高校职称制度改革刍议

高校教师晋升评价制度改革研究摘要:高校教师晋升评价制度是一个重要的管理工具，对于提高教师的教学能力、学术研究水平以及培育高品质人才具有重要作用。

然而，当前晋升评价制度存在着一些问题，如过于注重数量指标而忽视质量指标、缺乏科学性和公正性等。

因此，本文旨在研究高校教师晋升评价制度的改革，以促进教育质量的提高和学术研究的发展。

1. 引言高校教师晋升评价制度在高等教育领域中起着至关重要的作用。

它影响着教师个体的职业发展，对于学校整体教学水平的提高也具有重要的意义。

然而，当前的教师晋升评价制度存在一些问题，如评价标准过于单一、科研成果优先等，亟需改革以适应时代的发展。

2. 教师晋升评价制度的现状目前，高校教师晋升评价制度多以科研成果为主要指标，如发表论文的数量和质量、获得科研项目的情况等。

然而，在实际操作过程中，过多地关注数量指标容易导致教师追求数量而忽视质量。

此外，一些教师因各种原因无法从事大量科研活动，他们的贡献被忽视，从而对其教学工作产生了不利影响。

此外，基于科研成果的评价标准有时会忽视教学水平和师德师风，导致教师的教学能力和教育质量得不到充分的认可。

3. 改革的必要性为了充分发挥高校教师晋升评价制度的作用，进一步提高教师的教学水平和学术研究能力，有必要对现行制度进行改革。

首先，晋升评价制度应该更加注重质量指标，而非仅仅关注数量指标。

应该通过多方面的评价指标来全面评估教师的教学能力和创新研究能力，包括课堂教学表现、学生评价、教学成果和社会影响等。

其次，评价制度应该注重教师的教学水平和师德师风的考核。

教师应该在教学方面有突出表现，培养学生的创新能力和实践能力，积极参与教学改革和教材建设。

同时，教师的师德师风也应该受到重视，包括教育方法合理性、学生关心与帮助以及教学秩序等方面的表现。

最后，评价制度应该具备公正性和科学性。

评价过程应该透明公开，可以通过评审专家的独立评估和同行评价的方式进行。

评审专家的选择应该注重专业性和公正性，避免干扰因素的介入。

关于高校职称评定的思考及对策探讨论文推荐文章探讨计算机专业职称资格证书新模式实施论文热度：和谐社会背景下职称工作的创新思路探讨论文热度：高校体育教师职称评聘中的问题与对策探讨论文热度：职称计算机考试系统存在问题分析及应对策略探讨论文热度：基于政策扶助的政工干部职称激励方法探讨论文热度：近年来,高校职称评定呈现越来越激烈的竞争趋势。

按科研成果多少打分,成了很多高校采取的评职措施。

然而这种看似科学的评价体制,在中国当前的科研体制制度下真的是行之有效吗 ?以下是店铺为大家精心准备的：关于高校职称评定的思考及对策探讨相关论文。

内容仅供参考，欢迎阅读!关于高校职称评定的思考及对策探讨全文如下：【摘要】本文分析了目前高校职称评定工作中存在的问题及评定机制方面的不足，提出了规范高校教师职称评定的策略。

要重视教学与科研能力;注重教师的实践水平;努力营造良好的职称评定氛围;加强职称评定中的监督力度。

【关键词】高校;职称评定;竞岗机制;代表作评价;问题;对策高校教师职称评定是一项重要工作，它涉及到了教师的工资、奖金、福利等切身利益，职称评定在一定程度上起到了积极作用。

它一方面肯定了教师在科研领域做出的贡献，另一方面也激发了教师对待教育教学工作的主动性。

然而在当前高校教师职称评定中存在很多不合理之处，影响了高校行政工作的顺利开展，也影响了教师工作的积极性。

本文通过分析与思考，提出了规范高校教师职称评定的策略。

一、目前高校职称评定工作中存在的问题1、论资排辈现象极其严重在高校职称评定中，论资排辈已经成为高校惯用的评价标准，一些资历深、工龄长的老教师会被优先考虑，这种做法严重打击了年轻优秀教师工作的积极性。

