你是你父母的儿子，你是某个国度的公民等等；而有些则是可获得性的，比如你通过努力成了一家公司的主管等等。 显性角色和隐性角色 显性角色最突出的表现就是在一个团队当中，你会凸现出你显性角色的执行过程，例如在公司你是总经理，但当你乘坐公共汽车时，其他人不会知道你是总经理，那么此时总经理就是你的隐性角色。 正式角色和非正式角色 在单位，你被授予经理的地位，经理就是你的正式角色。某个民间组织请你挂名，但这只是一种非正式的角色。 角色定位模型 1．什么是角色定位 管理工作中管理者必须对自己的角色有一个明确的目标定位，管理者的目标定位是企业管理工作的基础。
1、职业经理人是职业人 职业经理人主要是对自己的职位和职业行为负责，他们不依附于某个企业和个人，而是依靠自己的职业素质、职业能力、职业操守和职业业绩取得职业市场的认可与评价，进而获得企业和老板的委托与信任。他们擅长企业经营与管理，并以此为业，精于此道。他们对自己的职业充满神圣和敬畏，将它视为自己的第二生命，对它忠诚，对它负责。 而对职位和职业负责在实际工作中则具体转化为对授权人、老板和企业负责，只有达到两者的有机结合和统一，才能顺利地完成自己的职业使命，体现自己应有的职业价值。 2、职业经理人是专业人 经济学家、清华大学经济管理学院教授魏杰提出，在以知识经济为背景的新经济时代，职业经理人和技术创新者两种人正以“人力资本”的形态登上历史舞台。 中国人民大学彭剑锋教授也指出，职业经理人与企业的关系，从本质上说，不应该是经营者与所有者的关系，而应该是资本与资本的关系，即货币资本与人力资本的对等关系。这就与打工的概念有了本质的区别，打工者是以自己的劳动获得相应的报酬，而职业经理人是以自身的人力资本和智力资本与企业的货币资本进行融合合作，因此在待遇方面也不应该是过去简单的从属和被动接受的关系，而是有权分享企业利益的回报。 也就是说，老板是“资本家”，职业经理人是“知本家”。老板靠资本吃饭，职业经理人则是靠智慧和能力吃饭。所以，职业经理人应该是企业经营管理方面的专家，他们拥有经营管理企业所需要的特殊专业技能。比如，有的擅长资本运作和财务管理，有的擅长市场运作和营销管理，有的擅长人力资源的开发与管理等。他们一方面是“通才”，即通晓企业经营管理的基本规律和知识，另一方面又是“专才”，在某一个具体的领域或行业，他们具有自己独特的核心知识和能力，有着自己独到的“金刚钻”。
《如何看待职业角色定位》 作为职场人，相信我们都曾经问过自己：我为谁打工？成功的定义是什么？ 为老板，为公司，为家人，为圆儿时的梦，甚至为国家，为社会。。。成功是有钱，有房，有车，有地位，五子登科。。。。答案很多很多。 我的答案是：为自己工作!对成功定义就是让自己及家人快乐、健康的生活！ 为了自己，努力工作，做最杰出最有价值的员工。做好职业角色定位，努力扮演好自己的职业角色，这是我对“为自己工作”的理解。 成功的理解有千万种，作为一个生活人，社会人，成功对于我来说就是一份责任。首先对自己及家人的快乐与健康负责，成就小我才有大我。才能有能力承担对团队，对企业，对社会的责任。豪言壮语不必感慨太多，如果对自己及家人都负不起责任，何来空谈成功的理想。 一个人一生要扮演很多角色：学生角色，家庭角色，职业角色，社会角色。关键起决定作用的是职业角色，学生角色是基础，对于任何事物都要抱着学习的心态，学以致用。扮演好职业角色，才有可能有资格有能力履行家庭及社会角色。一个人不论你扮演什么角色，首先做好角色定位，根据定位调整思维，端正心态，付诸行动。 人最怕的就是自己不认识自己。作为一个生活人、一个社会人、尤其是一个职业人，最重要的就是要找准自己的角色定位；所以，我们必须学会不时的问一下我们自己“我是谁”？ 人们不认识自己的主要原因有三：一是将自己的定位过高，高于自己实际可以承担的角色定位；二是定位过低，低于自己实际可以承担的角色；三是角色错位，定位与自己实际应当承担的角色不符！
