薪酬管理的概念:组织确定员工的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式的过程。
薪酬管理中的决策1 薪酬体系:确定基本薪酬赖以存在的基础（职位、技能、能力）
2 薪酬水平: 决定了组织薪酬的外部竞争性。趋势：淡化组织间平均薪酬水平的比较，注重个体、关注细分
3 薪酬结构:组织内部的不同职位薪酬间的关系
4 薪酬形式:薪酬自身的组成
薪酬管理的三个目标1 合法性2 有效性3 公平性 1）外部公平2）内部公平 3）管理过程公平薪酬管理的环境 1 经济全球化致国际竞争更加激烈提高生产率，降低劳动力在成本中的比重，围绕团队、流程进行重组，改善组织灵活性。 2 技术变革(工作方式)日新、服务经济月异 3 对个人及组织整体能力的要求提高 4 客户正在成为推动组织变革的重要力量
薪酬管理与人力资源管理其他环节的关系 1 与工作分析:组织环境不确定性增加——员工工作灵活性——界定宽泛的职位——技能薪酬体系；2
与员工招聘:薪酬的外部竞争性——招聘对象的就业决策3 与员工培训开发:与学习型组织相适应的薪酬体系——激励员工不断提高技能4 与绩效管理:绩效管理不仅是薪酬管理 5 与人力资源规划:薪酬是规划的重要内容及实现杠杆 6 与员工关系:薪酬是作为生产要素的劳动力的价格。薪酬的达成是劳资双方供求契约的确定。
战略性薪酬管理的内涵
（一）一些组织混淆目的与手段导致薪酬管理失败
（二）战略性薪酬管理的内涵在组织确定发展战略后，要思考1薪酬管理的目标是什么?
2如何实现外部竞争性3如何实现内部公平性4如何认可员工的贡献5如何管理薪酬系统
6如何提高薪酬成本有效性
战略性薪酬体系设计的步骤1 评价环境对薪酬的影响 2 制定与组织战略和环境相匹配的薪酬决策 3 将战略转化为实践4 对薪酬系统的匹配性进行再检验
战略分为: 组织（公司）战略经营（竞争）战略功能战略
竞争战略与薪酬战略1
创新战略:以产品创新及缩短产品生命周期为导向，以快速响应客户需要充当市场领袖薪酬鼓励创新，并以“重赏”觅“勇夫” 2 成本领袖战略以低成本为竞争力，以低价格为武器薪酬鼓励员工挖掘潜力、节约支出 3 客户中心战略取悦客户薪酬以客户的评价为重要参照系
要术记点法利弊:评价相对准确、结果易为员工接受、用可比的点数比较不相似的职位、报酬要素体现组织文化弊:
耗时较多、确定要素时会有较强的主观性或分歧，从而增加复杂性
薪酬的功能
员工视角1经济保障功能2激励功能3社会信号功能
组织视角1控制经营成本2改善经营绩效,塑造组织文化3支持组织变革
政府视角1宏观经济参数2衡量社会公平的标准3劳动力市场的价格信号4财政支出的重要组成部分
薪酬的特点
基本薪酬:组织根据员工所承担的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力向员工支付的稳定性报酬
分别对应于职位薪资制、技能薪资制、能力薪资制。职位薪资制是根据员工所承担的工作
对组织的价值或者难度确定基本薪酬的。
基本薪酬的变动取决于
1 通货膨胀的程度
2 竞争对手支付给同类劳动者的变化
3 员工本人的知识、经验、技能的变化以及由此引发的员工绩效的变化
可变薪酬:可变薪酬有长期、短期之分。长期奖励对组织文化支持作用更为强烈
间接薪酬:组织为员工提供的福利与服务(如“铁老大”乘车)。
其特点是：通常不以现金形式支付、不以员工的工作时间为计算单位、调整员工购买力。组织战略与薪酬战略
1 成长战略:强调创新、风险承担、开拓市场
与之相应的薪酬战略是：共苦同甘
薪酬方案可以是：短期内提供较低的基本薪酬，同时实行奖金或股期权等计划。赋予直线管理人较大的薪酬决定权。注重技能。
2 稳定战略:强调市场份额或运营成本
薪酬方案可以是：注重内部公平。薪
酬决策的集中度较高。薪酬水平与市场持平。
3 收缩战略:面临较大的困难, 组织对员工的收入与经营业绩联系的愿望是很低的。力图实行员工股份所有权计划，鼓励员工向前看，与组织共担风险。
全面报酬战略
整合五种关键要素形成最优激励
1薪酬2福利1）社会保险2）集体保险3）带薪休假
3工作与生活的平衡 1）弹性工作时间2）远程工作3）对家人的照顾等
4 绩效管理与赏识和认可5开发和职业发展机会
职位薪酬体系:将与职位价值相当(对应)的薪酬赋予承担该职位者
职位薪酬体系的特点
利：同工同酬、操作简单、鼓励晋升
弊：晋升无望时加薪困难（会有失去优秀专家、接受不良管理者的风险）、稳定的薪酬不利于组织对环境变化的响应实践中的问题大多出在未能实现真正意义上的依岗定薪。对大多数组织来说，职位薪酬体系仍是常用模式
实施职位薪酬体系的条件 1 职位本身明确、规范、具体2 职位内容相对稳定、连续
3 个人能力与职位要求匹配
4 职位级数相对较多
5 薪酬水平有基本保障
职位评价技术
职位评价简介:确定不同职位在组织中的重要程度
分类:量化法：要素比较法、要素计点法
非量化法：排序法、分类法
主要步骤 1 挑选典型职位作基准 2 确定评价方法 3 建立评价机构4 培训评价人员 5 评价6 与员工进行沟通
职位评价方法之一：排序法（一）内涵及分类:内涵：根据总体上界定的职位的相对价值或职位对组织的贡献将职位进行排列. 分类：直接排序、交替排序、配对比较排序
(二) 步骤1获取职位信息 2 选择报酬要素并对职位进行分类 3 排序 4 综合排序结果
（三）利弊利: 简单弊整体评价易偏、差距大小无解
职位评价方法之二：要素计点法（一）内涵:确定报酬要素及其对应的点值，继而依据点数高低排序相关职位。
（二）步骤
1 选取合适的报酬要素
报酬要素：有助于组织目标实现的、可衡量的重要因素。常见的有责任、技能、
努力和工作条件等。
责任：职位承担的职责的重要性。其主要子因素是：决策权、控制范围、风险量等。
技能：职位需要的经验、知识、能力。其主要子因素是：阅历等。
