高薪为何留不住人才
——关于B公司人力资源管理的诊断分析
案例：
Ｂ公司是一家日化产品生产企业;几年来,公司业务一直发展很好,销售量逐年上升;每到销售旺季,公司就会到人才市场大批招聘销售人员,一旦到了销售淡季,公司又会大量裁减销售人员;就这件事,Ｂ公司销售经理陈鸿飞曾给总经理蒋明浩提过几次意见,而蒋总却说：人才市场中有的是人,只要我们工资待遇高,还怕找不到人吗一年四季把他们“养”起来,这样做费用太大了;这样,Ｂ公司的销售人员流动性很大,包括一些销售骨干也纷纷跳槽,蒋总对销售骨干还是极力挽留,但没有效果,他也不以为然,仍照着惯例,派人到人才市场中去招人来填补空缺;
终于出事了,在去年Ｂ公司销售旺季时,跟随蒋总多年的陈鸿飞和公司大部分销售人员集体辞职,致使Ｂ公司销售工作一时近乎瘫痪;这时,蒋总才感到问题有些严重;因为人才市场上可以招到一般的销售人员,但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才;在这种情势下,他亲自到陈鸿飞家中,开出极具诱惑力的年薪,希望他和一些销售骨干能重回Ｂ公司;然而,这不菲的年薪,依然没能召回这批老部下;
这时,蒋明浩总经理才有些后悔,为什么以前没有下功夫去留住这些人才呢同时,他也陷入了困惑,如此高薪,他们为什么也会拒绝,企业到底靠什么留住人才呢
分析：
人才流失不单是Ｂ公司,也是许多企业普遍头痛的问题;而Ｂ公司留不住人才,在激励、内部沟通等机制上存在许多问题,但造成这些问题的关键在于对人才的不重视,缺乏正确的人力资源观;去年11月,Ｂ公司丢失了一台打印机,相关部门极为重视;成立了专门小组去调查追究;而对Ｂ公司销售骨干的纷纷跳槽,却没有人去调查、分析过其中的原因;Ｂ公司的管理是传统的以“事”为中心,而不是以“人”为中心的管理;这一点,也可以从Ｂ公司组织结构中看出,Ｂ公司只是在办公室下设了一个人事主管,从事的只是员工的考勤、招聘、档案管理等简单的人事管理;
要想留住人才,首先就要树立现代的人力资源观念;
人力资源分析报告
近年来，随着经济的快速发展，人力资源的重要性逐渐凸显。为了更好地了解人力资源的现状和未来趋势，我们对XX公司的人力资源进行了深入分析。
首先，我们对公司的员工数量进行了统计。截至目前，公司共有员工XXX人，其中男性占XX%，女性占XX%。从年龄结构来看，XX岁以下的员工占比为XX%，XX-XX岁的员工占比为XX%，XX岁以上的员工占比为XX%。可以看出，公司的员工年龄结构比较合理，但女性员工的比例相对较低，需要加强招聘和平等就业政策。
其次，我们对公司的员工福利待遇进行了调查。调查结果显示，公司的员工福利待遇较为优厚，包括五险一金、带薪年假、节日福利等。但在员工培训和晋升方面，公司还需加强，以提高员工的工作技能和职业发展空间。
再次，我们对公司的员工流失率进行了分析。近两年来，公司的员工流失率呈上升趋势，其中主要原因是薪资待遇不够吸引和职业发展空间不足。因此，公司应该加强员工激励和职业规划，以留住优秀员工。
最后，我们对公司的招聘渠道进行了调查。调查结果显示，公司的招聘渠道主要集中在社交网络和招聘网站上，而其他渠道如校园招聘和内部推荐等占比较低。因此，公司应该多渠道招聘，以吸引更多优秀人才加入公司。
综上所述，XX公司在人力资源管理方面存在一些问题，但也有很多优势。公司应该加强员工培训和激励，提高员工的职业发展空间和薪资待遇，同时多渠道招聘，以吸引更多优秀人才。
前言
本文将对某公司的人力资源状况进行分析和诊断，旨在为公司提供改进和优化的建议。
第一部分：人力资源状况综述
1.1 公司背景
该公司成立于2005年，主要从事电子产品的研发和销售业务。目前公司员工总数约为200人，其中管理人员15人，技术人员80人，市场人员105人。
1.2 公司的人力资源现状
1.2.1 管理人员
公司的管理人员大多数具备较高的学历和职业经验，但是在管理能力和团队协作方面还存在一些问题。此外，管理层对员工的情况了解不够深入，缺乏有效的沟通和反馈机制。
人力资源分析报告范文(3篇)
人力资源分析报告1
首先，非常感谢某某某管业公司给我提供了一个非常好的发展平台，也非常感谢某某某对我的信任，从我个人而言，我非常希望能借助公司为我提供的平台，能够更好的发挥我的强项，为公司的发展做出我自己力所能及的贡献.来到贵公司差不多有20天之余，在这近几天的时间里，我对公司也有了一个大概的了解，特别是在与同事和员工的交谈中，了解了很多有利于我以后工作的相关信息，下面就我目前所了解的情况和我以前的相关经验，对我公司的人力资源情况做出一个分析，以更为下一步的工作制定相关目标提供一个基础性的方向.
