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浅谈激励措施在人力资源管理中的运用人力资源管理作为行政事业单位的运营核心，人力资源管理工作成效，将直接影响到行政事业单位的整体工作水平。
为推动行政事业单位高质量发展，在实际工作开展过程中，应当对人力资源管理工作进行有效完善优化，灵活采用不同的激励措施，挖掘出行政事业单位职工的工作积极性与潜能，不断提升行政事业单位各项工作开展的质量与效率。
一、激励体系在人力资源管理中的重要性（一）薪酬激励体系是协助人力资源管理的一个重要工具人力资源管理时，主要是进行薪酬管理与薪酬激励，调动职工的工作积极性，不断提升职工的凝聚力。
新时期人力资源管理工作开展过程中，应当建构科学合理的薪酬激励体系，辅助人力资源管理工作有效开展。
因为，薪酬作为职工工作能力的直接反馈，体现出员工的价值认同与个人能力。
为此，在实际人力资源管理工作开展过程中，尝试应用不同的薪酬激励措施，激发出职工内心的工作驱动力，促使职工全身心投入到实际工作当中，为行政事业单位创造更大的经济效益。
在薪酬激励体系的运行下，可不断培养单位职工的使命感与忠诚度，保证单位工作队伍的结构稳定，为单位各项工作的有序开展铺垫基石，保证各项工作开展的可行性与有效性。
为实现薪酬激励工作预期目标，应当采取差异化、个性化、针对性的激励管理，根据实际职工的工作能力与表现，采取合适的激励措施，进而达到预期人力资源管理工作目标[1]。
（二）激励体系与人力资源管理有着内在的契合性笔者认为，行政事业单位的激励体系与人力资源管理工作，两者之间存在内在的契合性，即围绕行政事业单位的高质量发展计划，促使行政事业单位整体经营水平的提升。
在实际工作开展过程中，通过对人力资源管理工作进行合理改革创新，促使人力资源管理工作，与激励体系进行有效融合，为行政事业单位的高质量发展铺垫基石。
新时期事业单位各项工作开展过程中，应当契合社会发展的需求，主动对其工作进行改革优化，以保证各项工作开展的可行性与有效性。
若事业单位未能及时改革人力资源管理模式，将直接影响到事业单位的社会服务效力，无法发挥出事业单位的社会公共服务效能。
论激励机制在事业单位人力资源管理的运用激励机制是指通过一定方式激发员工内在的积极性和创造力，以达到提升员工工作积极性，提高工作效率和效益的管理手段。
在事业单位的人力资源管理中，激励机制的运用对于提升组织和员工的整体素质具有重要意义。
本文将探讨激励机制在事业单位人力资源管理中的运用，并阐述其意义和作用。
事业单位作为国家机关和公共机构，其管理和运作方式与企业有所不同，但同样需要一套科学有效的人力资源管理体系来保障机构的正常运转和发展。
激励机制在事业单位人力资源管理中有以下几点重要意义和作用：1. 激励员工的工作积极性和创新精神事业单位的员工面临着相对固定的岗位和工作内容，长期以来可能会出现工作倦怠和缺乏动力的情况。
激励机制可以有效地激发员工的工作积极性和创新精神，让他们更加乐于投入工作并提出新的创意和建议，从而带动整个机构的发展和进步。
2. 提高员工的工作效率和绩效通过激励机制的引导和激励，可以让员工更加专注和投入到工作中，提高工作效率和工作绩效。
这对于事业单位来说尤其重要，能够更好地完成公共服务和机构职能，提升机构的整体形象和社会认可度。
3. 调动员工的个人潜能和创造力每个员工都有自己独特的个人潜能和创造力，而激励机制可以帮助机构发现并调动这些潜能，让员工在工作中能够充分发挥自己的能力和才华，同时也能为机构提供更多的创造性思路和解决问题的能力。
4. 建立良好的团队合作氛围激励机制可以激发员工的合作意识和团队精神，推动员工之间更加紧密地协作和互助，形成良好的团队合作氛围。
这对于提高机构的整体效能和协调能力都有着积极的影响。
在事业单位的人力资源管理中，激励机制的运用可以通过以下几种方式来实施：1. 绩效考核和奖励机制绩效考核是对员工在一定时期内的工作绩效进行评估和测定，而奖励机制则是根据绩效考核结果对员工进行相应的奖励。
