建立企业内部人才市场实现人力资源的市场化管理

总书记在关于人才的系列讲话和重要论述中不止一次地提到：“人才是第一资源，要树立人才引领发展战略地位，要不唯地域引进人才，不求所有开发人才，不拘一格用好人才，聚天下英才而用之”。

新时代，对于作为国民经济发展“顶梁柱”和“主力军”的国有企业来说，将人才工作如何强调都不为过。

“十三五”期间，中央企业全面推进人才强企战略。

2018年以来，为牢固树立人才引领发展的战略地位，国资委陆续出台了一系列人才政策，中央企业实施了一系列重大人才举措，为集聚天下英才，用好用活人才，推动人才市场化、专业化和年轻化，开创了中央企业人才发展的新局面。

1、国企人才市场化、专业化和年轻化的要求更明确（一）人才市场化国资委先后印发了《关于深化中央企业人才发展体制机制改革的指导意见》（2018年）、《关于加强中央企业科技人才队伍建设的指导意见》（2019年）、《关于加强中央企业技能人才队伍建设的指导意见》（2019年）、《关于加强中央企业经营管理人才队伍建设的指导意见》（2020年）四个与人才队伍建设工作密切相关的指导文件，都释放了一个明确信号，即：“人才队伍建设要坚持市场导向，人才资源开发利用的市场化程度要进一步提高”。

今年年初国资委印发的《双百企业推行经理层任期制和契约化管理操作指南》、《百户科技型企业深化市场化改革提升自主创新能力专项行动计划》中也都明确指出人才管理要市场化。

（二）人才专业化三个指导意见中都明确提出“人才队伍建设要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，要专业导向，高端引领，整体开发”。

其中“科技人才队伍建设要坚持育才、引才并举，把实践锻炼作为培养优秀科技人才主渠道，着力造就高精尖缺人才，加强青年科技人才储备”；“技能人才队伍建设要通过培养造就以‘大国工匠’为代表的一大批高技能人才，充分发挥高技能人才在技能攻关、工艺革新、队伍建设等方面的示范带动作用，培养青年高技能人才”。

2019年相关领导在中央企业人才工作会议上也提出要建立专业的外部董事队伍，发挥其在公司治理中的专业作用。

兖州煤兖州煤业股份有限公司东滩煤矿关于印发《内部人力资源市场运行管理办法》的通 知矿属各单位，机关各科室：为进一步深化“三项”制度改革，推进内部市场化建设，充分利用市场机制调动员工积极性，提高工作效率，经矿党政研究、矿职工代表团（组）长与各专门工作委员会负责人联席会议讨论通过，特制定本办法，现印发给你们，望认真贯彻执行。

兖州煤业股份有限公司东滩煤矿2015年2月2日－1－兖州煤业股份有限公司东滩煤矿内部人力资源市场运行管理办法第一章 总则第一条为进一步深化“三项”制度改革，推进内部市场化建设，充分利用市场机制调动员工积极性，建立人员能进能出、干部能上能下、收入能增能减新机制，提高工作效率，促进人力资源合理流动，根据上级有关规定，结合实际，制定本办法。

第二条人力资源市场运行原则：（一）坚持双向选择、平等交易原则；（二）坚持公开、公平、公正原则；（三）坚持效率优先，人尽其才原则。

第三条本办法适用于东滩煤矿内部人力资源市场运行、交易、流动管理(具体办法见附件1)。

第二章 组织机构及职责范围第四条为加强我矿人力资源市场建设工作领导，矿成立由矿长、党委书记任组长，领导班子其他成员任副组长,各副总、人力资源科(组织科)、经营管理科、内部市场办、党委工作科、综合办公室、纪委监察科、工会主要负责人为成员的人力资源市场运行领导小组，负责人力资源市场的全面指导和协调工作。

第五条领导小组下设办公室，办公室设在人力资源科(组织科)，人力资源科(组织科)科长任办公室主任，其他成员由相关－2－工作人员组成。

具体负责人力资源市场组建，制定相关管理培训制度，建立人力资源市场培训、交易平台，办理人力资源相关手续，提供政策咨询结算服务。

负责人力资源交易需求信息发布和市场内人员管理、培训、考核，制定市场价格指导线和市场日常运行管理、综合协调和各级市场人力资源定员需求审核工作。

第六条各基层单位成立内部人力资源市场领导小组，具体负责单位定编定员标准制定及人员管理、培训、考核制度的实施工作。

建立企业内部人才市场实现人力资源的市场化管理发表时间：2018-11-09T15:07:41.703Z 来源：《防护工程》2018年第17期作者：崔灏伟[导读] 企业内部人才市场是提供人才的供给与需求的互相选择过程中的内部中介服务机构。