从我个人经历而言，与企业员工有所不同。从主动放弃行政单位铁饭碗到大企业做营销，到自己创业做餐饮连锁老板，几经商海沉浮。。。有过成功的喜悦，也经历了失败的沧桑。回归心态后以空降兵的身份来到企业定位职业经理人。。。。。。 记得老师以前开导过我的话： 你赚不到钱，就是你没有能力。 你赚钱不多，是你能力不够。 假如你要增加你的收入，就必须提高你的能力！ 假如你不提升你的能力，用过去的方法，过去的技巧，同样的付出，你只能得到你已经得到的！ 人的好好坏坏是自己造成的，不是别人给予的。一个人必须学会认识自我，学会在不同的阶段实施自己检讨与发问，多问几遍“我是谁”！ 来到水无沙这个企业，也经历了500多个风风雨雨的日子。 对于自身的角色定位，心态、思维、能力上都没问题，就是不能进入角色，常常陷入矛盾之中。是我的问题？还是企业的问题？ 近期看了贺总介绍的打工皇帝唐骏的书，深受启发。在中国乃至世界，从统计数字看，企业的“空降兵”往往以失败告终。唐骏到盛大算得上是典型的“空降兵”，到目前为止，他很成功。唐骏认为，“空降兵”的失败不是企业的问题，更多是“空降兵”的问题。 进入这个企业，它一定是优秀的，不然你不会去，它优秀就一定有它的成功之处。可是很多空降人，他把自己扮演成一个救世主的角色，所有企业决策都要按照我的思路来作，这个是很难的，也是错误的。学习、了解、融入。等到你融入以后，你就不是空降兵了。”归根结底，“空降兵”还是一个人的心态问题。——试图改变这个公司，是“空
* 做下属的敲上司门的时候，一定要观察，要看看上司所处的环境、当时的心情。上司心情不好的时候，不要找上司讨论问题。如果必须讨论，要学会感染他的情绪、管理他的情绪。有时候你的观点可能说服了上司，你可能赢了上司，但结果也只会是赢了观点，输了人情。 * 点评：通过上述案例，我们可以看出，在与上司讨论问题时，不要与上司发生正面的争论；上司不高兴时，要学会委婉。 * 很多下属在给上司提出建议后，上司如果不采纳，结果事情做错了，下属就会幸灾乐祸，或者一抱膀子，没有工作的积极性了。这都不是好的下属。一个好的下属应该这样：向上司提了意见，上司采纳了，不喜形于色；上司没有采纳，也不灰心丧气，更不要在事实证明上司做错后幸灾乐祸。 * 事实上这三种人都不是执行型的人，照章办事不行，据理力争也不好，阳奉阴违说明品德有问题。 * * 点评：从表面上看“拧十圈倒半圈”和“拧九圈半”只是物理上的差别、受力的差别，事实上是观念的差别、思维的差别、意识的差别。既然说明书上说了拧十圈，倒半圈，肯定有它的合理性，是我们的员工聪明过头了。所以说太聪明的员工不是执行型的员工，常常是聪明反被聪明误。 * * 面对同样的现实，如果我们用不同的心态、不同的态度去对待它时，就会产生不同的结果。当接到上司的任务和命令的时候，如果你是为了达成结果，你就会想办法；如果你是为了完成任务，你就会找借口。 * * 对一个下属来说，最重要的是要培养执行型的习惯。认真是第一的，聪明是第二的。毛泽东说，“世界上最怕的就是认真二字”，只有认真才能把事情做好。
* ? 一个职业人仅有职业的能力，没有职业的道德，也就是说工作态 度消极，那就是我们通常意义上的人才。 ? 既有能力，又有态度了，这叫人财。 ? 如果工作态度好，就是说职业道德好，尽管能力低一点，企业和上司也愿意提升你、给你机会，让你在新的职位上学习提高，所以这种人叫人材，即可塑之材。 ?既没有道德，又没有技能， 这叫人裁。所以职业人既要有职业的道德，还要有职业的技能，这 两点不可少。此外，还要对自己的职业生涯有规划，也就是说要成为 一个职业化的人才。 * 职场角色定位职场角色认知 1.经营层? 2.管理层? 3.督导层 ? 4.执行层 ? 地位：金领，总经理 ? 