这可以激励员工积极投入工作，并在工作中取得更好的业绩和成绩。
2. 职业晋升和岗位提升事业单位可以通过设立职业晋升和岗位提升的途径，让员工在工作中有更多的发展和进步空间。
激励机制在事业单位人力资源管理工作中的应用随着时代的进步和竞争的加剧，事业单位人力资源管理的工作越来越受到重视。
激励机制是人力资源管理工作中非常重要的一环，它可以有效地激发员工的工作热情和创造力，提高组织的绩效。
本文就激励机制在事业单位人力资源管理工作中的应用进行探讨。
一、激励机制的概念和意义激励机制是指通过奖励或惩罚等手段对人的行为产生影响，以达到激励人们积极进取、更好地完成工作任务的目的。
激励机制可以有效地激发员工的工作热情和创造力，提高组织的绩效，是现代企业管理中不可缺少的一环。
二、应用激励机制的必要性1、提高员工工作积极性和创造力激励机制可以根据员工的表现给予适当的奖励，提高员工的工作积极性和创造力，激发他们对工作的热情和动力，进而提高组织的效率和绩效。
2、提高组织竞争力激励机制可以激发员工的工作热情和创造力，进而提高组织的效率和绩效，从而提高组织的竞争力。
在激烈的市场竞争中，必须不断加强组织内部的竞争力，才能在竞争中不断取得胜利。
3、增加员工对组织的归属感和忠诚度激励机制可以增加员工对组织的归属感和忠诚度。
在现代企业中，员工对企业的归属感和忠诚度是非常重要的，只有员工对企业具有强烈的归属感和忠诚度，企业才能保持长期稳定的发展。
1、薪酬激励薪酬是最常见的激励手段，能够提高员工的工作积极性和创造力。
薪酬激励应该根据员工的表现给予不同程度的奖励，以激励员工更好地完成工作任务。
2、职业晋升激励职业晋升激励是从长远角度考虑的激励手段。
通过晋升激励，员工会感到自己的付出得到了认可，并且能够提升自己的职业地位和收入。
3、培训激励培训激励可以通过为员工提供专业培训等方式来提高他们的专业素质。
这不仅能提高员工的工作技能水平，还能提高员工的工作热情和创造力。
4、文化激励文化激励是通过营造良好的企业文化来刺激员工的工作热情和创造力。
良好的企业文化能够建立起员工对企业的共同认同感和归属感，提高员工的忠诚度和团队协作精神。
激励机制在事业单位人力资源管理工作中的应用激励机制是指通过一定的手段或方式，激发员工内在的动力和激情，促使其更加努力地工作，提高工作绩效。
在事业单位人力资源管理工作中，激励机制是非常重要的，它能够帮助事业单位更好地发挥员工的潜能，提高工作效率，从而更好地为社会服务。
本文将从激励机制对事业单位人力资源管理工作的作用、激励机制的形式和实施过程、激励机制在事业单位的实际应用等方面进行探讨。
一、激励机制对事业单位人力资源管理工作的作用1. 激发员工的积极性和创造力激励机制能够调动员工的积极性和创造力，让员工更加有动力地参与工作。
通过激励机制，能够让员工感受到自己的付出得到了相应的回报，从而更加认真地对待工作，发挥出更大的潜力。
2. 提高员工的工作效率和工作质量激励机制能够帮助员工更加专注地工作，提高工作效率和工作质量。
员工在得到一定的激励之后，会更加努力地完成工作任务，并且更倾向于追求卓越，以达到更高的绩效表现。
3. 提高员工的团队合作意识激励机制能够促进员工之间的积极合作和共享。
一些激励措施会强调团队合作和共同目标的实现，从而能够促进员工之间的良好沟通和协作，提高整个团队的绩效表现。
4. 保持员工的稳定性和忠诚度良好的激励机制有助于员工的稳定性和忠诚度。
员工在得到一定的激励后，会更倾向于留在当前单位，因为他们觉得单位对他们的付出有相应的回报，从而对单位更加忠诚。
二、激励机制的形式和实施过程1. 薪酬激励薪酬激励是最为常见的激励形式之一，它是通过调整员工的工资收入来激励员工。
薪酬激励可以包括基本工资、绩效工资、奖金、股权激励等形式，通过不同的薪酬政策来激励员工的工作表现。
2. 职业晋升和发展机会事业单位可以通过提供职业晋升和发展机会来激励员工。
员工有了晋升的机会，会更加努力地工作，提高自己的技能和绩效。