在很多高校中，年轻教师所占的比例非常大，尽管他们没有很长的工龄，也没有很深的资历，但在教学科研领域的能力很强，工作态度非常认真，这些年轻的优秀教师应该受到学校充分的赞扬与肯定，论资排辈的评定方式会抑制教师工作的热情。

这个问题必须得到解决，才能促进职称评定工作的正常开展。

我国高校教师职称制度改革探究［摘要］高校职称评定制度既关系到教师的发展,也关系到对学校的发展产生影响。

高校职称改革的重点是扩大高校在职称评审中的自主权；优化职称评审指标体系；建立科学、多样的人才评价体系；加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则。

［关键词］高校职称制度；职称评审体系；职务与职称［中图分类号］G713［前言高校教师职称制度一直是高校人事管理人员及广大教师关注的热点和难点,它不仅关系到教师的切身利益,而且直接影响到教师工作的积极性和创造性。

随着我国高等教育发展形势的变化和社会经济的发展,它的局限性和滞后性越来越明显,已经成为制约高校发展的一个“瓶颈”,到了非改不可的时候了。

一些地方和高校已经相继出台了一些职称改革政策,取得了一定的成绩。

但是,有的仅仅是对申报、推荐、评审的方式和形式进行技术性的改进和完善,并没有从实质内容上进行革新,无法从根本上消除职称终身制的弊端；有的虽然以“职务”取代“职称”,全面改变了现有的职称制度,有效地消除了职称终身制的弊端,在一定程度上激活了高校用人机制,但由于改革在一定程度上破坏了高校教师的稳定性,评聘的主体、方式、内容、标准等方面存有争议,也产生了一些消极影响。

高校教师职称制度改革是高校人事制度改革的核心,而人事制度改革又是高校改革的基础,是高校引进人才、使用人才、留住人才的关键因素,从某种意义上说,关系到高校的前途命运。

因此,教师职称制度改革对高校的建设与发展以及我国高等教育的发展影响深远,为社会各界所瞩目。

当前,我国深化职称改革就是要进一步建立以能力、业绩为导向的、科学的、社会化的人才评价机制。

在这种情境下提出了评聘分开模式,即任职资格评审或考核不受岗位和职务限制,够条件者可自主申报评定专业技术资格。

这种模式应该是充分发挥专业技术资格审定和职务聘任两个作用的最佳模式。

但是由于在实践过程中并没有真正按照评聘分离模式来运行,因而也就并未达到评聘分离模式预期的效果。

浅析新形势下高等学校职称评聘制度改革摘要：职称改革是我国高校教育事业发展过程的必经环节，不仅对教师的个人发展产生影响，还关系到学校的长远发展。

职称改革主要是针对教师评聘制度的改革，2017年《关于深化职称制度改革的意见》的出台，为新时期改革指明了方向。

本文就过去高校职称评聘工作中存在的问题进行分析，并结合目前的新形势提出相关对策建议。

关键词：高校职称改革评聘制度2017年1月，中共中央办公厅和国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》，新的意见对于高校职称制度的改革提出要求：评价要更加科学，改变“唯学历、唯资历、唯论文”的倾向，以品德、能力、业绩为导向注重人才的评定。

本文对过去高校教师职称评聘中存在的问题进行分析，结合目前的新形势，提出评聘工作的几点建议。

一、高校职称评聘概述1.高校职称评聘的定义对于高校的职称评聘工作，可以通过评和聘两个问题的定义来理解。

首先是“评”，高校中将专业技术作为“评”的范围，教师通过“评”来获取任职资格。

值得指出的是，当前在进行职称评定时高校普遍注重教师在学术上的研究，对教师教学上的水平稍微忽视。

然后是“聘”，聘是高校根据设置的职务岗位进行教师人员的聘任，在“聘”的时候主要依据教师的任职资格、学校自身的岗位需求来开展，一般高校进行聘用时候，应聘的老师首先要“评”有一定的职称。