努力：职位需要的付出。其主要子因素是：任务的多样性、复杂性、创造性、艰巨性等。工作条件：职位承担者所处的环境。其主要子因素是：潜在伤害性、特定的器官集中带来的影响等。
确定要素时应注意:1）
应该是能够得到清晰界定且可衡量的2 ）必须对所有被评职位具有共通性3 ）应该是相对完备 4 ）要素间尽量不要重叠 5 ）要素数量要便于管理
2 对每种报酬要素的不同程度、水平、层次加以界定
3 确定不同报酬要素在评价中的权重（相对价值）
权重的划分＝f(行业、技术、市场、战略、价值等)
4 确定各报酬要素不同等级所对应的点值
1）算术法
把每一报酬要素的最高等级的点数定义为该要素在评价系统中的总点数，然后将其除以级数，便得出不同等级间的点值级差。
2）几何法
确定不同等级之间的点值比率差，然后换算成十进制的表示法，将最高等级的点值依次除以比率差即得下级。
5 运用报酬要素评价职位
6 将所有职位按点数高低排序形成职位等级
职位评价方法之三：要素比较法
内涵:多次选择报酬要素，并据此分别对职位进行排序，将各个职位在各个报酬要素上的得分通过加权获得总分，从而达成职位序列。
步骤 1 采取职位信息，确定报酬要素通常取五要素：心理要求、身体要求、技术要求、承担责任、工作条件
2 选择典型职位（通常在10－20个）
3 根据典型职位内部相同报酬要素的重要性对职位进行排序A位“任重” D位“道远”
4
将每一职位的薪酬水平分配到每一报酬要素上评价组成员根据自己的判断，确定不同的报酬要素对该职位的贡献（可以百分比的形式），然后依据确定的薪酬水平给出每一报酬要素的价值。
5 根据职位的报酬要素的价值进行排序
6 根据两种排序结果筛选出不宜适用的职位
７建立典型职位报酬要素等级基准表
8 用典型职位报酬要素等级基准表确定其他职位的薪酬
利弊精确、系统、量化；繁杂
（一）技能薪酬体系的概念
依据员工掌握的相关技能支付基本薪酬
它的出现及推广是与组织结构广泛而深刻的变革相联系的：市场要求组织灵活响应，组织要求员工宽、高、新技能T
(二) 技能薪酬体系的利与弊
利：1
向员工传递的是关注自身发展(大多能自控的)的信息，激励他们不断获取新知识、掌握新技能、增强持续就业能力、提升其劳动力价值、受益职业生涯（“我们一直在努力”，“让我们做得更好”）
2 能够扮演多角色的弹性资源——达到较高技能水平的员工对组织会有更全面的了解，继而更加明确自己在组织中的地位与作用
3
有利于优秀专业人才安心本职工作，尽量避免：少了一个优秀的工程师，多了一个蹩脚的副老总
4 在员工配置上有更大的灵活性。同时有利于新技术的引进与推广。
5
薪酬与员工的联系是对组织的价值，而不仅仅是任务相联系。员工关注个人及团队技能的提升，有助于提高工作满意度，提高效率。
弊：1
组织要在培训、工作重组上进行投资。在此期间，若员工生产率的提高不能抵消额外增加的劳动力成本，有可能会出现薪酬成本在短期内上涨。
2
技能是一种潜在的生产力（只是“我能”），必须通过有效的管理才能变成实际的生产率和绩效（与绩效作适当的挂钩）。
3 体系的设计和管理较职位薪酬复杂
要兼顾静态与动态、现状与进步、高端与低端
4 仍然需要衡量在职位上的表现，从而为技能阶梯上的每一个台阶定价及确定薪酬范围。
(二) 能力模型的类型
1核心能力模型 2 职能能力模型 3 角色能力模型。
能力薪酬方案设计
实施前提 1 充分的必要性 2 成本的合理性 3 变革的广泛性
职位评价法
用与能力相关的部分或全部要素取代传统的报酬要素（如以计划能力、决策能力、影响力等取代下属人数等）
直接能力分类法
根据员工扮演的角色，将其置于某一薪酬宽带。每个宽带中划分出若干区域，每个区域有薪酬浮动上下限
行为目标达成加薪
通过运用实现拟定的行为目标，对能力进行评价，继而确定加薪幅度
(二)薪酬的外部竞争性
以薪酬水平为表征的组织在劳动力市场上的竞争力。更多地落实在职位（族）上
（三）薪酬水平的作用
1 吸引、保留、激励员工
2 控制劳动力成本（人头费）
3 塑造组织形象
二薪酬水平决策类型
一）薪酬领袖政策
企业特征：规模大、投资回报率高（资金周转
无忧）、薪酬成本在总成本中占的比例低（通常无碍大局）、在产品市场中的竞争者少（需求的刚性可转嫁薪酬成本的上升）。
二）市场追随政策
依据市场平均水平来确定本组织的薪酬定位。希望自己的薪酬成本与对手基本一致——不至于在产品市场上陷入被动，同时又希望自己的薪酬能够保留一定的吸引力——
不至于在劳动力市场上输给对手
风险较小。在吸引优秀求职者方面优势不足
三）拖后政策
囿于实力（捉襟见肘、囊中羞涩）
可以富有挑战性的工作、理想的工作地点、良好的组织文化、提高未来收益作为补
四）混合政策（因类而异）
影响薪酬水平的主要因素
一劳动力市场的影响
劳动力市场运行原理
企业的目标是在预算一定的约束下获得数量、质量一定的劳动力组合;劳动力的目标是获得最高的劳动力价格即获得最高的收入。
由于通常不会出现单一的买方与卖方，劳动力市场上任何一方的决策不可能不受他人行为的影响。
劳动力市场的特点：
1 劳动力无法储存
2 劳动力是时间的函数
3 劳动力与其提供者是无法分离的
劳动合同是不完善的供求契约（信息不完备“雾里看花”）
劳动力需求
组织(企业)的功能:劳动力+资本等=价值
价值源泉-价值创造-价值评价-价值分配
企业的总产出以及所使用的资本和劳动力的组合方式,取决于产品需求数量、一定价格水平可以利用的资本和劳动力的数量、可以获得的技术等因素。
劳动力供给
1 劳动力参与率
2 愿意提供的工作时数
3 员工受过的训练
4 员工付出的努力程度
工作搜寻理论与信号模型理论。工作搜寻组织与劳动者之间的搜寻有利于人力资源的合理配置。
二产品市场的影响
（一）产品市场对薪酬水平决策的影响
1 竞争程度。完全竞争、垄断竞争、寡头、垄断
2 市场需求。供求关系
组织特征对薪酬水平决策的影响
1 行业因素。规模大、人均占有资本投资比例高则薪酬常高.
