下载文档原格式
人力资源管理诊断报告人力资源管理现状诊断报告目录一、前言1二、诊断调研方法、样本结构11、调研方法12、调研内容13、样本选择1三、管理问题分析2（一）战略落实（执行）问题2（二）企业文化建设问题3（三）招聘管理问题4（四）培训管理问题6（五）绩效管理问题6（六）薪酬激励问题9（七）员工感受10（八）综合结论12四、管理诊断建议和对策12一、前言本报告信息和结论的基本依据是与部分人员沟通访谈和对公司相关资料的研究结果，另外通过日常观察也从某种程度上对公司的人力资源管理现状有所了解，因为很多问题都可以透过现象看本质、透过细节看本质。
由于受时间、范围以及调研对象的影响，调研报告中所涉及的内容可能不够全面和完整，也存在着些许偏颇与不足，但此次调研足可以为不断完善、优化人力资源体系提供有力的现实依据。
二、诊断调研方法、样本结构1、调研方法本次调研主要采用。
⑴：⑵资料调研：对现有的人力资源管理文件资料进行了全面、系统的分析。
⑶2、3、样本选择1、战略目标分解不彻底、战略意图传递不到位目前，公司缺少的不是清晰的战略，而是对战略的分解到位和不折不扣地执行。
战略分解的过程，应该是充分沟通的过程——传递战略意图到公司每一个岗位，从而使每一个岗位上的员工清楚地知晓本职工作是如何支撑公司发展的，是如何在为公司创造价值的，从而增强其归属感和成就感；各个岗位的员工只有明确了本职工作和公司战略之间的衔接关系，做手头工作的时候，时刻不忘公司的战略意图，整个公司才能“上下同欲”，所以，战略分解的过程，不应只是“硬邦邦”地分解大目标到小目标的过程，在这个过程中，最重要的应该是充分的沟通、必要的培训。
通过对公司战略和考核等资料的分析可以看出，目前公司战略没有分解落实到公司每一个岗位，尤其是各分公司的基层岗位；战略意图传递过程中的沟通和培训被忽略。
2、人力资源管理与公司战略衔接不紧密人力资源管理发展到现在，经历了几个阶段：由传统的人事管理到人力资源管理，由人力资源管理到战略性人力资源管理。
人力资源诊断报告一、问题概述随着企业发展的不断壮大，人力资源管理变得尤为重要。
然而，在本次人力资源诊断中，我们发现了一些问题：1.人力资源策略不明确：企业缺乏明确的人力资源战略指导，无法有效地与企业战略相衔接，导致人力资源管理存在困惑。
2.员工招聘与留聘困难：企业在员工招聘和留聘方面存在困难，导致人员流动率较高，员工稳定性较差。
3.员工培训与发展不足：企业在培训与发展方面投入不足，导致员工技能和能力发展缓慢，影响企业的竞争力。
4.绩效评估体系不完善：企业的绩效评估体系存在问题，无法准确评估员工的绩效，导致薪酬激励无法有效实施。
二、问题分析1.人力资源策略不明确企业缺乏明确的人力资源战略是由于公司高层对人力资源管理重要性的认识不足所致。
人力资源战略应该与企业战略相衔接，能够支持企业的发展目标。
缺乏明确的人力资源战略会导致人力资源管理在日常运营中缺乏明确的方向和目标。
2.员工招聘与留聘困难企业在员工招聘方面可能存在以下问题：岗位需求和人才市场需求不匹配、招聘渠道单一、招聘流程不够高效等。
这些问题可能导致招聘效果不佳，招到的员工不够合适或稳定。
同时，企业在员工留聘方面可能缺乏激励措施和良好的职业发展规划，导致员工流动率较高。
3.员工培训与发展不足企业在员工培训与发展方面可能投入不足，导致员工技能和能力发展缓慢。
这可能与企业对培训与发展的价值认识不足、缺乏有效的培训计划和资源有关。
员工的能力和素质对企业的发展至关重要，缺乏培训与发展会影响企业的竞争力。
4.绩效评估体系不完善企业的绩效评估体系可能存在以下问题：评估指标不明确、评估过程不公正、反馈不及时等。
这些问题可能导致绩效评估的准确性和公正性受到质疑，从而影响了薪酬激励的有效实施。
三、问题解决方案1.明确人力资源战略制定明确的人力资源战略，与企业战略相衔接。