在高校中，职称主要分为：教授、副教授、讲师以及助教。

2.高校职称评聘的模式就目前而言，高校进行教师职称的评聘一般有两种模式：第一种是评聘合一，即在高校内，对于符合学校职务要求的老师，通过第三方评审机构进行专业技术水平的审定，一般审定的内容主要有任职时间、个人的学历、在岗位的资历以及对于学术的研究情况，如果教师通过了第三方评审机构的鉴定，高校就会依据教师研究的学术方向以及专业技术进行职务的聘用，这种情况下，老师获得资格后就可以享受终身制。

第二种是评聘分开，即将老师的专业技术职务的聘用和专业技术资格评审工作分开进行，在高校的实际工作中，根据不同专业的需要进行单独的评聘，对于第三方鉴定机构的专业技术评审不再首先关注，这种职称的评审模式符合目前的形势，符合高校职称改革的方向。

高等医学院校职称改革研究高等医学院校职称改革研究随着我国医疗卫生体制改革的不断推进，医学教育也面临着新的挑战和机遇。

在这个背景下，高等医学院校职称改革也成为了热门话题之一。

职称制度作为高等教育评价体系的重要组成部分，已经成为评价教师教学、科研、管理和服务能力的重要指标。

因此，高等医学院校职称改革研究不仅涉及到高等医学教育的一个方面，也关乎到医疗卫生事业的可持续发展。

一、职称制度的发展历程我国的职称制度起源于20世纪50年代。

1955年，中国人民解放军决定把荣誉称号改为职称，此后，各行各业都逐渐开始实行职称制度。

1962年，国家卫生部首次实施医疗卫生专业技术职务制度，明确了医疗卫生专业技术人员的职务设置和晋升条件，从而初步建立了医疗卫生领域的职称制度。

1985年，国家职称制度进一步改革，增加了中级、副高级专业技术人员职称，进一步完善了职称评审制度。

二、高等医学院校职称制度存在的问题高等医学院校的职称制度有其独特的存在问题。

主要表现在以下几个方面：1. 学历限制过于严格目前，高等医学院校的职称制度中，通常要求高校教师需要具有博士学位才能申请副教授职称，具有博士学位且担任正教授职务满5年才能申请教授职称。

这种严格的学历限制，一方面造成了优秀研究型人才在职称评定中因学历不足而受限；另一方面也限制了其他具备教学、科研、管理、服务能力等过硬条件的人才的职称晋升。

2. 评价指标单一目前，高等医学院校的职称评定体系依然处于以学术成果为核心的评价模式中。

这种评价模式对教师个人的多重能力、教育教学质量、实践能力等方面的评价缺乏考虑。

这种单一的评价模式，不仅微观上难以全面客观评价教师的实际综合能力，且宏观上难以促进教师的综合素质提高。

3. 职称晋升方式不清晰高等医学院校职称制度中，职称晋升方式的外部化倾向使得教师们去追求和准备的过程类型相对单一，导致教师们往往都会寻找模式效应和评审效应的修辞策略，进而使得职称评审的公正性和科学性受到一定的影响。