2 规模因素
大企业往往采用依赖性程度高的技术,因此,降低员工的辞职率以及确保空缺职位迅速填补是优先考虑的;大企业更倾向于长期雇佣,乐于投资人力资本;大企业监督员工困难,高薪酬有可能激励员工自觉工作;大企业常是资本密集型或技术密集型,有能力付高薪。
3 经营战略因素（比较创新与成本领袖战略）
4 价值观因素
薪酬调查
种类：商业性、专业性、政府性
目的：1 调整薪酬水平
2 调整薪酬结构
3 估计对手成本
4 了解发展趋势
二步骤
1
准备阶段：选择拟调查的职位及层次，并提供相应的职位描述（以保“名符其实”）。界定劳动力市场范围及目标企业。\
选择准备收集的薪酬信息内容：
1）基本薪酬及其结构（包括薪酬浮动范围）
2）年度奖金和其他年度现金支付
3）股票期权等
4）各种福利计划
5）其他信息
一薪酬结构是外部竞争性与内部一致性的统一
薪酬结构强调的是内部一致性，但不可能不考虑外部竞争性，只不过在不同时期、对不同对象取不同的权重。内部一致性是组织内部不同职位（技能）间的相对价值比较。它既可以是横向，也可以是纵向，且横纵间是有联系的。在建立内部一致性的薪酬结构时，不仅要考虑同一职位族内部的一致性，也要兼顾同一薪酬等级上不同职位族之间的一致性
薪酬区间是指某一薪酬等级内部允许变动的最大幅度，也就是同一薪酬内部最高薪酬水平与最低薪酬水平之差(即max-min)
薪酬变动率是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值的比率。即薪酬变动率＝（最高值－最低值）／最低值f=(max-min)/min
也可以中值［（最高值＋最低值）／2］为基础表征薪酬变动率：
上半部分薪酬变动率f1＝（最高值－中值）／中值
下半部分薪酬变动率f2＝（中值－最低值）／中值
薪酬区间渗透度＝（实际所得－区间最低值）／薪酬区间1 无重叠
衔接式：上一个等级的下限与下一个等级的上限在同一水平线上
非衔接式：上一个等级的下限高于下一个等级的上限
2 有重叠
可以避免因晋升机会不足导致未被晋升者薪增局限；为绩优者提供更大的薪增空间
薪酬区间的叠幅取决于薪酬变动率与区间中值之间的级差
三薪酬结构的设计步骤
总的原则是平衡外部竞争性与内部一致性
通常情况下，职位等级越高，对外部的竞争性考虑的越多。
步骤1 根据职位评价点数排序职位
步骤2 按照点数对职位进行初步分组
步骤3 根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围
步骤4 统一外部竞争性与内部一致性
步骤5 考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，并做必要的调整
步骤6 根据确定的各职位等级或薪酬区间中值建立薪酬结构
宽带薪酬的特点与作用
1
支持扁平化组织结构。有利于提高效率、创造参与型与学习型组织文化、保持组织的灵活性以面对外部竞争
2
引导员工重视个人技能的增长和能力的提升。在同一个薪酬宽带中薪酬变动范围可能比过去五个薪酬等级中的范围还要大
3 有利于职位的轮换。非向上的流动阻力减小、减轻了由于职工职位的细微变动而带来的事务（如薪酬调整、系统更新、投保基数调整等）
4 配合劳动力市场的供求变化
5 有利于管理人员角色的转换
6
有利于推动良好的工作绩效的达成。弱化员工间的晋升竞争，更多地强调合作与共享，培育积极的团队绩效文化。
宽带薪酬的实施
（一）关键决策点
1 宽带数量。以能区别价值为度。有的划分为助理级、专业级、专业主管级、专业指导级
2 宽带定价。对同一宽带中的不同职能或职位族的薪酬分别定价
3 将员工置于宽带中的相应位置
4 跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整
（二）实施中需要注意的问题
1 检视组织文化、战略与宽带薪酬理念是否一致
2 注重加强非人力资源经理的人管能力
3 鼓励员工参与，加强沟通
4 配套的员工培训和开发计划
（一）绩效奖励计划的内涵。是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的变化而变化（二）实施要点
1 必须对那些圆满完成绩效或行为与组织目标一致的员工给予回报。
2 必须首先建立起有效的绩效管理体系
3 必须获得有效沟通战略的支持
4 必须保持一定的动态性
（三）优越性
1 有明确的绩效目标（且源于组织的发展战略）
2 绩效奖励计划中的报酬实为一种可变成本，有利于组织根据自身情况灵活调整支付水平
3 有利于组织整体绩效的达成。
（四）弊端
1 产出标准可能无法保证足够的精确与公平，因此可能会流于形式
2 因讨价还价会增加管理层与员工间的摩擦
3 作为工作加速器，会导致组织不断加码
4 奖励公式有时较复杂
实施绩效加薪需要考虑的几个问题
首先，员工绩效加薪的额度应该能反映员工的工作绩效水平，并鼓励员工尽最大努力提高
绩效。
其次，要想使员工认为加薪有意义，不仅要考虑加薪的绝对值，而且要考虑加薪的相对值。第三，绩效加薪的边际回报率递减
第四，要认真考虑对表现最差的员工如何加薪。
第六，绩效加薪还需要做好薪酬沟通工作，使员工看到绩效与薪酬之间的紧密联系，意识到加薪是对其绩效的回报。\
计算员工个人应得季度绩效工资
1部门间季度绩效工资平均单价＝
公司季度绩效工资基准额/∑（部门季度绩效工资基准额*部门季度绩效评价系数）
2各部门应得季度绩效工资总额＝
部门季度绩效工资基准额*本部门季度绩效评价系数*部门间季度绩效工资平均单价
3部门内季度绩效工资平均单价＝
本部门应得季度绩效工资总额/∑（员工个人季度绩效工资基准额*个人季度绩效评价系数）4员工个人应得季度绩效工资＝
员工个人季度绩效工资基准额*员工个人季度绩效评价系数*部门内季度绩效工资平均单价个人绩效奖励计划
实施条件:个人工作任务的完成可独立于其他人的绩效,即个人努力与个人绩效间存在明确而直接的关联;相对稳定、合理的个人绩效标准;
优点：不会一劳永逸（对比绩效加薪）、降低监督成本、易操作及沟通
缺点：不适宜产出不好衡量、员工间工作关系密切、产出标准变动情形;导致员工过分追求个人利益最大化；不利于员工学习新技能
主要用于制造业1 直接计件工资2 标准工时3 差额计件工资
群体绩效奖励计划
1 利润分享
两项优势：员工的薪酬与组织的财务绩效相联系、不进入个人基本薪酬（有助于控制劳动成本）
缺陷：员工的个人努力与组织的最终绩效间联系模糊;若利润分享无薪酬下降机制,则降低成本将无从实现
收益分享
1）与利润分享的区别
不使用整个组织层面上的绩效指标(利润),而是对某一群体或部门的绩效(如生产率上升、成本节约、质量改善等)进行衡量、支付周期更短
不会对组织的收益存量产生压力*
2）第三代收益分享计划：收益目标更为广泛
3 成功分享计划（目标分享计划）
1）用平衡计分卡设定目标，对超越目标的情况进行衡量并奖励
2）主要特征是
要有经营单位的核心业务流程(通过3-
5个关键绩效指标来衡量)。如某保险公司客户服务团队来说，关键要素如右表
共同参与、全员分担、增强归属意识
长期绩效激励计划
(一) 内涵及特点
衡量周期在一年以上的对既定目标的实现提供奖励的计划(主要以股票形式)
创造所有者意识、有助于招募、保留、激励高层次员工（“放长线钓大鱼”）
股票所有权计划。现股、期股、期权计划
现股计划
通过公司奖励的方式直接赠与或参照股权市价向员工出售股票。同时会规定员工在一定的时间内必须持股。
2 期股计划
约定在将来某一时期内以一定的价格购买一定数量的公司股票，购股价格通常参照股权当前价格（即期价格）确定。同时对员工出售股票的期限作出规定。
经营者管理劳动的特点:
复杂劳动、风险劳动、知识劳动、大能量涌流、有一定的天赋性与专用性
其报酬的特点：
高回报、高浮动、多层面、间接性、市场化
我国企业的股票所有权计划
企业员工持股
(1)公司与员工达成协议,自愿将部分股权转让给员工
(2) 公司出面向银行贷款交托管机构或由公司担保由托管机构向银行贷款
(3) 托管机构按市场价格购买本公司股份,存在托管机构的员工暂记帐户中
(4) 公司以红利的形式向托管机构偿还员工购买股份的贷款