明确人力资源的目标和方向，为人力资源管理提供明确的指导和支持。
2.优化员工招聘与留聘优化招聘渠道和招聘流程，确保招到合适的人才。
人力资源诊断报告一、背景介绍本报告旨在对我司人力资源状况进行全面诊断，以发现潜在问题，优化人力资源配置，提高员工满意度和绩效。
本次诊断基于我司现有的人力资源管理制度、招聘流程、培训体系、绩效评估体系、薪酬福利体系等方面。
二、诊断结果1. 人员结构：整体年龄偏高，中高层管理人员年龄偏大，年轻化程度不足。
2. 招聘流程：招聘渠道较为单一，对新人才的需求响应不够及时。
3. 培训体系：培训内容相对单一，缺乏针对不同岗位需求的个性化培训。
4. 绩效评估体系：评估标准不够明确，评估过程不够公开透明，导致部分员工对绩效评估结果存在疑虑。
5. 薪酬福利体系：薪酬结构相对单一，对关键岗位和优秀员工的激励不足。
三、问题分析1. 人员结构老化：需要加大招聘力度，吸引年轻人才，提升公司活力。
2. 招聘渠道不足：应拓宽招聘渠道，提高招聘效率，以满足公司对人才的需求。
3. 绩效评估体系不科学：需要重新梳理评估标准，确保公开透明，同时加强员工培训，提高员工对绩效评估体系的认知和理解。
4. 薪酬福利体系缺乏激励性：应调整薪酬结构，增加激励性措施，以提高员工的工作积极性和忠诚度。
四、解决方案1. 加大招聘力度：拓宽招聘渠道，如网络招聘、校园招聘等，提高招聘效率，吸引更多优秀人才。
2. 优化招聘流程：建立完善的招聘流程，确保招聘工作的规范化和高效性。
3. 培训内容多样化：根据不同岗位的需求，设计个性化的培训课程，提高员工的职业技能和职业素养。
4. 明确绩效评估标准：重新梳理绩效评估标准，确保公开透明，同时加强员工培训，提高员工对绩效评估体系的认知和理解。
5. 调整薪酬结构：增加激励性措施，如设立绩效奖金、提高福利待遇等，以提高员工的工作积极性和忠诚度。
五、执行计划与跟进措施1. 执行计划：本次解决方案的执行时间为XX个月，每月制定工作计划，并按照计划执行。
在执行过程中，需要密切关注人力资源市场的变化，适时调整招聘策略和培训方案。
2. 跟进措施：在执行过程中，定期对解决方案的执行情况进行评估和调整，确保人力资源配置的优化和员工满意度的提高。
公司人力资源管理的诊断分析报告一、背景介绍人力资源管理是指企业为实现战略目标，通过对员工进行招聘、培训、激励和福利等方面的管理，以提高员工绩效和组织绩效的管理活动。
本文将对公司的人力资源管理进行诊断分析，旨在提供有针对性的改善策略。
二、诊断内容1.组织结构分析：通过对公司组织结构的研究，了解部门之间的协作关系和沟通情况，评估组织的流动性和灵活性，分析组织结构对员工工作效率和绩效的影响。
2.招聘与选聘分析：分析公司的招聘渠道、招聘流程和招聘标准，以及招聘过程中是否存在偏见或歧视现象，对招聘效果进行评估，并提出改进意见。
3.培训与发展分析：研究公司的培训计划和培训方法，分析培训的目标、内容和效果，评估员工的培训需求和培训资源的利用情况，提出培训改进建议。
4.绩效评估分析：分析公司的绩效评估制度和评估指标，评估绩效评估的公正性和透明度，分析绩效评估对员工激励和发展的影响，提出改进措施。
5.薪酬和福利分析：研究公司的薪酬和福利体系，分析薪酬和福利对员工激励和满意度的影响，评估薪酬和福利的公平性和竞争力，提出优化方案。
6.员工关系分析：分析公司内部的员工关系，了解员工的满意度和参与度，评估公司的员工沟通和决策配置情况，提出促进员工关系的建议。
三、诊断结果1.组织结构方面，公司的组织结构较为僵化，部门之间的协作协调不足，缺乏流动性和灵活性，影响了员工的工作效率和绩效。
2.招聘与选聘方面，公司的招聘流程不够规范，存在招聘标准不明确、面试过程中存在偏见和歧视现象等问题，导致招聘效果不佳。