本报告分为三大部分，第一部分分析某某某管业公司人力资源现状;第二部分着重分析某某某管业公司在人力资源管理方面存在的问题及相应的改善措施。第三部门关于本部门人员重新调整的说明。对于我个人的分析，公司如果认同，我将根据本汇报，制定我以后的并分节段进行实施.
人力资源分析报告2
工作上，我们势必会遇到不喜欢的人。但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，又该如何呢其实，你需要用理智来重新调整管理风格。
有一个事实，就是你不能让所有人都喜欢你，同时，你也不可能喜欢所有的人。工作上，我们势必就会遇到我们不喜欢的人。但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，那么你会如何呢
一个方法是让他们走人，但是如果他们证实了自己的价值，你就需要用理智来调整你的管理风格，你团队的生产力也因此有改变。 最近RichardFeloni分享了8种方法，帮助你甚至和你最讨厌的员工建立一种更好的工作关系。
接受一个事实，你不必和你所有的员工都是朋友。
明白业务和你个人生活的界限，在你和向你汇报的人之间保持一些距离是确实有帮助的。正如斯坦福大学教授RobertSutton告诉《哈佛商业评论》，“从一个绩效的角度，喜欢你所管理的人太多比较少喜欢他们的问题更大。”一些摩擦甚至会让你的团队重新思考它的作用方式。
找到他们为什么让你讨厌
公司人力资源状况分析报告
XXXHRM分析报告
本次HRM分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在HRM各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：
一、公司HR的结构情况与分析
1.各层级人员比例：截至到2016年5月12日，公司在册员工2163人（含人事代理员工131人）。其中，高层管理人员人中层管理人员人，基层人员人。
2.干部与工人比例：干部1093人，工人1070人。
分析：
整理文本
干部与工人数量相等，管理人员不
备注：
高层：公司领导、副三总师
中层：部门正职与副职及项目部、分公
XXX与副职
基层：分四类人员 综合职能类：综合、财政职员
生产技术类：工程技术、安全质量、
足，公司的现代企业管理理念较浅，公
司整体管理水平不高。
49%
干部1093人
51%
工人1070人
3.在岗与非在岗比例：其中在岗人数1705人，非在岗人数458人。
分析：
21%
在岗1705人
非在岗458人
公司非在岗人员较多，说明施工生
产量不足，大量非在岗职员的存在，增
加了公司的非生产性本钱，负担较重。
79%
4.男与女职工比例：其中男职工1817人，女职工346人。 注：女职工主要漫衍在：机关的行政、
人资、检测、工会及社保后勤部门、各
16%
男职工1817人
女职工346人
分公司以及在公司本部驻地的项目部。
男职工主要分布在：公司高层与中
层、机关技术类部门、各分公司及各地
区工程部。
阐发：女职工漫衍集中，男女搭配不合
84%
理，增加了因集中生育而影响工作运行
5.人员学历结构：中专技校167人，大专学历490人，本科及以上学历487人，中专（高中）以下1019人。
整理文本
分析：
本科及以
上22%
大专以上学历职员较少，尤其是全 日制本科及以上学历职员偏少，大量的
低学历人员充满在各生产管理岗位，管