作用：要三分管今天，七分管明天，要做一个全才 ? 地位：白领，部 门经理 ? 作用：做好今天，考虑明天，要有所创新，要做专家 ? 地位：灰领，班组长 ? 作用：做好每个小时，考虑在八个小时之内， 要做一个全才 ? 地位：蓝领，员工 ? 作用：做好每一分钟，考虑在 每个小时，要精益求精，一丝不苟地做好产品，要做多能型员工。职 场角色认知 1.经营层? 2.管理层? 3.督导层 ? 4.执行层 ? 地位：金领，总经理 ? 作用：要三分管今天，七分管明天，要做一 个全才 ? 地位：白领，部门经理 ? 作用：做好今天，考虑明天， 要有所创新，要做专家 ? 地位：灰领，班组长 ? 作用：做好每个 小时，考虑在八个小时之内，要做一个全才 ? 地位：蓝领，员工 ? 作用：做好每一分钟，考虑在每个小时，要精益求精，一丝不苟地做好 产品，要做多能型员工。职场角色认知的准则你的职权基础 是来自于上司的委托或任命你是上司的代表，你的言行是一种职务
自我认知与职业发展 【摘要】自我认知是一个非常重要的课题，充分、客观的自我认知是心理健康的基础。进行自我认知是认识个人和社会关系的一个重要基础，是选择职业的依据。要通过科学认知的方法和手段，对自己进行全面认识，清楚自己的优势与特长、劣势与不足。自我分析要客观冷静，既要看到自己的优点，又要面对自己的缺点。只有这样，才能避免规划中的盲目性，有效地促进职业发展。 自我认知是自我定位的前提，很难相信一个没办法客观认知自己的人能很好的定位自己，同样很难相信这样的经理人会很好的认知和定位其所服务的品牌。 关键字：认知能力兴趣职业定位 一、能力认知 很多经理人喜欢把自己说的无所不能，喜欢把过往从事企业的集体创造的辉煌据为己有，如果这种想法放在面试的话容易让人难以判断其长处，以及不谦虚感觉，最终被企业弃用；如果这种心态用来看待自己的话，会造成自恃清高，看不到自己的不足。 能力认知还有就是对自己的帅才还是将才的认知，我们看到，有些经理人本来在某一范畴做的很好，但是当他作为一个企业的管理者的时候就做不好了，原因在于，他没有具备统领全局的能力 二、兴趣的认知
兴趣是最好的老师，也是职业选择的原动力。一旦学生明确了自己的兴趣、优势和潜能,他知道了他要做什么、不要做什么、能做好什么时,他的成就欲就被点燃,他的主体意识被唤醒,渴望成功的强烈愿望将使他不可阻挡地吸取一切他所需要的知识,把学习作为事业成功的需要,从而真正成为学习的主人。 三、性格的认知 性格是一个人对事物稳定态度以及与之相适应的习惯化了的行为方式。大量研究表明，不同的性格分别适合不同的职业。根据性格选择职业，能使自己的行为方式与职业工作相吻合，更好地发挥自己的聪明才智和一技之长，从而得心应手地驾驭本职工作。 四、自身与职业 1、自我评价 也就是要全面了解自己。一个有效的职业生涯设计必须是在充分且正确认识自身条件与相关环境的基础上进行的。要审视自己、认识自己、了解自己，做好自我评估，包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式等。即要弄清我想干什么、我能干什么、我应该干什么、在众多的职业面前我会选择什么等问题。 2、确立目标
《管理者角色定位与自我认知》学习心得 人力资源部 2018年5月29日 人力资源部在企业管理中，是非常重要的部门。在管理实践中，岗位本身决定了必须充分发挥其组织协调、承上启下等方面的价值和效用。作为人力资源部负责人，更是应该毫不犹豫地坚持岗位本身的属性，清晰地定位与认知角色。 在参加培训学习的过程中，有几点感触颇深。 首先是共识成本，即团队最大的成本是共识成本。只有共识，才能心在一起，像攥紧的拳头一样有力。结合人力资源部的工作来看，体现在招聘、培训、访谈等方面。我们做招聘时最核心的就是寻找我们的“同志”，即志同道合者。