3.培训与发展方面，公司的培训计划和方法较为单一，没有充分满足员工的培训需求，培训效果不明显，需要加强培训资源的利用和培训内容的多样化。
4.绩效评估方面，公司的绩效评估制度存在缺失，评估指标不明确，公正性和透明度有待提高，员工对绩效评估的认同度较低，影响了员工的激励和发展。
5.薪酬和福利方面，公司的薪酬和福利体系需要进行优化，薪酬和福利的公平性和竞争力有待提升，以提高员工的激励和满意度。
公司人力资源管理诊断报告一、公司概况公司名称：XXX有限公司成立时间：20XX年XX月XX日注册资本：XXX万元所属行业：XXX公司规模：XXX人二、诊断背景人力资源是企业核心竞争力的重要组成部分,对企业的发展起着决定性的作用。
本次人力资源管理诊断旨在对公司的人力资源管理情况进行全面分析和评估，为公司提供改善管理、优化发展的建议。
三、诊断方法1.资料收集：通过收集公司相关资料，包括组织结构、人力资源管理政策和制度、绩效考核等文件，以便全面了解公司的管理情况。
2.访谈调查：与公司管理层、人力资源部门负责人、员工代表等相关人员进行深入访谈，了解他们对公司人力资源管理情况的认识和看法。
3.实地观察：对公司的部门、员工进行实地观察，从员工的工作状态、工作环境等方面了解公司的管理现状。
四、诊断结果1.组织结构分析：公司组织结构较为庞大，但存在部门重叠、职责不明确等问题。
建议优化组织结构，减少冗余部门，明确各职责和权限，提高工作效率。
2.人力资源管理政策和制度分析：公司制定了一系列人力资源管理政策和制度，但在执行过程中存在不够严格、制度执行不到位等情况。
建议加强对制度的宣传和培训，增强员工的制度意识。
3.绩效考核分析：公司存在绩效考核指标不明确、绩效考核结果与员工实际工作情况不符等问题。
建议与员工共同制定明确的绩效考核指标，并注重绩效与激励相结合，激发员工工作积极性和创造力。
4.员工培训与发展分析：公司在员工培训与发展方面投入较少，缺乏有效的培训机制和发展计划。
建议加大对员工培训的投入，制定个人发展计划，提高员工的技能水平和职业发展空间。
五、诊断建议1.优化组织结构：精简部门，明确职责和权限，提高工作效率。
2.加强制度执行：强化对制度的宣传和培训，提高员工的制度意识。
3.改进绩效考核：与员工共同制定明确的绩效考核指标，注重绩效与激励相结合。
4.加大员工培训投入：建立有效的培训机制和发展计划，提高员工的技能水平和职业发展空间。
人力资源管理体系诊断报告一、前言本次对企业名称的人力资源管理体系进行诊断，旨在全面了解其现状，发现存在的问题，并提出相应的改进建议，以提升企业的人力资源管理水平，促进企业的持续发展。
二、企业人力资源管理现状（一）人力资源规划1、缺乏明确的长期人力资源规划，未能根据企业战略提前预测人才需求。
2、短期规划不够灵活，无法及时应对业务变化带来的人员需求调整。
（二）招聘与选拔1、招聘渠道较为单一，主要依赖传统的招聘网站，对社交媒体和内部推荐的利用不足。
2、选拔流程不够科学，面试评估标准不够明确，主观性较强。
（三）培训与开发1、培训体系不完善，缺乏系统的培训需求分析和效果评估。
2、针对员工职业发展的个性化培训不足，不能满足员工提升自身能力的需求。
（四）绩效管理1、绩效指标设定不够合理，未能充分体现岗位特点和企业目标。
2、绩效评估过程不够公正透明，员工对评估结果的认可度不高。
（五）薪酬福利1、薪酬结构不够合理，固定薪酬占比较高，浮动薪酬的激励作用不明显。
2、福利项目缺乏吸引力，无法有效留住优秀人才。
（六）员工关系1、沟通渠道不够畅通，员工的意见和建议不能及时得到反馈。
2、企业文化建设不足，员工对企业的认同感和归属感不强。
三、问题分析（一）管理理念滞后企业人力资源管理仍停留在传统的人事管理阶段，没有充分认识到人力资源对企业发展的战略意义。
（二）制度不完善各项人力资源管理制度存在漏洞和不规范之处，导致管理工作缺乏依据和标准。