中国石化集团上海海洋石油局有限公司，上海海洋油气分公司，中石化海洋石油工程有限公司上海 200000摘要：企业内部人才市场是提供人才的供给与需求的互相选择过程中的内部中介服务机构。

它的运行模式遵循市场化规则,与人才、用人单位一起融入市场经济运行机体中;它的主要功能是为企业长期发展提供相关的人力资源服务;它的主要职能是从过去微观事物中解脱出来,转到规范人才市场发展的相关政策的制定和整体性人力资源开发的规划上来。

关键词：企业；人才市场；人力资源；市场化管理引言：企业内部人才市场的建立，既为人才提供了成长发展的机遇，使各类人才处于持续的激活状态；又可以很好地解决企业内部各单位结构性缺员问题，实现人尽其才、才尽其用，从而增强企业的竞争力和创造力。

可以预见，人力资源市场化配置的程度和水平将在未来企业的竞争中起非常重要的作用。

1 优化人力资源配置的途径1.1扎实做好建立内部人才市场的基础性工作一是加强全口径用工的计划管理。

严格按照用工计划开展人员配置管理，新安排用工主要用于满足紧缺岗位和生产一线岗位用工的需要，控制一般岗位的用工，严禁计划外用工。

严格执行用工人口审批制度，由上级公司核定人工成本，推动建立人工成本倒逼用工机制。

缩减劳务派遣用工规模，积极推进非核心业务外包。

二是积极盘活人力资源存量。

建立人员流动配置机制，倒排时间进度计划，强化信息平台应用。

通过岗位竞聘、挂职锻炼、人才帮扶、劳务协作、临时借用、组织调配等方式，促进人才的跨区域、跨单位流动。

三是加大薪酬激励力度。

实行用工总量超缺员与工资总额挂钩，激励各单位做好配置优化工作。

落实岗位绩效工资制度，切实让积极肯干，踏实苦干的生产人员多劳多得，让班组中缺技术、却能力、缺工作热情的人缺收入所得。

构建内部人才市场，实现人才合理流动——腾讯“活水计划”分析解读随着企业的不断发展壮大，所涉及的业务领域和细分区块在不断增加，人才队伍也在不断扩大。

一些员工不满自身所在的部门或业务单元发展前景不佳，对工作现状不满意；老员工逐渐丧失职业新鲜感，出现工作倦怠期；公司也有培养复合人才，提高人力资源利用效率的诉求。

因此，通过建立内部人才市场，实现企业内部人才的合理流动及优化配置，从而充分发挥员工能力就显得尤为关键。

腾讯的活水计划通过建立企业内部人才流动的市场机制，完善配套措施及企业文化的建设，实现了员工个人发展与企业发展的有机结合，支持了重点业务的快速发展，现已成为腾讯人力资源管理的关键标志。

下面将结合腾讯活水计划的成功案例，分析计划成功的关键做法。

1、以文化为抓手，推进内部人才市场建设在活水计划建立之初，腾讯制定了内部人才市场的相关制度并推出了内部应聘的线上平台，但通过内部人才市场完成岗位转变的员工并不多，员工有很多思想包袱，同时也有部分管理者不允许员工转岗，出现“留下或离职”等问题，造成内部矛盾。

对此，腾讯对人才市场的运行现状进行了深入的分析，发现阻碍员工合理流动的原因有三个，首先是担心上级不同意；其次是担心应聘不成功回到原部门被排挤；最后是担心进入新部门难以适应。

通过对影响员工参与活水计划的三个原因的分析，腾讯通过活水文化的建设，来促进内部人才流动。

首先，通过公司中、高层领导的代言发声，帮助管理者转变思想，从原来的管理控制转变为从公司大局着眼的市场化思维。

2013年，时任腾讯CTO和腾讯副总裁共同发声，表示了对活水计划的支持，同时也呼吁管理者转变思想，支持内部人才市场的建设。

通过高层的发声，自上而下的引导干部对活水计划的了解和支持，表达了公司对活水计划的重视，帮助管理者认识到内部人才流动的重要性和必要性。

其次，通过不断推出针对员工的活水计划操作指南和实施攻略，介绍内部人才招聘的流程、方式、具体步骤和注意事项。

企业内部人才市场的建立及其运行机理探析作者：侯忠午来源：《现代企业文化·理论版》2009年第08期摘要：与外部人才市场相比，企业内部人才市场具有成本低、时限短、团队凝聚力不扩散、企业文化认同度高等优点等。

