船员人力资源市场化管理

浙江交通职业技术学院学报，第ｌ４卷第３期，２０１３年９月　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｚｈｅｊｉａｎｇ　Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ　ｏｆ　Ｃｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎｓ　Ｖｏ１．１４　Ｎｏ．３　Ｓｅｐ．２０１３　

船员人力资源市场化管理　

李卓蓉，王震宇　

（浙江省交通科学研究院，杭州３１０００６）　

摘要：针对船员选拔过程中信息不对称造成综合素质较低的船员驱逐综合素质较　

高的船员、聘任期间船员不努力工作并将因懒惰或疏忽而导致较差的工作完成情况　甚至是安全事故归咎于不利的外部环境（较差的海况、船舶设备工况等），本文结　

合信息经济学中的委托一代理理论和船员人力资源市场特点。从定量的角度来确定　船公司支付给船员的最优工资水平和船公司对船员的最优激励水平，提出并论证船　

公司可通过“锦标制度”这样一种激励机制来强化最优激励水平的激励效用。　

关键词：船员管理；人力资源；激励机制　中图分类号：Ｕ６７６．２　文献标识码：Ａ　ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７１—２３４Ｘ．２０１３．０３．００６　

文章编号：１６７１—２３４Ｘ（２０１３）０３—００２６—０５　

０引　言　

为保证满足船员人力资源的需求并实现降本增　效，船公司纷纷将船员管理从货运、船舶管理和船　

员管理三位一体的传统管理模式中分离出来，转向　船员人力资源的市场化管理，对船员人力资源采用　随用随采购的灵活策略。在这样一种趋势和模式　

下，船公司缺乏对船员必要的跟踪管理，加上政府　或船员劳务中介机构所搭建的船员信息平台不完　

善，使得船公司不能确切知道每个船员的综合素　质，因而在雇佣船员时只愿意支付船员劳务市场的　平均工资，这样一来，综合素质高于平均水平的船　

员会选择离开船员劳务市场，只有综合素质低于平　

均水平的船员愿意进入船员劳务市场。结果是，船　员的综合素质平均水平下降，船公司愿意支付的工　

资进一步下降，更多综合素质较高的船员退出船员　

劳务市场，如此反复，最终导致在船公司选拔船员　的过程中，综合素质低的船员驱逐综合素质高的船　

员。　在船员的聘任期间，出于成本的考虑，船公司　不可能时刻对船员实施监督，而只能通过船员的业　绩对船员的能力及努力水平等进行判断。由于船员　的业绩不仅与船员自身的能力及努力程度有关，还　受到船舶设备工况、海况、船公司的经营及管理模　