3. 荣誉称号和奖励通过颁发荣誉称号和奖励来激励员工的工作表现，比如员工月度之星、年度优秀员工等荣誉称号，以及奖金、奖品等奖励。
浅谈激励机制在事业单位人力资源管理中的作用一、激励机制在事业单位人力资源管理中的意义激励机制是人力资源管理中非常重要的一环。
激励措施是管理者为了激发员工积极性、发挥工作效率而采取的方法和手段。
在事业单位人力资源管理中，制定和执行激励机制能够调动和激发员工的积极性、提升员工工作效率、提高组织的生产力和竞争力。
具体来说，激励机制在事业单位人力资源管理中扮演着以下几个方面的作用：1、调动员工积极性。
激励机制能够通过提供有吸引力的报酬、福利和培训机会等方面，激发员工的积极性，提高员工的工作效率和认同感。
2、提高组织绩效。
激励机制的制定和执行能够促进组织的生产力和竞争力的提高，从而实现组织绩效的提升。
3、减少员工流失率。
通过激励机制的设立，员工的满意度能够得到提高，从而减少员工的离职率，减少组织的流失成本。
4、提高企业品牌价值。
激励机制的实施能够增加员工对企业的认可度和信任感，从而提高了企业的品牌价值。
二、激励机制在事业单位薪酬管理中的作用事业单位薪酬管理是事业单位人力资源管理中不可缺少的部分。
而激励机制在薪酬管理中，扮演着以下几个方面的作用：1、提高员工满意度。
薪酬是员工最直接和最容易感受到的激励措施。
通过设置公正合理的薪酬制度，能够提高员工的满意度，进而提高员工的幸福感和工作效率。
2、激发员工积极性。
在薪酬制度中，为员工制定适当的激励计划，能够激发员工的积极性，提高员工的工作效率。
3、促进员工学习和成长。
通过薪酬制度的设置，能够为员工提供良好的学习和发展机会，促进员工的学习和成长。
4、提高组织竞争力。
合理有效的薪酬制度会吸引更多的人才加入组织，从而提高组织的竞争力和生产力。
三、激励机制在事业单位培训和发展中的作用培训和发展是事业单位人力资源管理中的重要内容。
对于设立和执行激励机制，对于事业单位的培训和发展有以下几个意义：1、提高员工的工作能力。
为员工提供专业的培训，能够帮助员工提高工作能力，提高工作质量和效率。
试论激励机制在事业单位人力资源管理中的有效运用激励机制是指通过对员工的奖励和惩罚来激发其积极性，从而提高员工的工作热情和效率。
在现代化事业单位的人力资源管理中，激励机制的有效运用可以提高单位的生产效益、促进员工的自我实现，使员工为单位创造更多的价值。
本文将从以下几个方面进行论述：一、激励机制对事业单位的意义激励机制可以提高员工的工作积极性和工作热情，从而使得员工更加努力地工作，提高工作效率和工作质量。
同时，激励机制也有助于员工的个人成长和发展，能够吸引和留住优秀的员工。
在事业单位中，激励机制可以让员工更好地理解单位的使命和目标，从而更好地为其工作。
二、激励机制的种类及运用1. 薪酬激励薪酬激励是一种常见的激励手段，通过对员工的工资、奖金、福利等方面进行激励，以提高员工的工作积极性和工作热情。
在事业单位中，可以通过提高员工工资、给予优秀员工额外的奖金和福利等方式来实现薪酬激励。
2. 职业晋升激励职业晋升激励是指给予员工更高级别的职位和更高的职务责任，从而提高员工的工作热情和积极性。
在事业单位中，可以通过岗位升迁等方式来实现职业晋升激励。
3. 管理体系激励管理体系激励是指通过管理体系的建立和完善，激发员工的创新能力和内在动力，促进员工的自我提高。
在事业单位中，可以通过完善管理体系，建立激励评价机制等方式来实现管理体系激励。
三、激励机制的实施原则1. 以公正为原则在实施激励机制时，要以公正为原则，对于每一位员工要公平、公正地评价其工作表现，避免任何偏见、歧视和不公正行为。
2. 以绩效为导向激励机制的实施应该以员工的绩效为导向，通过评价员工的工作表现，对员工进行激励，以激发员工的工作积极性和工作热情。
3. 激励与考核相结合考核是激励的基础，只有通过考核明确员工的工作表现和发现问题，才能进行合理的激励和鼓励。