建立企业内部人才市场，有利于实现人才的合理流动和配置，有利于建立市场取向的人才价值观，有利于实现人力资源的市场化管理。

关键词：人力资源；企业内部人才市场；市场取向中图分类号：C961文献标识码：A文章编号：1674-1145（2009）12-0028-02企业内部人才市场的建立，为人才提供了成长发展的机遇和挑战，各类人才处于持续的激活状态，实现人尽其才、才尽其用，从而增强企业的竞争力和创造力。

人力资源市场化、建立企业内部人才市场是市场化发展的必然；可以预见，谁在人才资源市场化配置程度上领先一步，谁将在激烈的市场竞争中赢得主动。

一、企业内部人才市场的产生及其特点（一）企业内部人才市场的产生由于体制的约束，人力资源的配置和流动主要通过政府或企业行为加以配置，容易造成我国企业的人力资源素质低下。

而以往的人事管理容易造成信息分割封闭且时间局限性大，不利于人才信息资源的充分合理使用，不利于更大范围的人才合理流动，不利于人力资源的有效配置和人力资本的快速增值。

基于上述两个条件，很容易造成人力资源管理上的用人不公、平均主义、人不能尽其才的现象，进而使人力资源管理缺位和人力资源关键职能缺失，这就构成了企业内部人才市场的需求一方；而人力资源管理上的人不能尽其才的现象，造成有能力人员的富余，这就构成了企业内部人才市场的供给一方。

由于人才的需求方和人才的供给方的存在，使人才在企业内部的流动成为可能，而人才流动促进了企业内部人才市场的形成。

（二）企业内部人才市场的特点相对而言，与计划体制相比，企业内部的人才市场是流动的而不是静止的，是开放的而不是封闭的，是无形地自由配置而不是有形地强行安置。

这就使得人才不再为某一部门或单位所独有，可以在企业内部一定条件下自由地流向合适的岗位。

企业内部人才市场的建立作者：王劲松来源：《经营管理者·上旬刊》2016年第05期摘要：企业内部人才市场的建立有助于企业人才的流动和合理配置，也有助于实现企业人力资源的市场化管理。

本文围绕企业内部人才市场，分析了企业内部人才市场的作用、运作原则和运作程序，并就企业内部人才市场的管理组织要求进行了分析。

关键词：企业内部人才市场建立一、引言企业建立健全内部人才市场有助于企业职工的成长和发展，对于推动企业内部人才流动，充分发挥职工的个人潜力，提高人力资源效益和效率，增强企业整体竞争实力都具有重要的现实意义。

建立健全企业内部人才市场，实现企业内部人才的市场化管理是人力资源管理的必然趋势，企业管理者应当结合单位管理实际和发展需求，探索建立符合企业特点的内部人才市场机制，充分发挥内部人才市场的人力资源配置功能，降低人才流动成本，为企业的长期健康发展提供切实保障。

二、企业内部人才市场的作用分析企业内部人才市场是企业进行人力资源流动的中介和纽带，依靠提供人力资源服务推动企业内部人力资源合理流动，对于提高人力资源管理效率，规范企业人才流动，满足企业岗位需求都具有重要意义。

具体来讲，企业内部人才市场具有以下几个方面的作用：第一，有助于实现企业内部人才的合理流动。

企业建立内部人才市场能够使得专业技术人才流向合适的工作岗位，确保其专业技能的充分发挥，这不仅有助于降低企业人才成本，实现资源合理配置，同时也能够降低各个部门之间的隔阂，推动部门之间的开发性提高，通过弱化企业内部部门之间的壁垒提升企业整体竞争实力。

第二，有助于推动企业人力资源的市场化管理。

优化企业内部岗位和人才管理，实现企业内外人才的置换，不仅有助于人才流动的规范性、合理性，也可以推动企业内部人才的市场化管理，依靠部门之间人才信息的公开和共享，减低人才配置中的信息成本。

第三，有助于推动企业人才市场的价值观取向。

建立健全内部人才市场，就要实施优胜劣汰机制和竞争机制，只有这样才能够保障优秀人才脱颖而出，具有专业技能的人才流动到合适的岗位上。

340艺术文化交流2013年10月下半月刊一、规范市场运行机制，保证人力资源配置市场化我国的人力资源市场的运转机制是有效实现人力资源市场化配置的重要依托对象，我们在进行人力资源管理改革的过程中，应该在遵循社会主义市场经济的特点下，培育适合我国具体国情的人力资源市场，建立起来我国人力资源市场的相关规矩和与之相适应的秩序，最终形成全国具有统一规定和秩序的人力资源大市场。