式等外在因素的影响，所以责任意识和职业操守较　低的船员有可能将因懒惰或疏忽而导致较差的工作　完成情况甚至是货损货差、机损、伤亡、火灾等安　

全事故归咎于不利的外在因素，从而逃避船公司的　

指责。　针对船员劳务市场上劣船员驱逐好船员以及船　员将较差的工作完成情况归咎于外在随机因素以掩　盖自己的不努力等问题，船公司需要设计一个激励　

合同使得劣船员不敢进入公司，并诱使船员从自身　利益出发选择对船公司最有利的努力水平，也就是　说，这个激励合同能使船员和船公司的利益同时得　

到最大化。　

１数学模型　

根据船员劳务市场的特点，引言对船员劳务市　场上劣船员驱逐好船员，以及船员将较差的工作完　

收稿日期：２０１３—０８—０１　作者简介：李卓蓉（１９８６一），女，广西桂林人，助理工程师，硕士，Ｅ—ｍａｉｌ：ｘｉａｏ－ｒｏｎｇ－ｍｎｇ＠１６３．ｃｏｍ。

　第３期　李卓蓉，王震宇：船员人力资源市场化管理　２７　

成情况归咎于外在随机因素以掩盖自己不努力的现　

象进行了描述。本节将运用数学解析方法将问题模　

型化，从而确定船公司的最优支付水平，并对船公　司的激励机制问题进行研究分析。考虑相对业绩对　

激励效果的强化作用，进而为锦标制度在船员人力　资源管理上的应用提供充分的理论支持。　

１．１问题建模　假定口是代表船员工作努力水平的变量，ｃ　

（０）是船员的努力成本函数，　代表外部随机因素　

（如：船舶设备工况、海况、船公司的经营及管理　模式等），ｅ是　的取值范围，　在ｅ上的分布函数　

和密度函数分别为ｃ（　）和ｇ（　）（如果　只有　

有限个可能值，ｇ（　）为概率分布）。口和　共同　决定船员的工作完成情况　（口，　）和船公司支付　

船员的工资丌（口，　）。我们假定７ｔ＂是口的严格递　

增凹函数（即船员工作越努力，工资越高，但努力　的边际产出率递减），丌是　的严格增函数（即较　

高的　代表较有利的自然状态）。　

船公司的问题是设计一个激励合同ｓ（　），根　据所观察到的船员工作完成情况　对船员进行奖　

惩，并实现船公司期望效用的最大化。假定船公司　

和船员的　一Ｎ—Ｍ期望效用函数分别为　（　一ｓ　（　））和　（ｓ（７ｔ＂））一ｃ（口），其中口　＞０，　≤　

Ｏ；　＞０，　≤０；ｃ　＞０，ｃ，，＞０，即船公司和船　

员都是风险规避者或风险中性者，努力的边际负效　用是递增的。则，实现船公司期望效用最大化的数　

学表述如下：　ｒ　ｍａ）【Ｉ　（　（口，　）一ｓ（　（０，　）））ｇ（　）ｄ　

Ｉ．２船公司的最优支付水平　当船公司设计激励合同ｓ（　）以实现期望效　

用最大化时，面临着来自船员的“个人理性约束”　

（　），即船员从接受合同中得到的期望效用不小　于他所面临的其他市场机会所能带来的最大期望效　

用，也称保留效用，用　表示。个人理性约束　

（侬）可表述如下：　ｒ　—　ｓ．ｔ．（ｚＲ）Ｉ　Ｍ（ｓ（　（口，　）））ｇ（　）　一ｃ（口）≥Ｍ　√　为求解　（　），构造拉格朗日函数：　・　ｒ　（口，ｓ（丌））＝Ｉ　（　（口，　）一ｓ（７ｒ（　，　）））ｇ（　）　Ｊ　ｒ　ｒ　一１　＋　Ｉ　Ｉ　Ｍ（ｓ（　（　，　）））ｇ（　）ｄ（　）一ｃ（口）一　ｌ　