只有符合我们价值观和工作理念的伙伴，在今后的工作过程中才可能发生化学反应。我们人力资源部在面试的时候，会让应聘者认真阅读《致面试者的一封信》，里面详细阐述了我们所坚持的企业文化和个人工作理念，以确保在选人环节就将共识的基础做初步的筛选与考察，在培训的过程中做进一步的强化与宣贯。在新员工入职培训时，我们增大企业文化和工作理念部分的培训比重，通过典型事件分享，给新入职的员工宣贯我们需要什么样的人，以及员工怎样的行为模式能够较好地匹配与适应我们的岗位需求。人力资源部的工作也会协助或者主动发起对员工的访谈，无论是业绩和心态，或者企业面临重大变革的时候，都需要进行沟通，而沟通的目的在于建立共识基础。事实上，员工大多数的认知层次和水平因信息资源的限制或个人岗位的限制以及个人经验、阅历等因素，都需要进行充分沟通的。统一思想的旗帜是根本。这点在之前看的《跟毛泽东学管理》这本书中，开篇就讲到这个问题。我在实际工作中，也遇到发生在我身上的关于共识的案例。比如三月份接到治疗室大规模扩编的情况，因为不甚了解这样去招聘的目的和意义，刚开始也有些许抗拒。后来再跟余鹏沟通的时候，了解到为了保证服务质量，复诊天数，顾客体验度等方面的原因，才进行这样的扩编。想来，如果没有共识，当自己面临这样的招聘任务时是迷茫，甚至怀疑的。同理，当我们给下属沟通、带教的时候，应该更加注意沟通，由外在的被动式接受，转为内在的主动式动机，按照认知决定行为的思路开展员工工作，效果应该显著。 其次，做好被管理者。我们作为中层领导，对下属要求的同时，自身也应该无论在思想上和业务上都要过硬。更多时候，我们履行的监督和管理职能。如果
《职业经理人的十二项修炼》 20世纪初，科学管理之父泰勒通过对时间与动作研究，发明了科学管理并带动生产革命，1954年管理大师彼得·杜拉克出版《管理的实践》正式叙述职业经理人的角色与管理方法。在20世纪末的中国，对于职业经理人这一"新生事物"，仍有许多认识不足之处，本文期望能提供您更清晰的架构与更丰富的内涵。 企业目前最需职业经理人 改革开放至今20年，企业的经营管理从早期的粗放型到精耕细作，从无序的竞争慢慢走向规范化的运作，从靠关系拼胆子大到靠关系也讲实力，从追求短期的成功到考虑永续的经营，从卖方市场走向买方市场，从片面局部竞争，演变成全面性、甚至是全球性的竞争，这当中所应用的竞争工具也愈来愈多元化。例如关系的应用、政策的支持、银行融资、奇特点子、营销策划、媒体炒作、资本运营、收购合并、企业文化、CIS……等真是琳琅满目。随着企业规模的增长与竞争的复杂化，组合这些经营要素，已经不是任何干练的一把手所能胜任的，因此人才队伍的建设将会成为下一个世纪企业王国角逐的关键要素，国际级的企业纷纷建立自己的企业大学，迫切培养人才，便是最佳的写照。 然而哪样的人才算得上是人才?又有哪些人才是企业应该大力招聘、培养与留住的人才?答案是经理人，特别是职业经理人。 职业经理人现今虽受到较多的重视，但也有不少的误解，其中最常见的便是拿钱办事缺乏忠诚度，一有机会便会跳槽；只为个人生涯考虑，不为组织着想；架子很大，不好管理，合作意识差；要价很高，但不一定有贡献；空有学历，没有实力等，这些都是我们对职业经理人的角色定位，以及对职业经理人本身应有的技能，缺乏充足的了解所造成的。只要我们能认清这些事情，对于企业便能以此评鉴并求得好人才；对于个人也能知道自己有何不足之处，以便能自我超越，成为胜任的职业经理人。 生产力的发展造就了职业经理人 职业经理人的定位，是以担任管理职务为职业的专业人才。在早期的社会中，人们以农林渔牧为主要工作，自给自足，慢慢出现以手工艺为主的技术人员；工业革命后，有了现代的企业组织，但直到本世纪初，企业的组织都比较小，由企业的拥有者直接领导工人，或加上几个亲戚、得力助手，便能有效掌握整个企业。自从泰勒发明科学管理，加上福特汽车公司将此方法有效运用在生产线上之后，企业的规模快速增大，膨胀到数万人甚至数十万人以上，这时一方面需要依赖为数不少的管理人员进行计划监督的工作；另一方面企业的所有者，由于股票上市或产业过大，逐渐将经营权分离出来，聘任专业人士进行公司的日常运作。这两大趋势造就了今日的职业经理人，所以从本质而言，职业经理人是以其专业管理能力，协助企业拥有者执行经营管理职责的人，其对于现代企业的运作能力，必须使委托他的股东们能够获得高度的信赖感与应有的回报。