1、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？ 总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利 （1）基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的经济性报酬基本工资反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异 基本工资的调整取决于以下因素： 总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度 市场上同质劳动力的基本薪酬 雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化 （2）可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。（3）间接薪酬或福利与服务（员工服务和福利）：与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等）、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。(指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。包括休假、服务和保障。 ) ?其价值：1、避税；2、提供保障；3、调整员工购买力手段 ?各国的服务和福利差别较大。 2、薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？ 答：(1)难点：薪酬的内部公平性和外部竞争性。 薪酬的内部公平性或者内部一致性。 绩效报酬的公平性。 薪酬管理过程的公平性。 （2）决策：薪酬体系决策。薪酬水平决策。薪酬结构决策。薪酬管理政策决策薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。 薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。 3、3P是什么？ 答：薪酬体系决策的主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。薪酬体系主要包括三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中职位薪酬体系运用最为广泛。 职位薪酬体系：企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的是员工从事工作
单71-76（6分） 多116-119（4分） 知识：10%，能力20% 第五章薪酬管理（4） 第四节员工福利管理 第一单元福利总额预算计划 【学习目标】 通过学习掌握企业福利总额预算计划的编制方法。 【知识目标】 1．福利的本质 本质上，福利是一种补充性报酬，是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。 福利有多种形式，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。 2．福利管理的主要内容 确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。（多04.05，多08.05） 3．福利管理的主要原则（单03.08，多12.11） (1)合理性原则。所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此，福利设施和服务项目应在规定的范围内，力求以最小费用达到最大效果。（单03.11） (2)必要性原则。 (3)计划性原则。 (4)协调性原则。 企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中，比如：员工食堂、工作餐、子女教育津贴、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休假、带薪旅游、带薪培训等。（单03.11，单04.11，单06.05） 【能力要求】 1．各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下（多05.11） （1）该项福利的性质：设施或服务； （2）该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； （3）该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算I （4）新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准 （5）根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成夺是否能控制在薪酬总额计划内。 第二单元各类保险金和住房公积金核算 【学习目标】
薪酬管理的内容 薪酬管理包括：薪酬制度设计、薪酬日常管理 1、企业薪酬制度设计与完善： （1）薪酬制度设计是指：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计。它是薪酬管理最基础的工作。 （2）完善企业薪酬制度设计，包括：薪酬结构完善，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占比例。薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计，确定薪酬计算的基础。 2、薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环被称为薪酬成本管理循环。 企业薪酬水平有宏观和微观两个层次。 （1）宏观薪酬水平：即企业工资总额、反映了总体的人工成本状况。工资总额管理包括工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划与控制。 工资总额的组成： 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+补贴和津贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资。 对国家来说：工资总额的统计是国家从宏观上了解居民的收入，衡量员工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。 对企业来说：工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。 工资总额的管理方法： A．确定合理的工资总额需要考虑的因素，包括：企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况。 B．计算合理的工资总额，可采用：工资总额与销售额比的方法、盈亏平衡点的方法、工资总额占附加值比例的方法。 （2）微观薪酬水平：企业员工个体薪酬额度。
薪酬日常管理工具具体还包括以下内容： （1）开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查报告。 （2）制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。 （3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。 （4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。 （5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。 薪酬体系： （一）薪酬体系的概念 体系：若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体。 狭义的薪酬体系：薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。基本模式包括：基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。企业可以从职位、技能、能力三个要素中选择其一作为确定薪酬体系的依据。 广义的薪酬体系：涉及薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。 薪酬策略：是人力资源部门根据企业最高管理层的方针拟定的。薪酬策略的目标包括提高生产率、控制成本、激励员工。 薪酬制度：企业薪酬体系的制度化、文本化，是薪酬策略的集中体现。 薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构好薪酬形式的这样一个过程。 （二）薪酬体系的类型 选择何种类型的薪酬体系，取决于企业所面对的多种内外部因素。 外部因素：国家法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等。