大学教师职称评聘制度探究随着教育事业的发展和高等教育体系的完善，大学教师职称评聘制度成为教育界和学术界一项重要的议题。

这一制度旨在评估教师的学术水平和教育能力，以激励教师提高教育质量，促进学术研究的发展。

本文将探究大学教师职称评聘制度的目的、特点以及存在的问题，并提出改进的建议。

大学教师职称评聘制度的目的是多方面的。

首先，它旨在评估教师的学术水平。

教师们在不同领域的学术研究成果被视为评定职称的重要依据，评估的结果直接影响到他们在学术界的声誉和职业发展。

其次，该制度也旨在评估教师的教育能力。

教育是大学的核心任务，评估教师对学生教学的贡献是职称评聘制度的关键内容之一。

此外，该制度还鼓励教师参与学术交流和团队合作，促进学术研究的发展。

大学教师职称评聘制度具有一些特点。

首先，它是一种科学、客观的评估方法。

职称评聘的标准和评分体系经过精心设计，基于教师的学术研究成果、教学质量和学术影响力等多个方面进行综合评估。

其次，该制度注重评审程序的公正性和透明度。

评审委员会由多位内外评审专家组成，评审程序符合规范化的要求，确保评估结果的公正性。

此外，大学教师职称评聘制度还强调对教师的激励作用，教师通过不断提高学术研究水平和教学质量，有望获得更高的职称和薪酬。

尽管大学教师职称评聘制度在促进学术研究和教育质量上发挥了积极的作用，但也存在一些问题。

首先，一些评审标准存在主观性和不确定性。

不同学科领域的评审标准存在差异，有些评审标准难以量化，容易引发争议。

其次，一些评审程序中存在不正当的现象。

评审委员会成员之间可能存在利益关系，评审结果受到人情因素的干扰。

此外，一些教师反映职称评聘制度的程序繁琐，耗费时间和精力，影响了他们的学术研究和教学工作。

为了改进大学教师职称评聘制度，可以从以下几个方面进行思考。

首先，需要进一步明确评审标准和评估体系。

评审标准应该客观、公正，并能够适应不同学科领域的特点。

其次，评审程序需要简化和优化。

可以引入信息化技术，加强对评审过程的监督，提高评审效率。

高等医学院校职称改革研究随着经济社会的快速发展，高等医学院校的职业发展也得到了越来越多的关注。

现在，不断有新的职称名称和职业需求出现，对医学院校的职称改革提出了新的要求。

本文将针对高等医学院校职称的改革进行研究分析。

一、高等医学院校的现状高等医学院校的教授、副教授、讲师等传统职称体系已存在多年，但随着社会的变化和人才需求的不断变化，现有的职称和职业发展道路已不能满足需求。

当前高等医学院校普遍存在职称结构单一、层次扁平、不利于激励优秀人才、限制中青年教师职业发展的问题。

因此，高等医学院校职称改革势在必行。

二、高等医学院校职称改革的必要性高等医学院校职称改革的必要性如下：1. 适应就业需求。

现代医学发展迅速，跨领域、交叉学科的交流与合作也逐渐增多。

针对此情况，高等医学院校应当推动职称名称、评审标准等的改革，以适应就业需求。

2. 激励优秀人才。

目前，高等医学院校的职业晋升体系结构单一、评定标准单调，无法真正激励优秀人才的创新创造。

学校需要改革职称体系，使职业发展通道更加多元化，促进教师积极性。

3. 加强职称管理。

针对各种职称乱象，例如弄虚作假、门槛过低等现象，学校需要强化职称管理，保证职称评审的公正性和科学性。

三、高等医学院校职称改革的措施1. 扩大职称类别。

应该在原有的教授、副教授、讲师等职称的基础上，增设“工程师”、“技师”等职称。

这一举措可增加职称晋升的可能性，提高优秀人才的职业发展空间。

2. 改进职称评审标准。

应该根据学科特点，进一步完善职称评审标准，包括学术成果、教育教学质量、社会服务等方面的考核，避免单一指标评判，从综合评价的角度出发，增加职称考核的公正性和科学性。

3. 强化职称管理。

通过加强职称管理，建立健全的考评体系，严格评审标准，防止评定级别过低或弄虚作假等问题的出现，确保职称评审的公正性和科学性。

四、高等医学院校职称改革的效益高等医学院校职称改革的实施，对教师的职业发展、学科建设、科研创新以及学校的综合实力有重要的促进作用，可以促进学校的长足发展。

施工组织设计和施工方案的编制一,施工组织设计的重要性在进行工程投标过程中，投标书中建设工程的施工组织设计是必不可少的内容 .是指导建设工程施工的重要文件。

二,施工组织设计的作用是沟通工设计和施工之间的桥梁 .是指导拟建工程从施工准备到施工完成的组织,技术,经济的一个综合性的设计文件,对施工全过程起指导作用.是施工准备工作的重要组成部分，也是及时做好其他有关施工准备工作的依据。

是对施工活动实行科学管理的重要手段；是编制工程概,预算的依据之一；是施工企业整个生产管理工作的重要组成部分；是编制施工生产计划和施工作业计划的主要依据.三，施工组织设计的分类建设项目施工组织总设计单位工程施工组织设计分部分项工程及特殊和关键过程施工方案三，施工组织设计的分类建设项目施工组织总设计是以一个建设项目为对象进行编制，用以指导其建设全过程各项全局性施工活动的技术,经济，组织,协调和控制的综合性文件.它是整个建设项目施工任务总的战略性的部署安排，设计范围较广,内容比较概括。