四、激励机制的评价与改进激励机制的评价是其改进的前提，只有对激励机制进行科学的评价，才能发现其中存在的问题，进而进行针对性的改进。
激励机制在事业单位人力资源管理工作中的应用引言激励机制是组织管理中的重要一环，尤其在事业单位人力资源管理工作中更是不可或缺的。
激励机制可以让员工更有动力地投入工作，提高工作绩效，实现个人和组织共同发展。
本文将探讨激励机制在事业单位人力资源管理工作中的应用，并分析其重要性和实施方法。
1. 提高工作积极性和效率在事业单位中，员工的工作积极性和效率对于组织的运转至关重要。
好的激励机制可以激发员工的工作热情，让他们更有动力地投入工作，提高工作效率。
2. 增强员工的工作满意度和忠诚度通过激励机制，事业单位可以增加员工的工作满意度和忠诚度。
员工会感受到组织的关心和支持，从而更加忠诚于组织，为组织的发展做出更大的贡献。
3. 促进员工的个人成长和发展激励机制不仅可以激发员工的工作热情，还可以促进员工的个人成长和发展。
事业单位可以通过激励机制来激励员工不断学习和提升自己的能力，从而为组织的发展提供更多的人才支持。
4. 提高组织的竞争力好的激励机制可以吸引和留住优秀的人才，从而提高组织的竞争力。
优秀的员工是事业单位发展的重要资源，通过激励机制可以让他们更加愿意留在组织内，并为组织的发展贡献自己的力量。
1. 工资激励工资激励是最常见的一种激励方式。
在事业单位中，可以通过制定公平公正的工资制度来激励员工，让他们在工作中更有动力地投入。
还可以根据员工的工作表现和贡献来调整工资水平，激发员工的工作积极性。
2. 晋升激励晋升是员工职业发展的重要一环，可以通过晋升来激励员工的工作热情。
在事业单位中，可以制定明确的晋升标准和通道，让员工有明确的晋升目标，从而激发其工作积极性。
3. 奖励激励奖励激励是一种非常直接和有效的激励方式。
在事业单位中，可以设立各类奖励机制，如优秀员工奖、先进集体奖等，激励员工在工作中取得优异成绩，同时也可以提高员工的工作积极性和团队合作意识。
4. 职业培训激励1. 完善激励机制体系事业单位应该建立完善的激励机制体系，包括工资激励、晋升激励、奖励激励、职业培训激励、职业发展激励等。
浅谈事业单位人力资源管理过程中的激励机制一、激励机制对事业单位的意义激励机制不仅可以提高员工的主动性和创造力，还能促进组织内部的和谐与稳定，提高组织的凝聚力和向心力。
同时，激励机制还能够培养优秀的人才，促进人才向组织内部转移的流动，进而为事业单位的发展输送源源不断的人才。
二、实施激励机制的步骤实施激励机制不是一蹴而就的过程，需要经过以下几个步骤：1.明确目标和标准。
目标和标准是衡量激励机制成效的重要指标，也是激励机制优化的基础。
在设置目标和标准时，需要结合事业单位的特点和实际情况，科学合理地制定激励方案；2.合理选择激励工具。
激励工具包括物质激励和非物质激励两种。
物质激励包括工资、奖金、津贴等，非物质激励包括晋升、荣誉、知名度等。
事业单位应根据员工的实际需求和组织目标，合理选择激励工具，制定出符合实际情况的激励方案；3.完善激励机制管理制度。
制度是激励机制中最为重要的一环，它能够保证激励机制的有效实施。
事业单位应根据实际情况制定出完善的激励机制管理制度，包括激励方案审核、激励工具选择、激励标准执行、激励评估等；4.评估和调整激励机制。
激励机制是一种动态的管理方式，应根据员工的反馈和实际表现进行评估，并在必要时进行调整和优化，以保证激励机制的有效性和稳定性。
1.充分考虑员工需求。
激励机制的实施应根据员工的实际需求和心理状态，确定合适的激励工具和标准。
同时，应注重员工的个性和差异，避免出现激励机制过于简单和模式化的情况；2.鼓励员工的多元发展。
组织应鼓励员工进行多元化发展，不仅要重视员工的专业能力提升，还要注重其综合素质的提高，同时进行适当的人才培养和交流；3.激励方式要灵活多样。
不同的人才需求不同，激励方式也应有所区别。
要重视对不同岗位、不同层次和不同能力人才的激励，采用符合其实际需求的激励方式，保持激励机制的多样性和灵活性；4.公正公平、客观公正。