人力资源管理《薪酬管理》知识点总结知识点框架 知识点：薪酬管理概述 一、战略性薪酬管理 （一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理 企业战略的层次： A.发展战略或公司战略。 案例：依托并购战略发展的企业、依托连锁战略扩充规模的企业…… B.经营战略或竞争战略。 案例：依托低成本发展的企业、依托促销扩充市场规模的企业…… 1.成长战略 关注市场开发、产品开发、创新等内容。 （1）类型：内部成长战略和外部成长战略。 （2）薪酬管理指导思想 企业与员工共担风险、共享收益。 【案例】 某服装连锁企业在快速成长期与骨干店长签署《股份收益共享权益书》和《店面经营风险共担责任书》。 （3）薪酬方案 ①短期来看，基本薪酬低。 ②长期来说，实行奖金或股票选择权等计划。 2.稳定战略或集中战略 （1）稳定战略 强调市场份额或运营成本。 【案例】 某房地产企业快速扩张后，逐渐转向内部运营成本战略上来，成立“制度建设与流程再造小组”，提升内部运营效率与对外服务质量，通过2年锻造内功，企业市场份额持续保持在较高水平。 （2）人力资源关注点 稳定现有的掌握相关工作技能的员工。
（3）薪酬管理 ①薪酬决策集中度高，薪酬确定以岗位本身为准； ②基本薪酬和福利所占的比重较大； ③薪酬跟随或略高于市场平均水平，长期内不会有大的增长。 3.收缩战略或精简战略 （1）企业面临困境，一般采用低成本策略。 （2）薪酬管理指导思想 经营业绩与员工收入挂钩。 （3）薪酬结构 基本薪酬比例低，尝试股份所有权计划，鼓励员工共担风险。 （二）适用于不同竞争战略下的薪酬管理 1.创新战略 （1）以产品创新及缩短产品生命周期为导向。 强调产品在市场上的领袖地位及客户满意度。 【案例】 雷军与他的小米手机。 手机ID设计全部由小米团队完成。从2011年8月第一代“小米1”诞生，到小米1S、2、2A、2S、3、4到2015年1月小米note；2015年3月，小米又发布了女神版小米Note。 创新的线上销售模式。 （2）薪酬体系 对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬和奖励，基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。 2.成本领先战略 （1）以低于竞争对手的价格向客户提供产品。 >>追求效率最大化、成本最小化。 【案例】 美国沃尔玛连锁店是全球最大的连锁零售商，其重要原因就是运用了成本领先战略。主要表现在采购、存货、销售和运输等环节。 例如，采用直接购货、统一购货和协助供应商降低成本等方式。 （2）薪酬体系 在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。 3.客户中心战略 （1）以提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势的战略。 >>强调客户满意度。 【案例】 海尔流程优化： 商场购物—拨打客服电话—客服联系顾客—送货—签收—安装—签收—回访 服务标准：穿戴鞋套、出示工作证、礼貌用语等。 （2）薪酬体系 >>根据提供服务的数量与质量来支付薪酬； >>根据客户服务评价来支付奖金。 （三）全面薪酬战略 1.含义
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2012 薪酬管理制度 2012—1 —1 发布2012 —1 —1实施****
薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分 5.1集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）:集团总经理；二层级（B）:高管级; 三层级（C）:经理级；四层级（D）:副理级；五层级（E）:主管级；六层级（F）:专员级。
薪酬管理-期末考试 1.单选题 1.1 2.0薪酬设计技术是(C)层面的东西。 a认知 b应用c操作d运用 1.2 2.0 (C)是由一项或多项工作任务组成的一个明确的相关责任领域或 业务流程节点。 a任务要素 b工作任务c职责d职位 1.3 2.0在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是(A) a基本薪酬b奖金 c保险 d福利 1.4 2.0一般说来，短期奖金适用于各个管理层级，而长期奖励更多的是针对(C)管理者的一种奖励。 a低层 b中层c高层 d各个 1.5 2.0按照(B)模式,奖金所占的比重较大,而福利、保险所占的比重较小，基本薪酬所占比 重也相对较小。 a折中b高弹性 c高稳定 d低弹性 1.6 2.0不属于职位薪酬体系的前提的是(C) a职位内容是规范化 b职位内容基本稳定c职位的职级较少 d按照个人能力安排职位 1.7 2.0在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是(C) a排序法 b分类法c要素计点法 d要素比较法 1.8 2.0产品技术含量高、专业性强、市场狭窄的行业，应适当提高(A)的比重。 a基本薪酬 b佣金 c奖金 d福利
1.9 2.0规模较大、投资回报率较高的企业通常会采用(A)薪酬水平政策 a薪酬领袖政策b市场追随政策 c拖后政策 d混合政策 1.10 2.0不属于高薪酬水平带来的可能收益的是(D) a减少甄选费用 b增加离职成本 c减少劳动纠纷d减少管理压力 1.11 2.0在以下薪酬主要构成模块中，具有低差异性和低刚性的是(D) a基本薪酬 b奖金c保险d福利 1.12 2.0企业加薪的幅度取决于企业的(B) a企业规模b支付能力c发展速度 d行业地位 1.13 2.0采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在(C)上。 a薪酬管理的规范化b薪酬管理的标准化c目标激励d薪酬管理的分权化 1.14 2.0著名心理学家弗鲁姆的研究表明，人们对个人努力或工作业绩有不同的预期，当这种预期对个体具有吸引力时，人们才会采取行动，这一理论是(B) a需求层次理论b期望理论c公平理论 d双因素理论 1.15 2.0以下不属于法定福利的是(A) a咨询性服务b法定节假日 c住房公积金 d探亲假 1.16 2.0不属于薪酬水平及其外部竞争性的重要性的是(D) a吸引、保留和激励员工 b控制劳动力成本 c塑造企业形象d保证企业的内部一致性 1.17 2.0在员工远远超出工作要求，表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的小额一次性奖励的是(C) a基本薪酬 b浮动薪酬c特殊绩效认可计划d一次性奖金
第五章薪酬管理 第一节薪酬调查 第一单元薪酬市场调查 一、知识要求 （一）薪酬市场调查的概念、种类、作用 1、概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。 2、种类： 从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查； 从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织； 从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查； 从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。 3、作用： 1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。 2)为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。 3)有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。 4)有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。 （二）岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系（论述题可写上的点） 岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提；（外部公平-薪酬水平） 1）为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平，公司展开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一； 2）为了保证内部公平性原则，确认工资等级，需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一； 3）为了体现个人公平原则，确保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方面的内容结合，进行薪酬制度总体设计。 二、能力要求：薪酬调查的具体程序和步骤 确定调查目的——>确定调查范围——>选择调查方式——>薪酬调查数据的统计分析——>提交薪酬调查分析报告1、确定调查目的：首先应当明确调查的目的的要求和调查结果的用途，调查结果可以为以下工作提供参考依据： 整体薪酬水平的调整——薪酬差距的调整——薪酬晋升政策的调整——具体岗位薪酬水平的调整 2、确定调查范围：确定调查的企业——>确定调查的岗位——>确定需要调查的薪酬信息——>确定调查的时间段。 在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性原则。 可供调查时选择的几类企业：同行业中同类型的其他企业；其他行业中有相似相近工作岗位的企业；与本企业雇佣同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；在本地区同一劳动力市场上招聘的企业；经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。 确定被调查岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强