（三）执行力度不够虽然有相关制度，但在实际执行过程中存在打折、走样的情况，影响了管理效果。
（四）缺乏有效监督对人力资源管理工作的监督机制不健全，无法及时发现和纠正问题。
四、改进建议（一）更新管理理念树立以人为本的人力资源管理理念，将人力资源视为企业的核心资源，加大投入和管理力度。
（二）完善制度体系1、制定科学合理的人力资源规划制度，明确长期和短期的人才需求。
2、优化招聘与选拔制度，拓宽招聘渠道，完善选拔流程和标准。
人力资源管理体系诊断报告一、前言本次对公司名称的人力资源管理体系进行诊断，旨在深入了解其现状，发现存在的问题，并提出相应的改进建议，以提升公司人力资源管理的效率和效果，支持公司的战略发展。
二、公司背景与人力资源概况公司名称成立于成立年份，主要从事业务范围。
公司现有员工员工人数人，涵盖了多个部门和岗位。
在人力资源构成方面，按年龄分布，年龄段 1的员工占比X%，年龄段 2的员工占比X%；按学历层次划分，本科及以上学历的员工占比X%，大专学历的员工占比X%，高中及以下学历的员工占比X%。
三、人力资源管理体系现状评估（一）人力资源规划1、公司尚未制定明确的人力资源规划，对未来一段时间内的人员需求和供给缺乏科学预测，导致招聘工作存在一定的盲目性。
2、岗位设置不够合理，部分岗位职责不清晰，存在职责交叉和空白的情况。
（二）招聘与选拔1、招聘流程不够规范，缺乏对招聘需求的深入分析和岗位胜任力模型的构建。
2、招聘渠道较为单一，主要依赖网络招聘，对校园招聘和内部推荐等渠道利用不足。
3、选拔方法不够科学，面试环节主要依赖主观判断，缺乏有效的测评工具和方法。
（三）培训与开发1、培训体系不完善，缺乏系统的培训需求分析和培训计划制定。
2、培训内容针对性不强，不能满足员工的实际需求和公司的发展要求。
3、培训效果评估机制不健全，无法准确衡量培训的效果和对员工绩效的提升作用。
（四）绩效管理1、绩效考核指标设置不够合理，过于注重业绩指标，忽视了工作态度、能力等方面的考核。
2、考核过程不够公正透明，存在主观评价和人情因素的影响。
3、绩效反馈和沟通机制不完善，员工对考核结果的认可度不高，无法有效发挥绩效考核的激励作用。
（五）薪酬福利管理1、薪酬体系缺乏竞争力，与同行业相比，员工的薪酬水平偏低。
2、薪酬结构不合理，固定薪酬占比较高，浮动薪酬比例较小，无法有效激励员工的工作积极性。
3、福利制度不够完善，缺乏对员工的个性化关怀和激励。
（六）员工关系管理1、沟通渠道不够畅通，员工的意见和建议不能及时得到反馈和解决。
某实业公司人力资源管理诊断报告人力资源管理是企业管理的重要组成部分，对企业的发展和绩效具有重要影响。
本次人力资源管理诊断报告对实业公司的人力资源管理进行分析和评估，旨在发现问题、提出改进意见，为公司提供优化人力资源管理的方案。
一、人力资源策略与规划人力资源策略是公司实现长远发展目标的基石，通过分析公司的战略定位、组织结构和人力资源需求，可以衡量公司是否具备合理的人力资源规划。
在分析过程中，发现以下问题：1.缺乏明确的人力资源策略：公司在未来人力资源发展方面缺乏清晰的战略，更缺乏与组织战略的对齐，这导致了人力资源管理的不稳定和低效。
改进建议：公司应明确制定人力资源策略，将其与组织战略相结合，明确人力资源发展目标，为公司提供战略支持。
2.人力资源规划不合理：公司在招聘、培训和绩效管理等方面缺乏科学的规划，经常出现用人不当、重复用人和岗位闲置等问题。
改进建议：公司应根据业务发展需求进行全面的人力资源规划，合理安排招聘、培训和绩效管理等环节，确保人力资源的有效利用。
二、招聘与选用招聘与选用是公司引进优秀人才的重要环节，对于公司的绩效和竞争力具有重要影响。
在对公司的招聘与选用进行分析时，发现以下问题：1.招聘程序不够规范：公司的招聘流程不够规范，往往缺乏明确的岗位描述和岗位要求，导致招聘者与岗位不匹配。