并且加速与人力资源市场相关市场的规则和秩序的建立。

从而可以有效的形成包括人力资源开发、人力资源的培育、人力资源的有序流动、人力资源的合理使用在内的四位一体的运行机制，从而有效实现人才的录用问题、人才的相关就业问题、人才的流动问题、人才的健康发展等各环节都纳入这一人力资源管理的体系中来，实现我国的人力资源可以在高效的市场运行机制条件下实现最优化的配置。

在我国实行计划经济的年代，我国的人力资源配置主要是由政府来完成的，政府通过行政命令和行政手段来对人力资源进行分配和调节。

现在，我们国家实行的是市场经济体制，我们就要改变原来的人力资源配置方式，改由政府对人力资源进行配置为由市场根据自身的需要，对我国的人力资源进行高效的配置，实现人尽其才，人尽其用，在市场经济条件下，应该做到在宏观层面上，由政府对市场进行调控，而由市场对人力资源进行分配。

具体来说，就是应该努力做好以下点的内容：首先，要改变政府对人才资源市场的宏观管理，坚持人力资源在进行市场化的配置过程中。

除了一些有特殊要求的组织除外，其它的社会组织都应该努力实现人力资源的市场化配置，并且通过市场公平、高效竞争使人力资源能够获得最合理的配置，充分保障社会主组织和用人单位的用人自主权和人才选择企业的自主权，从而实现社会组织和企业以及人才的自主用工权以及自主择业的权利。

促进人才资源的合理流动。

通过加快人力资源的市场化改革，实现机关与企事业单位用人之间的有效流动，专业技术人才之间的有效流动，从而可以实现人才由’单位人“转化为”社会人“。

以市场化手段健全人才管理体系
市场化手段是指将人才管理纳入市场经济的运作机制中，通过市场供需关系的调节，实现人才的合理配置和优胜劣汰。

要健全人才管理体系，可以采取以下市场化手段：
1. 建立市场化的人才招聘机制：通过招聘广告、招聘网站等途径，向社会公开发布岗位需求，吸引各类人才竞争应聘，通过市场竞争选择最适合的人才。

2. 推行市场化的薪酬体系：根据市场供需关系和个人能力表现，制定灵活的薪酬政策，激励人才积极进取，提高工作积极性和创造力。

3. 建立市场化的人才培养机制：通过市场化的培训机构和项目，提供多样化的培训课程，满足不同人才的需求，提高人才的专业能力和综合素质。

4. 引入市场化的人才评价机制：通过市场化的绩效考核和评价体系，客观公正地评估人才的工作表现和贡献，激发人才的动力和潜力。

5. 建立市场化的人才流动机制：鼓励人才在不同企业、行业之间流动，提供更多的发展机会和自主选择的空间，促进人才的交流和合作。

通过以上市场化手段，可以使人才管理更加公平、公正、有效，激发人才的潜力和创造力，推动人才的合理流动和优胜劣汰，为企业
和社会经济发展提供有力支持。

建立国有企业市场化用人机制第一篇：建立国有企业市场化用人机制建立国有企业市场化用人机制2007年08月14日深化国有资产管理体制和国有企业改革，把党管人才原则同市场化选聘企业经营管理者相结合的一个重要内容就是选人用人机制的变革，也就是要在国有企业改革的过程中，将计划经济时期行政化的用人机制转变为真正的市场化用人机制。

一、国有企业建立市场化用人机制的必要性市场化用人机制，是指市场在人力资源配置中发挥基础性作用并进行有效调节的机制。

它不是单纯的有形人才市场，而是包括市场化选拔方式、使用方式、考核方式、奖惩方式、辞退方式等的有机体系。

国有企业的用人机制，包括董事会成员、监事会成员、企业经营管理者、企业员工等不同层次人员的选用机制。

随着国有企业劳动用工制度改革的不断深入和社会保障体系的逐步建立与完善，企业员工已基本上实现了市场化选用，企业经营管理者在内部用工方面拥有完全的自主权。

因此，本文主要研究董事会成员、监事会成员和企业经营管理者的市场化选用。

(一)建立市场化用人机制的必要性建立适应社会主义市场经济要求的国有企业市场化用人机制，是深化人事制度改革、完善生产要素市场、参与国际竞争的必然要求，也是深化国有企业改革、提高企业核心竞争力、完善法人治理结构、建立现代企业制度的客观需要。

1.建立市场化用人机制是经济全球化的客观需要。

加入世界贸易组织后，我国融入世界经济的步伐加快，国外跨国公司更是大举进入我国，国有企业面临着来自国内其他所有制企业和国外企业竞争的双重压力，其中，人力资源方面的竞争实质上就是用人机制的竞争。