【6091】薪酬管理复习题 一、简答题 1、薪酬含义 答：指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体服务和福利。 2、工资决定理论的派别 答：工资决定理论流派主要有：（1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。 3、影响薪酬水平的三大因素 答：1.企业内部的因素， 2.企业外部的社会因素，3.企业员工个人因素 外部因素对薪酬的影响：1.劳动力市场的供求关系 2.产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平 3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬相关的法律法规 企业内部因素对薪酬的影响：1、组织战略2、企业的规模3、企业经营状况4、企业远景5、薪酬政策6、企业文化7、人才价值观 个人因素对薪酬的影响：1、工作表现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别 4、薪酬浮动幅度的步骤 答：(1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间的叠幅。 ●5、薪酬预算的目标 答：①降低企业劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效表现，减小员工流失率；③推动企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最根本的目标是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制企业经营成本的作用； 主要有以下两个方面的目标：1、降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为①员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。 ②员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。 ●6、薪酬诊断的项目及内容 答：薪酬诊断的项目和内容，可以具体为：1、薪酬政策诊断：检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则：①与企业经营战略的基本方向和未来目标是否相一致。②与企
合流实业集团有限公司企业标准 Q/HLSY-G-RZ-01-2016 薪酬管理制度
2016—12—25发布2017—1—1实施 合流实业集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表： 5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。 6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴： 6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
【Word版，可自由编辑！】 薪酬管理
薪酬管理中的若干重要决策： ①薪酬体系决策:任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础 ②薪酬水平决策:薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 ③薪酬结构决策:薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 ④薪酬管理政策决策:主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题 第一章：薪酬管理总论 1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。 2.薪酬：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的直接货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。 3.报酬与薪酬的区别：（理解） 薪酬——报酬体系中经济性报酬中的直接货币性收入 =基本薪酬+可变薪酬 总薪酬——报酬体系中的经济性报酬=基本薪酬+可变薪酬+福利 4.总薪酬的构成 基本薪酬+可变薪酬+间接报酬（福利服务）+其他报酬形式 5.基本薪酬含义： 一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的工作技能或者能力而向员工支付的相对稳定的报酬 6.绩效加薪与可变薪酬的区别： ①时间上： 绩效加薪：对员工过去绩效进行的奖励，无事前协商或沟通 可变薪酬：以鼓励员工未来工作业绩为目的，事先约定 ②积累性上： 绩效加薪：基本薪酬增加，一旦增加永久增加，有累计性 可变薪酬：某一个绩效周期，不存在积累性，具有灵活性 7.间接薪酬的特征 ①支付方式不同：实物或延期支付，可避税降低成本，有保障作用 ②有固定成本特征：与工作时间、绩效无直接关系 8.薪酬管理
华为集团----任正非 华为集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2011 薪酬管理制度 Array 2011—1—1发布 2011—1—1实施华为集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
第一章薪酬与薪酬管理概述 （1-1）薪酬：是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。P1 （1-2）工资（wage）：货币报酬以小时记工p2 薪金、薪水（salary）：一般而言，；劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。P3 薪酬（compensation）:内在薪酬与外在薪酬（我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称外在薪酬）p3 薪资（pay）：货币形式的劳动支付薪酬，非货币形式支付的短期薪酬形式，如,补贴、工作津贴、物质奖励等。P4 （1-3）薪金与工资的区别：薪金与工资的主要区别在于支付对象和支付形式的不同。在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作的人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。在许多情况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。P3 （1-4）广义的员工薪酬(Employee Compensation)：是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付，包括两部分：（1）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；（2）以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。P4 薪酬的结构:内在薪酬：(1-5)工作特征模型核心特征：技能多样性；任务同一性；任务重要性；工作自主性；反馈。P5 图1-1 （1-6）外在薪酬：包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬（Merit Pay）、各种激励性薪酬和各种延期支付计划。P5 （1-7）薪酬体系的内容：薪酬包括------基本薪酬、可变薪酬、福利薪酬p5 图1-2