职业经理人王惟尊是广西北海喷施宝公司前总经理，因涉嫌职务侵占罪和商业受贿罪，于2000年12月14日被捕。王惟尊本人说，他是由于揭露喷施宝假账问题而被报复的。后来越来越多的事实表明，王惟尊事件并非简单的“正义与邪恶的斗争”，正如著名经济学家吴敬琏所说，这一事件中“王惟尊与民营企业都有不规范的地方”。 除了王惟尊，还有不少职业经理人与老板或者股东之间都龌龊不断，这也反映出在现代社会资本家和知本家的较量。职业经理人在企业里如何定位是每一个职业经理人都必须深思的问题。 1.职业经理人是一个职业人 他主要是对自己的职位和职业负责，而不是对某个人或某个企业负责，也不依附于某个企业或个人，这与传统企业中或多或少存在的人身依附关系完全不同。相对而言，职业经理人对于企业和企业所有者而言是自由的，是可以选择和流动的，这正是职业经理人的生命力所在。 而对职位和职业负责在实际工作中则转化为对授权人、老板和企业负责。只有达到两者的有机结合和统一，才能顺利地完成自己的职业使命，体现自己应有的职业价值。 2.职业经理人是专业人 经济学家、清华大学经济管理学院教授魏杰指出：“在以知识经济为背景的新经济时代，职业经理人和技术创新者两种人正以‘人力资本’的形态登上历史舞台。” 中国人民大学彭剑锋教授也指出：职业经理人与企业的关系，本质上说，不应该是经营者与所有者的关系，而应该是资本与资本的关系，即货币资本与人力资本的对等关系。这就与打工的概念有了本质的区别，打工者是以自己的劳动获得相应的报酬，而职业经理人是以自身的人力资本和智力资本与企业的货币资本进行合作。在待遇方面也不应该是过去的从属和被动地接受，而是有权参与分享回报。 所以，“资本家”与“知本家”的博弈也正从此而来。职业经理人依靠的是自己的特殊专业技能即管理和运作企业的技能，而不是自己的资本，因此他的一切行为都必须符合专业水准。由于中国大多数企业的管理者是半路出家，其中不
1、一位生产照相机的企业的总经理说；“我们生产的是照相机，销售的是人们美好的回忆和永久的纪念。” 他的讲话体现了（）。 A、企业对利润的追求 B、企业的社会责任 C、企业的使命 D、企业的经营手段 2、如果你是公司总经理，当企业出现以下几件事需要做出决策时，你将把主要精力放在（）事上。 A、原材料的采购 B、资金的安排 C、组织结构的调整 D、生产计划的规定 3、生产率的变量（）。 A、劳动 B、资本 C、管理 D、以上都是 4、营销管理第一步工作是（）。 A、招聘业务人员 B、制定价格策略 C、寻求营销资源 D、进行市场调研 5、授权的原因是基于组织的需要，在工作上使授权者找到从属关系，使部属知道自己的责任。某公司 把“不应越过负责的主管人员对下属发命令”写进公司章程，这与授权的哪一种原则相符合（）。 A、统一指挥的原则 B、分等级的原则 C、职能界限的原则 D、权责相应的原则 第2页共10页 6、某服装企业集团是靠接受一笔美国商人的格子牛仔裤生意起家的。当初，许多厂家因为利润太低而 不愿意生产，但该集团的首脑却决定以此为企业发展的起点。它说明（）。 A、一个企业应该独树一帜，接受人家不愿意接受的生意 B、选择好第一笔生意对企业的发展有重大意义 C、在许多情况下，市场机遇比利润更为重要 D、这种决策只在企业刚刚起步时才可使用 7、玛丽在某快餐店当了两年服务员，最近被提升为领班，她极想在新的岗位上取得成功，故去征求她曾 做过领班工作的一位朋友的意见。