由于国有企业尚未建立起市场化的用人机制，在人才竞争中处于不利的地位，甚至不得不承受着高级人才流失的巨大损失。

因此，随着国际竞争的加剧，提高国有企业竞争力已成为应对全球化竞争的核心问题，而其中一个至关重要的方面就是必须探索建立市场化的用人新机制，在人力资源全球化配置的时代使国有企业首先在选人用人上公平竞争。

企业内部市场化管理体系优秀案例一、案例背景1.1 公司概况某公司是一家知名的跨国企业，业务覆盖全球范围，拥有庞大的员工队伍和复杂的组织架构。

1.2 市场化管理体系引入随着全球化竞争的加剧和市场经济的快速发展，该公司意识到传统的集权式管理模式已经跟不上时代的步伐，因此引入了市场化管理体系来优化内部管理。

二、市场化管理体系的建立2.1 目标与机制公司明确了市场化管理的核心目标，即通过市场机制和激励约束办法，调动各类要素资源的积极性，增强企业内部的活力和竞争力。

2.2 制度与流程公司建立了一整套市场化管理的制度与流程，包括岗位竞争上岗制度、绩效考核与奖惩机制、内部资源交易市场、内部员工培训等。

2.3 信息化支撑为了更好地支撑市场化管理体系的运作，公司引入了先进的信息技术，搭建了内部资源交易评台和绩效考核系统，实现了对公司内部各项资源和绩效数据的精准监控与管理。

三、市场化管理体系的成效3.1 组织效率提升引入市场化管理体系后，公司各部门的工作效率得到了显著提升，内部资源得到了更合理的配置，原本繁琐的决策流程得到了简化，使得企业在快速应对市场变化方面更加灵活。

3.2 经营成本降低市场化管理体系有效地压缩了企业的经营成本，通过资源的自由配置和市场竞争机制，使得原本冗余的资源得到了有效利用，进而降低了企业的运营成本。

3.3 员工积极性增强员工在市场化管理体系下，参与企业内部资源的自由交易与竞争，从而激发了员工的创新热情和工作积极性，为企业的发展注入了新的动力。

四、市场化管理体系的可持续发展4.1 制度完善与优化市场化管理体系是一个动态的管理体系，公司需要不断地对其进行优化和完善，以更好地适应外部市场环境和内部组织变革。

4.2 文化建设与管理市场化管理体系的建立需要得到全体员工的理解和支持，公司需要加强对员工的宣传教育工作，树立市场化管理的理念，倡导企业内部的积极向上文化。

4.3 品牌效应与输出优秀的市场化管理体系不仅可以提高企业内部管理效率，还可以成为企业的一张亮丽名片，吸引更多的优秀人才和资源向该企业靠拢，为企业的可持续发展奠定了坚实的基础。

2023《国有企业的企业内部市场化管理改革》CATALOGUE目录•背景介绍•国有企业内部市场化管理改革的内涵和特点•国有企业内部市场化管理改革的主要内容及实施方案•国有企业内部市场化管理改革的成效及意义•结论与展望01背景介绍国有企业是中国经济的重要组成部分，对国家经济发展和社会进步具有重要意义。

然而，随着市场经济的发展和国内外形势的变化，国有企业面临着许多问题和挑战。

国有企业的经济地位和作用包括体制机制不灵活、资源配置不合理、创新能力不足、竞争力不强、市场化程度不够高等问题。

这些问题制约了国有企业的可持续发展和经济效益的提升，需要进行深入的改革。

国有企业存在的问题和挑战国有企业的现状和问题国有企业改革的必要性随着市场经济的发展和国内外形势的变化，国有企业需要进行深入的改革，以适应市场需求和社会变化，提高企业的竞争力和可持续发展能力。

国有企业改革的紧迫性由于国有企业存在的问题和挑战日益突出，如果不及时进行改革，将会影响国有企业的经济效益和发展前景，甚至会危及国家的经济安全和社会稳定。

国有企业改革的必要性和紧迫性国有企业内部市场化管理改革的重要性和意义国有企业内部市场化管理改革的重要性内部市场化管理是国有企业改革的重要方向之一，它可以促进企业内部的竞争和创新，提高企业的管理水平和效率，增强企业的市场竞争力。