如果编制施工组织设计条件尚不具备，可先编制一个施工组织设计大纲，以指导开展施工准备工作并为编制施工组织总设计创造条件。

三，施工组织设计的分类单位工程施工组织设计以一个单位（项)工程为对象进行编制,用以指导其施工全过程各项施工活动的技术，经济，组织,协调和控制的综合性文件。

它是根据施工组织总设计的规定要求和具体实际条件对拟建的工程对象的施工工作所作的战术性部署，内容比较具体,详细.它是在全套施工图设计完成并交底,会审完后,根据有关资料编制.三，施工组织设计的分类分部分项工程及特殊和关键过程施工方案以一个分部(项）工程或特殊，关键过程为对象进行编制，用以指导各项作业活动的技术,经济,组织,协调和控制的综合性文件。

四，施工组织设计编制应遵循的原则1，贯彻国家工程建设的法律,法规,方针，政策,技术规范和规程.2，贯彻执行工程建设程序，采用合理的施工程序和施工工艺。

高校职称评聘工作改革的深化研究一、背景近年来，高校职称评聘工作不断推动改革，旨在打破原有的机制，使人才评价更为公正、科学。

目前，高校职称评聘工作改革在全国范围内深入推进，但也面临不同的问题与挑战。

因此，对高校职称评聘工作改革的深化研究势在必行。

二、高校职称评聘工作的现状及问题1. 目前存在的问题（1）评价标准不够科学、公正传统的评价标准往往过于注重学术成果，而忽视了教学、科研、服务等方面的综合表现。

此外，评审团队的水平参差不齐，也会造成评价结果的不公正。

（2）程序、程序规范性不足原有程序多为文件审批流程式，难以追踪评审环节；此外，一些地方存在“加塞”、弄虚作假等不规范现象。

（3）制度刚性不够一些高校存在过度注重职称的情况，不少教师因聘不聘而感受到紧张和压力。

而且，职称评审周期过长也会造成教师的不稳定性和流动性。

2. 目前的改革措施（1）引进专业第三方评估机构针对学术领域的评选问题，一些高校引入第三方评估机构，进一步提升评选的公正性和科学性。

（2）制定更为科学全面的评价标准科学综合评价体系将学术成果、课堂教学效果、师德师风、学术服务等方面均纳入评价标准，更加全面地评价教师职业成果。

（3）深化程序和审批流程改革初步建立在线化的、多级审核的评审流程，并严格落实中华人民共和国职业资格法。

（4）制度灵活化、多元化发展近年来，一些地区通过设置新的职称，调整评审周期，以及轮岗制度等，来符合教师的多元发展需求。

三、未来发展方向1. 借鉴国际先进经验，全面提升职称评审的质量国外在职称评审方面有着很多的创新经验，未来可以借鉴国外的先进经验，结合国内情况，不断提升我们的职称评审质量。

2. 建立互联网化、大数据化的职称评审平台利用大数据技术和互联网技术，建立新型职称评审平台，将评学成果、教学效果、学术服务等信息互相关联，提高教师的综合评价水平。

3. 推行学科交叉、跨界评审机制，提高评估效率面对现在较为多样化、复杂的学科发展，建议推行学科交叉评审机制，不同学科之间相互开放，从而提高评估效率。

深究高校教师职称改革趋向职称是由职务名称演化而成的一种学术、技术以及各类专业职级称号的统称。

高校教师职称既是对教师政治思想、学识水平、学术成就等方面的综合评价，在某种意义上也体现了一种荣誉和被社会承认与尊重的程度。

一、我国高等学校教师职称制度的演进我国高校教师职称是在一定历史条件下形成的，起源最早可以上溯至1862年创立的京师同文馆。

京师同文馆是清朝末期最早的洋务学堂，教师分别称为教习、副教习，在某种意义上这也就是我国最早的高校教师职称。

随着全国各地陆续创办新式学堂，高等学校教育正式在全国推开，1912年，南京临时政府颁布《大学令》，规定大学教师设正教授、副教授、助教授，必要时可以延聘讲师，但这些教师职称大部分是根据主观印象任命的，在任职条件等方面尚没有明确的规定。