这位朋友向她道出了三大成功要素： 第一，能理解人，能敞开地和人沟通，能在部门内外和他人一起工作； 第二，能理解组织的整体结构，能解释组织计划和目标，并将其转换为本部门的目标。能够预见问题并对之进行处理； 第三，能使自己的想法和建议被上司接受；维护权威，尊重管理阶层。 试问，玛丽朋友所提出的建议中哪一点涉及人际技能（）。 A、第一和第二 B、第一和第三 C、第二和第三 D、第一 8、在企业管理中，即使是相当聪明的人也可能会出现被专家的某些高级技术搞得晕头转向，不知所云。 而类似的高水平的计划与控制技术，比如变动预算或网络计划技术等方法，在实际应用中却不能奏效。 导致这一现象的主要原因是（）。 A、企业管理人员倾向于定性研究而非定量研究 B、控制信息应当满足理解的需要，这是实现有效控制的前提 C、管理是一门不精确的科学，因此高水平的计划与控制技术是不适用的
职场角色定位于职业形象塑造 针对痛点： ?缺乏自身角色的认知 ?不知道如何履行角色责权 ?不知道如何做角色转型 ?不知道如何塑造自己的职业形象 培训后感受与关键收获 ?感受：每个角色的思维方式和做事方式应该有所区别 ?知道：不同角色的作用 ?掌握：不同角色的思维差别与做事方法 ?掌握：塑造职业形象的方法 培训对象： ?各层级管理者 培训时间：1天*6小时/天 课程形式：讲授法；讨论法；问答法；演练法；案例分析法课程大纲： 分享与分析 ?您认为公司和员工是怎样的关系 ?您认为上下级是怎样的关系 ?您认为什么是角色
?您认为自己经常承担的角色是什么 ?您认为角色是如何确定的 ?您认为角色与职责有什么关系 ?同样一个人，不同角色的思维方式和行事方式会一样吗？为什么?您想给大家留下怎样的职业形象 ?新时代、新常态下的上下级关系 ◆中国制造2025、互联网+、分享经济的用工趋向的影响 ◆新时代人的转变 ◆人力资本思想的管理实践 ◆新时代、新常态下的上下级关系 ◆管理者合作心态的营造 ◆员工“岗位立业”心态的营造 ?职场角色 ◆角色是如何确定的 ◆贝尔宾团队角色及职责 ◆认清角色的职责与作用 ●对上级 ?协助者 ?参谋者 ?执行者 ?分担者
●对平级?服务者?协助者?监督者?帮助者?追踪者?分担者?考核者?指导者●对下级?指引者?领路者?指导者?监督者?追踪者?培育者?考核者?宣贯者?释疑者?帮助者?服务者
?认知角色的方法 ◆贝尔宾团队角色认知法 ◆职场人际角色认知法 ◆专业影响力认知法 ◆情景演练角色认知法 ◆职务说明书角色履职法 ◆工作分配角色确定法 ◆会议协商角色确定法 ◆能力自赋角色担当法 ◆超义务角色自我担当法 ◆沟通角色 ?职业形象塑造 ◆大五个性因素测评 ◆集体主义与个人主义价值观测评 ◆贝尔宾团队角色测评游戏：旅游计划的制订◆职场影响力测评 ◆专业影响力测评 ◆“社会我”分析表测评 ◆《职业地图》 ◆《个人形象规划》设计 ◆《学习地图》设计
2016年初级职业经理人的角色定位试题及答案每日一讲（11月6日） 每日一讲： (单项选择题) 1、假设你是一位公司的总经理，当你发现公司内部存在许多小团体时，你认为恰当的作法应该是（）。 A、深入调查，找出小团体的头目，警告他们不要再搞小团体 B、立刻宣布这些小团体为非法，予以取缔 C、正视小团体的客观存在，允许乃至鼓励其存在，并对其行为加以积极引导 D、只要小团体的行为不影响公司的正常运行，可以对其不闻不问 2、古罗马法典曾规定：“行政长官不宜过问琐事”。美国通用汽车公司和杜邦公司先后在本世纪20年代初 推行事业部制组织结构，将日常管理事务的全面协调权责下放给事业部或分部经理。这对于高层管理者 来说，体现了什么原则（）。 A、创新原则 B、例外原则 C、集权原则 D、分权原则 3、企业财务毛利率的高低主要取决于（）。 