最优化的两个一阶条件是：　

一　＋Ａｕ　：０　（１）　亳一ａ　ａ～ｇ（ｅ）ｄＺ＋　

宝　（　）　一宝】＝０　（２）　

图１是船公司利润最大化条件的几何说明。图　中，　是船员的产出曲线，用货币量化后表示船员　为船公司创造的价值，即船公司的收益曲线；　是船　

公司的成本曲线。在口　点处，船公司的收益曲线的　

斜率和成本曲线的斜率相等，即边际期望收益等于　

边际期望成本，船公司可实现利润最大化。求得最优　

努力水平ｏ　后，船公司根据Ｉ　（ｓ　）ｇ（　）　一　

ｃ（口　）＝　可确定对船员的最优支付水平ｓ　。　

ａ　ｃｌ　图１　船公司利润最大化条件　

１．３最优激励水平　当船公司不能直接观察到船员的努力水平口而　只能通过观察到的工作完成情况　（口，　）推断船员　

所选择的努力水平时，船员并不会如船公司所希望　

一　的那样努力工作。两者的冲突来自上文的假设　＞　Ｃ，“一　，、一　０和ｃ　＞０；　ａＴＥ　＞０意味着船公司希望船员更努力，　

而ｃ　＞０意味着船员希望少努力。直观的说，给定的　ｓ　对船公司来说是最优的，而对船员来说并不是最　

优的，因此，如果努力水平口不可直接观测，船员将　选择口＜口　以改进自己的福利水平。因为工资水　

平不仅与船员的努力水平口有关，还受到船舶设备　工况、海况、船公司的经营及管理模式等外生变量的　

影响，船员可以将因懒惰或疏忽而导致的较差的工　

作完成情况甚至是货损货差、机损、伤亡、火灾等安　

全事故归咎于不利的外在因素，从而逃避船公司的　指责。因此，船公司需向船员提供足够吸引的激励来　

诱使船员如船公司所希望那样努力工作。　

增加船员的激励相容约束（　ｃ）：如果口是船公　司所希望的船员努力水平，　

Ｅ－Ａ是船员可选择的　浙江交通职业技术学院学报　

任何努力水平，则只当ａ给船员所带来的期望效用　

大于ａ　所带来的期望效用时，船员才会选择口。换言　

之，船员总是选择使自己的期望效用最大化的努力　水平口。激励相容约束的数学表述如下：　

（，ｃ）Ｉ　（ｓ（　（口，　）））ｇ（０）ｄＯ—ｃ（口）≥　

ｒ　ｌ　（ｓ（　（口，　）））ｇ（０）ｄＯ—ｃ（口　），Ｖ　０　∈Ａ　（３）　

假定船员业绩函数为丌＝ａ＋　，外部随机因素　

服从期望值为零、方差为　的正态分布。因此，　

＝Ｅ（ａ＋０）＝ａ，Ｖａｒ（　）＝Ｏ＂２ｏ考虑线性工资合同　

ｓ（丌）＝ａ＋　，其中ａ是船员的固定收入，与业绩　

无关；　代表激励强度，即船员因一个单位产出的增　加而能够获卢单位的额外报酬。ｌＤ表示船员的绝对　

风险规避度量；Ｗ为船员的保留工资（也即机会效　

用，可理解为该船员能获得的其他船公司所提出的　最高工资）；ｂ表示船员的努力成本系数。船公司的　最优化问题可重新表述如下：　

ｍａｘＥＶ＝一ａ＋（１一口）Ｏｔ　０，　（　）ｄ＋　一告　一詈ｎ　≥　

Ｓ．ｔ．　（　）。＝詈　

具体推导过程可参考霍姆斯特姆和米尔格罗姆　（Ｈｏｌｍｓｔｏｒｍ　ａｎｄ　Ｍｉｌｇｒｏｍ，１９８７）委托一代理模型。　

将（ＩＲ）和（，ｃ）代人目标函数中，利用求导法　

解得最优激励水平：卢＝　｛　。　

２激励机制　

２．１相对业绩比较　为获得有关船员的信息但又不耗费过多的监督　成本，我们采用“相对业绩比较”。对工作环境大　

致相同的船员进行相对业绩比较可剔除更多的外部　不确定性对船公司判断的干扰，从而防止船员将因　

懒惰或疏忽而导致的较差的工作完成情况甚至是货　损货差、机损、伤亡、火灾等安全事故归咎于不利　

的外部环境来逃避船公司的指责。由于相对业绩比　

较能使船员的报酬与其综合素质和个人努力的关系　更为密切，因而，相对业绩比较也就可用于调动船　

员努力工作的积极性。　

在求解得船公司最优激励水平的基础上，下文　将论证相对业绩比较能提高船公司所选择激励水平　

的强度。假定可观测变量　是另一个船员　的业　绩，ｚ与船员ｉ的努力水平ａ无关，　和０　均服从　

期望值为零、方差为　的正态分布，也即船员ｉ　

与船员＿『处于相似的工作环境中，包括：船舶设备　工况、海况、船公司的经营及管理模式等，只有这　

样，船员的业绩才具有可比性。考虑线性合同　

ｓ（丌，　）＝ａ＋　（丌＋　），其中ｙ表示船员　的　收人与其业绩＝的关系。在这个合同下，通过船公　

司期望效用最大化，可求解得：　

一———————————　Ｌ———————一、——　—一，　、　一１＋　（　２一ｏｏ、　（丌，　）／０－２），１＋　万２　叶　这个结果表明，通过将船员．　的业绩：写进船　员ｉ的激励合同可提高激励强度，而相对业绩本身　

又能带来监督成本的节约，这就为我们采用相对业　绩比较并具体应用于船公司对船员的选拔及激励提　

供了理论支持。　

２．２锦标制度　上文已证明，在船舶设备工况、海况、船公司　

的经营及管理模式等外部工作环境大致相同的船员　

之间采用相对业绩比较（即船员的所得不仅依赖于　自己的业绩，还依赖于其他船员的业绩）能有效强　

化激励效果。相对业绩比较的一种特殊形式是“锦　标制度”。在这种形式下，船员所获报酬取决于他　

的业绩在所有船员中的排名，而与自身的具体业绩　

无关。锦标制度合同如下：按照业绩排名，比例Ｐ　

的业绩排名靠前的船员可获得高工资ＷⅣ，其余只　

能获得低工资　。　假定船公司所提供的合同是一个　期合同：　

每一期中，比例Ｐ的业绩排名靠前的船员可获得　

高工资　日，其余船员工资为ＷＬ。显然，锦标制度　通过本期业绩对工资的影响达到激励目的。若考虑　

通过预付工资来提高船员的积极性，则船公司所提　

供的锦标制度下的　’期合同如下：在合同开始生　效时，所有船员得到相等的第１期工资Ｗ　；而在　

后面各期则根据上期业绩排名发放工资，比例Ｐ　

的业绩排名靠前的船员得到高工资埘，，，其余船员　

工资为　。显然，在工资预付的多期合同下，锦标　

制度通过本期业绩对下期工资的影响达到激励目的。　先考虑简单情况，然后推广至一般情况。２期