到1927年，南京国民政府公布了《大学教员资格条例》，把大学教师划分为教授、副教授、讲师和助教四级，对大学教师的任职条件、资格审查和评审程序等方面做了具体规定。

新中国成立初期，高校基本沿用并认可原有高等学校系统的教师职务制度，并称为学衔制度。

从1954年初开始，国家高教部开始草拟《中华人民共和国高等学校教师学衔授予暂行办法的草案》，1957年反右斗争开始以后，停止了教师升职工作，制订教师学衔制度的工作也未能继续进行。

1960年，学衔制度改叫职称制度。

为什么不叫学衔而叫职称，教育部的说明是，过去我们按其它国家的习惯，统称为学衔，而在其它国家中高等学校的教师一般是在取得某种学位后，在高等学校担任各级教师职务工作才授予相应的学衔。

我国并未实行学位制度和学衔制度，过去高等学校教师的提升，实际上是职务的提升。

因此，统称为高等学校教师职务名称，更加名符其实，而且不会把它看成是教师在学术成就上的荣誉称号和教师本人终身不可剥夺的权利。

1960年2月，国务院全体会议通过了《国务院关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》，至此，我国第一部比较系统完整的高等学校教师职称条例已经形成，为我国现代教师职务制度奠定了坚实的基础。

组织行为文/黄培益当前高校职称评审现状与对策中国高校职称晋升制度发展中国高校职称评审制度起源于晚清政府学官制，在这种制度下，教习和教员的产生并非基于教学工作的实绩，而是清政府的特旨授权。

民国时期逐渐形成了以资格、教学、科研能力以及社会名望为考核基础的审核体系，高校设置四级职称体系，即教授、副教授、讲师和助教，并规定这四种称谓只限于大学教员使用。

1960年，《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升颁发的暂行规定》明确高校教师职务提升除了以思想政治条件、工作能力、学术水平作为主要依据，也需要参考教师资历和教龄。

1986年，《高等学校教师职务试行条例》规定高校职称是一种工作岗位设置，分为教授、副教授、讲师和助教；各级职务有明确的职责和任命期限。

1991年，国家教委发布了《关于高等学校继续做好教师职务评聘工作意见》，打破高校教职的终生制，建立择优而上的聘任制度，高校职称评审制度开始规范化。

2000年，《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》明确提出高校教师职务聘任制度。

2001年，在上海高校成功试行岗位聘任的基础上，全国56所高校开始全面推行专业技术职务聘任制，打破论资排辈，指标控制的旧机制。

随着教育部《关于深化高等教育领域减政放权放管结合优化服务改革的若干意见》实施，高校职称评审权利的下放将作为扩大高校自主办学的工作重点。

职称评审权利下放前，教育部制定规则，下达指标，制定评审条件，统一审查聘任。

但是高校级别不同，培养目标各异，不同的学科成果产出的难易程度也不同。

比如，“双一流”大学办学经费来源于中央财政，培养目标是高精尖学术研究型人才，因此学校对于学科建设和对教师的要求是以科研为导向，对教师的衡量也是以前沿的科研成果为主，但是公办院校也有级别之分，北京大学、清华大学等“双一流”高校师资队伍的聘任标准对标的是世界级顶尖高校水平，采用“非升即走”，而其他普通高校的师资队伍水平和“双一流”高校有较大差距，无法借鉴顶尖大学的人才选拔方式。

高校教师职称制度实施的困境与对策【摘要】文章简介了我国高校教师职称制度经历的“任―评―聘”三个发展阶段。

分析了目前高校教师职称制度改革仍存在的一些现实困境。

认为要从职称评审特点、评审和聘用的关系、职称评审体系等方面着手改革：强化职称评审引导，使评审标准更加科学规范；明确岗位设置，真正落实以岗位为聘任标尺；增强学校自主权，完善各项评审体系。