激励机制的设计和执行应保证公正、公平和透明，以确保员工对激励机制的认可和信任，同时还要根据激励标准履行好奖惩的职责，建立一个良好的组织文化氛围。
浅谈事业单位人力资源管理中的激励机制在事业单位的人力资源管理中，激励机制是非常重要的一环。
激励机制是对员工进行内外部诱导和驱动，以达到组织目标和个人目标的管理手段。
人力资源管理中的激励机制不仅可以提高员工的工作积极性和生产力，还可以增强员工的归属感和凝聚力，从而为事业单位的发展做出更大的贡献。
本文将浅谈事业单位人力资源管理中的激励机制。
一、薪酬激励薪酬激励是最常见和最直接的激励方式。
在事业单位中，薪酬激励包括基本工资、绩效工资、年终奖金等。
事业单位的工资福利一般都是由国家规定的，因此薪酬差异较小。
但是在事业单位中，可以通过绩效工资和年终奖金来激发员工的工作积极性。
通过设定明确的绩效指标和评定标准，对于表现优秀的员工给予适当的奖励，可以激励员工更加努力地工作。
二、晋升激励晋升是员工职业生涯中的重要一环，对于事业单位员工来说，晋升激励是一种非常有效的激励方式。
通过设定明确的晋升条件和晋升通道，让员工明确自己的发展方向和努力方向。
对于已经晋升的员工要给予适当的培训和指导，帮助他们更好地适应新的岗位和工作内容。
三、培训激励培训是员工职业生涯成长的重要途径，通过不断的培训可以提升员工的综合素质和能力水平。
在事业单位中，需要设定完善的培训计划和机制，给予员工适当的培训机会和资源支持。
对于参加培训并取得成绩的员工可以给予相应的奖励和认可，鼓励员工积极参与培训。
四、奖惩激励奖惩激励是一种行为激励方式，通过对员工的表现进行奖励和惩罚来激励员工更加努力地工作。
在事业单位中，可以通过表彰先进、评选先进等形式，对员工在工作中取得的成绩和贡献给予肯定和奖励。
对于违反规定或者工作不力的员工也要进行适当的惩罚，以起到警示和激励作用。
五、管理激励管理激励是一种通过管理方式和手段来激励员工的方式。
在事业单位中，管理层需要做到公平公正，给予员工充分的信任和支持，使员工感受到组织的温暖和关怀。
管理者需要善于倾听员工的意见和建议，给予员工合理的工作安排和支持，使员工在工作中感受到成就感和幸福感。
人才激励机制在事业单位人力资源管理中的运用人才是各项工作开展的基础和关键，只有做好人才方面的管理工作，才能最大限度发挥人才的作用，为各项工作高质量开展增添动能。
人才激励机制是人力资源管理的重要组成，通过构建科学的激励机制，可以充分调动人才的主观能动性，发挥人才的价值，促进事业单位更好发展。
在实际的应用过程中，激励措施要结合实际，从激励体制建设、激励方法有效性等方面进行不断的创新，从而最大限度发挥人才激励机制的正面激励作用，保证各部门工作的高效开展。
一、人才激励机制在事业单位人力资源管理中应用的重要性（一）优化人力资源的配置人力资源是事业单位的重要资源，直接关系到各项工作能否高质量开展。
人力资源是具备独立意识的个体，具有较强的主观能动性，不同于其他类型的资源。
因此，事业单位要重视人力资源的开发和利用[1]。
目前，部分事业单位对人力资源的管理模式比较僵化，人才队伍建设不足，人才流动性较大，不能有效引进人才、留住人才，充分发挥现有人才的作用。
人才激励机制对改善人力资源的配置有重要作用，可以进一步提升人才的积极性和工作热情，充分发挥人才潜能，激发活力，构建更完善的人才梯队。
另外，人才激励机制的应用还可以提高人力资源管理的水平，优化人力资源的配置，从而降低人才的流动性，留住更多优秀的人才，不断提升各项工作的质量，带动事业单位更好地发展。
（二）提高事业单位服务社会的水平事业单位是各种社会公共职能的主要承担者，工作开展的效果直接关系到其社会服务的水平。
在社会经济不断发展的过程中，对事业单位的服务提出了更高的要求。
因此，事业单位要进一步提升人力资源的管理水平，提高现有人才的工作效率，才能更好地履行其服务社会的职能。