《薪酬管理》一、名词解释（共18个词，考其中5个） 1、基本薪酬：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 2、薪酬管理：企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。 3、岗位分析：对企业各类岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统调查、分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。 4、工作描述：对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。 5、战略性薪酬管理：以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。 6、薪酬水平外部竞争性：指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上竞争能力的大小。 7、薪酬水平定位：企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
8、薪酬变动比率：是指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之间的比率。其大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素。9、薪酬区间渗透度：考察员工工薪水平的一个工具，它反映了一位特定员工在其所在薪酬区间的相对位置。 10、薪酬调查：通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。 11、薪酬水平：企业支付给内部不同职位和员工平均薪酬的高低状况。 12、计件工资制：把一线员工生产的产品量与收入直接挂钩的薪酬形式，适用于生产任务明确、产品数量和质量易于测量和统计的工种。 13、法定福利：政府要求企业为雇员提供的一系列保障计划，由企业和雇员分别按工资收入的一定比例缴纳社会保障税，其目的在于降低受了严重工伤或失业的工人陷入贫困的可能性，保障他们的被赡养人的生活，以及维持退休人员的收入水平。 14、薪酬预算：管理者在薪酬管理活动中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。 15、绩效：绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况。 16、员工持股计划：通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。 17、薪酬水平调整：在薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额，使内部一致性和外部竞争性综合平衡的过程。 18、薪酬沟通：为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动
薪酬管理的基本原则文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
薪酬管理的基本原则薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。 薪资即薪金、工资的简称。 外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。 直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分 间接报酬即福利 （二）企业薪酬管理的基本原则 1．对外具有竞争力原则 2．对内具有公正性原则 3．对员工具有激励性原则 4．对成本具有控制性原则 （三）企业薪酬管理的内容 1．企业员工工资总额管理 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 2．企业员工薪酬水平的控制 3．企业薪酬制度设计与完善 4．日常薪酬管理工作 六、衡量薪酬制度的三项标准
（1）员工的认同度（2）员工的感知度（3）员工的满足度 制定企业薪酬管理制度的基本依据 1．薪酬调查 2．岗位分析与评价 3．明确掌握企业劳动力供给与需求关系 4．明确掌握竞争对手的人工成本状况 5．明确企业总体发展战略规划的目标和要求 6．明确企业的使命、价值观和经营观念 7．掌握企业的财力状况 8．掌握企业生产经营特点和员工特点 一、最低工资 二、最长工作时间 单项工资管理制度的工作程序是： 1．准确表明制度的名称。 2．明确界定单项工资制度的作用对象和范围； 3．明确工资支付与计算标准； 4．涵盖该项工资管理的所有工作内容； 二、常用工资管理制度制定的基本程序 （一）岗位工资或能力工资的制定程序 （二）奖金制度的制定程序 工资奖金调整的几种方式：
For personal use only in study and research; not for commercial use For personal use only in study and research; not for commercial use 薪酬管理（高起专）-学习指南 一、单项选择题 1. 关于高层管理者的薪酬构成，正确的是（）。 A.总薪酬中基本薪酬所占的比重相对比较小，奖金所占的比重非常大 B.根据其事业成熟曲线来确定薪酬水平 C.具有双重职业发展和薪酬通道 D.可能获得较高的基本薪酬，奖金的重要性不大 2．绩效奖励计划主要关注的是薪酬构成中的（）。 A.固定薪酬 B.浮动薪酬 C.间接薪酬 D.直接薪酬 3．在薪酬构成中不以员工为企业工作的时间为计算单位的部分称为（）。 A. 基本薪酬 B．可变报酬C．间接薪酬 D．外在报酬 4. 以下（）适合建立一种有代表性的角色能力模型。 A.人力资源管理 B.领导力 C.经理人员 D. 财务管理 5. 专业技术人员技术水平认定的主要渠道不包括（）。 A.各种社会性专业技术协会 B.企业内部评定 C.高等院校 D.外部劳动力市场 6. ( )是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位等级结构的过程。
A. 职位描述 B．职位分析C．职位评价D．薪酬调查 7.职位评价中的要素记点法，其操作的核心要素不包括（）。 A.确定报酬要素 B.选择典型职位 C.确定不同报酬要素在职位评价体系中的权重 D.报酬要素的等级划分和量化尺度 8. （）是指对职位的每一构成要素赋予量化的价值，然后将这些价值加起来，从而确定不同职位之间的量化价值差距。 A. 排序法 B. 分类法 C. 要素计点法 D.要素比较法 9. 下列企业中（）不适合建立能力薪酬体系。 A. 知识性员工占主体的高科技企业 B．服务型员工占主体企业 C. 组织结构扁平化、网络化的企业 D. 外界环境稳定的企业 10. 有关成功分享计划的特征，描述错误的是（）。 A.根据经营单位的核心业务流程制定关键绩效指标 B.要求经营单位中的部分员工参与 C.管理层与基层员工共同制定绩效目标 D.鼓励持续不断的绩效改进 11. 市场领先薪酬策略是根据预测到的下年（）时的市场平均薪酬水平，来确定本企业下年度全年的薪酬水平，这样就使得本企业薪酬水平在全年中都（）市场平均水平。 A. 年中低于 B．年初略高于 C．年底高于 D．年中高于 12.实施薪酬拖后策略的高科技企业一般是因为（）。 A. 规模较小 B．边际利润率较低 C．没有支付能力 D．没有支付意愿 13. 胜任能力这一概念是由以下（）学者提出的。 A. 麦克莱兰 B. 泰勒 C. 马斯洛 D. 赫兹伯格 14.劳动力参与率是决定劳动力供给量的一个重要因素，它是指有工作的人数和正在找工作的人数之和与（）的比率。 A. 没工作的人数 B．劳动年龄人口 C．16岁以上的总人口 D．16岁以下的总人口 15. 企业的福利管理中，企业需要（）。 A.开展福利调查 B.决定为谁提供福利 C.福利的申请与沟通 D.核查企业财务状况 16.下列关于薪酬调查的目不正确的是（）。