改进建议：公司应制定招聘流程和标准，明确岗位描述和要求，通过面试、测试等方式对候选人进行全面评估，确保招聘的准确性。
2.招聘渠道单一：公司在招聘渠道上比较依赖传统的招聘方式，缺乏对新兴渠道的开发和利用。
这导致公司无法吸引到更多优秀的候选人。
改进建议：公司应拓宽招聘渠道，如积极布展招聘会、与高校合作招聘实习生、利用互联网招聘平台等，以吸引更多人才。
三、员工培训与发展员工培训与发展是提高员工素质和能力的重要途径，对公司的创新和竞争力具有重要影响。
在对公司的员工培训与发展进行分析时，发现以下问题：1.培训计划不完善：公司在制定培训计划方面较为随意，往往片面追求培训次数，而忽视培训的质量和效果。
公司人力资源管理诊断报告一、背景介绍公司人力资源管理作为关键的战略要素，对于组织的成功和可持续发展至关重要。
本报告旨在对公司目前的人力资源管理情况进行深入分析和诊断，为公司未来发展提供有针对性的建议。
二、人力资源管理情况概述公司目前的人力资源管理主要包括招聘与录用、员工培训、绩效管理、激励机制、福利保障等方面。
在整体人力资源管理过程中存在一些问题和挑战，需要重点关注和改进。
三、问题诊断与分析1.招聘与录用：公司招聘流程较为单一，缺乏创新性和多样化。
人才匹配度不高，导致员工流动率较高。
2.员工培训：培训内容和方式较为僵化，无法满足员工个性化学习需求，影响培训效果和员工发展。
3.绩效管理：绩效评估标准不够清晰和客观，导致绩效评定不准确，影响激励机制的有效性。
4.激励机制：公司激励机制不够完善，缺乏灵活性和个性化，无法有效激发员工工作积极性和创造力。
5.福利保障：公司福利保障水平相对较低，无法满足员工多样化的需求，影响员工满意度和忠诚度。
四、对策建议1.改进招聘与录用流程：制定多元化的招聘渠道和评估机制，提高人才匹配度，降低员工流动率。
2.优化员工培训机制：定制个性化培训计划，引入新颖的培训课程和方式，提高员工学习积极性和满意度。
3.完善绩效评估体系：建立清晰的绩效评估标准和流程，加强客观性和公正性，提高绩效评定的准确性。
4.优化激励机制：设计灵活多样化的激励方案，包括薪酬激励、晋升机会和员工关怀，激发员工工作热情和创新能力。
5.增加福利保障：提升福利水平，满足员工多样化需求，包括健康保险、弹性工作制度和员工关怀计划，提高员工满意度和忠诚度。
五、总结本报告对公司人力资源管理情况进行了全面诊断和分析，并提出了针对性的对策建议。
希望公司能够认真对待本报告中的问题和建议，不断改进和完善人力资源管理工作，提升员工工作积极性和组织绩效水平。
人力资源管理体系诊断报告一、前言本次人力资源管理体系诊断旨在全面评估公司名称的人力资源管理现状，深入分析存在的问题和不足，并提出相应的改进建议，以提升公司的人力资源管理水平，支持公司的战略发展目标。
二、公司背景公司名称成立于成立年份，是一家专注于业务领域的企业。
经过多年的发展，公司规模逐渐扩大，员工人数已达X人。
然而，随着市场竞争的加剧和公司业务的拓展，现有的人力资源管理体系逐渐暴露出一些问题，需要进行全面的诊断和优化。
三、诊断方法本次诊断采用了问卷调查、员工访谈、资料分析等多种方法，对公司的人力资源管理体系进行了深入的调研和分析。
共发放问卷X份，回收有效问卷X份；访谈了公司各级管理人员和员工代表X人；查阅了公司的相关制度文件、人事档案等资料。
四、人力资源管理体系现状分析（一）人力资源规划1、缺乏明确的人力资源规划。
公司没有制定长期的人力资源规划，导致人力资源的配置无法与公司的战略发展目标相匹配，在业务快速扩张时，出现人才短缺的情况。
2、岗位分析不够完善。
部分岗位的职责和任职资格不明确，导致招聘和员工发展缺乏依据。
（二）招聘与选拔1、招聘流程不够规范。
招聘渠道较为单一，主要依赖网络招聘，对于高端人才和特殊岗位的招聘效果不佳。
2、选拔标准不够科学。