人才激励机制以明确的奖惩制度为基础，通过正向激励的作用，有效激发人才的工作热情，同时通过负激励的惩罚，还可以进一步规范职工工作行为，避免各种违规情况的出现，从而使事业单位的各项工作朝着规范和高效的方向发展。
浅谈人力资源市场化及激励机制对事业单位的重要性摘要：随着知识经济时代的到来和中国经济发展的新特点, 人力资源成为决定企业经济发展的最为主要的资源,是现代企业的核心竞争力。
在人才领域,扩大市场资源,有利于加速人才资源配置的市场化进程，从人力资源管理有效性的角度来看如何有效地激励员工，关系到员工积极性的提高以及工作效率的提升。
我国企事业单位人力资源管理的缺陷和危机在各部门与群众的关注下被相应扩大,成为民众关注的焦点。
关键词：人力资源市场化体系，激励机制，事业单位事业单位是我国提供公共服务的重要社会组织。
然而,随着我国国民经济的不断发展,事业单位原有的人事制度及体制已不能适应社会经济发展的需要,必须进行改革,适应时代发展的需要。
人力资源市场化既是事业单位人事制度改革的第一步,也是事业单位人事制度改革的基础。
解决好人力资源市场化推行过程中出现的问题,有利于推动事业单位人事制度改革,促进整个事业单位的体制改革的进行,对构建社会主义和谐社会具有十分重大的意义。
一、事业单位人力资源市场化体系(一) 事业单位人力资源市场化机制改革的主要内容1. 事业单位人事制度改革就是要配合事业单位管理体制改革,对事业单位进行清理整顿,明确新时代事业单位的公共服务属性,裁减、撤销功能弱化、或者市场已经培育成熟的事业单位及中介组织。
在整合后的事业单位推行聘用制,发挥市场机制在事业单位人才资源配置方面发挥基础性作用。
所谓人员聘用制就是事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规,在平等自愿、协商一致的基础上,通过签订聘用合同,确定单位和个人的人事关系,明确单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。
人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。
通过聘用制度,转换事业单位用人机制,实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变,由单纯行政管理向法制管理转变,由行政依附关系向平等人事主体转变,由国家用人向单位用人转变的一种新的人力资源管理模式,既符合国际惯例,也是对事业单位基本用人制度的重大改革。
事业单位能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务,是评价政府绩效的基本价值。
事业单位的人力资源在我国已严重表现出了离职、品德、行政能力、信任、角色认同等危机,另外在效率、成本、选任、激励等方面,也存在着潜在的问题。
事业单位的人力资源问题产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。
相对于私营部门,事业单位人力资源管理的模式还比较落后,基础还比较薄弱。
当前事业单位人事管理部门队伍建设有待进一步加强。
一方面,受事业单位特殊性的影响,企业是市场经济的主体,为了在市场上生存甚至实现可持续发展,必须将人力资源的发展提升到战略的高度,因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织,他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。
相比之下,大部分事业单位的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段,人力资源基础工作较为薄弱,难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。