国有企业内部市场化管理改革的意义通过实施内部市场化管理，国有企业可以更好地适应市场需求和社会变化，提高企业的经济效益和发展潜力，推动国有企业的可持续发展。

同时，内部市场化管理还可以促进企业内部的公平竞争和创新，提高员工的工作积极性和创造力，增强企业的社会责任感和形象。

02国有企业内部市场化管理改革的内涵和特点内部市场化是指将企业内部各要素和环节按照市场机制进行运作和调节，以实现企业内部资源的优化配置和高效利用。

内部市场化管理的基本原理包括市场机制、竞争机制、激励机制和风险机制等，这些机制的运用可以促进企业内部活力的释放和效率的提升。

2024年关于公司内部市场化的方案一、背景分析如今，全球经济竞争日益激烈，企业发展面临着更多的挑战和机遇。

为了适应这种环境，提高公司的竞争力和适应力，必须在内部进行市场化改革，建立起具有竞争优势、高效运作的市场机制。

二、目标设定1. 提高公司内部业务单位的竞争力，实现利润最大化；2. 建立高效运作的市场机制，实现资源的最优配置；3. 激发员工的创造力和积极性，提高工作效率和质量。

三、重要举措1. 建立内部市场机制为了实现内部市场化，公司需要建立起包括产品市场、人力资源市场和资金市场在内的市场机制。

在产品市场上，通过推行内部竞争制度，各业务单位将自主选择生产、销售产品，并且可以自由定价。

在人力资源市场上，公司将实行内部人才流动制度，员工可以根据自身兴趣和能力选择所在部门，同时通过内部竞争选拔出适合岗位的人才。

在资金市场上，公司将实行内部融资和投资机制，各业务单位可以自主决定投入和使用资金。

2. 建立内部考核评价机制为了激发员工的积极性和创造力，公司需要建立起客观公正的内部考核评价机制。

在这个机制下，将明确各个职位的职责和绩效指标，并按照结果进行评价和奖惩。

通过这种方式，能够使员工明确目标，发挥所长，提高绩效。

3. 提供培训和发展机会为了推动内部市场化，公司需要为员工提供培训和发展机会。

在这方面，公司将制定全面的培训计划，注重培育和发展员工的实际能力。

鼓励员工进行业余学习和知识分享，提高整体团队的综合素质。

4. 加强信息系统建设为了支持内部市场化的运行，公司需要加强信息系统建设，建立起统一的信息平台。

这个平台可以实现资源共享和信息流通，提高决策的科学性和准确性。

通过信息系统，公司能够更好地管理内部市场，提高运营效率。

5. 建立激励机制为了激励员工发挥自主选择和竞争的主动性，公司将建立完善的激励机制。

在这个机制下，公司将制定科学的薪酬制度，根据员工的业绩和贡献给予相应的奖励。

同时，公司将提供更多的晋升机会和发展空间，激发员工的进取心和动力。

国企人力资源管理体系市场化建设传统的人力资源管理只是侧重于静态的“档案管理”和“工资核算”，而市场经济的瞬息万变和企业的超常规发展，都要求企业的人力资源管理必须能够具备计划性和前瞻性，这样才满足企业迅速发展的业务需求。

目前，部分国企尚未设立独立的人事部门，只是由分管相关事项的副总负责，“人力资源总监”的缺位，直接导致人力资源部门的实际定位偏低，缺乏话语权，应有的职能未能充分发挥。

一方面使人力资源部门无法真正站在高层角度，进行紧贴战略的人力资源规划。

另一方面，人力资源规划职能的缺失，人才储备无法满足企业发展的要求，人力资源部门成为千夫所指。

SSTP模型要改善国企的人力资源管理现状，并不能仅仅从薪酬、招聘、考核和培训等操作层面的内容着手，而要从战略高度、队伍规划、管理制度和支撑平台全方位地加以探讨、互动和提高，方能达到治标更治本的效果。

S: Strategy—战略高度从战略高度来说，优秀的人力资源管理必须具备战略高度，必须要在公司战略的制定和实施中，发挥应有的作用。

人力资源的重要性的确在国企内部各层级得到普遍认同，但是，深入研究这些企业的人力资源管理状况就会发现，这些企业的人力资源管理依然处于十分被动的地位。

因此，成功的人力资源管理变革，首要因素就是要有一位专业、推动力强的人力资源总监或副总。

是在地位上和责权上的予以适当倾斜，才能使各级管理者和人力资源部门各自承担所相应的人力资源管理角色和责任。

T:Team —队伍规划对目前国企来说，尤其是走上发展快车道的大型国企来说，人力资源工作的核心是前瞻性的人力资源规划及对应的实施计划，而人力资源规划的核心就是队伍规划，这主要包括人力成本、效率、结构和素质四个方面的规划工作。