面试过程中缺乏结构化的评估方法，主观因素影响较大，导致选拔的准确性不高。
（三）培训与开发1、培训体系不健全。
培训需求分析不够深入，培训课程缺乏针对性和系统性，培训效果评估不足。
2、员工职业发展规划缺失。
员工对自身的职业发展方向不明确，公司也没有为员工提供明确的职业发展通道。
（四）绩效管理1、绩效指标设置不合理。
部分绩效指标无法准确衡量员工的工作成果，导致绩效考核结果不公平、不准确。
2、绩效反馈和沟通不足。
考核结果只是简单地与薪酬挂钩，没有与员工进行充分的沟通和反馈，无法帮助员工改进工作。
（五）薪酬福利管理1、薪酬体系缺乏竞争力。
公司的薪酬水平在同行业中处于中等偏下水平，无法吸引和留住优秀人才。
人力资源管理工作诊断报告
人力资源就是企业发展得第一要素,提升人力资源管理水平就是管理提升得重要环节。
根据股份公司管理提升工作得整体要求,我集团公司从人力资源管理得基础工作、领导人员竞争性选拔、人才队伍建设、员工绩效考核、依法规范劳动用工、收入分配体系建设及历史遗留问题等各个方面,对标国内外先进企业,深入开展自查工作,找出了本单位在人力资源管理领域得差距与不足,具体报告如下:
一、人力资源管理工作标准化有待提升
1、人力资源管理工作缺乏标准化得业务操作流程与工作说明书,造成具体业务工作不规范、不统一、不标准,进而对整个体系管理工作得效率与效果产生影响、
２、工作中忙于应付大量日常琐碎业务,对人力资源核心管理工作得持续改善与效果提升缺乏研究与投入,对本系统管理工作得考核评价体系没有建立。
3、重集团公司层面得管理,缺乏对三级公司人力资源管理系统得有效督导,各公司人力资管理工作质量不均衡,致使企业人力资源管理整体水平提升进程缓慢。
二、选人用人机制亟待创新
1、管理制度有待规范与完善。
集团公司先后出台了《领导人员管理办法》与《领导人员公开招聘办法》等多项制度办法,但对办法得可操作性研究不够,干部管理各项制度之间得配套衔
接不紧密、不顺畅,科学得管理体系未有效形成、
2、竞争性选拔尚未真正全面实施、集团公司仅在年面向全社会公开招聘选拔了名机关总部与三级公司副处级领导人员,领导人员竞争性选拔工作未全面展开,选拔方式还比较单一,工作力度远远不够、
３、选人用人满意度仍有待提高。
现有得领导人员选拔、考核制度存在一定局限性,考核方式单一,考核深度不够,科学有效得测评工具运用不足,部分干部走上领导岗位后出现不能胜任情况,干部考核工作得有效性受到一定程度得质疑,改进得空间较大、
三、人才队伍建设仍存在缺陷
1、专业技术人员职业发展途径不畅。
集团公司成立以来,逐步建立了以技术专家为龙头,主任(副主任)工程师为技术骨干,一般专业技术人员为基础得专业技术人员梯队,但缺乏科学系统得职业生涯规划与管理,专业技术人员与技术专家科学培养得整体规划未真正建立,导致各业务职系不能得到充分激励,专业岗位缺乏吸引力,专业技术人员重“官"现象严重,引起官本位与机关机构臃肿,不利于企业得科技创新与持续发展。
2、新入职人员职业发展规划不够。
对大中专毕业生得培养缺乏系统规划,且与现场实际脱节,导致部分大学生对自身发展感到迷茫,无法尽快实现个人与岗位得融合,无法有效实现个人发展与公司目标得一致,造成大学生流失逐步严重。
3、高端人才培养使用不力、对高端人才得培养使用缺乏成熟得经验与办法,高端与关键性专业人才匮乏,人才队伍总量不足、素质不高,专业技术人员流失问题逐步加重、领导人员及两级机关管理人员岗位适应性研究与实践不够,制度性措施缺失。
四、绩效考核体系有待改进
1、缺乏行之有效得考核方法。
集团公司及各子、分公司先后出台了各项考核办法,对各级管理人员及各层级员工进行绩效考核,但仍存在考核方式单一,各类人员考核方法趋同,差异化不足,针对性不强,以及指标结构不合理,量化指标缺乏,主观性较强,且考核全方位覆盖率不足等问题,导致考核结果缺乏有效得激励与约束。