事业单位管理层往往由组织指定,或根据职称及工作年限等标准确定,这些人员在人力资源管理理论基础与专业技能方面都有所欠缺,因此其在人力资源管理的具体操作中循规蹈矩,创新性不足,无法满足当前人力资源管理的要求,使得各类优秀人才用非所长,学非所用,个人才能无法发挥,甚至闲置,造成极大浪费。
从一定程度上来讲,事业单位人力资源管理队伍本身的水平决定了事业单位人力资源优势发挥的程度。
要进一步加大事业单位人力资源管理队伍的建设与创新,为人力资源管理工作的开展提供保障。
首先,积极引进具有较高素质的综合性管理人才。
其次,当前事业单位人力资源管理人员要进一步主动更新理念,通过培训、深造等方式提升自己的理论素养及专业技能水平,树立先进的现代人才观。
第三,进一步提高当前人事部门的独立性及权威性,提升部门在整个事业单位组织架构中的地位,强调人事部门在组织决策中的重要地位,为其工作的开展提供便利最后,事业单位各级领导者虽不是人力资源管理工作的直接开展者,但其对人力资源管理的重视程度等对人力资源管理工作的开展有直接的影响。
为进一步提高人力资源管理效果,事业单位各级领导者要不断提升自身的管理理念和管理水平,以身作则,重视与支持事业单位人力资源管理工作的开展。
(二)事业单位人力资源市场化体系建立的重要性。
1，事业单位人力资源的市场化配置是解决人才流动现实困境的时代呼唤。
在所谓事业单位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的当下,完整的事业单位人力资源市场化配置体系尤为重要。
建立以聘用制为基础的事业单位人力资源市场化体系,主要是要解决事业单位人事管理中存在的一些问题,建立适合社会主义经济发展的事业单位人力资源管理体系。
一是由长期固定用人转为合同用人。
聘用制解决了事业单位人事管理中长期存在的能上不能下、能进不能出的基本问题。
根据聘用合同制,单位和个人不再是行政依附关系,而是对等的实体。
双方在平等自愿的原则上签订聘用合同,根据合同规范和约束各自的权利和义务。
二是优化人力资源市场化配置。
配置体系建立后,单位和个人相互选择,以市场配置为基础,实现人员的合理流动,优胜劣汰,人员能上能下,待遇能高能低,一切由市场决定,提高人才及骨干的积极性,创造出丰富的社会效益和经济效益。
三是提高事业单位专业技术人员工作效率。
相对而言我国事业单位的专业技术人员总数不比美国等发达国家少,但是我国专业技术人员产生社会效益却只有美国等国家的20%,必须解决体制上的问题,打破“大锅饭”,激发专业技术人员工作激情,提高工作效率。
2，事业单位人力资源的市场化配置是实现机关事业单位人才资源优化配置的需要。
在人才资源的配置过程中,机关单位要达到对人力资源的全面、合理、有效的配置,以供求双方为主体、以人力资源市场中的价格机制、竞争机制和供求机制为调节手段的人才资源配置方式对于机关事业单位人才的优化配置具有相当重要的意义。
一方面,它有利于扩大机关单位选拔人才的范围,行政系统可以通过市场获得丰富的人力资源以满足事业单位职位对人才的多样性需求。
另一方面,有效调动员工的积极性、主动性和创造性,发挥人才的最大效用。
因此,必须加快建立一个开放、竞争、有序、规范的人才市场体系,推进人才资源市场化配置进程。
当前人才市场建设一是要突出信息化,重点发展无形市场。
使人才市场逐步由纯集市型向集市与网络信息型转变,增强人才市场的辐射功能和服务功能。
二是引导人才市场包括人才交流、人事代理、人才培训、人才派遣等走专业化、规范化、品牌化的经营发展道路。
三是加强对人才市场的宏观调控和监督管理,规范人才市场秩序,创建公平竞争的市场环境,充分展现人才资源配置在空间和时间上有序化、合理化和高效率。
二、事业单位激励机制的建设随着市场经济的深入发展,人力资源绩效激励制度的建设关系到事业单位人员工作积极性的提升和工作效率提升,是人事管理工作中的重要组成部分。
多数行政事业单位中的人事考核机制仅仅流于形式,年底考核大多能够合格,无论工作是否完成,无论是否完成的良好,都会得到合格的成绩。