这也是公司高层最关心的人力资源工作。

在七、八十年代，大型国企吸纳了大量国内最优秀的人才，因此国企整体人员素质相对较高，并且单位人力成本相对较低，这是优势所在。

但是，因为国企的机制比较僵化，因此营销人才和战略人才是国企的短板，并且，由于民营企业越发活跃，国企的技术人员被大量挖角，这也成为国企发展的极大障碍。

MODERN ENTERPRISECULTURE人力资源建立企业内部人才市场实现人力资源配置的优化管理葛文超 通号创新浙江建设投资有限公司摘 要 国有建筑工程企业随着规模的不断扩大，企业发展方式和市场发展方式的升级转变，对人力资源优化配置资源提出了新的更高的要求。

人力资源配置工作尚未达到适应新的发展形势时，就会影响企业整体发展质量和工作效率。

因此有必要建立企业内部人力资源市场机制，优化人力资源配置调整，破解制约企业管理和发展的体制机制难题，实现各类资源的持续优化，促进企业内部管理向精细化管理的转变，实现企业可持续健康发展。

关键词 人力资源 市场机制 优化配置中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2021）05-160-03一、国有建筑工程企业人力资源配置方面存在诸多问题与挑战1.对人才的吸引力不足。

企业校招竞争激烈，毕业学生选择就业针对性强，对施工现场意向低。

公司对缺员较严重的成熟的现场管理、成本管控、对土木专业学生的吸引力不足。

公司提高了入职学历的门槛，对毕业大学生有第一学历为本科学历的要求。

社会人才引进受限于外部市场环境影响，薪酬待遇与民营企业存在一定差距。

2.人员缺乏合理的内部流动与交流。

随着企业的不断发展壮大，公司所属各单位人员需求持续增加，无论员工的工作量是否饱和，都希望储备更多的人才，不愿意将富余人力资源进行外调。

而人才缺少的单位或岗位，由于没有足够吸引力和明显的岗位优势，导致员工不愿轻易调岗。

各单位的“存量”才人和“需求”人才在专业上不匹配、数量上不对等，“存量”才人调岗后难以短时间适应新的岗位[1]。

3.人工成本增长迅速。

公司和分公司总部工作人员较安于现有工作岗位，一般希望固定在一个地区或城市工作。

大多不愿意为加薪、提职而去挑战新的工作、新的岗位。

部分人员的工作能力与责任心与岗位、薪酬收入不相匹配，依然存在收入“只能升不能降”的思想。

企业未能全面实行一岗一薪、岗变薪变动态管理，这也是导致人工成本居高不下的一项重要原因。

内部市场化管理制度是指在企业内部建立一种有别于传统垂直管理结构的组织管理方式，模拟市场机制运行的制度。

其核心思想是通过制定明确的权责制度、激励机制和竞争机制，实现员工之间、部门之间以及子公司之间的自由交易和竞争，以提高效率和绩效。

内部市场化管理制度的特点包括：1. 自由交易：企业内部不同部门或子公司间的交易和资源配置具有自由性，可以按照市场价格进行交换。

通过内部交易的开放性和透明性，优化资源配置，提高资源利用效率。

2. 权责明确：通过明确权责，促使员工和部门在内部市场中扮演自己的角色，确保资源分配的公平和效率。

3. 竞争机制：引入竞争机制，激发员工和部门的积极性和创造力，促进创新和进步。

通过内部市场化管理制度，企业可以更好地实现资源配置的优化和效率的提升，同时也能够激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力。