２、考核结果运用不足、绩效考核结果与员工晋升、薪酬调整、培训等未能完全、紧密挂钩,考核结果得运用不充分,还缺乏系统与有效得衔接,且考核结果缺乏及时有效得反馈,不利于员工进一步提高与改进。
五、薪酬激励约束机制需进一步完善
１、薪酬分级分类、统筹规划、有效激励得整体管理体系尚未完全建立,尤其就是对专家型人才、关键岗位人员、稀缺岗位人员、海外人员等骨干人员或特殊领域人员得配套激励机制未真正建立,同时,各三级公司得薪酬分配细则作为全局整体薪酬体系得重要组成部分亟待规范与完善、
2、各类员工得薪酬水平与工作绩效得挂钩机制未充分建立,
绩效薪金相对固化,薪酬得基础性激励作用不能有效发挥,以效益为导向得管理思想不能得到充分体现。
3、企业负责人、项目负责人薪酬得激励约束机制还需进一步完善,激励方式比较单一,约束机制未真正构建,同时企业负责人职务消费管理制度亟待建立、
４、现代化得薪酬调查、薪酬分析、薪酬测评工具与方法在企业得薪酬管理中未得到充分运用,关键岗位薪酬水平与市场未完全接轨,薪酬对外得竞争性与对内得公平性都需进一步强化。
六、协作队伍管理亟待规范
1、劳务资源明显不足。
与企业长期合作、综合实力较强、信誉良好、证照齐全得骨干协作队伍数量有限,劳务基地建立、劳务资源培育工作迫在眉睫。
2、管理体系有待完善。
协作队伍管理制度、管理流程需进一步规范、落实亟待强化,尤其就是对协作队伍管理得过程监控及激励约束机制尚未真正建立实施,协作队伍评价体系建设还需进一步完善与强化。
同时,集团公司相关部门在协作队伍管理得准入、选择、管理使用、考核评价各环节得协调配合、无缝对接还需努力。
3、管理模式有待创新。
协作队伍有效融入企业劳动组织得方式需进一步探索,与架子队管理模式有机结合得途径有待进一步优化、
七、员工培训得有效性需进一步提升
1、培训资源严重不足、一方面以本企业专家为基础、外部专业讲师、优秀教授为主体、业务系统骨干为辅助得师资队伍尚未系统建立,高素质得本企业讲师及长期合作得外部优秀讲师缺乏;另一方面员工培训投入不足,教育经费使用普遍谨慎,比例偏低且效率不高、
2、培训体系有待完善。
培训需求调查、培训计划制订及培训项目管理得制度化、规范化有待加强,现场培训、专项培训得标准化、流程化有待提高。
3、培训效果评估形式单一、对科学有效得评估工具运用不足,评估内容不全面,评估方式简单,缺乏对培训效果得跟踪评估,评估得针对性与有效性不足、
４、培训方式有待扩展。
培训以传统得“课堂教育”及“老师讲、学员听、考试测”为主,培训方法与技术相对落后,一定程度上影响了员工接受培训得积极性。
5、培训管理亟待强化。
集团公司对各公司教育培训工作要求多,检查指导少,对各公司培训计划、培训内容、培训形式、教材教案、培训效果动态掌握不够,各单位培训质量参差不齐、
八、社会保险待遇落实有待进一步规范
1、随着国家社会保障制度得不断深化,各省、市得社会保险政策在不断得更新完善。
对国家、省得养老、医疗、失业、工伤、生育保险最新政策与员工及离退休人员合法权益落实情况掌握仍有欠缺。
受历史遗留问题影响,一些员工得补充养老待遇、住
房公积金及其她社保待遇不能按时足额发放,各单位间受经济效益不同得影响,待遇标准不尽统一、
2、部分单位在应支款项支付环节把关不严,管理不规范。
尤其就是离退休人员待遇政策宣传有死角,医药费、丧葬费报销标准公开透明不够,实际报销额度复核、互控制度不严,容易发生侵害离退休人员个人权益得问题。
3、集团公司及各子、分公司医疗保险、工伤保险向地方过渡进程较慢,在一定程度上对员工权益造成了损害,影响了企业与谐与队伍稳定。
针对以上八个方面得问题,我们将深入剖析,查找问题存在得根源,理清导致问题发生得内外部、主客观因素,认真研究制定解决问题得措施以及整体提升人力资源管理水平得工作方案,使本系统管理提升工作扎实有序推进,并取得切实效果。