A、行业水平 B、企业管理效率 C、投资机会 D、以上都是 4、现代企业要求企业导向是（）。 A、生产导向 B、产品导向 C、销售导向 D、客户导向 5、现代企业要求企业导向是（）。 A、生产导向 B、产品导向 C、销售导向 D、客户导向 6、卡尔森以前只有宾馆管理经验而无航运管理经验，但在他被聘为美国泛美航空公司的总裁后，短短三年，就使这家亏本企业成为高赢利企业。你认为下述四条说法中哪一条有明显错误（）。 A、最高管理者不需要专业知识，只要善于学习，勤于思考就够了 B、成功的管理经验具有一定的普适性，所以可以成功移植 C、成功管理的关键是人，只要做好人的管理，就可取得成功 D、这仅仅是一种巧合，只说明卡尔森有特别强的环境适应能力 7、如果你是公司总经理，当企业出现以下几件事需要做出决策时，你将把主要精力放在（）事上。 A、原材料的采购 B、资金的安排 C、组织结构的调整 D、生产计划的规定 8、管理幅度是指主管人员（）。 A、直接而有效地指挥和管理下级部门的数量 B、直接而有效地指挥和管理下属的数量 C、指挥和管理的全部下属的数量 D、职责与权力的范围 9、玛丽在某快餐店当了两年服务员，最近被提升为领班，她极想在新的岗位上取得成功，故去征求她曾 做过领班工作的一位朋友的意见。这位朋友向她道出了三大成功要素： 第一，能理解人，能敞开地和人沟通，能在部门内外和他人一起工作； 第二，能理解组织的整体结构，能解释组织计划和目标，并将其转换为本部门的目标。能够预见问题并对之进行处理； 第三，能使自己的想法和建议被上司接受；维护权威，尊重管理阶层。
人力资源管理的鼻祖DaveUlrich将人力资源的功能定义为四方面：策略伙伴、变革先锋、专业的日常管理、员工的主心骨。我们不妨将这四方面引申并且按照其重要性分配到人力资源管理人员的各个层面。●人力资源副总/总监等即本部门的最高领导，定位于做公司的战略伙伴并做变革的先锋。这一层面的核心能力应该是：对公司业务的熟悉及敏感；把公司业务和HR规划结合起来的能力；人员发展的能力；设计有竞争性激励机制的能力；极强的沟通能力；管理变革并引导员工适应变革的能力等等。●人力资源的经理及各人力资源职能部门的专业人员，定位于变革的先锋及专业的日常管理。所谓变革的先锋是指这些人员应积极参与，以身作则地配合公司的变革；不仅如此，变革先锋更多地指的是这个层面的人员应积极关注HR的一些新的发展动态，如HER(HR的电子化管理)，E-LEARNING(电子化学习)等等，以及时调整自己的日常管理流程及规范。●人力资源助理、秘书等初级人员，定位于专业的日常管理，因为人力资源人员的1%的错误落在每个员工身上都是100%的，所以我们追求的应是零误差。●而人力资源的所有工作人员都应定位于做员工的主心骨，倾听员工的心声，及时和各层面的员工沟通疏导。例如我自己曾经试过这样的“分配”：由人力资源总监重点照顾企业的总经理、总监、部分关键部门经理及“明星员工”；人力资源经理重人力资源- 企业的管家 点照顾部门经理及老员工、新员工；人力资源专员或助理等照顾普通员工。所谓“照顾”是指多沟通，体会他们的喜怒哀乐及对公司的看法，并及时跟相关管理层协调。这样的分配各有重点而互相有交错，会使公司各个层面的人员都能感受到人力资源部门的“在意”。