但是，内部市场化管理制度也存在一些问题，如信息不对称、激励机制设计不当等，需要企业在实施过程中加以解决和规范。

内部市场化管理制度（二）第一章总则第一条为深化内部改革，提高工作效率，推动企业持续发展，制定本管理制度。

第二条本管理制度适用于本企业内部各级管理机构及管理人员。

第三条本管理制度的内容包括组织机构、人事管理、财务管理、市场营销、生产运营、绩效考核等方面。

第四条本管理制度实行市场化原则，注重激励和约束相结合，建立科学、公平、效率的内部管理体系。

第五条本管理制度由本企业领导班子讨论通过，并报董事会备案。

第二章组织机构第六条本企业董事会是最高决策机构，负责决策和监督工作。

第七条本企业设立总经理办公室，总经理办公室是执行决策和管理工作的机构。

第八条本企业设立综合管理部、人力资源部、财务部、市场营销部、生产运营部等职能部门，负责本企业各项管理工作。

第三章人力资源管理第九条本企业人事管理采用市场化原则，注重激励和约束相结合。

第十条本企业实行合同制管理，与员工签订劳动合同，界定双方的权益和责任。

第十一条本企业实行岗位竞争制，岗位空缺时，通过招聘和评比等方式，选择最适合的人员担任。

第1篇随着我国经济社会的快速发展，市场化用工管理已成为企业人力资源管理的核心内容。

市场化用工管理，即以市场为导向，以企业需求为依据，通过市场化手段，对员工进行招聘、培训、考核、激励等管理活动。

本文将从市场化用工管理的内涵、特点、实施策略等方面进行探讨。

一、市场化用工管理的内涵市场化用工管理是指在市场经济条件下，企业根据自身发展战略和市场需求，运用市场机制，对人力资源进行有效配置、合理利用和科学管理的过程。

其核心内容包括以下几个方面：1. 招聘管理：通过市场化手段，吸引优秀人才加入企业，为企业发展提供人力资源保障。

2. 培训管理：根据员工需求和岗位要求，开展针对性的培训，提升员工素质和技能。

3. 考核管理：建立科学合理的考核体系，对员工的工作绩效进行评价，为薪酬调整、晋升等提供依据。

4. 激励管理：通过薪酬、福利、股权等激励手段，激发员工的工作积极性和创造力。

5. 劳动关系管理：维护企业内部劳动关系和谐稳定，保障员工合法权益。

二、市场化用工管理的特点1. 市场导向性：市场化用工管理以市场需求为导向，企业根据自身发展需要调整人力资源配置。

2. 竞争性：在市场经济条件下，企业之间竞争激烈，市场化用工管理强调选拔优秀人才，提高企业竞争力。

3. 动态性：市场化用工管理是一个动态调整的过程，企业需根据市场环境和内部需求不断优化人力资源配置。

4. 灵活性：市场化用工管理注重企业内部制度的灵活性和适应性，以适应不断变化的市场环境。

5. 法制性：市场化用工管理遵循国家法律法规，保障员工合法权益。

三、市场化用工管理的实施策略1. 完善招聘体系：建立多元化招聘渠道，如线上招聘、猎头招聘、校园招聘等，拓宽人才来源，提高招聘效率。

2. 建立健全培训体系：针对不同岗位和员工需求，开展多层次、全方位的培训，提升员工综合素质。

3. 建立科学合理的考核体系：以工作绩效为核心，制定可量化的考核指标，确保考核的公正性和客观性。

4. 完善薪酬福利体系：根据市场行情和员工贡献，制定具有竞争力的薪酬福利政策，激发员工工作积极性。

内部市场化管理各项规章制度样本内部市场化管理各项规章制度是企业内部管理的重要组成部分，它是为了规范企业内部运作、提高管理效率、优化资源配置而设立的。

下面是一个内部市场化管理各项规章制度的模板范本，供参考：一、目的和适用范围（一）目的本制度的目的是为了规范内部市场化管理，在充分发挥市场机制作用的前提下，实现内部资源的优化配置，提高企业的运行效率和竞争力。

（二）适用范围本制度适用于企业内部所有职能部门和员工，全面推行内部市场化管理。

二、内部市场化管理原则（一）公平竞争原则：建立公平竞争的市场环境，实行合理公正的奖惩机制，激发员工的积极性和创造力。

（二）自由买卖原则：内部各职能部门之间可以自由交易和互助合作，形成合理的资源配置机制。

（三）价值创造考核原则：以价值创造为导向，清晰明确员工和部门的绩效考核指标，通过绩效考核结果来评定奖励和晋升。

三、内部市场化管理制度（一）资源交易制度1. 内部资源交易的方式和规则：明确内部资源交易的方式和规则，包括竞价、协商和拍卖等方式，以及资源交易的标准和流程。

2. 交易市场的建立和运行：设立内部交易市场，为各职能部门提供资源交易的平台，并确保交易市场的公正、透明和高效运行。

（二）绩效考核制度1. 绩效考核指标的制定：明确各职能部门和员工的绩效考核指标，以市场化的原则对绩效进行评估和排名。

2. 绩效考核的评定和奖励制度：建立科学、公正的绩效评定和奖励制度，以激励各职能部门和员工提高业绩和创造价值。

（三）岗位竞争制度1. 岗位竞争的机制和流程：明确岗位竞争的机制和流程，包括岗位发布、报名、筛选和选拔等环节，以确保岗位的公平竞争和合理配置。

2. 岗位晋升的标准和条件：明确岗位晋升的标准和条件，以能力和绩效为依据，通过岗位竞争来选拔和晋升人才。

（四）薪酬激励制度1. 薪酬体系的设计和调整：建立科学、公正的薪酬体系，根据岗位要求和个人绩效进行薪酬的设置和调整。

2. 薪酬分配和分级标准：制定薪酬分配和分级标准，公平合理地分配薪酬，激励员工发挥其最大的工作效能。