1. 薪酬和报酬的几点结论： （1）员工和企业都倾向于重视外在报酬 （2）员工对于薪酬的抱怨并不一定是薪酬引起的 （3）内部报酬和企业薪酬成本降低之间不存在必然的联系 （4）企业必须在内在报酬和外在报酬之间实现平衡 2. 薪酬的历史演变过程 （1）把工资降到最低限度的专制阶段 （2）“温情主义”阶段 （3）围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 （4）考虑员工心理需求的薪酬制度 3. 薪酬的功能是什么？对企业来说： （1）促进战略实现，改善经营绩 效 （2）塑造和强化企业文化 （3）支持企业变革 （4）控制经营成本 对员工来 说： （1）保障经济功能 （2）激励功能 （3）社会信号功能 对社会来 说： （1）劳动力市场配置 （2）监督和统计 （3）影响国民经济 薪酬的形式是什么？ （1）基本薪酬 （2）激励薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 5. 薪酬变动的依据是什么？ （1）总体生活费用的变化或者通货膨胀 （2）市场上同质劳动力的基本薪酬 （3）员工具有的知识，经验，技能的变化以及由此导致的绩效变化（4）企业所处的行业，地区产品占有率等 6. 激励薪酬的目的：在薪酬和绩效之间建立直接联系 7. 试简述激励薪酬和绩效加薪的区别 （1）绩效加薪以基本薪酬为依据，激励薪酬以员工未来的绩效为目的（2）绩效加薪是永久的，激励薪酬是周期性的 8. 间接薪酬或者福利与服务的价值是什么？ （1）减少了以现金形式支付给员工的薪酬 （2）调整了员工购买力的手段 （3）福利为员工将来的退休生活或者一些可能发生的不测事件提供了保障9. 薪酬的目标是什么？ （1）效率（提高绩效，改进质量取悦客户和股东；控制劳动成本）（2）公平 （3）合法 薪酬目标指导着薪酬体系的设计，并作为衡量薪酬体系成功与否的标准10. 薪酬模型的四种政策？ （1）外部竞争性 （2）内部一致性 （3）薪酬管理 （4）员工贡献 11. 薪酬管理面临的挑战
第五章薪酬管理 第一节薪酬制度设计 第一单元战略性薪酬管理 一、企业薪酬战略的制定与实施 1、薪酬的概念：是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。具体地说，薪酬指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 2、从劳动力市场上就业者的视角看，他们将薪酬作为选择职业的重要尺度，大多数就业者总是倾向于选择月薪、年薪高的工作岗位，而薪酬水平很低的岗位却无人问津。 3、从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资，如基本工资、绩效工资、激励工资等，此外，企业还通过福利和服务如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。 4、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 5、基本工资： 1）基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。 2）基本工资反映了员工的工作岗位或技能的价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。 3）对基本工资的定期调整，有可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀，其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富，或其业绩、技能有所提高。 6、绩效工资： 绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。 7、激励工资 1）短期激励工资：通常采取非常特殊的绩效标准。 2）长期激励工资：把重点放在员工多年努力的成果上。 高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。 近些年来，我国的国有企业也开始推行了经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度，取得一定的成果和经验。 激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可；激励工资制度在实际业绩达到之前就已经确定，激励工资是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资持久性的补充和增加。 8、员工福利保险 企业员工非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效具有同等重要的影响力。它具体包括各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感。 二、薪酬战略 1、薪酬战略的含义：薪酬战略的中心任务就是确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 2、企业薪酬战略的基本前提： 薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。因此，不同的经营战略会具体化为不同的薪酬制度，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合。 创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。 成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是减低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量。 以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。 3、薪酬战略的目标：
05年5月 116、不计入工资总额的是（） （A）见习工资 （B）按工作任务包干支付给个人的工资 （C）讲课费 （D）计划生育独生子女补贴 （E）运动员奖金 117、合理的工资总额可以用（）的方法来推算。 （A）工资总额占附加值比例 （B）盈亏平衡点 （C）损益表 （D）资产负债 （E）工资总额与销售额 118、企业的日常薪酬管理包括（） （A）薪酬调查（B）员工薪酬统计（C）制定薪酬计划（D）适时计算（E）薪酬调整119、岗位评价的工作程序是（） （A）制定岗位说明书 （B）确定基准岗位、并进行岗位评价 （C）确定薪酬评价方法 （D）检验薪酬评价方法的科学性 （E）根据岗位评价方法对岗位进行评价 120、薪酬等级的形式有（） （A）分层式（B）直接式（C）宽泛式（D）间接式（E）绩效式 121 薪酬 （A）A的激励作用小（B）A比B的岗位之间薪酬差距大 （C）B的激励作用小（D）A比B的岗位之间薪酬差距小 （E）A与B的激励作用相同 05年11月 109、企业确定工资总额的方法有( (A)回归分析法(B)薪酬水平管理 (C)成对排列法(D)日常薪酬管理 (E)盈亏平衡点法 110、宽泛式薪酬等级类型的特点是( )。 (A)平行状排列(B)金字塔排列
(C)薪酬等级少(D)薪酬等级多 (E)薪酬水平随岗位级别的提高或横向调整而变动 111、企业各项福利总额预算计划的工作内容包括( )。 (A)福利的覆盖面(B)福利的性质(C)福利的受益者(D)福利的起止日期 (E)上一年度福利总支出与本年度预算 112、确定薪酬调查对象时，一般应考虑( (A)其他行业企业(B)本行业企业(C)其他地区企业(D)本地区企业(E)企业竞争对手 06年5月 116、薪酬管理制度贯彻实施的难点在于( )。 (A)建立工作标准与薪酬的计算方式(B)薪酬调整 (C)建立员工绩效管理体系(D)薪酬总水平的控制 (E)建立有效的激励机制 117、在明确了企业的薪酬政策与目标之后，接下来企业薪酬管理的基本程序还包括( )。 (A)工作岗位分析与评价(B)不同地区、行业、企业的薪酬调查 (C)企业薪酬制度结构的确定(D)设置薪酬等级 (E)设置薪酬标准 118、影响企业薪酬的主要内部因素包括( )。 (A)劳动差别因素(B)工资形式 (C)企业经济效益(D)企业薪酬政策&, nbsp; (E)劳动力市场 119、下列哪个选项的薪酬结构属于能力工资制（）。 (A)岗位工资制(B)技术等级工资 (C)职能工资(D)能力资格工资(E)销售提成工资 120、岗位评价的工作程序是( )。 (A)制定岗位说明书(B)确定基准岗位．并进行岗位评价 (c)确定薪酬评价方法(D)检验薪酬评价方法的科学性 (E)根据岗位评价方法对岗位进行评价 121、薪酬等级分为两种形式，即( )。 (A)分层式薪酬等级(B)直接式薪酬等级 (C)宽泛式薪酬等级(D)间接式薪酬等级(E)绩效式薪酬等级 06年11月 114、合理的工资总额可以用( )的方法来推算。 (A)损益表(B)工资总额与销售额(C)资产负债(D)工资总额占附加值比例(E)盈亏平衡点115、工资统计指标包括( )。 (A)工资总额(B)每百元工资产品产量(C)平均工资 (D)每百元工资产品产值(E)每百元工资利润率 116、社会优抚是我过社会保障体系的有效组成部分，它主要包括( )等方面。 (A)残疾人抚恤(B)军人家属优抚(C)军烈属优抚(D)退休军人安置(E)贫困户抚恤117、对每个岗位进行科学的评价，是进行薪酬管理的基础，进行岗位评价时经常使用的方法有( ) (A)岗位排列法(B)岗位分列法(C)要素比较法(D)要素计点法(E)岗位描述法 118、关于岗位分类法，正确的描述是( )。