《新员工角色定位》感想 终于听完了华企在线何尚老师讲的《新员工角色定位》，通过本次学习，使我了解了一个人，作为一个新进员工，在进入一个新的单位之前，你应该如何对自己定位，使自己清楚到新的单位是为了什么，有什么目标，为了获得这些目标你应该怎么办，如何办等等。。。。。 作为一个新员工，进入一个新环境，一切都是陌生的，一切都是新鲜的。在这种情况下，一个新人要获得肯定，就必须加倍努力、勤奋、聪明，同时努力提高自己的人脉关系和业务能力，在此基础上要付出比别人更多的汗水，做出更多的成绩。长此以往，才能获得领导的肯定。所以，必须了解一个新进员工在进入角色时将要所处的环境和需要完成的任务。而我也将根据企业实际情况，对自己的角色重新进行定位。 作为一个企业，永远是将经济效益放第一位的，而我目前所处的岗位恰恰决定了是一个没有收入，只有付出的岗位。但反之，这个岗位又恰好是决定了企业年度绩效是否达标的岗位，作为一家企业，一旦在年中出了点安全事故，势必影响当年产值，对外名声也不好听。故作为一个新员工，在角色定位时是必须服从企业对员工的四项基本要求，但作为我这个岗位，只能是为这四项基本要求服务，而不能遵从和适应，安全条线应当独立于基本要求之外，同时又要做好对基本要求的服务工作。这对于一个新进员工来说也是一项考验—如何定位？如何服务？ 作为一个新员工，正如视频里所讲，需要把自己定位在一个学习者，其次才是执行者，再次是沟通者，才是啦啦队员和专家的角色。作为一个学习者，安全知识也是无穷无尽的，施工现场的情况也是瞬息万变的，所以在做好安全管理工作的同时，对于现场管理也是一个很好的契机。对于执行者的角色，我认为应该是个黑脸角色，安全工作不是嬉皮笑脸就可以完成的，必须发严令、下猛药，做到令行禁止，不怕得罪人，才能完成作为对企业负责人负责的执行者的角色。但那是在工作时间，在私底下，可以是沟通者的角色，要做的以德服人不是那么容易的。毕竟在角色定位上，你还是一个新进员工。在完成所有任务，在一个企业彻底站稳脚跟之后才可以逐步向专家那方面靠拢，但路还很长，有很多的工作要去进行，不是靠一天、两天，一年、两年才能完成的。 所以，作为一个新进员工，还是要感谢公司给予了这次《新员工角色定位》的学习，何尚讲的不错，虽然有的内容对我这个岗位并不合适，但作为一个新进员工，在角色定位过程中，对的，我会遵循，不适合的，我会以我的方式去改变。 谢谢！
职业经理人的职能在很大程度上已经决定了他的定位。这一定位包括三个方面： 首先，职业经理人是一个职业人。 他主要是对自己的职位负责，而不是对某个人或某个企业负责，也不依附于某个企业或个人，这与传统企业中或多或少存在的人身依附关系完全不同。相对而言，职业经理人对于企业和企业所有者而言是自由的，是可以选择和流动的，这正是职业经理人的生命力所在。 其次，职业经理人的价值不是别人施舍的，而是由市场需求决定的。 其市场价值的高低取决于他目前运营的企业的规模、当前的业绩表现以及职业经理人生涯的业绩记录。如果一个职业经理人缺乏业绩的支持，他随时都面临被市场抛弃的可能。因此市场价值是职业经理人的生命，失去了职位，没有关系；失去了市场价值，就意味着职业生涯的终结。正因为如此，职业经理人通过市场手段（如讨价还价）提高自己的身价的做法是完全合理的。 第三，职业经理人是专业化的人员，依靠的是自己的特殊专业技能即管理和运作企业的技能，而不是自己的资本，因此他的一切行为
都必须符合专业水准。 由于中国大多数企业的管理者是半路出家，其中不乏成功的例子，因此许多人往往认为管理工作并不需要专业技能。实际上这是一种误解。由于市场环境、技术和竞争对手随时在发生变化，企业对职业经理人的专业技能要求越来越高，职业经理人还要对自己进行专业定位。有些人擅长财务，有些人擅长营销，有些人擅长人力资源管理等。总之，职业经理人必须善于学习，不断提高自己，使自己的能力符合自己职位的专业要求。 一个职业经理人可以拥有公司的股份，但他自己必须明确分清自己的双重身份。 作为股东，他有权享有股东的一切权利，但作为职业经理人，他必须按职业经理人的准则行事。事实上，国外大多数职业经理人都通过各种形式成为了公司的股东，但董事会并不因此就放低对职业经理人的职业要求。本文来自：山东牛皮癣医院https://www.doczj.com/doc/d514884744.html,/。