【关键词】职称制度；现实困境；对策新中国成立后，我国高等教育事业迅猛发展，教师专业技术评聘作为衡量和评价教师学术水平的重要指标，也逐渐步入正轨。

通过“按需设岗”和“择优聘任”，高校教师得以选拔、培养、交流和提升。

但在实际操作过程中，职称制度的有效激励、合理配置、优化结构等功能并不能充分发挥。

因此，高校教师职称制度的改革要顺乎历史发展潮流，把握历史机遇，克服现实困境，积极探索高效、合理、优化的评聘制度。

一、高校教师职称制度的历史沿革大致上看，我国高校教师职称制度经历了“任―评―聘”三个发展阶段。

第一A段：任命制。

新中国成立初期到60年代，我国职称制度为专业技术任命制。

新中国初期百废待兴，政府以谨慎和稳妥为指导方针，仍沿用解放前的职称等级，并未对职称制度进行大规模地改革。

随着新中国建设步伐加快，我国以前苏联的院校建设为参考，对院校进行了大规模改造，教师制度改革也成为计划经济建设的一部分。

最具典型的是，1960年国务院颁布《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》，明确了教授、副教授、讲师、助教等教师职务的提升和任命办法，而后教育部为了贯彻落实这一规定，又颁布了《关于执行的实施办法》，要求各地各高校要遵照规定执行。

文革十年，刚刚建立的职称任命制度被推翻，所有的教师被称为“教员”，不再进行职称任命。

第二阶段：评审制。

文革结束后到1983年，我国职称制度的特点为专业技术评审制。

为了修复被文革摧残的职称制度，1977年邓小平同志明确提出应该恢复大专院校的教授、讲师和助教等职称，而后，1978年和1979年教育部分别颁布《全国重点高等学校暂行工作条例（草案）》和《关于高等学校教师职责及其考核的暂行规定》，规定了高校职称评审办法及教师考核标准等方面问题，在这一思路引导下，评审成为高校教师职称晋升的通道，评审人数急剧增长。

关于深化高校教师人事制度改革路向的思考高校教师人事制度是高校教师管理的重要组成部分，直接影响到教师的激励和潜力发挥。

随着高等教育的不断发展和，深化高校教师人事制度已经成为当务之急。

本文将从高校教师职称评审、薪酬体系和绩效考核三个方面对深化高校教师人事制度进行思考。

首先，高校教师职称评审是人事制度的重中之重。

当前的职称评审过于注重学术论文的数量，忽视了教师的实际教学能力和教学成果。

因此，我们需要建立更加科学、公正的教师职称评审制度。

这个制度应该着重评价教师的教学能力，包括教学设计、教学方法、教学效果等方面，而不仅仅依赖于论文数量。

同时，应该注重教学成果的评价，例如教学奖项和学生评价等，以客观全面地评价教师的能力和贡献。

另外，职称评审的程序和标准应该更加透明，遵循公开、公正、公平的原则，充分听取教师的意见和建议，确保评审的公正性。

其次，高校教师的薪酬体系也需要进行。

当前的薪酬体系普遍存在着低工资、无激励和不公平的问题。

为了激发教师的积极性和创造力，我们应该建立一套相对公平、科学的薪酬体系。

这个体系应该充分考虑教师的工作负荷、教学质量和教学成果。

例如，可以根据教师的教学质量和学生评价来确定薪酬水平，同时加大对教学科研的支持力度，提高教师的科研成果的激励度。

另外，还可以采取一些差异化的薪酬政策，如给予优秀教师更多的奖励和补贴，激励他们为高校的发展做出更大的贡献。

最后，高校教师的绩效考核也需要进行。

当前的绩效考核普遍存在着重视形式、忽视实质的问题。

为了促进教师个人和高校整体的发展，我们应该建立一套科学、全面的绩效考核体系。

这个体系应该兼顾教学、科研和社会服务等方面的绩效，定期进行绩效评估和考核，及时发现和激励教师的优点和不足。

同时，应该注重发挥科研的引领作用，鼓励教师积极参与科研项目和学术交流活动，提高教师的科研能力和创新能力。

综上所述，深化高校教师人事制度是当今高等教育发展和的重要任务。

只有建立科学、公正、激励的教师职称评审制度，建立相对公平、科学的薪酬体系，建立科学、全面的绩效考核体系，才能更好地激发教师的工作热情和创造力，为高等教育的发展做出更大的贡献。