总体来讲,国内行政事业单位中的人事考核制度并没有得到实际应用,奖惩力度不足,奖励多,惩罚少,使得行政事业单位的工作人员不将工作放心上,觉得铁饭碗是不会丢的。
这样的情况,不仅影响到行政事业单位人员的工作责任心、积极性,同时也对行政事业单位的职能发挥产生一定的消极影响,更加制约了国内人事管理的进步与发展。
许多大学生从行政事业单位中离职或跳槽的情况,尤其是一些专业技术强、综合能力高的人才,不断从行政事业单位中流入其他工作单位中,这对行政事业单位今后的发展是极其不利的。
所以，有了健康的人力资源配置机制为前提后，如何对单位人员进行绩效激励从而使得人力资源最大限度地体现其自身价值，留住人才,建立健全人才开发机制,通过机制来稳定人才。
（一）国有企业绩效管理与事业单位人力资源激励制度的激励主体比较分析绩效管理是人力资源管理的一项重要职能内容,它是指针对企业中每个员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
目前大部分国有企业已经认证国有企业人力资源管理现状及问题分析高于总体平均水平。
这表明职务对非国有企业技术人员薪酬的影响较大。
在采取“年功工资”上“集体企业”、“国有企业和国有控股企业”比其他性质企业比例高。
最后,薪酬失去了其激励功能,基本成为了劳动力再生产的一个物质要素。
在国家为国有性质的企业松绑过程中,许多国有控股公司,包括中国移动、中国联通,迅速提升自身薪酬的市场竞争力。
在薪酬的激励力度方面与民营企业、甚至是与外资企业相比,这些国有性质的企业都占有一定的优势。
但大部分国有及国有控股企业,在员工的薪资与福利方面,并没有取得优势。
根据白皮书对不同性质企业的员工薪酬满意度调查的结果,集体企业的满意度最高。
相对一般员工的薪酬与福利问题,国有企业高管人员的激励问题显得更加复杂。
薪酬对于绩效管理的作用在于用物质的因素鼓励正确的行为,惩罚不正确的行为。
由于国有企业薪酬方面的限制,所以在绩效考核的结果在薪酬方面的应用上面,缺乏必要的支持。
这一局限在以销售为导向的国有企业表现得尤为明显。
国有企业在近几年对培训越来越注重,国有企业的培训发展较快,已有许多大型企业摸索建立了自己的一套培训体系。
培训是人力资源开发的主要手段,而使用是目的。
国有企业在培训上作了大量工作,但效果并不理想。
比如在现实的生产实践中,总会有一些企业存在一套引进装置长期开不起来的问题,或者某些引进装置运行长期达不到设计能力等问题。
究其原因,是没有人能吃透原理、掌握操作方法,这些客观存在的事实就有力地证明了国企在培训方面的不足。
长期培养、系统开发是人员配置的基本原则。
但在具体操作过程中,国有企业并没有做到这一点,结果导致对人员的选拨、使用、考评、培养严重脱节。
站在公共服务体系的全局考虑,事业单位改革在当下中国较为现实的目标应该是,在政府提供公共服务的前提下,政府直接生产公共服务的这种方式要减少,相应地要让非营利部门、企业加入到生产公共服务的行列中来。
因此,事业单位分类改革的焦点也就不在于对某种服务性质的事业单位如何定位,从而转化成不同类别的社会主体;而是从总体上构建政府部门、企业、非营利部门三种生产主体的多元竞争局面,对不同性质的生产主体予以区别对待,分类进行管理。
然而长期以来,受事业单位本身特殊性的影响,事业单位人力资源管理可分为宏观与微观两个层面。
宏观层面是指国家对于事业单位人力资源所进行的管理,包括制度、政策、管理权限等安排; 微观层面则是指事业单位本身在相关政策的范围内依法对单位内部的人力资源进行规划、招聘与配置、培训与使用、考核及薪酬管理等活动的过程。
当前,一方面我国事业单位人事制度改革在深入推进,国家在合理规划、统筹安排,科学有序地推进我国事业单位的改革,在一定程度上改变了当前我国事业单位人员流动机制僵化、机构臃肿、人浮于事的弊端; 但受我国事业单位特殊性及传统计划经济体制下运行规律的影响,我国事业单位在人事制度改革进程中不可避免地存在着这样或那样的问题,这直接影响了单位人力资源管理工作的顺利开展[1]。
